剛剛看完了電視劇版的《杜拉拉昇職記》，基本都是近段時間熬夜斷斷續續看的。這半年來一直是忙忙碌碌，特別是最近，但這阻止不了我把它仔細地看完。選擇在六一節這天凌晨把它完成，或許還有另一層深意吧。
在豆瓣裏看見大家的評價似乎都不算高，我給了它五星。確實，片子裏面很多劇情老套，而且我也知道這是一部愛情片、一部偶像片，我向來並不喜歡這種噱頭，並常順帶鄙夷帶這種噱頭的東西。之前原著在暢銷，電影、電視劇在熱播的時候，我並沒有跟風，一方面是我並不習慣看電視劇、電影，我不喜歡跟風，更另一方面是我覺得，這還不是我需要過多瞭解的內容。
十幾年好勝好強的經驗告訴我，在不適當的時候知道太多，不見得是好事。這也正是我現在給它如此高評價的原因。我感覺到，職場的一切正在用穩當的腳步向我靠近，讓我不得不去面對，而它給我帶來思考和感悟。
我常在想，一部電影、一部電視劇，要怎麼才能獲得好評？是違背常理的劇情？是炫目的特技或者特效？是投入巨資的廣告和包裝？是明星大腕各秀風騷？是欲脱還羞的牀戲？還是經典的劇情、狗血的情節？都不見得是。意料之外情理之中，任何好故事永遠都離不開這樣的情節，但真正感動人吸引人的只能是“符合需求”。
我們做產品做工程經常要講，“用户需求”，拍電影、寫劇本也是如此。
而作為一個“用户”，我要做出的評價，只需要符合自己的需求，就夠了。無所謂客觀，因為各取所需，當然我們可以在評價的時候考慮得更周全。
在合適的時候出現，它就是最棒的，電視劇是如此，愛情也是如此，人生的努力和追求也是如此。做好自己，做好現在，做現在這個時候自己最該做的事情，就夠了！
伴隨着電影《杜拉拉昇職記》在全國的熱映，國人對企業HR管理領域的關注熱度也不斷升温。人力資源管理，也因為徐靜蕾出神入化的演繹而在近期受到熱捧，成為最理想的職業之一。劇中女主角杜拉拉從一個樸實的行政祕書，成長為一個專業幹練的人力資源經理，職場變遷中經歷的種種HR管理困惑與刁難似曾相識，你是否也曾為此疑惑和苦惱過，在人力資本論大行其道的今天，你需要用戰略人力資源的眼光去審視這些職場難題。
儘管人力資源理論的發展經歷了由人事管理到人力資源管理到現在的新興的人力資本管理，但各國發展情況不盡相同。在中國，企業經歷了全球金融危機與《勞動法》的雙重衝擊，中國的企業越來越重視人力資本的管理。
在人力資本管理裏，人力資源管理者不單純從事員工的人事資料的維護及員工工資的管理，應該是上升到配合公司戰略的人力資源戰略的管理，讓企業處於可持續競爭的優勢。所以戰略型的人力資源管理是一個體系，是基於人力發展管理進行人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、薪酬福利管理、考勤管理、績效評估。
《杜拉拉昇職記》故事雖是虛構，但在情節中處處體現出了戰略型的人力資本管理理念及特徵：始終堅持以人為本，實施戰略管理。
第一、以人為本的理念。當助理行政經理玫瑰在上海辦裝修最關鍵的時候藉口以懷孕並有嚴重先兆流產需卧牀三個月請假。這一方面是《勞動法》規定：女職工在孕期不得解除勞動合同，另一方面也是許多推崇人本管理公司所倡導的工作與生活的平衡。
第二、人力資源實施戰略的管理。首先公司以能力素質模型（也稱“勝任力模型”）為員工規劃與職業的發展，才使得杜拉拉從銷售助理到行政主管最後升到人事行政經理。其次人力資源的規劃與企業戰略相關。當DB公司提出聚焦中國計劃，那麼人力資源的規劃就要作為從短期快速招聘人員以支持企業的整體戰略。當員工招聘來到公司，人力資源部門工作並未結果，而是要做好相關的培訓，包括新員工的入職培訓及以勝任力模型為導向的相關職業素質提高的培訓。再次在薪酬福利方面，DB公司有着完善的管理，從員工年度加薪，到員工的升職加薪以及按員工等級匹配的福利有着相關的制度。在考勤管理方面，也是和員工的等級掛勾，不同等級員工有着不同的假期。最後在績效評估方面，公司則是利用360度評估的測評方法對員工進行績效評定。
我總是看一本書，拿起來就迫不及待的想明白結局，所以假期就放不下了。雖然代價是頭暈胃痙攣，但我還是很享受。
我不喜歡這本書，因為我不認為它對職場遊戲有很大的好處，也不包含深刻的生存智慧，而只是為了一個故事，一個傻女人努力奮鬥的故事，一個有趣的英雄杜理科拉拉，一個反映我們工作苦菜花的故事。
我天真的相信少説多做的原則。我用助理的錢工作，每天加班到9點。老闆騙了我一句話：我小的時候可以多做多學。錢不是問題。最後才知道，錢永遠是個大問題，沒有最好的談判機會，很難翻身。老闆總覺得我不需要給你提職位，給你加錢。如何優化價值是老闆的必修課。老闆經常教導我們：要讓自己成為公司不可或缺的人，這樣你才有資本和公司對話；如果你只是一個可有可無的人，公司根本不會理你。就這樣，在老闆的影響下，看不起自己的價值，為了知道人情而傻傻的去做。
杜拉拉的經歷就像電影回放。經過各種努力，一無所獲。説到痛苦，人們不禁會有些不安。只是杜拉拉很幸運，她得到了大老闆的賞識，但我們那裏沒有大老闆。公司結構太簡單，看起來不一定好。杜拉拉過去的原則也是我的原則。我越來越懷疑這些原則，但是我喜歡規則，我喜歡直接，我不懂詭計，我也不會假裝，所以我還沒有把它們打翻。
年齡越大，對生活和工作的反思越多，尤其是看的例子越多，越不放心。你是想就這樣走下去還是開拓新的境界？延續當下的日子，送走，就是綽綽有餘；跳出來就得築起鐵牆，抵禦未知的風雨。
突然想到一個不跑題的詞，就是所謂的企業文化。不知道我們公司的文化是什麼，如何保持員工的積極性？靠老員工動員講課？還是應該有一些其他的好處？如果上班變成了負擔和痛苦；如果空氣中的凝結是一種張力和壓力；如果老闆板着臉説“工作快樂”，我們的熱情怎麼可能不降温？
隨着專業環境和發展，杜拉拉每天在地鐵裏都在我眼前被提起，我不得不努力思考。
此刻，我已經讀完了這本書。首先，我仔細閲讀了它。看完覺得書裏很精彩，得到如下知識點：
1、當我和我的直接主管有問題時，我應該積極溝通，而不是先研究越級投訴，這在大企業是一個禁忌。
2、對付新老闆，儘快找到遊戲規則。
3、做任何事情，優先考慮更高層次，與更高層次建立一致性。
4、勇於向老闆提供好的信息。
5、在和老闆談話之前，你要理清思路，先想想老闆要佔用多少時間，談話的主題是什麼，信息要簡潔明瞭。
6、找出老闆提問的普遍規律，提前做好準備。
7、做了工作後沒有得到老闆認可的主要原因是和老闆缺乏溝通。解決方案是：
1）簡單告訴老闆每個階段的主要任務和安排，要求老闆在某個日期前提出建議，否則按計劃執行。
2）遇到困難，我會努力自己解決，但會帶着解決方案和老闆開會。讓他了解困難的背景，在意識到困難的嚴重性時提出兩個自己準備的解決方案，並告知各自的優缺點，讓他選擇最終的解決方案。這樣可以讓老闆知道我工作中解決問題的難度、頻率、專業知識、能力和態度。
3）大型項目實施過程中，定期向老闆通報進展情況，在重要階段，如重大事件總結、最終結果等，積極向老闆提供信息。
4）與其他部門的上級或公司的高層管理人員一起工作時，注意文字清晰簡潔，溝通積極，研究周到，無異常信息。
8、我對研究問題有明確的時間限制，然後把事情複雜化，到事先約定的時間點，我們必須得出下一個結論，往哪個方向走。
9、人的精力是有限的，要花大部分時間發揮自己的長處，揚長避短。
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