第一篇：縣基層醫療機構人事制度改革工作彙報
人事制度改革是此次基層醫改的一項重要內容，也是醫改的重點和難點，既要能分流掉，又要能保穩定。對此，縣委、縣政府高度重視，嚴格按照省、市的統一部署，切實加強領導，精心謀劃實施，確保了人事制度改革穩步推進，取得了階段性成果。主要做法是：
一、執行政策，無情分流不含糊
院長能否成功競聘、人員能否順利分流是此次基層醫改能否成功的關鍵所在。對人事制度改革的剛性政策，堅決執行到位。如，對xx年12月30 日以後進入鄉鎮衞生院的衞生院自聘人員，嚴格按規定於9月1日前全面清退；對xx年12月30日前進入鄉鎮衞生院的非在編人員中無學歷無資質人員，一律直接納入分流對象。堅持因事設崗的原則，全縣491個編制，設置專業技術崗位434個，佔總崗位的88%，提高了專業技術人員的比例。同時，鼓勵資歷低、年齡大、身體狀況差的人員提前離崗分流，使衞生院有一部分空餘編制，便於以後逐步補充人才，改善醫務人員隊伍結構。
二、實事求是，有情操作不教條
為保證鄉鎮衞生院在人事改革中人心不散、秩序不亂、工作不斷，我縣努力做到既堅持原則，又不死板教條。如，在衞生院長競聘過程中，獨山鄉衞生院出現了兩輪公選、兩人競聘均未當選的狀況。縣衞生局黨組研究決定，將縣第二人民醫院的外科負責人提拔為副院長，並保留其人事關係在縣二院不變，委派到獨山衞生院臨時負責。對在編和非在編人員身份界定時，凡是通過人事局、勞動局、人才中心和衞生局等途徑進入衞生院工作的人員，一律作為在編人員對待。對衞生院自聘人員按非在編人員處理。對部分在編不在崗人員要求返回原單位參加競聘的，一律同意；對不願返回參加崗位競聘的，按自謀職業處理，給予一定資金補償。
三、以人為本，合情照顧不違規
本着人文關懷的原則，在不違反規定的情況下，儘可能保障職工的利益。如，有3名過去由鄉鎮衞生院調入縣醫院但始終未解決縣醫院編制和工資待遇問題的退休人員，多年來上訪不斷。此次醫改，將3人重新納入了鄉鎮衞生院退休人員一併管理，解決了他們的工資待遇，消除了他們的後顧之憂。對鄉鎮衞生院不願參加競聘上崗的人員，其中無學歷無資質的，允許他們不參加競聘，直接按分流人員處理；有學歷或資質的，按自謀職業處理，給予一定資金補償。對清退的人員，各鄉鎮衞生院普遍給他們贈送紀念品，幫助解決一些具體困難，有的衞生院還給予一定的清退補償費用。目前，所有清退人員對此次醫改均表示理解支持並平穩離崗。
四、確保穩定，真情溝通不應付
在人事制度改革過程中，我縣按規定辦事的同時，堅持做好深入細緻的思想工作，及時化解矛盾糾紛，切實維護穩定。實行包保責任制，每個衞生院都有一名副科級領導幹部負責做好思想工作、穩定工作。堅持“四個必談”：一是競聘院長的落聘人員必談。對他們給予必要的安慰，為他們安排好工作，使他們放下思想包袱。二是清退分流的人員必談。向他們講清道理，讓他們瞭解政策，化解牴觸情緒。三是提前退休的人員必談。通過溝通交流，使他們理解支持醫改，提前離開崗位。四是跨單位參加競聘的人員必談。此次醫改，原有4家鄉鎮衞生院由租賃衞生院改製為民營醫療機構，原有人員要到其他衞生院競聘上崗。通過三番五次地溝通，25名跨單位競崗的人員愉快地選擇了新的崗位。
通過紮實工作，我縣基層醫療機構人事制度改革工作取得了初步成效，人員競聘工作現已全部結束，人員聘用合同已全部簽訂。全縣鄉鎮衞生院有414人通過競聘上崗，直接清退46人，納入分流對象56人，清退分流率達20%。截至目前，全縣未發生一起因醫改引發的來縣、去市、赴省上訪現象，實現了醫改“零上訪、零衝突、零糾紛”。醫改以來，鄉鎮衞生院保持了平穩運行，業務量與醫改前基本持平，衞生院職工精神狀態良好。職工普遍表示“編制解決了，崗位固定了，心裏踏實了，工作有勁了”。總體上看，醫改工作初步實現了“人民羣眾滿意、醫務人員擁護”的期望目標。
第二篇：關於基層醫療衞生機構人事制度改革工作安排的通知
關於基層醫療衞生機構人事制度改革工作安排的通知
各設區市衞生局、人力資源和社會保障局：
為貫徹落實全省加快推進基層醫療衞生機構綜合改革電視電話會議精神，按照《關於印發<關於推進基層醫療衞生機構人事制度改革的指導意見>的通知》（贛人社字[2014]215號）要求，現提出基層醫療衞生機構人事制度改革的工作安排，請各地抓緊組織實施。
一、制定實施細則。各縣（市、區）要根據指導意見的要求，結合實際，於9月1日前制定基層醫療衞生機構人事制度改革的實施細則，進一步明確和細化基層醫療衞生機構崗位設置、在編不在崗人員的清理、負責人選聘和人員競聘、未聘人員的分流安置辦法等。
二、核定城市社區衞生服務機構編制。各設區市在9月1日前完成城市社區衞生服務機構設置和編制核定工作，按照省編辦、衞生廳、財政廳、民政廳《江西省城市社區衞生服務機構設置和編制標準實施辦法》（贛編辦發[2014]4號）的要求，兼顧城區擴大、流動人口增加以及未來發展等因素，統籌核定編制數。
三、完成崗位設置工作。9月1日前，各縣（市、區）按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別完成基層醫療衞生機構崗位設置工作。
四、清理在編不在崗人員。9月10日前，完成對基層醫療衞生機構在編不在崗的人員的清理工作，原則上要求在編不在崗的人員均回原單位工作，對需要調動的，及時辦理調動手續；對解除聘用關係的，妥善做好相關後續工作。
五、公開選聘基層醫療衞生機構負責人。9月15日前，全面啟動基層醫療衞生機構負責人公開選聘工作。到2014年底，以縣（市、區）為單位，達到50%的基層醫療衞生機構負責人通過公開選聘方式競爭上崗。
六、組織開展公開招聘工作。9月30日前，在預留定向培養醫學生、“三支一扶”等人員編制前提下，根據編制部門核定編制空餘情況，由縣級人力資源和社會保障、衞生部門組織開展鄉鎮衞生院公開招聘工作，其中，70%的空餘編制用來招聘鄉鎮衞生院現有的編制外聘用衞生專業技術人員，30%的空餘編制面向社會招聘。
七、實行全員聘用制度。10月20日前，在清理在編不在崗人員基礎上，按照核准的崗位設置方案，採取考試考核等方法，統一組織競聘上崗，對競聘對象實行資格准入制，並實行合同管理。
八、妥善安置分流未聘人員。10月31日前，完成基層醫療衞生機構定崗競聘中未聘人員的分流安置工作。
九、開展督促檢查。9月30日前，各設區市組織對縣（市、區）基層醫療衞生機構人事制度改革進行督查；10月31日前，省裏組織對各地進行督導，適時召開會議，總結交流經驗，通報督導情況。
第三篇：全省經驗交流材料：基層醫療衞生機構人事制度改革
深化人事制度改革促進衞生事業發展 ――赤壁市基層醫療衞生機構人事制度改革經驗交流材料
（2014.10.15）
我市衞生系統擁有各級各類醫療衞生機構204家，幹部職工3045人。其中：基層醫療衞生機構16家，分別是鄉鎮衞生院11家，社區衞生服務中心5家；這16家基層單位共有在職幹部職工846人。在深化醫藥衞生體制改革的進程中，我們牢牢把握政策，結合自身實際，以近3個月的時間紮實穩妥地完成了基層醫療衞生單位人事制度改革。現將有關情況彙報如下，不妥之處請領導和同仁們批評指正。
一、正視困難，堅定信心，勇敢面對基層醫療衞生機構人事制度改革的困難和挑戰
財政投入的嚴重不足，使衞生事業的發展遭遇人才瓶頸。多年來，我市衞生系統的人員編制就一直被凍結，專業技術人才難以引進，後備骨幹力量無法留住，醫學類本科生不願意到基層單位工作，合理的人才梯隊難以形成。加之基層單位職工待遇普遍較低，在編在冊人員中的業務骨幹流失嚴重，高峯時期有近140名業務人員外出打工，佔正式在編人員的20%左右。人才的大量流失不僅使基層單位技術力量下降，而且影響部分有執業資格的在崗職工不能安心本職工作，基層單位的正常運轉不得不依賴臨時人員來支撐，醫療安全隱患極大，醫療事故和醫療糾紛頻發。由於體制原因，一些年齡偏大、身患疾病要求內退或病休的醫務 1
人員因衞生經費投入不足，待遇無法保證，上訪現象時有發生。
舊有體制的弊端直接造成了用人機制的不暢，基層醫療衞生單位迫切需要落實人才保障機制。在這種情況下，進行基層醫療衞生機構人事制度改革也就成了深化醫藥衞生體制改革的內在要求和必然趨勢。對於我市基層醫療衞生機構而言，改革既是挑戰，更是機遇。雖然在改革進程中會遇到許多困難，但我們也清醒地認到：這次人事制度改革是基層醫療衞生機構適應市場經濟體制需要和自身發展的必然要求，是優化衞生行業人力資源配置、引入競爭機制、完善分配製度、搞活用人制度等方面的一次機遇。因此，我們必須迎難而上，積極穩妥地做好基層醫療衞生機構人事制度改革工作。
二、以人為本，穩慎操作，確保基層醫療衞生機構人事制度改革順利推進
基層醫療衞生機構人事制度改革涉及到人員的編制、崗位、補償、社會保障等多方面的內容，政策性強，難度很大，稍有不慎就會影響到醫改全局和社會穩定。因此，我們赤壁市委市政府高度重視這項工作，按照“以人為本、穩慎操作、兼顧各方、確保穩定”的原則制訂了切合實際的實施方案和實施辦法，使無情的改革得到有情操作，實現了穩妥有序的逐步推進。
1、吃透政策、摸清情況，制訂切合自身實際的改革方案。首先，我們組織專班逐家進行摸底調查，對各基層單位轄區人口、服務半徑、業務收支、人員配置、臨時工使用、崗位需求以及停薪留職與內部病休等不在崗人員情況進行了詳細的調查摸底，在
此基礎上指導基層單位合理設置崗位，為下一步合理核定編制以及制定改革方案提供了可靠的依據。同時，我們認真領會政策，對鄂政辦發[2014]34號關於人事制度改革的指導意見進行了深入的研究，出台了《赤壁市基層醫療衞生機構人事制度改革實施方案》和《赤壁市衞生局關於基層醫療衞生機構人事制度改革實施辦法》兩個操作性較強的文件。我們根據自身實際，經市長辦公會研究，在實施規定的五種分流方式的基礎上，增加了內部病休分流方式。對不符合內部退養條件，但長期患有精神病或重度慢性疾病，確實不能勝任日常工作的正式在冊人員，經本人（精神病人可由其監護人代理）提出申請，單位審核同意、報衞生局審定並組織醫療專家小組鑑定通過後，可實行內部病休。考慮到三年過渡安置和支持學習深造有可能造成專業技術人才繼續流失，加之正式人員分流壓力不是很大，根據基層醫療衞生單位實際情況，為確保基層醫療衞生機構正常運轉，在這次改革中我們沒有考慮三年過渡安置和支持學習深造這兩條分流措施。
2、穩慎操作，逐步推進，確保按期完成改革任務。在實質性操作階段，我們分步驟做好了以下四個方面的工作：一是清理清退臨時人員。我們安排局黨委班子成員分片包保，耐心細緻地做好政策宣傳和思想政治工作，認真履行手續，兑現經濟補償，使清理工作和諧有序地進行。同時按照法定程序迅速通知外出打工、停薪留職的正式在冊人員回院上班，補充臨時人員清退後的崗位空缺，確保業務工作不受影響。二是合理設崗。按照湖北省機構編制委員會《關於加強鄉鎮衞生院機構編制管理的意
見》（鄂編髮[2014]26號）精神，結合我市基層醫療衞生機構人員現狀，市編委對我們的基層醫療衞生機構人員編制按最高標準1.4‰核定為714名，我們按照各基層醫療衞生單位的服務半徑、實有在職人數、實際工作量、近期發展規劃等情況合理核定編制數，指導各基層單位在衞生局核定的編制數範圍內合理設置崗位。同時，我們預留了8%的崗位（57名）用於人才引進。此次設崗系按核定的編制數657名為崗位總量進行設置，結構比例不盡科學，今後我們將通過自然減員、調出、轉崗或解聘、招聘等辦法逐步化解，使之達到標準的結構比例。三是開展正式人員競聘。各基層單位根據實際情況制訂了《人員競聘方案》，通過競爭上崗、雙向選擇的方式擇優聘用。在競聘資格審查上，我們嚴把關口，防止人才流失，對身體健康，有執業資格的競聘對象必須要求參與競聘，不允許其主動選擇安置和分流。四是認真做好未聘人員安置分流工作。人員安置分流是這次改革的重點和難點。我們按照“政策銜接，以人為本，改革無情，操作有情”的原則，做好落聘人員的安置分流工作。內部退養和內部病休人員按照市裏文件精神確保規定待遇得到落實，落聘後自謀職業人員和清退的臨時人員按照勞動合同法的有關規定，與其解除人事（勞動）關係，落實好經濟補償等相關待遇。
三、完善配套，落實保障，鞏固我市基層醫療衞生機構人事制度改革的成果
人事和分配製度改革是激發事業單位活力的核心和關鍵所在，是事業單位改革的重中之重，而實施人事制度改革是實現績
效工資的前提。我們在實施人事制度改革的過程中，同步開展實施績效工資的前期工作。上半年，我們通過對全市16家基層醫療衞生單位和9家公共衞生單位進行了全面的摸底調查，掌握了人員結構狀況，基本收入情況和津補貼發放情況，按在編人員、人事代理人員、退休人員、在編不在崗人員等情況進行分類統計，測算出我市基層醫療衞生機構的收入分配情況，協助人事部門做好了全市事業單位工資水平的調查摸底，科學制訂了《赤壁市公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效工資實施辦法》，測算出我市“兩類單位”工作人員年均績效工資水平為12803元。在核定的績效工資總量內，對條件艱苦、交通不便的3家基層衞生院和血吸蟲病預防控制所給予6%的政策傾斜。在績效工資的分配上，為了充分調動職工的積極性，體現工作量和實際貢獻等分配要素，我們將基礎性績效工資與獎勵性績效工資按6：4標準核定。我市基層醫療衞生單位人事制度改革完成後，於今年10月份起在基層醫療衞生單位正式實施績效工資制度。績效工資實施後，我市基層醫療衞生機構工作人員年均工資水平可達26243元，較改革前年人均增資2343元，較好地保障和改善了基層醫療衞生單位工作人員工資待遇，調動了在崗職工的積極性，穩定了基層醫療衞生隊伍。
與此同時，為了進一步鞏固改革的勝利成果，我們把“完善配套、落實保障”作為了當前工作的重點，並從以下五個方面認真實施。一是迅速建立起市衞生局對基層醫療衞生機構績效考核及基層醫療衞生機構對內部工作人員考核的兩級考核體系；二是
加強在崗人員繼續醫學教育工作，不斷提高基層衞生單位醫務人員素質；三是按照以錢養事的方式，將基層單位的後勤社會化服務納入制度化管理，確保業務工作順利開展；四是建立科學規範的選人用人制度，在核準的崗位設置方案和年度招聘計劃內，對亟需的空缺崗位公開招聘，擇優聘用；五是進一步做好基層單位院長（主任）的選拔任用和監督考核等工作，使基層醫療衞生機構進入良性運行的軌道。
在這次改革中，我市基層醫療衞生單位共計分流各類人員189人：其中正式人員74人（落聘後自謀職業28人、內部病休14人、內部退養32人），臨時人員115人，實際聘用657人。改革後的基層醫療衞生機構人員配置更具活力，年齡結構逐步合理、專業結構比例達到理想狀態。通過改革，穩定了基層醫療衞生機構專業骨幹人員，杜絕了專業技術人員外出務工現象，確保了基層醫療衞生服務水平和服務質量，調動了基層單位幹部職工的積極性，引入了競爭和激勵機制，建立了以聘用制和崗位管理為主的用人機制。為我市基層醫療衞生事業的發展留住了人才、穩定了隊伍，為基層醫療衞生單位順利實施國家基本藥物制度奠定了良好的基礎，達到了較好的預期的效果。
第四篇：關於推進基層醫療衞生機構人事制度改革
關於印發《關於推進基層醫療衞生機構人事制度改革的指導意見》的通知
贛人社字[2014]215號
各市、縣（區）人力資源和社會保障局、衞生局、發展和改革委員會、財政局、機構編制委員會辦公室：
《關於推進基層醫療衞生機構人事制度改革的指導意見》已經省政府同意，現印發給你們，請認真組織實施。各地在執行過程中要及時掌握情況，認真研究解決實際操作過程中出現的問題，並分別向有關部門報告。
附件：
關於推進基層醫療衞生機構人事制度改革的指導意見
為認真貫徹落實《中共江西省委、江西省人民政府關於深化醫藥衞生體制改革的實施意見》（贛發[(更多內容請訪問首頁：)2014]9號）和省衞生廳、省發展改革委、省財政廳、省人力資源和社會保障廳、省編辦、省教育廳、省食品藥品監管局七部門《關於印發<江西省基層醫療衞生機構綜合改革的意見>的通知》（贛衞農衞字[2014] 9號）精神，大力推進基層醫療衞生機構綜合改革，實現為廣大羣眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衞生服務的醫改目標，現就基層醫療衞生機構人事制度改革提出以下指導意見。
一、基本要求
對基層醫療衞生機構（鄉鎮衞生院和政府舉辦的社區衞生服務中心）嚴格人員准入，實行以科學設崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理為主要內容的聘用制度和崗位管理制度。以提高基層衞生服務質量和工作效率為核心，建立能上能下、能進能出的用人機制。基本程序為：科學設置崗位、選聘機構負責人、清退在編不在崗人員、組織競聘上崗、妥善安置分流人員。
二、科學設置崗位
根據《關於江西省衞生事業單位崗位設置管理實施意見》（贛人字〔2014〕231號）等文件精神，按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別進行基層醫療衞生機構的崗位設置。管理崗位的設置，中心衞生院和社區衞生服務中心設院長（主任）1名，副院長（副主任）1-3名；一般衞生院設院長1名、副院長1-2名。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技等崗位為主體，並根據工作需要適當設置非衞生專業技術崗位。原則上衞生專業技術崗位佔總崗位的比例鄉鎮衞生院不得低於90%、社區衞生服務中心不低於95%。鼓勵基層醫療衞生
單位後勤服務社會化，已實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。
三、公開選聘基層醫療衞生機構負責人
縣級衞生部門要會同人力資源和社會保障等部門按照幹部選拔任用程序，依據公平、公開、競爭、擇優的原則，在全縣（市、區）範圍內，通過競爭上崗的形式，擇優選聘基層醫療衞生機構負責人，由衞生行政部門聘用，簽訂聘用合同。實行任期目標責任制，聘期為3-5年，其中試用期一年，試用期內考核不合格的，重新選聘。首次公開選聘基層醫療衞生機構負責人時，各地對於表現優秀、業績突出的現任院長（主任），或由當地公開選聘任期不滿1年的，可以通過民主推薦方式繼續擔任負責人。
四、推行人員定崗競聘
在切實做好在編不在崗人員清退工作的基礎上，按照核准的崗位設置方案，並根據崗位職責和任職條件，採取考試考核等方式，統一組織競聘上崗。參加競聘上崗的人員為 2014年5月31日 以前進入本單位的正式職工；已畢業的定向培養計劃內的醫學畢業生、未滿服務年限招聘的執業醫師和“三支一扶”人員可參加定崗競聘。在編制有空缺的情況下，已聘用的具有相應執業資格的人員，也可參加定崗競聘，聘用人員上崗後實行人事代理。縣級衞生行政部門會同人力資源和社會保障等部門對基層醫療衞生機構上報競聘人員的資格進行審查。對競聘對象實行資格准入制度，非衞生專業技術人員不得進入衞生專業技術崗位。對具有執業資格的衞生專業技術人員，如無相應空缺的崗位，可以高職低聘、轉崗聘用。
五、實行全員聘用制度
競聘上崗後，基層醫療衞生機構法人代表與受聘人員按照有關規定簽訂聘用合同，實行合同管理。合同應明確雙方的責任、權利、義務、待遇、聘期等內容。聘期為3-5年，在聘用期間，對發生醫療事故、收受藥品回扣及“紅包”、套取醫療保險基金等違規違紀行為，造成嚴重影響的人員，經查實，堅決予以處理或解聘；對連續2年考核不合格的，予以解聘。基層醫療衞生機構崗位空缺需補充工作人員時，必須按照《江西省事業單位公開招聘人員實施辦法（試行）》（贛人發[2014]7號）要求，面向社會公開招聘。
六、妥善安置分流未聘人員
對基層醫療衞生機構定崗競聘中未聘人員，經縣級衞生行政部門同意，可採取以下分流安置辦法。
（一）正式職工分流安置辦法
正式職工是指經政府人力資源和社會保障部門認可、有正式的人事和工資關係的人員。
1、系統內調劑。未聘人員中的衞生專業技術人員，可由縣級衞生行政部門視情在轄區衞生系統內統籌調劑，參加競聘上崗。
2、允許非專業技術人員提前離崗。截止 2014年12月31日 距法定退休年齡不足5年且工作年限滿20年的，或工作年限期滿30年的分流人員，本人自願、單位同意，可提前離崗，到達法定退休年齡時，辦理退休手續。
3、三年過渡安置。3年過渡期間，如有空缺崗位，符合崗位條件的分流人員可以參加競聘上崗，同等條件下，優先聘用。分流人員待遇第一年按原基本工資（崗位工資和薪級工資，下同）的80%發給；第二年，按當地最低工資標準發給；第三年，按當地政府規定的最低生活保障標準發給。三年後仍未競聘上崗的，與單位解除人事（勞動）關係，人事檔案掛當地人才交流服務中心，並按規定參加社會保險。
4、鼓勵自謀職業。鼓勵和支持未聘人員自謀職業或自主創業，創辦或領辦經濟實體。具體操作辦法與事業單位改革統籌考慮。
5、支持學習深造。對40週歲以下（截至 2014年12月31日 ）與單位解除人事（勞動）關係的分流人員，經本人申請，單位批准並通過國家考試參加大專以上正規學歷教育的，除享受鼓勵自謀職業的政策外，可由單位一次性補助一定比例的學費，補助比例不低於70%。學習期滿後，不再安排工作。對經學習提高後獲得國家承認的大專以上學歷或取得相應執業資格的，如原單位有相應空缺崗位，可優先聘用；如無空缺崗位，也可推薦到專業對口、有空缺崗位的其他鄉鎮衞生院或村衞生室聘用。
上述與單位解除人事（勞動）關係的分流人員，解除人事（勞動）關係前的工作年限，按國家政策規定計算為連續工齡；符合享受失業等保險待遇條件的，按規定享受相應待遇。
（二）非正式職工分流安置辦法
1、給予經濟補償。按其在本單位工作的年限，每滿1年由單位支付1個月的補償金，月工資為本人解除人事（勞動）關係前12個月的平均工資（所有工
作收入）。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償金。
2、落實相關保險。按規定參加城鎮企業職工基本養老保險或城鎮居民社會養老保險或新型農村社會養老保險；按規定參加城鎮職工基本醫療保險或城鎮居民基本醫療保險或新型農村合作醫療。符合享受失業等保險待遇條件的，按規定享受相關待遇。
3、視情推薦聘用。對具有相應執業資格的衞生專業技術人員，可由鄉鎮衞生院推薦到實行鄉村衞生服務一體化的村衞生室聘用。
七、工作要求
實行人事制度改革是推進基層醫療衞生機構綜合改革的重點工作之一，關係到醫改深入進行和基層醫療衞生機構工作人員的切身利益，各地要以政府為主導，切實加強領導，要按照核定的編制（預留定向生和“三支一扶”等人員編制）及時按規定補充人員，原則上兩年內分步到位。人力資源和社會保障部門要加強基層醫療衞生機構深化人事制度改革的管理與指導，全面建立人員聘用制和崗位管理制度；衞生部門要發揮主管部門的職能作用，精心組織，周密安排，將基層醫療衞生機構人事制度改革工作與建立以服務質量和服務數量為核心、以崗位責任與績效為基礎的績效綜合考核和激勵機制等醫改任務同步推進；發展和改革部門要做好綜合協調工作，建立督導機制，定期對基層醫療衞生機構改革情況進行督查指導，統籌推進改革任務的落實；財政部門要按照有關規定，及時撥付相關資金，做好資金監督管理工作；編辦部門要統籌核定好基層醫療衞生機構的編制。
縣（市、區）人力資源和社會保障、衞生、發展和改革、財政、編辦等部門根據本指導意見，結合工作實際，制定實施細則，進一步明確和細化基層醫療衞生機構崗位設置、在編不在崗人員的清理、負責人選聘和人員競聘、未聘人員的分流安置辦法等。實施細則經相關部門審核、核准後，按規定報市級人力資源和社會保障、衞生、發展和改革、財政、編辦等部門備案。各地要保障醫務人員合理待遇水平不降低，穩定住廣大基層醫務人員隊伍；同時，要把落聘人員安置工作做深、做細、做實，關心落聘人員生活，引導他們轉變觀念，重新就業，對遇到的突出矛盾和問題要及時妥善處理，確保基層醫療衞生機構人事制度改革平穩有序，取得實效。
第五篇：深化基層醫療衞生機構人事制度改革
**衞生局深化基層醫療衞生機構人事制度改革
為深化基層醫療衞生機構人事制度改革，加大競爭性選拔工作力度，建立富有生機與活力的用人機制，積極推進用人機制的科學化、民主化、制度化，逐步形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境。2014年，縣衞生局在縣委、縣政府的正確領導下，認真貫徹落實省、市醫改工作中有關人事制度改革工作安排，加強領導，精心組織，穩步推進基層醫療機構人事制度改革。
一、全面實施鄉鎮衞生院全員聘用制工作
2014年，根據市委組織部、市機構編制委員會辦公室、市衞生局、市人力資源和社會保障局、市發展和改革委員會、市財政局《關於推進基層醫療衞生機構人事制度改革的通知》(*人社發**號)精神，縣衞生局在全縣鄉鎮衞生院全面實施了全員聘用制工作。為加強對此項工作的組織領導，縣衞生局成立了鄉鎮衞生院全員聘用制工作領導小組，具體負責鄉鎮衞生院全員聘用制工作的組織實施。制定印發了《**鄉鎮衞生院全員聘用合同制工作實施方案》，首先由各衞生院根據各自業務工作的需要上報設崗申請，由領導小組審查批准後實施，聘用工作由領導小組成員分片組織。通過資格審查、筆試、面試、競聘演講、民主測評和綜合評價等程序，圓滿完成了全縣**個鄉鎮衞生院全員聘用制工作，全縣鄉鎮衞生院共***人競聘上崗，分流退休在職人員**人，向其它基層單位流動調劑**人。
實施全員聘用制工作為加強鄉鎮衞生院人員管理引入了有效的競爭機制，打破了幹部終生制，形成了全員聘用的用人模式，實現了鄉鎮衞生院人事崗位的科學化、規範化管理。
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二、認真開展鄉鎮衞生院院長公開選拔和競聘工作
（一）公開選拔工作。按照市衞生局2014年重點工作安排，根據省編辦、財政廳、人事廳、衞生廳《關於印發<**省鄉鎮衞生院機構及編制>編制的通知》（*機編辦發**號）精神，為全面提高鄉鎮衞生院管理水平，促進農村衞生事業發展。縣衞生局積極與縣委組織部協商，研究制定了公開選拔鄉鎮衞生院院長實施方案，由縣委組織部向各鄉鎮黨委，縣直各單位黨委（組）、總支、支部印發了《關於公開選拔科級領導幹部的通知》（*組明字?2014?42號），對**中心衞生院等7個鄉鎮衞生院院長職位進行公開選拔，兑現科級行政待遇，明確了各選拔職位任職資格條件和選拔基本程序。同時成立了縣公開選拔科級領導幹部工作領導小組，下設辦公室，具體負責公開選拔工作的組織實施。
各單位接通知後，通過廣泛宣傳動員，先後有88名符合公開選拔條件的幹部職工踴躍報名，其中衞生系統85人，其他單位3人，各職位報考人數均達到了組織部規定的1：10的要求。通過嚴格的資格審查和筆試、面試，領導小組根據綜合考試成績，按照從高分到低分的順序，每個選拔職位成績前三名的應試人員確定為考察人選，由組織部組織人員對最終入圍的人員進行考察。考察採取到當事人單位進行民主測評、與職工個別談話、實地考察、同考察對象面談、綜合評價等方法，對考察對象的德、能、勤、績、廉、學、心理素質及存在的問題或不足等方面進行全面考察。注重考察幹部的“德”、工作實績和羣眾公認程度。目前，*個鄉鎮衞生院公開選拔人選已確定，正在公示。
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（二）公開競聘工作。根據市委組織部、市機構編制委員會辦公室、市衞生局、市人力資源和社會保障局、市發展和改革委員會、市財政局《關於推進基層醫療衞生機構人事制度改革的通知》（*人社發?2014?67號）精神，縣衞生局成立了公開競聘鄉鎮衞生院院長工作領導小組，制定下發了《關於印發<**衞生局公開競聘鄉鎮衞生院院長方案>的通知》，對縣委組織部公開選拔的7個衞生院之外的其餘15個衞生院院長崗位進行公開競聘。縣衞生局要求各醫療衞生單位組織職工認真學習實施方案，積極動員廣大醫務人員報名參加公開競聘活動。
通過各醫療衞生單位廣泛宣傳動員，先後有31名各醫療衞生單位的醫務人員報名參加競聘。通過面試、民主測評、局務會議研究等程序，**名同志聘任為有關鄉鎮衞生院院長、**名同志聘任為副院長，同時，根據競聘結果解聘了**名原有關鄉鎮衞生院院長、副院長職務。切實提高了鄉鎮衞生院的管理水平，逐步建立起了公平競爭、因才適用、富有生機與活力的用人機制。
三、積極推行績效工資制度
2014年，根據省衞生廳《關於印發<**省基層醫療衞生機構績效考核辦法（試行）的通知>》（*衞辦發?2014?119號）精神，縣衞生局會同有關部門研究制定了《**基層醫療衞生機構績效考核實施細則（試行）》，並在認真總結以往鄉鎮衞生院實行績效工資制度的基礎上，通過反覆討論、測算和廣泛徵求意見，研究制定了《**鄉鎮衞生院職工績效工資分配辦法（試行）》。經縣政府常務會討論通過，於9月份開始在全縣鄉鎮衞生院實施。數月來，通過對各衞生院績效工資發放情況分析，
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前一兩個月，將近過半的衞生院有**的職工績效工資拿不全，部分工作認真負責的人員績效工資較高，這種結果有效的刺激和調動了廣大醫務人員的工作積極性。各衞生院職工工作熱情高漲，積極投入到各自的工作當中。對近兩個月各衞生院績效工資發放情況再進行分析，結果各衞生院大部分職工都能拿全績效工資，只有個別人員拿不全，個別人員績效工資較高。例如，**中心衞生院從今年8月份開始執行績效工資制度後，當月衞生院**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，**%的職工低於本人統籌部分；9月份，**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，**%的職工低於本人統籌部分；10月份，**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，**%的職工低於本人統籌部分；11月份，**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，沒有低於本人統籌部分的職工。隨着職工統籌部分“持平比例”和“低於統籌部分比例”的不斷提高，衞生院診療患者數量和質量明顯提高和改善，有力的説明了實行績效工資制度是調動廣大醫務人員工作積極性的有效措施，充分體現了按勞分配、獎勤罰懶的分配原則，增進了衞生院的活力，逐步形成了可持續發展的運行機制。
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