第一篇：與離職員工簽訂“無勞動糾紛”協議是否有效
hr來信：我公司曾與外商員工同意向我公司提簽署品牌代理合同，合同期滿後，外商提出希望將我公司部分員工轉至旗下，經協商，部分出辭職，並與外商訂立新的勞動合同，建立勞動關係，個別不願意辭職的，我公司也安排至其他品牌門店。
為避免法律風險，離職時公司與相應員工簽署了一份《離職情況説明》，對離職後的工資計算、假期、加班費等都進行了確認，員工也簽字確認與我公司不再存在勞動爭議。沒想到去年年底，陸續有十幾名員工要求我公司支付加班費、補償金、未休年假補償等，現我公司已經收到仲裁通知，請問我公司與離職員工簽署的這些約定有效嗎？
勞達專家回覆這些《離職情況説明》原則上是有效的，但若其中某些勞動者權利遭嚴重侵犯，由仲裁或法院裁決，還可能會被重新定性、調整。
根據《最高人法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條的規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付 工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存 在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”
所以，就現有的證據來看，貴公司並未強迫員工辭職，而是採用員工自願的方式決定去留，另外貴公司也已經在離職時特別提示和告知員工是否還有疑問，員工也確認了放棄權利，這在法律上並不違法，所以這樣的約定原則上是有效的。
不過在具體實踐中，並非只要企業簽署類似“免費聲明”就能避免所有法律風險，如果仲裁、法院發現協議的部分內容、條款不符合法律規定，或嚴重損害員工權益，則會根據具體情形進行自由裁量，這在司法實務的部分判例中也時有發生。
因此，簽署此類協議的要點還在於公平合理地協商處理雙方的權利義務，包括對整個事件的起因、處理的過程等都要有詳細的書面證明材料，同時建議用人單 位在簽署類似聲明時，儘量將勞動者在職期間的相關利益列明提示或主動結算到位，不要採用利益交換或者是施加壓力的方式。（本文摘自《員工關係》2014年 1月刊）
第二篇：勞動糾紛處理,勞動糾紛怎麼處理？
勞動糾紛處理，勞動糾紛怎麼處理？
1、停薪留職人員在約定期滿後，未與單位辦理延續手續，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。
2、在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權利義務，單位可行使對“空殼”勞動關係的單方解除權。
3、根據有關法規規定，勞動糾紛訴訟時效是從勞動糾紛發生之日起開始計算，當勞動者就報酬被拖欠、剋扣與僱傭方發生糾紛時，有關方面判斷糾紛發生的時間，不能簡單地把“發薪日未發薪”視為糾紛發生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位藉助“時效”來逃避法律責任。
4、企業辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規定的員工本是正常現象。但由於一些企業開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結果被勞動(來源好範 文網：)仲裁部門認定為無效。
5、用人單位變動員工工作崗位未進行轉崗培訓，員工拒絕服從安排，從而引發勞動糾紛，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關程序而認定其決定無效。上述現象在國內許多企業都存在。
6、這就告訴用人單位：企業在處理勞動糾紛時應依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。
7、企業在處理勞動糾紛、糾紛過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據不充分，缺少有力證明；忽視處理時效性規定和處理書送達手
續不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導致企業處理意見無效。
8、企業處理勞動糾紛、糾紛留有法律“漏洞”的現象説明，一些企業處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權利，以為勞動糾紛糾紛處理僅是企業內部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規定程序嚴格執行。
9、企業如果繼續忽視這些問題，被處理員工依據法律規定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業的聲譽也會受到損害。
第三篇：勞動糾紛
邯鄲勞動糾紛律師、邯鄲勞動仲裁律師 賈律師，邯鄲市勞動法專家型律師，專業代理勞動糾紛、勞動仲裁案件。賈律師承諾：對困難羣體給予照顧；特別困難的羣體，提供法律援助。 最近幾年，邯鄲地區的勞動糾紛、勞動爭議案件普遍的增多，很多案件不能在法定的期限內做出裁決，如何減少勞動矛盾，避免勞動法案件的減少，是每個企業和每個勞動者需要考慮的問題。
本律師先後代理很多勞動法的案件，以下幾個問題，是我們日常生活中經常遇到的法律糾紛。 1、違法辭退職工引發的糾紛；2、未簽定勞動合同承擔雙倍工資引發的糾紛； 3、解除及終止勞動關係後引發的糾紛；4、拖欠工資及加班費引起的糾紛；5、關於保險的糾紛；6、職工生育期間的工資和補償待遇、單位拒絕支付或不足額支付生育期間的工資引發的勞動糾紛；7、拒絕支付節假日工資引起的糾紛；8、任意給職工調換崗位或工資引起的勞動糾紛；9、單位拒絕給予離職人員辦理擋案轉移手續動引發的糾紛；10、關於競業限制及保密等事項引起的糾紛；11、強制讓職工承擔違約金引發的糾紛；12、職工發生工傷後，單位拒絕給予賠償引起的勞動糾紛；13、其他的勞動法糾紛案件。
筆者認為，代理好一個勞動糾紛案件，首先要有豐富的司法實踐經驗，訴訟請求要主張好，正確的主張，否則會帶來今後的訴訟麻煩，會給當事人帶來不必要的損失。筆者代理過幾個案件，都是後來才接到的委託，其實已經晚了，建議走勞動仲裁案件，提前委託專業的勞動法律師去代理，否則吃虧的是勞動者本人。
您身邊專業的勞動法律師，為您提供最有利的法律服務及勞動仲裁代理。
第四篇：勞動糾紛
如何處理6種情況勞動糾紛
1、 停薪留職人員在約定期滿後，未與單位辦理延續手續，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權利義務，單位可行使對“空殼”勞動關係的單方解除權。
2、 根據有關法規規定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發生之日起開始計算，當勞動者就報酬被拖欠、剋扣與僱傭方發生糾紛時，有關方面判斷爭議發生的時間，不能簡單地把“發薪日未發薪”視為爭議發生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免個別單位藉助“時效”來逃避法律責任。
3、 企業辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規定的員工本是正常現象。但由於一些企業開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結果被勞動仲裁部門認定為無效。
4、 企業在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據不充分，缺少有力證明；忽視處理時效性規定和處理書送達手續不完善等，企業如果繼續忽視這些問題，被處理員工依據法律規定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業的聲譽與會受到損害。
5、 發生了勞動爭議，首先應進行協商，找出解決爭議的方法。協商雖然不是法定程序，但卻是解決一般爭議最常用的方法。調解不成，就得申請仲裁了。根據規定，當事人從知道或應當知道自己的權利被侵害之日起60日內，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申訴書日起7日內作出受理或不予處理的決定。當事人對仲裁裁決不服可以向人民法院起訴。起訴也要注意時限，必須是在收到仲裁書之日起15日內。法院民事審判庭受理或審理勞動爭議案件，其審理期限為6個月。
6、 勞動合同是企業與職工之間為明確雙方在勞動關係中的權利和義務而訂立的協議。所以，勞資雙方在招聘或受聘進入勞動關係時，應該考慮將簽訂勞動合同作為頭等大事來付諸實施，以免留下後患。
第五篇：無固定期限勞動合同法律糾紛案例的分析與建議
無固定期限勞動合同法律糾紛案例的分析與建議
一、案例介紹
劉某2014年1月3日進入某集團a子公司工作，與a子公司簽訂了3年期限的勞動合同，2014年1月2日合同到期後續籤勞動合同，期限6年。後劉某於2014年4月16日被該集團調到b子公司工作（劉某與a子公司簽訂了勞動合同解除協議，但a子公司未給劉某任何補償），與b子公司重新簽訂了3年期限的勞動合同。2014年3月23日，劉某以進入該集團工作超過10年為由要求與b子公司簽訂無固定期限勞動合同，b子公司不同意簽訂並告知劉某2014年4月15日合同到期後將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。
二、案例分析
本案例涉及兩個問題，一是劉某從a子公司調入b子公司的工作年限是否應當連續計算，二是b子公司是否應當與劉某訂立無固定期限勞動合同。依據《勞動合同法實施條例》第十條規定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”也就是説，劉某被安排調入b子公司，劉某的工作年限即工齡應當連續計算。至2014年3月23日，劉某在該集團已經連續工作11年多，依據《勞動合同法》第十四條的規定，“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。”故劉某有權利提出訂立無固定期限勞動合同。如本案劉某在與b子公司勞動關係存續期間沒有主動要求訂立無固定期限勞動合同的，則用人單位亦無義務主動與劉某訂立無固定期限勞動合同。但雙方在合同屆滿均同意續簽勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
如用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
三、法理分析與建議
由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，“洪水猛獸”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。下面就無固定期限勞動合同的有關法律問題提供一些法理分析與建議。
（一）無固定期限勞動合同的訂立與解除條件
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裏所説的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。公司應當與員工簽署無固定期限勞動合同的法定情形有以下幾種：
1、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
2、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。有以下3種情況：
1）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；
2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
3）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。
3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
但這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。從我國《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同的立法本意和立法目的上來看，國家的目的在於引導用人單位和勞動者訂立無固定期限勞動合同，引導勞動關係的長期穩定發展，改變《勞動合同法》實施以前勞動合同短期化、勞動關係不穩定的局面，使得未來我國無固定期限勞動合同成為常態、固定期限勞動合同為補充、以完成一定工作任
務為期限的勞動合同為例外。從這一立法本意和政策導向來看，現行法律追求的並不是三類期限勞動合同在實體權利義務上的實質不同，而“引導無固定期限勞動合同的普遍簽訂”，因而如果在解除條件上對三類勞動合同做過多限制或不適當的區別對待，將會再度引起用人單位的恐慌，“無固定期限勞動合同常態化”的立法目標就更難實現了。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定：
有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
1）用人單位與勞動者協商一致的；
2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
7）勞動者被依法追究刑事責任的；
8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
12）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位按照上述第十九條規定第1、8、9、10、11、12、13、14項與勞動者解除無固定期限勞動合同時，需按照《勞動合同法》的相關規定向勞動者支付經濟補償金。
固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在終止合同時在向勞動者支付經濟補償時的異同如下：
1）固定期限勞動合同分為以下兩種情況
a、合同到期非勞動者個人原因而不再續簽勞動合同的，經濟補償按勞動者 在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟補償年限自2014年1月1日起計算。
b、在勞動合同期限內，用人單位按照上述規定第1、8、9、10、11、12、 13、14項與勞動者解除固定期限勞動合同的，經濟補償按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2）無固定期限的勞動合同因不存在合同到期終止問題，故其終止勞動合同 的補償只有一種情況，與固定期限勞動合同終止補償的b種情形相同。
另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自願、平等原則進行協商，不能採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更後的內容不違法，否則，這種變更是無效的。
（二）如何規避簽訂無固定期限勞動合同
1）在固定期限勞動合同到期前通過與勞動者協商變更勞動合同的期限，來防止達到“連續訂立二次固定期限勞動合同”的條件。
2）採取簽訂完成一定工作任務為期限的勞動合同，來防止達到“連續訂立二次固定期限勞動合同”的條件。
3）勞動合同到期後，先終止一段時間，再訂立。但終止後需滿足以下三個條件，才能滿足規避簽訂無固定期限勞動合同的目的：一是員工停止工作，二是企業停止支付工資，三是員工的社會保險停止繳納。
4）在對本企業工作時間快滿10年的員工的勞動關係進行及時評估，以決定去留。
在使用上述方法時，必須謹記以下二點建議：
第一，規避簽訂無固定期限勞動合同只能針對具有特殊情況的個別員工。事實上，我們談論規避簽訂無固定期限勞動合同，只有在《勞動合同法》實施的最近幾年才具有可操作性。試想，5年或者更長的時間以後，企業裏的大部分員工都具備了訂立無固定期限勞動合同的條件，而且法律意識也進一步加強，那時候再談避免，就沒可操作性了。
第二，企業決定採取策略規避簽訂無固定期限勞動合時，要對可能產生的後果做全面的評估。由於規避策略是藉助企業的強勢地位才得以實施的，如果處理不當，除引起顯現的勞資糾紛外，可能還會給企業帶來其他潛在的不利後果。這主要有：1）員工對企業的信任度降低，雙方之間的距離感增大；2）員工對企業的警惕心增強，不利於企業合理措施或政策的推行；3）員工的工作積極性降低，不利於企業的正常生產經營；4）員工對企業的歸屬感降低，不利於職工隊伍的穩定等。
最後，建議企業積極與工作保密性強、技術複雜、工作又需要保持人員穩定的關鍵崗位人員及高級管理崗位人員簽訂無固定期限勞動合同，這種合同對於用人單位來説，有利於維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。同時對於勞動者來説，也有利於實現長期穩定就業，專心專研、提升業務技能，為企業創造更大的價值。
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