企業文化建設經驗交流

目錄

第一篇：建築企業文化建設經驗交流材料第二篇：在企業文化建設經驗交流會上的講話第三篇：在企業文化建設經驗交流會上的講話第四篇：葛店選煤廠企業文化建設經驗交流終稿第五篇：煙草專賣局企業文化建設經驗交流材料更多相關範文

正文

第一篇：建築企業文化建設經驗交流材料

文化引路企業騰飛

——江蘇武進建築安裝工程有限公司企業文化建設經驗交流材料

經濟形勢，波詭雲橘；建築市場，變幻莫測。在這種大環境下，建築企業迎來了前所未有的挑戰。在困難面前，我們緊跟形勢、更新思想，以企業文化建設為突破，把發展的重點從爭工程、搶市場轉向了練內功、強基礎，以自身能力水平的提升換來核心競爭力的增強，從而佔領、掌控市場。我們堅信，企業文化，才是“克敵制勝”的鋭器。正是這種觀念的轉變，開始了我們的企業文化建設之路。

一、“8s”佈局，制度跟進，用企業文化規範施工管理

施工現場是建築企業的門面，在進行企業文化建設的構想時，我們就首先將施工現場作為第一切入點，實施“兩步走”規劃，致力於改變以往對於建築施工“髒、亂、差”的工地形象和雜亂無章的施工印象。

第一步：施工前佈置，以“8s”為基準。

在每個項目開工前，從方案的策劃到項目總體細節佈局，我們都按照系統化的總體思路，對照“8s”標準化管理模式，所有施工現場進行統一佈置、統一安排，劃分為生活區、施工區、辦公區等等。並按照公司企業形象戰略的總體部署，全面導入實施cis（企業形象識別）系統工程，確定了企業口號、標識、標準色，對施工工地大門外貌、圍牆、現場辦公室、標牌、生活臨設、樓面形象等都按統一的規格和樣式進行規範要求，每個工地都做到整齊劃一、別樣精緻、盡顯特色，使企業整體精神風貌以嶄新的形象出現在公眾面前。

通過第一步，徹底改變了施工現場“晴天一身灰、雨天一身泥”的現象，並獲得了社會各界的認可，於去年收穫了江蘇省文明工地15個，市文明工地22個，上書房一期一標段工程還被評為國家“aaa級安全文明標準化誠信工地”。

第二步：施工中管控，以制度為準繩。

在制度中創造默契，在默契中提升效益，是公司的文化理念。近年來，我們與深圳全息管理諮詢公司深度合作，專門編寫了包括《管理手冊》、《程序文件》、《管理制度彙編》、《企業文化建設》、《表層文化手冊》、《建築施工現場安全文明管理標準圖解》、《質量通病防治標準》等一系列涵蓋了企業行政管理、人力資源管理、生產管理、信息管理等各項工作的系列制度文件，形成了完整的制度管理體系。此外，我們還組織內部和外部的有關專家，共同編寫了《基本崗位説明書》和《作業指導書》，詳細規定了各工種的工作內容和職責。對於其中有些實踐性較強的部分，還特意邀請了施工一線的資深員工參與其中，既確保了制度的可行性，又增強了員工的主人翁意識。日臻完善的工作制度使得施工流程日趨嚴謹，同時，嚴謹的流程又使得施工工作更加順利、安全。在此基礎上，我們還輔以完善的考評制度，落實獎懲措施，對員工的按章工作情況進行監管。完善的規章制度和科學嚴謹的流程大大確保了工程的質量，去年，公司創出了“揚子杯”獎工程5項，“金龍杯”獎工程8項，質量水平再上台階。

“兩步走”，緊緊相扣、相得益彰，真正做到了科學的精細化管理。無論人員如何變化，只要這兩步不變，企業管理、工程質量的高度就不會改變，如今，憑藉着科學規範的管理，我們也正在努力向“魯班獎”進軍。

二、追求卓越、贏得市場，用企業文化打響武建品牌

“放心房”、“精品房”、“優質房”、“滿意房”??這種種的標籤，都折射出了我們所打造的企業文化的魅力，這是合作伙伴對於我們的認可，也是社會給予我們的肯定。經過了50多年的發展，“武進建安”這塊牌子最終在企業文化的助推下，實現了質的飛躍。如今，“武進建安”的旗幟已飄遍常武地區，而且在上海、南京、盱眙、揚中等外地市場上，同樣口碑不凡，公司的品牌形象

得到了進一步提升。

“品牌=認可”、“品牌=市場”。在經濟危機的陰影仍籠罩着建築行業，市場內競爭逐漸趨於白熱化的情況下，憑藉着品牌的力量，我們牢牢站穩了腳跟，並愈發顯現出了良好的發展趨勢。建設單位紛紛拋出橄欖枝，願與我們共建精品滿意工程，而且往往都給予最優惠的條件。如香緹灣花園及九洲花園的開發商在與我們合作後都給予了高度評價和極大信任，邀請我們再次合作；金新房產也看中了我們的企業文化魅力，將27萬m2工程交給我們總承包，付款比例高出市場平均水平的15%-20%，讓利率低於市場2%-3%；在月星家居工程的施工過程中，開發商對我們給予高度認可，並在二期即將完工時修改了承包合同，再次增加了付款比例，降低了讓利率。廣闊的市場前景為公司進一步提升品牌效應提供了有力的條件。秉持“品質為本、客户為尊”的理念，為了保質保量地完成工程，保持“武建品牌”的含金量，我們時刻保持清醒的頭腦，甚至還婉拒了很多邀請。取捨有道、立足長遠，這同時也在一定程度上提高了企業的信譽度。

三、產值飛躍、榮譽紛至，用企業文化創造經濟效益

2014年4億、03年4.5億??2014年18億、07年20億??2014年30億、11年38億??產值的神話，見證着企業文化從無到有、從小到大的整個過程，同時，這也是對我們企業文化建設成果的最好説明。跨入“龍騰之年”，我們也定下了更高、更遠的奮鬥目標，今年我們的計劃是“完成建安產值40億元，爭創45億元。”

與產值相輝映的，是各種榮譽紛至沓來。僅2014年，公司就先後榮獲了中國建築業最具成長性企業百強、江蘇省建築業企業百強等多項榮譽，並被評為江蘇省建築業優秀企業、信用管理示範建築業企業等。

產值、榮譽，往往代表着一個企業的實力水平，我們推行的企業文化建設，不僅大大提升了公司的綜合實力，更實現了公司整體水平的又一次昇華。

四、發掘潛力、更新觀念，用企業文化實現社會聚焦

我們建設企業文化的初衷是增強自身核心競爭力，從而佔領、掌控市場。隨着企業文化建設的腳步逐步推進，成果不斷凸顯，它所創造的價值也正漸漸地表現出來：一方面，員工都甘心在這裏工作，接受企業文化的薰陶，還有大量其他單位人才也慕名而來，大大充實了公司的人才資源；另一方面，前來參觀的隊伍絡繹不絕，既有山西四建、南京八建等同行單位，也有國家人力資源和社會保障部、上海市安全質量監督總站等各級領導，甚至有的工程如揚中的中揚康居苑工程，就連當地的市長也經常親往施工現場參觀。去年，僅月星家居項目部就接待了參觀團隊86批，3500餘人次，此外，公司也受到了上級主管部門的信任和重視，全年共承辦省級大型現場觀摩會5次。我們的企業文化建設成果、建設方式，甚至文化理念，都在這種不間斷的參觀和交流中，被推廣、宣傳出去，彙集成了公司重要的無形資產，促進着我們更好、更快地發展。

企業文化，潛力無限。不僅僅給我們帶來了切切實實的經濟效益，更為甚者，它在一定程度上改變了人們對建築施工的認識，從而對建築市場產生了不可輕視的影響。如通過我們的企業文化建設，使施工單位從單純的執行者的角色轉變成為與建設單位合作伙伴的角色，讓社會漸漸瞭解到施工建設並不是一種廉價的流水勞作，而是一種飽含文化理念的精品建設。從這種認識出發，我們在承接任務時就更具底氣，在談判時立場也更為堅定，施工，再也不僅僅是單純的體力勞動，而更多地充滿了“文化”的內涵，成為了“心”的藝術。

五、着眼未來、引領發展，用企業文化勾勒壯美藍圖

企業文化建設往往以未來為中心，是一個長期積澱的過程。現階段的我們，

正經歷着由“機制管理”向“文化管理”的轉變。雖然我們取得了一定的成果，榮獲了全國“企業文化建設示範單位”的榮譽稱號，但文化建設，永無止境。在未來的發展中，如何進一步完善並傳播公司的企業文化？如何揚長避短，將好的文化發揚光大、代代傳承？如何讓新員工儘快融入公司的企業文化中？如何實現“為人們創造工作與生活的新空間”的崇高使命？我們認為，只要立足當前、面向未來、搶抓機遇、整合資源，以上問題，均可迎刃而解。

一沙一世界、一水一海洋。企業文化是企業的生存之根，發展之魂，它能夠折射出一個企業的綜合實力、整體水平。一種好的企業文化可以助推企業的發展，反之，則貽害無窮。同時，文化是一種習慣，企業文化就是要把好的習慣變為規範，讓成功可以複製，讓輝煌可以再來。小型企業靠管理、中型企業靠制度、大型企業則靠文化。我們致力於打造的，正是一種可以引導全公司員工積極向上的環境，能夠潛移默化地影響着職工的興趣、情趣、感情和狀態的氛圍。這，就是獨具公司特色的——武進建安企業文化。

漫漫征程途、企業文化路。放眼未來的發展，我們將繼續以企業文化為基，深入建設、持續推進，為“成為建築行業中的品牌企業”而努力奮鬥。同時，積極將建設成果與兄弟單位共享，共同推進建築業的創新和發展。

第二篇：在企業文化建設經驗交流會上的講話

為了進一步搞好集團企業文化建設，並通過企業文化建設，推進集團四大工程，提升集團競爭力，再造集團的二次輝煌，我想借此機會，對企業文化建設中所遇到的一些問題，特別是集團今後的一些思路，和大家交流一下。

下面我講四個問題。

一、怎樣理解文化與企業文化

從歷史上看，人們對文化的認識和研究經歷了三個階段。第一階段為初級階段，從19世紀下半葉到20世紀初。這個階段人們主要從意識形態方面去認識文化現象，把文化看作是一種人類精神現象的反映，即人類的宗教、信仰、心理、語言、藝術的反映。第二階段為功能主義階段，始於20世紀上半葉。這個階段人們把對文化的認識從精神領域擴大到社會領域，甚至開始從人類經濟活動的高度來認識文化現象。第三階段為當代文化學階段，始於二次世界大戰以後。這個階段對文化的認識和研究發生了兩個重要的歷史轉折。一個轉折是由過去的注重未來開化社會和傳統的鄉土社會的研究，轉向注重對現在都市社會的研究。第二個轉折是由重點研究傳統農業文化轉向重點研究現代工業文化。由於兩個轉折，放大了文化研究的視覺，產生了社會文化學、居住文化學、飲食文化學、服飾文化學等。同時也出現了企業文化學。企業文化學的產生，具有兩個方面的重要意義：一是對過去被認為是純經濟組織的企業賦予了文化內(本文來源本站)涵，為企業藉助文化力推動自身的發展提供了強有力的武器。二是拓寬了文化研究領域，豐富了文化學的內涵。從文化演變的歷史進程，站在歷史與現實相結合的角度分析，我們可以對文化做如下理解：第一，文化是社會歷史發展的產物，既是社會經濟和政治的反映，又反作用於社會經濟和政治。它是一種與政治、經濟既相互聯繫，又相對獨立的一種社會力量。第二，文化是人類在改造自然，改造社會和改造自身過程中創造的羣體生活方式和生活環境。第三，文化具有歷史性、繼承性、交流性和可滲透性。這些就是文化的基本內涵。

談到企業，從本質上講，企業是社會的一種經濟組織，它是以滿足人類社會某種需要為己任，集經濟目標和社會目標為一體，具有獨立決策、自我承擔風險能力的經濟實體。一個企業不是依據人們的主觀意願憑空產生的，首先源於一種社會需求，產生的前提是人們對現實生活提出了某種需求，或產生了某種潛在需求。為了滿足需求，企業才應運而生。所以企業從誕生之日起，客觀上就承擔了為人類提供有效服務的職能，充當了現實社會需求目標的載體。比如吉糧集團，省政府為什麼要創辦我們這樣的企業，首先是農民打下的糧食需要賣掉，城市的居民需要食品，糧食加工企業需要原料。是為了解決耕者與食者需求，確保社會的穩定與發展。吉糧首先體現的是一種社會價值。同時吉糧又是一個經濟實體，要自負盈虧，要自我承擔經營風險，必須追求經濟效益。這樣在經營中就形成了社會與經濟雙重責任，耕者、食者、員工及投資主體等多種利益關係，作為一個企業，怎樣處理這些責任和利益關係，怎樣看待農民、怎樣看待消費者、怎樣看待用户，如何處理耕者、食者及企業之間的利益關係，企業的利潤從哪裏來？什麼是企業中最有價值的東西？怎樣看待員工？員工在企業中的地位是什麼？處理這些問題所遵循的基本觀點和行為準則，以及由此帶來的一系列思想、工作

方式等就構成一個企業的文化。

關於企業文化的具體概念，據統計有180多個，公認的比較典型的也有幾十種。所以想用幾句話就概括出來比較難。但它們的內涵大致是一致的，具體包括以下幾層意思：（1）企業文化既包括觀念形態的價值觀、企業信仰、也包括在這種信仰支配下所外化出的行為準則和企業形象。（2）企業文化是企業的靈魂，無時不在，無處不在。（3）企業文化不是突然出現的，它與企業相伴而生。（4）領導層在企業文化形成中起主導作用，企業文化是創始人及其後來的繼承人所倡導的經營思想。我認為，為了便於記憶和理解，通俗一點説，企業文化就是企業的意識形態，是企業的思想。一個企業就像一個人一樣，也有自己的思想，一個人的行為和表現是受思想支配和決定的，

從一定意義上講，企業文化就是企業的所思所想，就是企業信什麼，想什麼，追求什麼，並由此所產生的行為規範、道德環境和習慣等等。是企業從事經濟活動中形成的一種組織文化。

二、企業文化建設對集團發展有何意義

第一、加強企業文化建設是確保企業可持續發展，成為

長壽企業的命根子 。大家經常可以看到這樣一種現象，絕大多數企業都在追求長久的生存，追求可持續發展，追求健康、充滿活力的狀態。但絕大多數企業的壽命卻僅在幾年或十幾年，有幾十年歷史的企業已為數不多，超過人壽命的百年企業更是九牛一毛。產生這種現象的原因是什麼？有的是產品的原因，有的是技術的原因，但最主要的是企業文化。凡是創造百年老店神話的企業，都是經年累月、孜孜不倦地追求和創造一種真正屬於自己，滲入到企業肌體的神經和血脈中，具有頑強生命力的文化，他們都有一個高尚的價值追求。同仁堂把人的健康看得高於一切，堅持以德為先。松下給自己確定的綱領是：“徹底認清從事產業者的使命，謀求社會的改善及進步，進而貢獻於世界文化。”松下七精神的第一條是“生產報國的精神”、很多企業之所以短命，是因為他們在價值追求上進入了誤區。他們認為：“企業是經濟組織，經濟組織的使命就是賺錢。”認為：“市場競爭只看效果，不論手段。”甚至認為：“心不黑賺不到錢。”他們對企業文化的態度是：“什麼精神、理念、道德都是虛的，是做給別人看的，是小孩在陽光下玩遊戲的肥皂泡。”我們認為些觀點是錯誤的，是價值追求出了問題，正是在這種觀點的驅使下，一些企業在經營中出現了駭人聽聞的醜聞。但我們不是説企業不要利潤。企業文化中的價值觀是指對企業價值的基本觀點和看法，是調整企業生存與發展相關利益主體的基本準則。正確的價值觀強調的是經濟效益與社會效益的兼顧，各種利益主體的共贏。吉糧集團的價值追求是“為耕者謀利，為食者造福”，我們追求的是集團社會價值與經濟價值的統一，耕者、食者與集團的共贏，這是調節集團在經營中各種利益主體的準則。馬克思講過：“利益是一切問題的基礎”，“人們奮鬥所爭取的一切，都與他們的利益有關”。企業只有承擔了社會的責任，才能被社會所認可，只有能給合作伙伴帶來利益，才能得到合作伙伴的追隨與忠誠。這樣才能實現可持續發展，這是一個普遍規律，顛撲不破的真理，誰遵循了這個規律，誰就能獲得勝利，誰違背了這個規律，誰就將受到懲罰。過去我們與地方糧食企業相比，包袱比較輕，服務的態度比較好，在市

場競爭中佔有優勢，所以近些年取得了較好的經濟效益和社會效益。但糧改之後，地方糧食企業老人、老、老帳問題得到了解決，舊體制給經營帶來的弊端也將隨之克服，我們的比較優勢將不復存在。我們如何再造輝煌，怎樣讓農民和消費者與我們建立穩定長久的合作關係，關鍵取決於我們對企業使命的實現程度。對此，我們必須在戰略上，在更深層次上理解和踐行企業使命，通過利益的紐帶，贏得農民、消費者及客户的信賴，保證集團的可持續發展。

第二，企業文化是提高企業凝聚力、向心力的重要武器。

企業文化是企業的思想，是無形的、看不見的，但它卻能影響有形的實踐。建國初期，我國物質極度匱乏，但在黨的領導下，發揚自力更生，艱苦奮鬥的精神，在擺脱貧窮方面取得了令世人矚目的成就，物質生活得到了極大改善。“文革”中，錯誤地把“物質利益原則”當成“物質刺激、金錢掛帥”加以批判，精神的力量被扭曲誇大，空談精神導致人們對精神的逆反。改革開放後，獎金的激勵作用被重新肯定，但思想工作在企業管理中的作用卻被否定，單純依靠物質刺激的管理方法也在實踐中遇到新問題——物質激勵的作用在下降，其邊際效用在遞減，實施中的考核管理成本在增加，同時還出現了員工把自已和企業的關係定位在“掙一分錢，幹一分活”的關係，甚至出現了只能與企業“同甘”，不能與企業“共苦”的現象。到目前為止，我們很多經營者對這個問題仍沒有清醒的認識。他們仍然相信錢是萬能的，認為勞動是謀生的唯一目的，用錢就可以控制員工，控制一切，但工資、獎金增加了，員工的積極性、勞動效果卻沒有明顯提高，甚至一些工資獎金較高的單位，員工的積極性卻遠遠不如工資較低的單位。我們集團自身發展的過程也都驗證了這個道理。比如集團最近所組織評選出的十佳一線女員工和最能體現吉糧人精神的事與人，大量的事例都證明這些同志的追求已遠遠超過了物質範疇。他們並沒有比別人多拿獎金，但他們卻做出了超出常人的業績，其根本原因是他們對企業的認同和熱愛。十佳女員工——儲運公司的王玉華為解決火車運力，抱着發燒的孩子到鐵路做工作。慧澤磷脂公司的銷售員高亞輝，為推銷產品，不怕冷嘲熱諷，幫用户單位搞衞生，到醫院給用户單位領導送魚湯，連每個客户經理的生日都記在心裏，她用情感和一流的服務打開營銷通道，創造了一流的業績。如果沒有心靈上對企業的認同和忠誠，就不會有這些難能可貴的行動。糧改後，我們面臨着新的考驗，要想經得住這次考驗，並通過考驗使集團躍上新的發展層次，就必須通過企業文化建設，把全體員工的心凝聚起來，眾志成城迎接挑戰。

第三，通過企業文化建設實現管理模式的變革，增強企業核心競爭力。企業文化的靈魂是價值觀問題，價值取向直接涉及企業的戰略管理。企業戰略通常要解決兩個問題，一是我們準備到哪裏去？二是怎樣到那裏去？前者是戰略目標，後者是實現目標的手段，也常常稱為“戰術”或“策略”。價值取向就象導彈的制導部分，決定戰略方向並直指戰略目標。同時企業文化強調對觀念的整合作用，使員工在對企業價值觀認同基礎上，形成強大的凝聚力，使積極性、創造性得到最大限度發揮，這是實現價值追求的基本保證。堅持這兩點，並把這兩點在企業加以貫徹，就決定了必須建立一種不同於傳統管理的管理模式，這就是文化管理。在企業管理模式上，從經驗管理起步，歷經科學管理、現代管理、直到文化管理，實踐表明每一種管理模式的誕生，都提升了企業的競爭力，特別是文化管理，它構成了企業核心競爭力。核心競爭力的一個重要特點就是別人無法複製。文化管理在本質上是“人本管理”，這種管理它倡導的是一種集體主義，人企合一，團隊式的工作，學習型企業，追求無內耗而強凝聚、不分心而有追求的境界。一是把堅持進行共有價值觀教育作為管理的重要內容，讓員工瞭解企業的追求，使每個員工不但要做事，而且要明白做這些事情對企業發展的意義，明確企業發展與個人價值實現的關係。二是推行團隊式工作。加強團隊建設，培育團隊意識，倡導員工的團隊配合，理解寬容。用各種制度防止內耗的發生，以此提高工作效益。徹底否定那種希望通過員工間的矛盾，瞭解員工真實情況的錯誤想法和做法；三是致力建設學習型企業。要求員工終生學習，推行團隊式的學習方式，實行圍繞完成工作任務，實現工作目標共同學習。鼓勵創新，寬容創新中的失敗。通過提高員工的素質和創建學習型企業，確保競爭力的提高。以上這些新的管理理念的推行，決定了一種新的管理模式的誕生。當然我們講新的管理模式的誕生並不是對以往管理經驗的全盤否定，這是一種揚棄，而不是全盤拋棄

，是用新的理念改造傳統管理，而不是否定原有的一切。我們抓企業文化建設，最根本的目的就是提升管理層次，進而提高集團的核心競爭力。

三、對集團企業文化建設工作的回顧與反思

集團組建至今快八年了，在這八年裏，我們一方面重視了企業文化建設，取得了一些成績。但同時，還存在不少問題。如果讓我對集團企業文化建設的現狀做一個基本估計，我將做這樣的概括：這些年我們主要是在思考、研究和探索。目前正處在由過去的認識上若明若暗，向現在理論上日益清晰轉變。在抓法由過去處於有意識與無意識之間，向更加理性和自覺轉變。在重要性的看法上由左右搖擺、飄忽不定，向日益堅定轉變。總的看，我們在工作歷程上處於剛剛起步階段，未來的道路還很漫長。但方向已經指明、航程已經開通，只要努力，一定會有一個美好的前景。回顧過去八年，我們做的比較好的有以下幾個方面：

1、提出了企業使命、理念和精神，確定了高層次的企業價值觀。集團組建之初，我們根據自身的特點，根據省委省政府組建集團的初衷，根據企業文化管理的基本要求，提出了企業的使命：“為耕者謀利，為食者造福”。這十個字是對集團高於經濟價值追求的一種社會價值追求的表述。這不是一句口號，而是集團價值觀，是我們對社會的莊嚴承諾，是集團思想與道德的旗幟。這面旗幟對於造就今天的吉糧，提升吉糧在社會上的形象起到了無法估量的作用。社會通過這十個字領會了吉糧的情懷，看到了集團高層次的定位。員工通過這十個字感悟到了企業及個人的使命和責任，提升了道德情操。如果説今天集團取得了較好的經濟效益，又湧現出一大批具有較好社會責任感的員工，我們不能否認與集團高層次的使命定位有直接聯繫。我們講“為耕者謀利，為食者造福”，不是不要企業和員工自身利益，而是把企業的利潤和員工的收入看成是為耕者謀利，為食者造福後的一種合乎規律的回報。如果企業沒有利潤，員工沒有收入，企業就無法生存，為耕者謀利，為食者造福也就成了一句空話。那麼，企業的利潤，員工的收入從哪裏來，這就是集團企業理念所回答的：“讓每一顆糧食更有價值。”只有讓每一顆糧食的價值充分實現，企業的使命才能實現，才能兼顧耕者、食者、企業三者的利益。企業利益要靠加強管理和增加科技含量，使糧食價值最大化來實現，而不是對耕者和食者利益的剝奪和損害。損害了耕者、食者的利益，企業就失去了市場、失去了根基、失去了生命，最終企業和員工自身的利益

也將被損害。糧食的價值靠人去實現，實現的程度取決於人的價值水準，糧食價值的背後是人的價值，所以表面看，講的是糧食，實質強調的是“以人為本”，糧食與人經營水準的和諧統一。對於集團來説，人是第一寶貴的，是最有價值的要素。吉糧人不僅可以通過自己的勞動，滿足社會需求，而且可以創造社會需求，隨着人的價值的不斷提升，使每一顆糧食的價值日益得到充分地體現，耕者與食者的利益得到了更高程度的滿足，企業也從中得到了更多的回報。我們把“超越今天”確定為企業精神，強調的是一種充滿激情，永不滿足，勇於超越的健康心理和精神狀態。“超越今天”就是視今天為落後。超越就是創新，通過不斷地超越，推進企業的發展，實現企業的使命。應該説，確定了企業的使命、理念和精神，為企業文化建設奠定了基礎，確定了方向。

2、堅持推進企業文化建設的探索和價值觀的傳播。隨着集團的發展，我們對企業文化建設從理論和實踐兩個方面積極向前推進。一是在理論上進行了探索。xx年，我們召開了企業文化建設座談會，對企業文化的內涵、企業文化的作用以及如何開展企業文化建設進行了較為系統的闡述。儘管還不能説我們的觀點有多麼成熟，但它畢竟是一次有重要意義的嘗試，標誌着我們在企業文化建設上

進入了一個新的更理性的思考階段。二是加大了對企業價值觀的傳播力度。我們要求吉糧全體員工要做到對企業使命、理念、精神耳熟能詳，人人皆知。各子公司認真開展灌輸教育，把吉糧使命、理念、精神刻寫在單位最引人注目的地方，讓員工耳濡目染。集團還有目的、有意識地組織開展活動，通過具體形象的教育，使企業價值觀植根於員工靈魂深處。三是要求各子公司圍繞貫徹企業價值觀，在企業文化建設上大膽實踐，勇於創新，不斷髮展。

3、努力抓員工職業道德建設和社會責任意識的培育。為了使企業的使命貫徹到底，落到實處，集團注意通過各種實踐活動，培育員工的社會責任意識，提高職業道德水準。近些年，我們有目的地組織員工參加各類幫貧扶困和社會公益活動。包括義務獻血、捐資助教、幫扶貧困村、參加慈善事業雙日捐等等。在xx年義務獻血活動中，我們的職工踴躍參加，受到血站和媒體的高度評價，在社會引起了很好反響。xx年集團被評為省慈善捐助先進單位。我們有些企業還通過組織糧庫職工幫助當地五保户種地，幫助農民救火，救助患重病的農民，培育了對農民的感情，密切了與農民的關係。與此同時，集團還把商務禮儀和職業道德培訓列入員工培訓的內容，把職業道德建設列為企業文化建設的重點。xx年集團被評為全國職工職業道德建設十佳單位，並榮獲全國五一勞動獎狀。

在總結成績的同時，我們也要看到存在的問題，突出的問題有以下幾點：一是理論上缺乏深入系統思考。二是工作上缺乏統籌安排和明確的目標要求。三是操作上缺乏組織保障和制度保障。

總之我們既要看到成績，也要看到問題。在總體評價上不要估計過高，要客觀地面對現實，從這一基礎出發設計和規劃未來的工作。

四、今後怎樣抓企業文化建設

企業文化建設主要應包括兩個方面：一是確立高層次的科學的企業價值觀。二是用企業價值觀對全體成員進行教育、管理，使之認同，並創造出一種新的文化管理模式。

結合集團實際，今後一個時期集團企業文化建設的主要任務是：

（一）加強對集團使命、理念、精神的宣傳教育。真正的企業文化不是短期就能建成的。企業文化是個過程，是企業思想的積累、沉澱、揚棄、創新、昇華的過程，是一個企業的心靈史。企業文化的形成和建立的過程是企業文化本身的重要組成部分，也是對員工的觀念進行整合的過程。我們一方面要隨着歷史的發展，不斷髮掘和賦予企業使命、理念和精神的新內涵。另一方面要堅持不懈對員工進行使命、理念、精神的教育，要一代一代的傳承下去。對現有員工要搞好教育，對後來的員工更要搞好教育，要對他們進行企業價值觀培訓，要了解企業發展的歷史，瞭解創業的艱難歷程。要創新宣傳教育的方法，既要有灌輸教育，更要注意採用具體、生動、活潑的教育方式。要注意通過企業文化環境和載體的建設來營造企業文化的氛圍，形成企業文化的磁場。我們要學習借鑑一些老企業的做法，總結集團的發展史，創辦企業發展史展室，為教育後來人提供陣地。目前，集團上下正在運用類似講故事的方法進行集團價值觀教育，這種做法應充分肯定，通過認真總結那些反映企業文化內涵的典型的

企業實踐活動，典型的人物和事例，通過多種途徑進行傳播，通過這些有血有肉、有充實的內容、豐滿的形象、生動鮮活的人與事，宣傳集團的價值追求，就象聖經一樣，通過故事來傳遞思想和信念。實踐證明，這種做法效果很好。對於集團內部出現的與集團使命、理念、精神嚴重背離的思想和觀點要堅決抵制。認識是行為的先導，沒有認識的高度統一，特別是沒有價值追求上的高度統一，就不會有企業行為的高度統一，企業文化就無法發揮出自身的力量。

（二）加強職業道德教育，打造信譽品牌。經濟學家的研究成果告訴我們，企業經營需要三種資本：貨幣資本、人力資本、信用資本。從一定意義上説，信用資本是其它資本的前提，信用建設有兩種價值，一種是功利價值，有信用，能贏得消費者的忠誠；一種是至上的人本價值，它是一種良知與道德命令。信用是人之為人，企業之為企業的根本。信用是道德信仰、道德水準、道德品質的反映。一個不講道德的企業、一個不講道德的人就不會講信用，甚至會去害人。隨着人類文明的進步，經濟活動對道德和信用的要求越來越高。現在不僅對經營中的信用有明確的要求，而且對社會責任行為也提出了明確要求。1997年，一個總部設在美國的叫做“社會責任國際”的組織，聯合歐美跨國公司和其它國際組織，制定了sa8000社會責任標準認證制，xx年又進行了修訂。它所規定的社會責任是指：企業在賺取利潤的同時，必須主動承擔對環境、社會和利益相關者的責任。一個企業通過了這項認證，就等於確立了良好的社會責任形象。作為吉糧集團在當前的一個重要任務是加強職業道德建設，打造信譽品牌。要按照集團的業務流程，根據不同崗位的特點，制定職業道德規範，明確道德信條，培育道德情感，規範職業道德行為。要建立清晰的職業道德標準，要讓員工明白怎樣做對，怎樣做不對，哪些行為是符合職業道德規範的，哪些行為是不符合職業道德規範的，什麼是光榮的，什麼是可恥的。特別是窗口單位和窗口崗位，要加快職業道德建設步伐，要注意總結推廣先進典型經驗，揭露剖析反面典型事例，推進職業道德建設的健康發展。我們要在職業道德建設的基礎上，加強信用體系和社會責任體系建設，要讓所有的員工都明白誠信和履行

社會責任是一種生存規則，是企業最大的無形資產，是帶來企業利潤的重要資本。誰破壞集團的信譽，誰就在損害集團的效益，就在威脅集團的生命。

我們一方面要加強對合作夥伴的信用管理，但更要重視加強自己的信用體系建設，把誠信建設作為一項工程加以實施。制定集團自已的信用建設管理辦法，對已有的規定進行整合、修改、完善，要建立完善的規章制度，對企業信用加以保護。通過幾年的努力，使企業在市場的信譽度得到較大的提高。

（三）把企業文化上升到管理層面，用企業文化提升企業管理。怎樣搞企業文化建設，有些企業把搞幾場報告會，出幾本小冊子，辦幾個培訓班，組織一些文體活動當成了企業文化建設的全部，這是一種認識上的巨大偏差，這種偏差導致了企業文化建設脱離了企業最基本的實踐活力，也是造成企業文化建設的動機與效果之間出現“斷層現象”的根本原因。企業文化建設的重要目的是指導企業的現實工作，促進企業的生產經營及長遠發展，它必須體現在生產經營的全過程。現實告訴我們，企業文化和企業本身存在着一定意義的同構現象，企業作為一個由人組成的經濟組織，凡是企業生產要素之間發生關係的地方，就是企業文化可以存在併發揮作用的地方，大到企業的戰略規劃、投資決策、管理模式，小到員工的招聘、考核、獎懲以及員工日常行為規範的制定，企業文化建設如果離開了這些主要環節，就等於無的放矢，失去了目的和方向，也不可能收到實效。要使企業文化發揮應有的作用，就要把企業文化和企業管理結合起來加以思考。企業文化與企業管理之間有一種內在的聯繫，企業文化是企業的思想，一定要用於指導各種管理制度建設，融入各項管理制度之中，使制度體現企業文化的思想和追求，成為企業文化的具體體現和有機組成部分，防止和克服管理制度建設與企業文化之間的自我矛盾現象。企業文化的建設也不能只靠灌輸、説教和思想引導，還要靠管理的強制性來鞏固和實現，把自律和它律，內在

約束和外在約束有機結合起來，加速完成認同過程。企業文化指導制度建設，管理制度保證企業文化的貫徹，這二者的結合就是企業管理從被動管理向自覺能動管理轉化的過程。就是我們所追求的“無為而治”，“大道無形”的管理境界。

我們既要明確企業文化建設的任務，也要注意研究企業文化建設的方法。方法不對頭，目的也很難達到。關於採用哪些有效措施推動企業文化建設，我們已積累了一些好的經驗，今天，一些單位也介紹了他們的做法，這些都是在實踐中積累下來的寶貴財富，值得在今後的工作中加以借鑑和推廣。今天我想僅就幾個涉及全局性的方法問題談幾點意見。

第一，要下力抓規劃，為企業文化建設提供科學指導。今後，我們要把企業文化建設當作一項戰略任務，一項系統工程加以對待，擺上位置，抓在手上。要整合集團內外力量，制定企業文化建設方案，使企業文化建設有章可循，有序推進，減少工作中的盲目性、隨意性，走上制度化、規範化、科學化的軌道。要經過進一步論證，確定更加符合集團實際，符合集團發展戰略的企業文化建設的目標、任務、內容、原則、方法。既要有近期的目標和任務，又要有遠期目標和任務。要在一些重點問題上，制定出具體操作辦法。對於有些問題，在短期內要有所突破，比如行為準則、職業道德規範建設等。在制定規劃時，要充分發動各級領導者和員工積極參加，充分聽取他們的意見，使制定方案工作成為對企業文化建設的宣傳發動工作。在制定規劃的同時，也要研究制定對企業文化建設的考核評價體系。

第二，要加強領導，為企業文化建設提供可靠的組織

保障。一是要健全組織領導。要建立領導機構，成立企業文化建設指導委員會，明確牽頭部門，建立企業文化建設責任網絡體系。要建立健全各項管理制度，做到工作有部署、有檢查、有考核、有總結。二是領導者要帶頭，各級領導者都要重視企業文化建設，帶頭學習企業文化理論，探索企業文化建設規律，總結企業文化建設經驗，負起領導企業文化建設的責任。要當好企業文化建設的宣傳員，張瑞敏説自己在海爾充當的是“牧師”的角色，他的重要任務是不斷地“佈道”，宣傳海爾文化，引導員工把自身價值的追求和企業目標的實現結合起來。我們每個領導者也都應該成為企業文化的“佈道士”。領導者還要在企業文化建設中發揮好示範作用。企業文化建設的根本目的是使企業的價值追求轉化成員工的行為，形成凝聚力、向心力，轉化成巨大的物質力量。領導者一是要信，二是要幹，首先要成為企業文化的化身，要身體力行，形成人格魅力，給員工以強烈的感召，用行動解讀企業文化，增強員工對企業文化的信服力，認同感，這樣企業文化建設才能收到預期效果。三是要把企業文化建設工作列入對領導幹部的考核內容，作為人員使用的依據之一。

第三，要堅持創新，為企業文化建設注入不竭動力。創新不僅是我們民族的靈魂，也是企業文化生生不息，永葆青春活力的動力，更是我們推進企業文化建設應堅持的基本思想方法。我們的企業精神是“超越今天”，超越就是創新，超越就是求發展，求變化。在企業文化建設上，我們同樣要發揚“超越今天”的精神。我們現在對企業文化的理解還很有限，有許多未知未解的問題等待我們去認識，去破解。實踐不會窮盡，遇到的問題不會窮盡，認識也因此不能窮盡。所以，我們要遵循創新—發展—再創新—再發展的規律，永遠高舉創新的旗幟，促進企業文化建設工作的健康發展。首先要堅持觀念創新，觀念創新是一切創新的基礎。要衝破傳統觀念的束縛，特別是要摒棄那種就管理論管理，就文化論文化的思維定式。要從構建企業文化管理模式的高度去思考文化與管理。要善於透過現象看本質，善於立足今天前瞻未來，按歷史發展的趨勢，謀劃企業文化建設。其次，要在方式方法上創新。處理解決任何問題，本無

固定的方法模式，都是在探索嘗試中，才產生了公認的好的做法。企業文化建設的目標和任務不能隨意改變，但方法可以百花齊放，百家爭鳴，靈活多樣。最後，要學會在創新中總結經驗，發現掌握規律，達到創新—發展—再創新—再發展的目的。

同志們，企業文化建設是一項複雜的系統工程，是一項長期的工作任務。我衷心地希望，藉助這次會議的東風，把吉糧企業文化建設推向一個新的階段。會後，各部門、各單位要認真傳達貫徹本次會議精神，研究落實的辦法，齊心協力，通過抓好企業文化建設，提升集團的競爭力，共創集團二次輝煌。

第三篇：在企業文化建設經驗交流會上的講話

在企業文化建設經驗交流會上的講話

為了進一步搞好集團企業文化建設，並通過企業文化建設，推進集團四大工程，提升集團競爭力，再造集團的二次輝煌，我想借此機會，對企業文化建設中所遇到的一些問題，特別是集團今後的一些思路，和大家交流一下。 下面我講四個問題。

一、怎樣理解文化與企業文化

從歷史上看，人們對文化的認識和研究經歷了三個階段。第一階段為初級階段，從19世紀下半葉到20世紀初。這個階段人們主要從意識形態方面去認識文化現象，把文化看作是一種人類精神現象的反映，即人類的宗教、信仰、心理、語言、藝術的反映。第二階段為功能主義階段，始於20世紀上半葉。這個階段人們把對文化的認識從精神領域擴大到社會領域，甚至開始從人類經濟活動的高度來認識文化現象。第三階段為當代文化學階段，始於二次世界大戰以後。這個階段對文化的認識和研究發生了兩個重要的歷史轉折。一個轉折是由過去的注重未來開化社會和傳統的鄉土社會的研究，轉向注重對現在都市社會的研究。第二個轉折是由重點研究傳統農業文化轉向重點研究現代工業文化。由於兩個轉折，放大了文化研究的視覺，產生了社會文化學、居住文化學、飲食文化學、服飾文化學等。同時也出現了企業文化學。

企業文化學的產生，具有兩個方面的重要意義：一是對過去被認為是純經濟組織的企業賦予了文化內涵，為企業藉助文化力推動自身的發展提供了強有力的武器。二是拓寬了文化研究領域，豐富了文化學的內涵。從文化演變的歷史進程，站在歷史與現實相結合的角度分析，我們可以對文化做如下理解：第一，文化是社會歷史發展的產物，既是社會經濟和政治的反映，又反作用於社會經濟和政治。它是一種與政治、經濟既相互聯繫，又相對獨立的一種社會力量。第二，文化是人類在改造自然，改造社會和改造自身過程中創造的羣體生活方式和生活環境。第三，文化具有歷史性、繼承性、交流性和可滲透性。這些就是文化的基本內涵。談到企業，從本質上講，企業是社會的一種經濟組織，它是以滿足人類社會某種需要為己任，集經濟目標和社會目標為一體，具有獨立決策、自我承擔風險能力的經濟實體。一個企業不是依據人們的主觀意願憑空產生的，首先源於一種社會需求，產生的前提是人們對現實生活提出了某種需求，或產生了某種潛在需求。

為了滿足需求，企業才應運而生。所以企業從誕生之日起，客觀上就承擔了為人類提供有效服務的職能，充當了現實社會需求目標的載體。

比如吉糧集團，省政府為什麼要創辦我們這樣的企業，首先是農民打下的糧食需要賣掉，城市的居民需要食品，糧食加工企業需要原料。是為了解決耕者與食者需求，確保社會的穩定與發展。吉糧首先體現的是一種社會價值。同時吉糧又是一個經濟實體，要自負盈虧，要自我承擔經營風險，必須追求經濟效益。這樣在經營中就形成了社會與經濟雙重責任，耕者、食者、員工及投資主體等多種利益關係，作為一個企業，怎樣處理這些責任和利益關係，怎樣看待農民、怎樣看待消費者、怎樣看待用户，如何處理耕者、食者及企業之間的利益關係，企業的利潤從哪裏來？什麼是企業中最有價值的東西？怎樣看待員工？員工在企業中的地位是什麼？處理這些問題所遵循的基本觀點和行為準則，以及由此帶來的一系列思想、工作。

企業文化建設主要應包括兩個方面：一是確立高層次的科學的企業價值觀。二是用企業價值觀對全體成員進行教育、管理，使之認同，並創造出一種新的文化管理模式。

結合集團實際，今後一個時期集團企業文化建設的主要任務是：

（一）加強對集團使命、理念、精神的宣傳教育。真正的企業文化不是短期就能建成的。企業文化是個過程，是企業思想的積累、沉澱、揚棄、創新、昇華的過程，是一個企業的心靈史。企業文化的形成和建立的過程是企業文化本身的重要組成部分，也是對員工的觀念進行整合的過程。我們一方面要隨着歷史的發展，不斷髮掘和賦予企業使命、理念和精神的新內涵。另一方面要堅持不懈對員工進行使命、理念、精神的教育，要一代一代的傳承下去。對現有員工要搞好教育，對後來的員工更要搞好教育，要對他們進行企業價值觀培訓，要了解企業發展的歷史，瞭解創業的艱難歷程。要創新宣傳教育的方法，既要有灌輸教育，更要注意採用具體、生動、活潑的教育方式。要注意通過企業文化環境和載體的建設來營造企業文化的氛圍，形成企業文化的磁場。我們要學習借鑑一些老企業的做法，總結集團的發展史，創辦企業發展史展室，為教育後來人提供陣地。目前，集團上下正在運用類似講故事的方法進行集團價值觀教育，這種做法應充分肯定，通過認真總結那些反映企業文化內涵的典型的

企業實踐活動，典型的人物和事例，通過多種途徑進行傳播，通過這些有血有肉、有充實的內容、豐滿的形象、生動鮮活的人與事，宣傳集團的價值追求，就象聖經一樣，通過故事來傳遞思想和信念。實踐證明，這種做法效果很好。對於集團內部出現的與集團使命、理念、精神嚴重背離的思想和觀點要堅決抵制。認識是行為的先導，沒有認識的高度統一，特別是沒有價值追求上的高度統一，就不會有企業行為的高度統一，企業文化就無法發揮出自身的力量。

（二）加強職業道德教育，打造信譽品牌。經濟學家的研究成果告訴我們，企業經營需要三種資本：貨幣資本、人力資本、信用資本。從一定意義上説，信用資本是其它資本的前提，信用建設有兩種價值，一種是功利價值，有信用，能贏得消費者的忠誠；一種是至上的人本價值，它是一種良知與道德命令。信用是人之為人，企業之為企業的根本。信用是道德信仰、道德水準、道德品質的反映。一個不講道德的企業、一個不講道德的人就不會講信用，甚至會去害人。隨着人類文明的進步，經濟活動對道德和信用的要求越來越高。現在不僅對經營中的信用有明確的要求，而且對社會責任行為也提出了明確要求。1997年，一個總部設在美國的叫做“社會責任國際”的組織，聯合歐美跨國公司和其它國際組織，制定了sa8000社會責任標準認證制，2014年又進行了修訂。它所規定的社會責任是指：企業在賺取利潤的同時，必須主動承擔對環境、社會和利益相關者的責任。一個企業通過了這項認證，就等於確立了良好的社會責任形象。作為吉糧集團在當前的一個重要任務是加強職業道德建設，打造信譽品牌。要按照集團的業務流程，根據不同崗位的特點，制定職業道德規範，明確道德信條，培育道德情感，規範職業道德行為。要建立清晰的職業道德標準，要讓員工明白怎樣做對，怎樣做不對，哪些行為是符合職業道德規範的，哪些行為是不符合職業道德規範的，什麼是光榮的，什麼是可恥的。特別是窗口單位和窗口崗位，要加快職業道德建設步伐，要注意總結推廣先進典型經驗，揭露剖析反面典型事例，推進職業道德建設的健康發展。我們要在職業道德建設的基礎上，加強信用體系和社會責任體系建設，要讓所有的員工都明白誠信和履行社會責任是一種生存規則，是企業最大的無形資產，是帶來企業利潤的重要資本。誰破壞集團的信譽，誰就在損害集團的效益，就在威脅集團的生命。

我們一方面要加強對合作夥伴的信用管理，但更要重視加強自己的信用體系

建設，把誠信建設作為一項工程加以實施。制定集團自已的信用建設管理辦法，對已有的規定進行整合、修改、完善，要建立完善的規章制度，對企業信用加以保護。通過幾年的努力，使企業在市場的信譽度得到較大的提高。

（三）把企業文化上升到管理層面，用企業文化提升企業管理。怎樣搞企業文化建設，有些企業把搞幾場報告會，出幾本小冊子，辦幾個培訓班，組織一些文體活動當成了企業文化建設的全部，這是一種認識上的巨大偏差，這種偏差導致了企業文化建設脱離了企業最基本的實踐活力，也是造成企業文化建設的動機與效果之間出現“斷層現象”的根本原因。企業文化建設的重要目的是指導企業的現實工作，促進企業的生產經營及長遠發展，它必須體現在生產經營的全過程。現實告訴我們，企業文化和企業本身存在着一定意義的同構現象，企業作為一個由人組成的經濟組織，凡是企業生產要素之間發生關係的地方，就是企業文化可以存在併發揮作用的地方，大到企業的戰略規劃、投資決策、管理模式，小到員工的招聘、考核、獎懲以及員工日常行為規範的制定，企業文化建設如果離開了這些主要環節，就等於無的放矢，失去了目的和方向，也不可能收到實效。要使企業文化發揮應有的作用，就要把企業文化和企業管理結合起來加以思考。企業文化與企業管理之間有一種內在的聯繫，企業文化是企業的思想，一定要用於指導各種管理制度建設，融入各項管理制度之中，使制度體現企業文化的思想和追求，成為企業文化的具體體現和有機組成部分，防止和克服管理制度建設與企業文化之間的自我矛盾現象。企業文化的建設也不能只靠灌輸、説教和思想引導，還要靠管理的強制性來鞏固和實現，把自律和它律，內在約束和外在約束有機結合起來，加速完成認同過程。企業文化指導制度建設，管理制度保證企業文化的貫徹，這二者的結合就是企業管理從被動管理向自覺能動管理轉化的過程。就是我們所追求的“無為而治”，“大道無形”的管理境界。

我們既要明確企業文化建設的任務，也要注意研究企業文化建設的方法。方法不對頭，目的也很難達到。關於採用哪些有效措施推動企業文化建設，我們已積累了一些好的經驗，今天，一些單位也介紹了他們的做法，這些都是在實踐中積累下來的寶貴財富，值得在今後的工作中加以借鑑和推廣。今天我想僅就幾個涉及全局性的方法問題談幾點意見。

第一，要下力抓規劃，為企業文化建設提供科學指導。今後，我們要把企業

文化建設當作一項戰略任務，一項系統工程加以對待，擺上位置，抓在手上。要整合集團內外力量，制定企業文化建設方案，使企業文化建設有章可循，有序推進，減少工作中的盲目性、隨意性，走上制度化、規範化、科學化的軌道。要經過進一步論證，確定更加符合集團實際，符合集團發展戰略的企業文化建設的目標、任務、內容、原則、方法。既要有近期的目標和任務，又要有遠期目標和任務。要在一些重點問題上，制定出具體操作辦法。對於有些問題，在短期內要有所突破，比如行為準則、職業道德規範建設等。在制定規劃時，要充分發動各級領導者和員工積極參加，充分聽取他們的意見，使制定方案工作成為對企業文化建設的宣傳發動工作。在制定規劃的同時，也要研究制定對企業文化建設的考核評價體系。

第二，要加強領導，為企業文化建設提供可靠的組織保障。一是要健全組織領導。要建立領導機構，成立企業文化建設指導委員會，明確牽頭部門，建立企業文化建設責任網絡體系。要建立健全各項管理制度，做到工作有部署、有檢查、有考核、有總結。二是領導者要帶頭，各級領導者都要重視企業文化建設，帶頭學習企業文化理論，探索企業文化建設規律，總結企業文化建設經驗，負起領導企業文化建設的責任。要當好企業文化建設的宣傳員，張瑞敏説自己在海爾充當的是“牧師”的角色，他的重要任務是不斷地“佈道”，宣傳海爾文化，引導員工把自身價值的追求和企業目標的實現結合起來。我們每個領導者也都應該成為企業文化的“佈道士”。領導者還要在企業文化建設中發揮好示範作用。企業文化建設的根本目的是使企業的價值追求轉化成員工的行為，形成凝聚力、向心力，轉化成巨大的物質力量。領導者一是要信，二是要幹，首先要成為企業文化的化身，要身體力行，形成人格魅力，給員工以強烈的感召，用行動解讀企業文化，增強員工對企業文化的信服力，認同感，這樣企業文化建設才能收到預期效果。三是要把企業文化建設工作列入對領導幹部的考核內容，作為人員使用的依據之一。 第三，要堅持創新，為企業文化建設注入不竭動力。創新不僅是我們民族的靈魂，也是企業文化生生不息，永葆青春活力的動力，更是我們推進企業文化建設應堅持的基本思想方法。我們的企業精神是“超越今天”，超越就是創新，超越就是求發展，求變化。在企業文化建設上，我們同樣要發揚“超越今天”的精神。我們現在對企業文化的理解還很有限，有許多未知未解的問題等待我們去認識，去破解。

實踐不會窮盡，遇到的問題不會窮盡，認識也因此不能窮盡。所以，我們要遵循創新—發展—再創新—再發展的規律，永遠高舉創新的旗幟，促進企業文化建設工作的健康發展。首先要堅持觀念創新，觀念創新是一切創新的基礎。要衝破傳統觀念的束縛，特別是要摒棄那種就管理論管理，就文化論文化的思維定式。要從構建企業文化管理模式的高度去思考文化與管理。要善於透過現象看本質，善於立足今天前瞻未來，按歷史發展的趨勢，謀劃企業文化建設。其次，要在方式方法上創新。處理解決任何問題，本無固定的方法模式，都是在探索嘗試中，才產生了公認的好的做法。企業文化建設的目標和任務不能隨意改變，但方法可以百花齊放，百家爭鳴，靈活多樣。最後，要學會在創新中總結經驗，發現掌握規律，達到創新—發展—再創新—再發展的目的。

同志們，企業文化建設是一項複雜的系統工程，是一項長期的工作任務。我衷心地希望，藉助這次會議的東風，把吉糧企業文化建設推向一個新的階段。會後，各部門、各單位要認真傳達貫徹本次會議精神，研究落實的辦法，齊心協力，通過抓好企業文化建設，提升集團的競爭力，共創集團二次輝煌。

第四篇：葛店選煤廠企業文化建設經驗交流終稿

神火煤業公司企業文化現場會材料——2014.9

圍繞中心強推進企業文化結碩果

——葛店選煤廠企業文化經驗交流材料

葛店選煤廠是後續的礦井型選煤廠，原入選能力90萬噸，經09年技改後現在入選能力達到120萬噸。現有職工240人，其中中層幹部12人，大中專48人，本科以上32人。建廠初期由於基礎薄弱、條件差、管理不到位、職工整體素質低等不利因素，存在管理混亂、“三違”現象嚴重，工作環境惡劣，職工有不文明行為等現象。自2014年廠礦分離以來，我們在建廠時間短、基礎差、起步晚的不利條件下，以安全為前提，以效益為中心，堅持以人為本，突出安全工作重點，強化職工教育、全面提升素質，強力推進企業文化建設。現在的葛店選煤廠安全狀況良好，經濟效益大幅提高，廠容廠貌煥然一新，內部管理大為改觀，職工的各種素質明顯提高，精神風貌發生巨大變化，開創了大局安定、生產安全、職工人心向上的良好局面，實現了三個文明建設的全面勝利。

現將我們在企業文化建設方面取得的一些經驗，向大家做以介紹：

一、 強化教育培訓，努力提高職工文化、業務及政治素質。

企業文化建設一開始，我厂部分幹部職工在企業文化建設方面存在一些錯誤認識，認為企業是搞生產經營的，一切力量都要放在生產經營上，其它方面無關緊要。針對上述錯誤認識，廠領導班子堅持企業文化建設是內強素質、外樹形象的關鍵，是文化力激活生產力的重要手段，在搞好安全生產和經營的同時，必須重視和抓好企業文化建設，全面提升企業的品位和核心競爭力，只有這樣，才能推動企業的和諧健康、持續發展。兩年 1

來，我廠堅持一手抓安全生產，一手抓文化建設，用健康的企業文化全面提升職工素質和團隊整體素質，以鮮明的企業精神、企業理念、企業願景鼓舞職工隊伍的士氣，促進生產經營發展，以生產經營的發展促進職工的文化精神建設，做到兩不誤、互促進。

為了把企業文化建設落到實處，並不斷引向深入，我們針對自身實際，首先把企業理念的宣灌和企業之歌的傳唱作為切入點，並將企業精神和企業理念內容全部製作成永久性宣傳牌板，懸掛於廠房及各車間會議室，通過班前會對職工灌輸神火理念及美好願景，為便於職工學習和理解並深記有關內容，製作印有企業理念的卡片發放到職工手中。通過宣傳和深入學習，廣大員工對理念從陌生到熟悉，從不理解到認知、認同，使企業理念真正的深入人心。其次，我們狠抓職工素質，開展職業道德、職業紀律、業務技術、規範上崗及按章作業培訓，車間每月對職工進行自培考試，積極開展職工讀書自學活動，不斷提高職工的文化素養和業務素質，促使職工自覺按照共同準則規範自身行為。再者，我們採取“走出去、請進來”的辦法，組織中層幹部及技術人員赴新莊選煤廠、城郊選煤廠、淮北選煤廠等先進單位學習先進企業文化和管理理念。同時，配合企業文化的宣傳培訓，對職工進行世界觀、人生觀、價值觀和愛崗敬業、拼搏奉獻精神等多種形式的思想教育活動，不斷增強企業的凝聚力、向心力，引導職工把個人前途和公司的發展相互融通，為實現共同願景努力奮鬥。在搞好職工培訓、教育的同時，我們還開展了不同形式的文體活動，豐富職工業餘文化生活，增強他們的企業歸屬感。我廠舉辦大合唱、下車間慰問演出等文藝活動，舉辦籃球、羽毛球比賽等系列體育活動，我們還積極響應公司舉

辦的活動，在“五一”期間與葛店礦聯合組織女隊參加公司拔河比賽，獲得了第一名的好成績。另外，我們分階段的舉辦了“安全知識”、“生產知識”及“黨的知識”一系列知識競賽活動，在豐富職工業餘文化生活的同時寓教於樂，拓寬了職工的知識面，通過職工喜聞樂見的活動方式助推企業文化建設。

二、深入開展文明創建活動，提升企業形象。

1.我們通過創建文明單位、文明班組和爭當文明職工等不同層次的文明創建，形成全員抓、全覆蓋的創建局面，把文明創建活動不斷引向深入。文明創建活動中，結合單位實際和工作特點，先後出台了文明單位、文明班組、文明職工創建標準和考核辦法，月度考核半年總評，分別產生和評出文明單位、文明班組和文明職工。文明創建考核突出安全生產、完成任務、材料消耗、文明行為等內容，與安全生產和經濟效益緊密相聯，把文化建設的軟任務落實到文明建設中去，並作為檢驗文化建設的硬指標落到人頭上，以此推動安全生產、保障安全生產經營指標的順利實現。

在文明創建活動中，我們把克服陋習、養成良好習慣，提高職工素質，建設文明職工隊伍作為文明創建和文明建設的內容，狠抓習慣養成。要求職工講究儀表、統一着裝、持證上崗、排隊乘車、文明舉止，從細微處做起，形成良好的素養和尚好的氣質，用自己的言行體現文化品位，以自己良好的素質來彰顯企業形象。

2.刷新環境抓提升，樹立企業良好形象。治理髒亂差、美化廠區環境是我們文明建設中改善企業形象的一項重要內容和重點工作。葛店選煤廠由於建廠時間短，基礎設施不完善，客觀條件差加上管理跟不上，環境比較

差。建廠初期，跑冒滴露嚴重，設備不露皮、地面不見面，進廠房必須穿膠靴，上級領導來我廠檢查工作都直搖頭。自08年廠礦分離以來，廠班子始終把環境建設作為一項重要的內容來抓，根據集團及煤業公司對企業文化建設的要求，不斷對環境進行刷新、改造和整治。專門聘請專家對廠區環境進行了整體設計和規劃，對生產系統的管道進行全面更換，杜絕了跑冒滴漏，不再有冒料、煤渣堆積現象，地面乾淨整潔。對生產系統的管線規範敷設，重新進行了整理。對設備進行編號管理，分類刷漆，同類設備統一上色。廠房內的環境發生了巨大的變化。對廠院內工業廣場的路面等多處進行了整體硬化和亮化、美化，更新完善了工業廣場照明設施和不鏽鋼企業文化宣傳牌板，刷新了辦公樓和廠房，並對車間辦公室進行了整體刷新，統一配置了桌椅、牆鏡、學習看板、全家福牌板等設施，給職工營造了一個舒適的學習工作環境。通過對廠房內外進行立體化改造，廠容廠貌發生了巨大變化，增強了企業的親和力，樹立了葛店選煤廠新形象。

三、大力開展技術創新活動，努力推進技術進步。

我們把企業文化建設與生產經營緊密結合，堅持科技興廠，把科技創新作為發展的動力和源泉，大力推廣應用洗選新技術、新工藝，實現了科學技術向生產力的轉換。

1.針對原煤篩分系統、粗煤泥回收系統及部分設備處理能力不足造成精煤流失的問題，我廠於09年6月起對原有的原煤準備和粗煤泥分選等系統進行技術改造，今年2月下旬調試成功並投入使用。技改後，生產過程中的系統最大處理量達到每小時300噸，年入洗能力達到120萬噸，精煤產率也由原來的44%提高到54%，中煤發熱量由原來的4500大卡降低到2014大卡左右，塊煤率提高了3個百分點，介耗由原來的1.75kg/t降低到現在

的1.45kg/t，油耗由原來的1.3kg/t降低到0.85kg/t，電耗由原來的9 kwh/ t降低到6.9 kwh/ t。技改項目投用後，效益煤產量節節攀升，生產紀錄不斷刷新，大幹“三四五六”期間每月生產效益煤均在4萬砘以上，8月份單月生產效益煤5.5萬噸，創建廠以來最好生產紀錄，此次技術改造後，徹底解決了因原煤篩分系統、粗煤泥回收系統及部分設備處理能力不足造成的精煤流失及能耗高等突出問題，技改前（1～2）月份內部累計虧損806.6萬元，由於精煤產量的大幅度提高，3～8月份6個月減虧4000多萬元，截止到8月底累計實現內部利潤400多萬元。

2.廠班子十分重視技術人才的培養和任用。為充分發揮我廠專業技術人員的技術優勢，為他們創造一個施展才華、建功立業的平台，成立了由廠班子和專業技術骨幹組成的技術攻關小組。針對生產中的高耗、低能、易損、落後的設備、工藝進行克難攻關和技術創新。同時在全廠開展了廣泛的“五小”活動，廣大職工和科技人員積極學習科技知識努力鑽研技術，結合生產開展小改小革活動，不僅解決了生產中的困難和技術難題，保證了生產，而且創造了可觀的經濟效益。我廠對技術人才的重視和培養激勵了廣大員工鑽研業務知識，增強了技術創新的意識，把工作中“人”的因素積極調動起來，為推進“以人為本”的企業文化建設起到推進作用。

四、在技術創新的同時，不斷進行管理創新。

1.在安全管理方面，除建立完善制度從嚴管理外，確立了以人為本的安全理念。通過細緻的思想教育工作，讓職工真正地認識到安全工作的重要性，安全工作與自己切身利益之間的關係，從而克服過去的被動強制性管理的局面，營造一個“安全為自己，安全靠大家”的意識氛圍，不斷增強安全意識、做好安全工作的自覺性，較好地解決了管理者與被管理者之

間的矛盾，安全管理出現了一個和諧新局面。

2.全面開展質量標準化活動。為克服因基礎差造成管理粗放的問題，在不斷完善制度，逐步推進規範管理的基礎上，今年以來，廣泛開展了質量標準化活動，全面貫徹工作、工程、產品質量標準化，推動管理再上新台階。

3.職工工作要求規範上崗，按章作業，幹標準活，工作質量要達標。落實班前禮儀，拓展管理文化，同時對職工的文明生產和習慣養成進行嚴格的監督、管理和考核。

通過兩年的努力，職工的思想認識得到提高、設備的管理得到規範、環境治理面貌一新。規範化管理不僅改變了職工的直觀視角，而且管理工作發生了質的飛躍，確保了安全，促進了生產，收到了規範化和標準化管理帶來的顯著效益。

兩年來，我廠在企業文化建設實踐中，做了一些工作，取得一定成績，但是由於建廠時間短，加之企業文化建設起步晚，與公司領導的要求還有一定的差距，與兄弟單位相比還存在不足。我們清醒地認識到，要建設具有自己特色的企業文化，需要先進文化的引領和支撐。近期，我們將繼續對廠房進行刷新，在廠院內種植更多花草樹木，真正做到三季有花、四季常青，為職工營造一個更優美的工作環境。公司工會撥款10萬元用於建立的“職工之家”也將於近期動工，落成後的“職工之家”將為職工提供休閒娛樂室、乒乓球室、枱球室、健身房、圖書室等活動場所。廠班子制定了“五年計劃”，力爭五年內成為省級文明單位。今後，我們將繼續認真貫徹落實集團公司企業文化建設的各項部署，進一步紮實工作，不斷用優秀的企業文化和先進理念培育高素質員工隊伍，為神火的發展壯大做出應有的貢獻。

第五篇：煙草專賣局企業文化建設經驗交流材料

近年來，××市煙草專賣局捲煙銷售量位居××*市榜首，該市16個鄉鎮就有13個進入××××127個鄉鎮的前60名。值得一提的是，××作為一個煙草南防的屏障縣市，地理位置的特殊性，決定了捲煙市場管理的艱鉅性。然而，該局取得如此驕人的業績，這都歸功於該局6年如一日狠抓的企業文化建設。現將有關情況彙報如下：

管理人性化增強企

業凝聚力

“在丹桂飄香、萬家團圓的中秋佳節即將到來之際，我們請綠衣使者為您及家人送上誠摯的問候和衷心的祝福……”上午10點左右，記者到達××市煙草專賣局。該局綜合辦主任魏華正在寫賀卡。幾天後，這一張張賀卡將隨同一盒精美的月餅送到該局每一名員工的家中。

魏華告訴記者，除了傳統節日，在每一位員工的生日那天，他們也會送上一份禮物。讓每一位員工都能充分感受到來自大家庭的温暖。

正是這些細微的、人性化的舉措，使得該局上下心往一處想，勁往一處使。當企業作出重大決策，或面臨難題時，該局上下沒有一絲雜音，有的只是理解、支持和擁護。

今年5月中旬，××市煙草網公司實行物流改革在××試點。該局配送部的18名員工（其中17名是女員工）面臨着改革分流。

該局領導有些擔心，因為這些員工需要重新學習再上崗，或離家別子下鄉鎮而鬧情緒，不服從安排。沒想到，讓局領導感到意外的是，她們二話不説，克服種種困難，高高興興地到新崗位報到去了。

分流到沙道觀鎮的鄭德鳳，在當地租下房子，全身心撲在工作上，就連晚上散步也要到經營户那裏看一看、問一問。她説：“服從大局，人人有責。只有這樣，企業才能不斷髮展壯大。企業好了，我們還會差嗎？”

記者在採訪中瞭解到，該局每年還不定期舉辦演講、徵文和義務勞動等活動，培養員網工的團隊意識和拼搏精神。

該局局長在接受記者採訪時説：“員工的工作狀態體現了‘追求卓越、創造一流’的企(來源：公務員在線 ）業精神，團結、穩定是做一切事情的基礎。俗話説，‘人心齊，泰山移’嘛！”

管理制度化提高企業競爭力

採訪時，記者發現該局機關的每一張辦公桌上，都擺放着一本小冊子。拿過來一看，原來是該局編印的《員工手冊》。

在這個厚達116頁、約65000字的小冊子上，詳細載明瞭《崗位職責》、《工作規範》和《積分管理》等規章制度。

據魏華介紹，《員工手冊》是該局多年來管理的思路和方法，於今年3月開始整理、編輯，9月裝訂成冊，併發放到全局每一名員工手中的。他説，將企業各種規章制度彙編成冊，在××市煙草系統尚屬首例。

為什麼要這些規章制度彙編成冊呢？局長周遠書談了他的目的。他説，以前由於各種原因，規章制度常常更改，弄得幹部職工無所適從。現將規章制度科學地進行規範化、系統化和標準化，不僅有利於企業的發展，而且體現出現代企業的先進管理方法。

小冊子發放以後，其效果怎麼樣呢？記者在魏華的陪同下，採訪了一位客户經理易小蘭。她從小包包裏拿出一本邊角已有些卷的《員工手冊》來。她説：“我每天都把它帶在身邊，有空時就拿出來翻翻，看自己有哪一點沒做到、沒做好。”為了提高工作效率，她在每天上班前就做好了拜訪經營户的準備工作。拜訪完了客户，已是星月滿天，回到家後，她還要將各種信息及時地處理。儘管這樣工作比以往辛苦了些，但她認為很值得。她説：“我要按照標準，做一名優秀的、讓所有經營户都滿意的客户經理。”

××*局長認為，21世紀的企業競爭，實質就是人才的競爭和文化的競爭。可以這樣説，誰擁有人才，誰擁有先進的文化，誰就能在殘酷的競爭中勝出。他一語道破天機：“一套完善的、科學的管理制度，不僅是規範企業的經營行為，各個部門和每一名員工的工作行為，而且還是培養人才、吸引人才和留住人才的法寶。”

管理目標化激發員工創造力

年初，周遠書走馬上任××市煙草專賣局局長。擺在他面前的是，虧損總額近1200萬元，外欠債務1500多萬元，企業資產負債率高達178%，員工人心渙散的爛攤子。經過仔細研究，周遠書給自己及全局員工制訂了“一年減虧、二年止虧、三年增效”的工作目標。

一份耕耘一份收穫。從至今3年時間裏，該局上繳利税是前18年上繳利税總和的6.6倍！企業從瀕臨崩潰而一躍成了該市僅次於“白雲邊”的第二納税大户。

在行業壟斷經營、企業效益變好的情況下，該局一班人高瞻遠矚、居安思危，如何建立企業不斷髮展的長效機制成了他們新的研究課題。通過不斷探索和創新，他們總結了一套科學具體、行之有效的新辦法——《積分制管理法

》。

《積分制管理法》科學嚴謹、公平合理，把一個工種進行量化評分，實行目標管理。它打破了員工因身份不同而帶來的種種問題，充分體現了制度面前人人平等，從而激發了員工的創造力。通過公開招考當上客户經理的羅龍，不論颳風下雨，還是酷暑嚴寒，每天都奔波10餘公里，走訪近30家經營户。他熱情似火，不僅苦鑽營銷業務，捕捉點滴信息，研究市場

行情，還經常扶貧幫困，播撒愛心，被當地羣眾譽為“活雷鋒”。在他負責的片區，其銷售業績連連超額，月月攀升。在接受記者採訪時，他説：“往大處説，實現我的工作目標，就是維護和踐行‘國家利益至上，消費者利益至上’行業價值觀的具體體現；往小處説，就是實現我自身的價值。”

在採訪過程中，記者見到的每一位××煙草人，都是精神抖擻，雷厲風行。比較“虛”的企業文化在該局卻處處看得見、摸得着。正如該局局長周遠書所説：“説到底，企業文化就是企業在發展過程中形成的企業精神、行為規範和價值體系等。而企業文化與企業發展是相互促進、密不可分的。一個企業如果真正發揮了文化力量的‘軟實力’作用，它的發展將是快速和健康的。”

化大為小，小中見大是××市煙草專賣局企業文化建設的特點，將企業文化的點滴潛移默化到每一名員工的言行當中，這就是該局的高明之處。那麼，該局始終保持強勁的發展勢頭也就見怪不怪了。(

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