第一篇：香港現代人力資源開發分析
香港現代人力資源開發分析
內容提要：香港地少人多，經濟卻高度發達，研究發現積極發展高等教育，重視高等職業教育，加強人才培訓，靈活有效的薪金政策，尊重知識尊重人才，重視培養學習氛圍等措施使香港具有較高專業水平人力資源是香港經濟發展的
香港地少人多，面積只有1099平方公里，人口卻有672.49萬，是世界上人口
密度最大的地區之一，但經濟卻高度發達，到2014年國內生產總值達12667億港元，人均193311港元，國際貨幣基金組織認為，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府幹預最少的營商地區”。世界經濟論壇和國際管理及發展研究所等權威機構，稱香港是世界上最具競爭力和營商環境的地區。德國梅賽德斯—奔馳中國有限公司總裁麥基樂先生説：“香港是一個理想的營商基地。”［1］。然而香港自然資源極其匱乏，是什麼促使香港的經濟高度發達，研究後不難發現，香港經濟社會的發展與香港現代人力資源開發有密切的關係，這應歸功於香港百姓及香港政府對人力資源開發及管理的高度重視。
一香港人力資源現狀
2014年香港社會從業人員為343.99萬人，女性佔141萬，男性佔202.99萬，其中25歲以下佔就業人口總數11.7，25-44歲佔59.7，45-64歲佔27.4，剩餘部分為65歲以上從業人員，可見社會從業人員青壯年佔絕大多數，從行業分佈來看，社區、社會及個人服務業75.74萬人，批發、零售、進出口貿易、飲食及酒店業98.17萬人，金融、保險、地產及商用服務業45.27萬人，運輸、倉庫及通訊業35.66萬人，以上共佔香港從業人員的74.3，其他就業人員主要分佈在電力及燃氣業、製造業及採石業等，這也從一個側面説明香港第三產業高度發達。迴歸後的香港更加重視發展教育，教育支出由於1996年的336億港元增至2014年的514億港元，佔整個公共支出比例由1996年的17.5提高到2014年的19.3。目前，香港15歲以上人口中未受教育人數僅佔7.3，受中國小教育佔68.3，受高等教育(專科及以上)的有19.9，僅次於美國、加拿大、日本。
二香港人力資源開發及管理的措施
香港經濟發展離不開豐富的人力資源，香港開發與管理人力資源有一系列值得借鑑的措施。
1積極發展高等教育事業
香港積極發展展高等教育事業，促進經濟發展，主要表現在：(一)根據經濟發展的實際需要設置相應的專業，使人才培養與社會需求密切結合。由於香港是個國際化城市，它的經濟基本上與商業社會有關，因而高等院校幾乎都普遍設有工商管理、財經、電腦、信息和社會工作等相關專業。學校是根據香港社會需要什麼就設置什麼，一切按社會實際要求而定。(二)加強高等教育國際交流和合作，培養具有國際眼光的專門人才。為使香港高校畢業生能有效地參與國際競爭，香港高等院校積極開展國際合作和國際交流，訓練學生的國際競爭意識，開闊學生的眼界。各校均積極與海外高校建立合作關係，開展聯合辦學活動，這種聯合辦學的方式，一方面彌補了本校師資隊伍的不足，另一方面也有利於學生接觸和了解國際科技、經濟最新動態。此外，香港名高校還重視聘請外籍教師和海外知名人士到校任教。同時，各高校都分別參加了國際大學聯合會等一個或多個國際教育組織機構。這樣，使學校成為國際大學大家庭中的一員，為學校的對外合作與交流打下了良好的基礎。(三)鼓勵社會各界辦學或支持資助辦學。香港有許多高等院校是由社會各界的私人、團體和企業單位提供資金而開辦的，如：樹仁學院、嶺南學院是香港地區頗有名望的私立學院。此外，香港還有二十餘所專業私立院校。香港社會各界除了直接開辦高等院校外，還提供巨資資助那些香港政府開辦和負擔經費的大學和專業學院。
2重視高等職業教育
香港企業最重要的特徵是擁有大批動手能力很強的各種應用型人才，並通過他們不斷地消化改進引進的技術和設備，及時瞭解世界各行業的動態，熟悉和掌握市場的行情，增強企業的活力和競爭性。應該講，靠掌握實用技術和動手能力強的人才，不斷開發新的應用技術和改善企業管理，這是香港各企業不斷髮展和繁榮的重要因素。這些第一線技術員和技工等應用型人才的培養歸功於香港各高等職業技術學院如香港工業學院等院校，這些學校為了實現培養目標，各學院的學科專業設置有針對性很強的實習操作課程，使教育與訓練結合起來，注重操作技巧，學以致用，使學生一畢業便可成為熟練的技工或技術員。同時，各學校建立了一支與此相適應的教師隊伍和比較完善的實驗室和實習工場，使廣大師生的注重動手能力的培養。
3重視人才培訓
首先香港政府重視人才培訓，香港職業訓練局每兩年對各行業從業人員技術狀況和需求作一次調查。政府據此制訂人才培訓計劃，確保香港各行業有足夠的受訓職業技術人才。如香港政府曾對全港
第二篇：香港現代人力資源開發分析(doc 5)
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香港現代人力資源開發分析
內容提要：香港地少人多，經濟卻高度發達，研究發現積極發展高等教育，重視高等職業教育，加強人才培訓，靈活有效的薪金政策，尊重知識尊重人才，重視培養學習氛圍等措施使香港具有較高專業水平人力資源是香港經濟發展的關鍵。
關鍵詞：香港人力資源開發 現狀 措施
香港地少人多，面積只有1099平方公里，人口卻有672.49萬，是世界上人口密度最大的地區之一，但經濟卻高度發達，到2014年國內生產總值達12667億港元，人均193311港元，國際貨幣基金組織認為，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府幹預最少的營商地區”。世界經濟論壇和國際管理及發展研究所等權威機構，稱香港是世界上最具競爭力和營商環境的地區。德國梅賽德斯—奔馳中國有限公司總裁麥基樂先生説：“香港是一個理想的營商基地。”［1］。然而香港自然資源極其匱乏，是什麼促使香港的經濟高度發達，研究後不難發現，香港經濟社會的發展與香港現代人力資源開發有密切的關係，這應歸功於香港百姓及香港政府對人力資源開發及管理的高度重視。
一 香港人力資源現狀
2014年香港社會從業人員為343.99萬人，女性佔141萬，男性佔202.99萬，其中25歲以下佔就業人口總數11.7%，25-44歲佔59.7%，45-64歲佔27.4%，剩餘部分為65歲以上從業人員，可見社會從業人員青壯年佔絕大多數，從行業分佈來看，社區、社會及個人服務業75.74萬人，批發、零售、進出口貿易、飲食及酒店業98.17萬人，金融、保險、地產及商用服務業45.27萬人，運輸、倉庫及通訊業35.66萬人，以上共佔香港從業人員的74.3%，其他就業人員主要分佈在電力及燃氣業、製造業及採石業等，這也從一個側面説明香港第三產業高度發達。迴歸後的香港更加重視發展教育，教育支出由於1996年的336億港元增至2014年的514億港元，佔整個公共支出比例由1996年的17.
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5%提高到2014年的19.3%。目前，香港15歲以上人口中未受教育人數僅佔7.3%，受中國小教育佔6
8.3%，受高等教育(專科及以上)的有19.9%，僅次於美國、加拿大、日本。
二 香港人力資源開發及管理的措施
香港經濟發展離不開豐富的人力資源，香港開發與管理人力資源有一系列值得借鑑的措施。1 積極發展高等教育事業
香港積極發展展高等教育事業，促進經濟發展，主要表現在：(一) 根據經濟發展的實際需要設置相應的專業，使人才培養與社會需求密切結合。由於香港是個國際化城市，它的經濟基本上與商業社會有關，因而高等院校幾乎都普遍設有工商管理、財經、電腦、信息和社會工作等相關專業。學校是根據香港社會需要什麼就設置什麼，一切按社會實際要求而定。(二) 加強高等教育國際交流和合作，培養具有國際眼光的專門人才。為使香港高校畢業生能有效地參與國際競爭，香港高等院校積極開展國際合作和國際交流，訓練學生的國際競爭意識，開闊學生的眼界。各校均積極與海外高校建立合作關係，開展聯合辦學活動，這種聯合辦學的方式，一方面彌補了本校師資隊伍的不足，另一方面也有利於學生接觸和了解國際科技、經濟最新動態。此外，香港名高校還重視聘請外籍教師和海外知名人士到校任教。同時，各高校都分別參加了國際大學聯合會等一個或多個國際教育組織機構。這樣，使學校成為國際大學大家庭中的一員，為學校的對外合作與交流打下了良好的基礎。(三) 鼓勵社會各界辦學或支持資助辦學。香港有許多高等院校是由社會各界的私人、團體和企業單位提供資金而開辦的，如：樹仁學院、嶺南學院是香港地區頗有名望的私立學院。此外，香港還有二十餘所專業私立院校。香港社會各界除了直接開辦高等院校外，還提供巨資資助那些香港政府開辦和負擔經費的大學和專業學院。
2 重視高等職業教育
香港企業最重要的特徵是擁有大批動手能力很強的各種應用型人才，並通過他們不斷地消化改進引進的技術和設備，及時瞭解世界各行業的動態，熟悉和掌握市場的行情，增強企業的活力和競爭性。應該講，靠掌握實用技術和動手能力強的人才，不斷開發新的應用技術和改善企業管理，這是香港各企業不斷髮展和繁榮的重要因素。這些第一線技術員和技工等應用型人才的培養歸功於香港各高等職業技術學院如香港工業學院等院校，這些學校為了實現培養目標，各學院的學科專業設置有針對性很強的實習操作課程，使教育與訓練結合起來，注重操作技巧，學以致用，使學生一畢業便可成為熟練的技工或技術員。同時，各學校建立了一支與此相適應的教師隊伍和比較完善的實驗室和實習工場，使廣大師生的注重動手能力的培養。
3 重視人才培訓
首先香港政府重視人才培訓，香港職業訓練局每兩年對各行業從業人員技術狀況和需求作一次調查。政府據此制訂人才培訓計劃，確保香港各行業有足夠的受訓職業技術人才。如香港政府曾對全港二千多家電子企業的十幾萬職工進行調查，同時對今後僱員總數及構成進行預測。調查報告提出今後電子行業需要增加的各類專業人員，並分別列出操作工、技工、技師、工程師的缺額，建議按此進行有計劃的培訓。香港在培訓職業人才時，課程設置總是根據實際需要，沒有刻板格式。許多受過職業培訓的人員，進入工作崗位後，都能及時而順利地適應自己所從事的工作，真正達到學以致用。其次，香港政府積極鼓勵社會人士參與培訓管理工作。使人才培訓與企業和社會各部門的實際需求緊密聯繫，受訓者初步掌握一種專業操作技能，即可上崗勞動。第三，培訓宗旨明確。香港成人職業教育的培訓具有明確的宗旨，即適應社會實際需要，不拘形式為香港經濟社會發展服務。因此，香港的人才培訓，突破了普通教育的模式，不圖形式，不拘於“學歷”，而是從實際需要出發，講求培訓實效。4 尊重知識與人才
首先，政府高度重視，香港是世界上教師收入最高的地區之一，香港政府規定所有官辦及政府資助學校的教師，須按政府規定的酬薪標準定薪，官辦學校的教師在達到較高薪級後，還可享受房屋津
貼、免費醫療和退休金；所有資助學校教師均參加公積金計劃。這種教師工資及福利與業務員相當的做法使教師待遇在香港各行業中居中上水平，經濟和社會地位較高。其次，學歷與工資掛鈎。在香港，除特殊情況，受教育程度的不同，具備不同的學歷，拿的工資明顯不同。學歷高則工資高，學歷低則工資低。第三，重金聘用高級緊缺人才。在香港，工資沒有上限，求才若渴的大公司不惜用重金聘用所需的高級人才。有的高級管理人才、專業人才的月薪高達十幾萬港元，甚至更高。香港尊重知識尊重人才現狀引發了港人的積極進取精神，客觀上形成了港人的素質不斷提高的良性循環的勢態，這無疑促進了香港經濟的發展，同時利於整個社會的進步。
5重視社會學習氛圍的培育
目前，全世界都在鬧人才荒，香港也不例外。適應新經濟的人才，一是來自正規的學校教育，二要依靠社會整體素質的提高，每個人都要樹立終身學習的觀念，不斷學習新知識、新技能。當前香港這種重視學習的氛圍尚未完成形成。“泡沫經濟”造成的“賺快錢”心態仍然瀰漫，投機風氣依舊盛行，使社會上出現了一批知識、技能不高，謀生能力不強，卻又不肯努力學習、努力工作的人，嚴重影響香港的發展。不克服這種只顧炒賣、賺快錢的風氣，不建立起刻苦學習新科技、掌握新技能的文化環境，人才難以成長，香港經濟全面復甦、振興將舉步維艱。針對這種情況，特區政府和香港傳媒從引導港人開展掃除“依賴文化”的大討論切入，倡導樹立起勤奮學習、自立自強、創造未來的正確觀念。社會、學校、家長，對這個問題都很重視，強調充分發揚港人刻苦耐勞、善於學習、靈活應變的優良傳統，自強自立，奮發向上，以趕上知識經濟發展的新潮流。
6 靈活有效的薪金政策
靈活有效的薪金政策是促進香港人力資源開發重要措施，主要有：(一)多勞多得，具體表現在：加班加薪，兼職多薪，晉級提薪。根據跨國人力資源顧問公司ｍｅｒｃｅｒ公司最新公佈的全球生活指數調查顯示，香港的生活指數已取代東京成為全球生活指數最高的城市，正因為香港生活消費水平高，沒有工作或收入不多，生活便極為艱辛。因此，要生存，要發展，就得拼命工作。能力強、精力
充沛的員工可以同時在兩個或三個部門工作，只要他肯做、會做，又能按要求完成工作，就可以拿到他付出的這幾份工作應得的報酬。這種耕耘和收穫成正比的工資制度收到了鼓勵人們勤勞致富，也促進香港經濟的發展；(二)工資彈性大，香港員工的工資沒有上限，也沒有下限，工資隨市場波動而調節。員工工資，隨物價升幅上漲。公務員加薪或減薪，也要依據財政收入和根據企業加薪的數目等情況確定。香港作為最自由市場經濟，這種彈性大、可以自行調節的工資制度對於對市場變化反應敏感的香港經濟發展是有益的。
7 積極引進內地人才
香港從80年代起的製造業大規模北移，形成以地產、金融和貿易為主的經濟結構，在亞洲金融風暴的襲擊下，暴露出弱點。近幾年香港積極發展高科技，發展創新科技，促使經濟結構多元化，提高香港的經濟充滿活力。然而，香港不可能一夜之間造就大量所需的高科技人才，有經驗的it人才尤其缺乏，因此香港政府於1999年制定了一個引進內地優秀人才的計劃，吸引內地優才和專才不再設限額，不限專業，不需內地勞務公司代理，不限重點學府的畢業生，由申請要人才的公司自行決定輸入人才的數量和專業。香港五大商會——中華總商會、出口商會、香港總商會、香港工業總會和中華廠商會均支持特區政府輸入內地優秀人才計劃，認為此計劃短期內可幫助缺乏人才的行業解決燃眉之急，長期也可提高香港人力市場競爭素質，吸引更多商家來港投資，並創造更多的就業機會。 此外，英國及德國商會也歡迎港府的決定，稱其所屬會員由於在香港請不到合資格的科技人才和管理人才，不得不將部分業務移到其他亞洲國家，或者從他國招聘人才。英商會執行董事夏偉邦指出，中國加入世貿組織後，香港人才短缺問題會更加嚴重，因此需當機立斷，勿因小失大。引進內地優秀人才也是香港人才開發的一個重要措施。
總之，積極有效的人才政策是香港人力資源開發的關鍵，高素質是員工又是香港經濟發展的根本原因，當前香港經濟面臨轉型，尚須進一步開發和管理好香港人力資源，促進人才流動，提高人口素質，妥善人才配置，才能使港人人盡其才，才盡其用，從而促進香港經濟社會的全面發展。
第三篇：現代人力資源開發
網上期會考試答案參考要點（需要適當的展開）
第一題
1. 原因是:傑紳認為高薪等於高發展。
2. 思路:
第一， 請傑紳結合自己的專業，工作經歷和性格特徵，進行自我定位。找出優勢和劣勢，
並設定目標。
第二， 幫助傑紳找出實現目標的障礙在哪裏，並通過教育和工作實踐的積累，克服障礙。 第三， 傑紳有較豐富的管理經驗，並且曾留學英國，可以加盟國際物流行業，積累經驗和
資歷，從中層管理向高層管理方向發展。
第二題
1、? 財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：
? （1）強制分佈法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分佈，那麼按照正態
分佈的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分佈存在一定的比例關係，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。
? （2）從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效並不符合正態分佈，而是呈
偏態分佈，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分佈法的前提。
2、如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，我認為應該注意以下問題：
? （1）不能用強制分佈法來決定員工誰好誰壞。
? （2）對財務部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。
? （3）應該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。
? （4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關鍵事件，並隨即溝通。
第四篇：現代企業人力資源開發與管理
現代企業人力資源開發與管理
【摘要】目前，知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中佔據優勢。特別是進階段，國際金融風暴已嚴重影響和衝擊了中國市場，對國內個行業都面臨着及其嚴峻的挑戰，如果沒有一支強有力的職工隊伍，最終會導致企業被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業人才流失的現狀、原因、影響和對策這四個因素進行分析，提出企業減少人才流失的對策。
【關鍵字】人才流失 尊重 晉升
隨着知識經濟時代的到來，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。誰擁有高素質人才隊伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經濟所淘汰。因此，分析人才流失①的原因並制定相應的對策是中國每個企業最為迫切的工作。
一、企業人力資源流失現狀
近年來隨着市場經濟的發展，很多企業都存在人才流失嚴重的問題，人才流失，導致企業出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、複合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。
二、人才流失給企業帶來的不利影響
2.1 人才流失給企業(請幫助宣傳好範文 網)帶來了額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓和適應時間。由於人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。
2.2 人才流失帶給企業的危害。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵佔，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。
2.3 對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示範”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，很快就成為原企業的市場競爭對手。
三、企業人才流失的主要原因
3.1 不尊重員工的成長，內部培訓機制不健全。隨着社會和科技的發展，知識更新速度不斷加快。為適應瞬息萬變的知識經濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續不斷的追求。因此在企業不能提供給他們適當的培訓時，他們不再和企業榮辱與共，保全自己的職業生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓、學習的情況下，會採取自費進行參加培訓和學習，反而會被公司領導認為是要跳槽的表現，就更大的打擊了員工的積極性。
3.2 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。上虞市2014年度的在崗職工平均工資已達到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學歷人才的工資，如果按實際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達到。一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會裏，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關係到他的生活質量與活動空間，關係到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。
3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開一個企業，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。主要是因為企業缺少以人為本的文化氛圍，整個企業沒有一個統一的良好風氣，溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什麼關係一樣。
3.4企業管理人員的能力與風格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在着很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔心下屬會超越自己，不但不培養、不推薦，甚至千方百計地採取壓抑、貶損等手段，在發現下屬工作績效不佳的時候不加以指導，卻只指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業。
3.5企業內部的原因。許多企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業發展起來後，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展。由於家族成員或親朋好友在企業中佔據了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業沒有信心，導致人員外流。
四、改善企業人才流失的對策
4.1完善企業用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的幹部選拔、任用制度。要重視運用幹部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規範的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利於優秀人才脱穎而出的選人用人機制，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛鍊機會，吸引和留住人才。
4.2加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
4.3建立公正有效的績效考評體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對於高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業重視人才的體現。
4.4親近下屬 。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領導，你的下屬絕對不可能不認真工作，有可能的是你有沒有佈置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那麼好，要去好好的指導，不應該一味的批評。要善於走進下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。
4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對於管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業，而且你自己也必將會被企業淘汰出局。其次，企業應制定完善的人才培養、推薦激勵制度，以確保和推進企業內部人才的培養和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現象。
4.6企業應制定完善的晉升③制度。隨着企業的發展，管理人員隊伍的實力已成為企業實力的象徵，只有擁有強有力的人才隊伍，企業才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現實高速發展的企業中，原來為企業在初期發展階段打拼的人員，文化素質相對偏低，現在又都處於管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管
理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業都是很好的選擇。
五、在防止人才流失的其他策略有效招聘
5.1首先要明確企業新職位設置要求，擬訂好新的工作説明書，因員工的工作內容、方式會隨着企業的發展而發生變化。
5.2篩選簡歷時，要依據工作説明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關鍵的一步。
5.3全面考核應聘者，做好選拔工作，要注重應聘者的職業觀、價值觀是否與企業的文化和發展一致。
5.4對選取的候選人，應重視背景調查。企業如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調查，那麼在聘用之後可能會產生很多問題。
六、結束語
總之，人才流失是一個多種因素造成的結果，作為一名人力資源管理師，務必要多去關注企業人才流失的問題，總結存在的問題，與公司高層領導多去溝通，逐一進行改進、完善。因為目前的企業，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以説，就要看你這名人力資源管理負責人的水平，溝通第一重要的意義就會在這裏體現。
註釋：
①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意願的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。
②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權利，尊重他的意見。 ②莊重：放尊重些，不要過分放縱。 ③晉升：是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。
參考文獻：
1、楊碩，管人三十六計，北京：中國商業出版社，2014年4月，第1版，p35。
2、中石，三分管人 七分用人，北京：當代世界出版社，2014年1月，第1版，p28。
[4]楊付懷，人力資源經理案頭工作手冊，人民郵電出版社，2014年1月，第1版，p113。
第五篇：現代人力資源開發與管理(第三章)
第三章人力資源規劃
其任務是預測組織發展中人力資源供給與需求狀況，並採取相應措施確保組織在需要的時間和需要的崗位獲得所需要的人選，以實現組織人力資源的最佳配置。
一是對組織方面的貢獻；二是對組織內人力資源開發與管理自身的貢獻。
人力資源規劃是人力資源開發與管理的業務基礎。
人力資源規劃按照影響的範圍，可分為兩個層次：即人力資源總體規劃和人力資源的各項具體業務規劃。
人力資源總體規劃是根據組織戰略確定人力資源管理的總目標、總戰略、總措施和總預算的安排，它是連接人力資源戰略和人力資源具體行動的橋樑。
人力資源的各項具體業務規劃是人力資源總體規劃的展開和具體化，它主要包括1、調配計劃；2、補充計劃；3、晉升計劃；4、培訓開發計劃；5、薪酬激勵計劃；6、職業生涯計劃。
人力資源規劃的制定原則：1、與戰略目標相適應的原則（首要前提就是服從組織整體發展戰略的需要）2、與內外部環境相適應的原則3、確保人力資源需求的原則4、保持適度流動性的原則
組織制定人力資源規劃的程序，大體分為四個步驟：
1、 確認現階段組織經營戰略，調查分析組織的人力資源管理
環境。（a、調研組織人力資源管理的外部環境。b、分析
組織人力資源管理的內部環境。組織人力資源的內部環境
主要有組織戰略、組織文化、組織機構和組織經營目標與
經營計劃等。）
2、 盤點組織現有人力資源現狀，建立組織人力資源信息系統。
3、 對組織的人力資源供求進行預測，並分析比較確定招聘需
求方案。
4、 設計人力資源規劃的具體項目，並予以完善成型。（可行性
分析：對人力資源具體業務的策劃方案的具體結構、約束
條件和對策以及實施的預期效果進行分析，篩選並淘汰無
法實施的內容。）
人力資源需求預測方法：
1、定性預測方法（分為：主觀判斷法、微觀集成法、工作研究法、德爾菲法又叫專家評估法）
2、定量預測方法 p45-46（分為：迴歸分析法、趨勢預測法、比率預測法、散點分析法）
德爾菲法的優點：一方面在於它能夠有效的避免不同的專家受到他人干擾。另一方面由於相關領域的專家能夠較好的把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的人員狀況做出預測。
人力資源預測供給預測涉及的變量主要包括：組織現有的人力資源存量、組織員工流動預計等。
馬爾科夫法也稱轉換矩陣方法，它是通過預測組織內部人員轉移來預測內部人員供給的方法。
檔案資料分析法是通過分析組織內部人員的檔案資料預測組織
內部人力資源供給情況的方法。
管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預測的方法。
第二章 人力資源規劃
其任務是預測組織發展中人力資源供給與需求狀況，並採取相應措施確保組織在需要的時間和需要的崗位獲得所需要的人選，以實現組織人力資源的最佳配置。
一是對組織方面的貢獻；二是對組織內人力資源開發與管理自身的貢獻。
人力資源規劃是人力資源開發與管理的業務基礎。
人力資源規劃按照影響的範圍，可分為兩個層次：即人力資源總體規劃和人力資源的各項具體業務規劃。
人力資源總體規劃是根據組織戰略確定人力資源管理的總目標、總戰略、總措施和總預算的安排，它是連接人力資源戰略和人力資源具體行動的橋樑。
人力資源的各項具體業務規劃是人力資源總體規劃的展開和具體化，它主要包括1、調配計劃；2、補充計劃；3、晉升計劃；4、培訓開發計劃；5、薪酬激勵計劃；6、職業生涯計劃。
人力資源規劃的制定原則：1、與戰略目標相適應的原則（首要前提就是服從組織整體發展戰略的需要）2、與內外部環境相適應的原則3、確保人力資源需求的原則4、保持適度流動性的原則
組織制定人力資源規劃的程序，大體分為四個步驟：
5、 確認現階段組織經營戰略，調查分析組織的人力資源管理
環境。（a、調研組織人力資源管理的外部環境。b、分析
組織人力資源管理的內部環境。組織人力資源的內部環境
主要有組織戰略、組織文化、組織機構和組織經營目標與
經營計劃等。）
6、 盤點組織現有人力資源現狀，建立組織人力資源信息系統。
7、 對組織的人力資源供求進行預測，並分析比較確定招聘需
求方案。
8、 設計人力資源規劃的具體項目，並予以完善成型。（可行性
分析：對人力資源具體業務的策劃方案的具體結構、約束
條件和對策以及實施的預期效果進行分析，篩選並淘汰無
法實施的內容。）
人力資源需求預測方法：
1、定性預測方法（分為：主觀判斷法、微觀集成法、工作研究法、德爾菲法又叫專家評估法）
2、定量預測方法 p45-46（分為：迴歸分析法、趨勢預測法、比率預測法、散點分析法）
德爾菲法的優點：一方面在於它能夠有效的避免不同的專家受到他人干擾。另一方面由於相關領域的專家能夠較好的把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的人員狀況做出預測。
人力資源預測供給預測涉及的變量主要包括：組織現有的人力資源存量、組織員工流動預計等。
馬爾科夫法也稱轉換矩陣方法，它是通過預測組織內部人員轉移來預測內部人員供給的方法。
檔案資料分析法是通過分析組織內部人員的檔案資料預測組織內部人力資源供給情況的方法。
管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預測的方法。
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