廣東省民辦學校師資管理與提升對策研究

內容摘要：

近年來民辦學校的最大危機不僅僅是發展方面的問題，還有師資建設方面的問題。那麼我們民辦學校應該怎麼建立一支相對穩固的師資隊伍呢？並且留住這些師資人才，留住教師才是民辦學校如今發展的主要方向。

在廣東省經濟疾速發展的用時民辦學校也隨之崛起，廣東的民辦學校具備自己的特殊性，廣東所處的地理位置，又決定了其有很明顯的地域性，在疾速的發展過程中，也存在着一些不足，加大對廣東省的民辦學校的研究，是全社會特別是教育界的一個重大的研究課題。本次的研究一共分為兩個方面，來提供理論依據，第一方面研究目前廣東民辦學校發展的現狀，運用一些具體的數據進行剖析，還對民辦學校教師的數量不足、流動性大、流動的原因進行深刻的分析，並且有一個非常清晰的瞭解。第二方面就是研究針對第一方面師資管理的不足，提出有針對性的對策，主要從政府的政策幫扶支持力度、學校自身的發展、教師自身的發展提出一些比較合理的建議，並且利用一些人力資源的理論依據使其研究更加具有一定的實際價值。

關鍵詞： 廣東 民辦學校 師資隊伍 對策研究

第一章緒論

1. 研究背景

廣東民辦學校在全國開始比較早，走在全國民辦學校的前列，開始階段廣東民辦學校的師資隊伍還比較有優勢，有全國各地的優秀教師湧現過來，而這些優秀的教師就會變成我們招收學生的重點宣傳點。

廣東高速的發展，外地流入人口不斷增加，外省來粵務工人員對民辦學校的需求量越來越高，民辦學校在這一時期井噴式的發展，開辦民辦學校的門檻變得越來越低，民辦學校之間的競爭逐漸的惡化，民辦學校想培養出一批優秀的的師資隊伍，比較困難，廣東民辦學校的師資隊伍問題到底出在哪裏？怎麼解決這些問題呢？這必須引起咱們民辦學校的足夠重視。

2. 研究意義，目的

為了適應現在廣東務工人員對民辦學校教育公平和多樣化的需求，廣東民辦學校在規模在擴大，教育質量也在逐步的重視，並且在廣東教育中有着相當重要的地位。現在的廣東民辦學校處在重要的轉折時期，由數量化向質量化邁進，如果只靠擴大規模招收學生，民辦學校的可持續就比較難。在這個重要的轉機期間，民辦學校一定要提高教育教學的質量，而教學質量要提高的前提條件是擁有一支穩定的師資隊伍。這就與現在的民辦學校教師流動性大兩者之間產生了很大的矛盾，因此，加強民辦學校師資隊伍的管理和建設，對民辦學校來説顯得尤為重要和迫切。

3. 研究內容

基於以上的研究發現：廣東民辦學校老師流失率大，已經嚴重影響了正常的教學節奏，影響了學校的長期穩定的發展，本篇論文的課題就是研究廣東省民辦學校為什麼流動性大，總結師資流動是呈現怎樣的現狀和特點，並且提出比較科學可實施的對策，來減少教師的流動。

1.3.1研究方法

本篇論文主要利用實地考察和問卷調查兩種方式。

實地考察：主要對廣東省比較有代表性地民辦學校，進行實地的走訪，主要了解學校的辦學理念，辦學規模，師資配置，辦學現狀。

問卷調查：通知製作問卷的形式，調查了學校的舉辦者，管理者，老師，職工，瞭解了他們現在對民辦教育的看法。

第二章民辦學校師資狀況

2.1廣東民辦學校規模龐大

數據顯示，到2013年底，廣東省民辦學校有11744所，佔我國民辦學校總量14.9萬所的7.88%，全省民辦學校學生528.88萬人，佔全國民辦學校學生總數4078.31萬人的13%，成為我國民辦學校的第一大省。

表2.1廣東省民辦學校2017-2019年數據統計

從調查中可以發現廣東民辦學校規模龐大，學校的數量達到驚人的1.35萬所，並且每年增加的幅度平均下來達到了0.75萬所學校，在全省的學校比例中達到了45%接近於公辦學校的數量。這説明民辦學校在廣東教育中佔據舉足輕重的位置。

2.2學校教師數量嚴重不足

我們把廣東民辦學校的教師學生數量比例和公辦學校進行對比，就會發現民辦學校的師資力量嚴重缺乏，老師和學生數量比相對比較落後。

（1）教職工總數和公辦學校存在着一定的差距。

（2）專職教師數量和公辦學校存在着一定的差距。

（3）民辦學校的兼職教師數量龐大。

最重要的原因第一就是國家近年來大力的扶持民辦學校和擴招政策，使民辦中國小和民辦的中等職業技術學校的生源快速發展，這就招致了許多民辦學校的師資隊伍跟不上學校的實際發展需求，第二民辦學校盈利的特殊性，導致民辦學校教師的工作時間長，工資普遍不高，學校又缺少一定的吸引力，師資隊伍很難有新鮮的血液注入進來。第三民辦學校為了節約辦學的成本，更願意招聘一些兼職的、實習的老師上課。其實最終的起因還是民辦學校資金不足構成的，單靠收取學生的學費為辦學成本，學校很難可持續發展。這就必須國家財政和社會的一些公益事業進行支援，不然很難穩固和擴充師資隊伍。

表2.2廣東省民辦高校2017-2019年教師數據統計

我們用表2的民辦高校舉例，可以看出學生人數增長速度快，但是我們的教職工人數增長緩慢，尤其是我們急需的專任教師的數量在全省的佔比比較的低。

2.3民辦學校教師流動性大的原因

老師在學校教育中具備主導作用，老師在學生的學習目的、內容、措施中起着決定性的作用，對學生的成長和發展也有一定的影響，所以民辦學校穩固的師資隊伍是學校生存和繼續發展的根基。民辦學校不管是哪個教育階段，無論是民辦幼兒園還是民辦高校，從調查發現都普遍存在流動性大的特點，流動性大主要為以下四個方面：

2.3.1聘任制的實施，加大了教師隊伍的流動性

民辦學校大部分實行全員聘任制。聘任制的優點在於學校可以根據聘任制,約束老師行為,用優勝劣汰的方式選拔更優秀的老師，也可以不斷督促教師進行學進步,從而更好地傳授知識給學生。缺點是有的民辦學校的考核過於嚴苛，有的以學生的成績優異為考核內容，加大了老師的壓力，不利於素質教育的開展。許多剛畢業的年輕教師，畢業時會先應聘民辦學校，在民辦學校累積一些經驗以後，等到公辦學校發佈招聘方案時，再進城招考。畢竟大部分都想去待遇福利更好的公辦學校。

2.3.2民辦學校的私營性質決定了民辦學校老師存在一定的顧慮。

現在在廣東一些高端的民辦學校老師工資待遇能夠好於公立學校，然而民辦學校的老師工作時間長、工作量大，特別是現在的一些住宿制民辦學校，教師的工資大部分是由基本薪水和上課費用、考核組成的，那麼工資越高的同時，上課的量就越大時間就越長，而且高端的民辦學校對學生的成績有着很高的要求，還伴隨着學校解職的一些風險。公辦學校老師是屬於體制內，並且是終生制，社保、醫療、退休工資都是在國家財政領取，而大部分民辦學校只為老師提供最基本的社會保險。兩者存在很大的差距，這兩者的差距一直持續到退休，會影響教師退休後的待遇問題。

2.3.3資本運營者的逐利性，決定了民辦學校教師工作量大

謀求利益最大化是民辦學校的一貫作風，他們會最大程度的降低辦學的支出，招聘一些學校外面的兼職老師，不僅如此，他們還會在教師隊伍的培訓、建立儲備等方面，再次的調低資金的投入。低資金的投入，往往就遏制了教師隊伍有序的成長；但矛盾的是大部分的民辦學校又最求“高效率”的管理模式，這就導致教師的工作量超負荷。在調研的民辦學校當中發現，民辦中國小老師每週的課時量達到了二十節上下，最高的藝術科目教師甚至達到了二十七節左右。這當中的許多年輕教師，選擇了更換單位。

2.3.4“量化管理”一詞在民辦學校的出現

經過調查發現廣東民辦學校的管理者，外省籍的校長佔到80%左右，而理科畢業的校長佔到總數的50%，這些理科的校長就對教師提出“量化管理”，把教師的管理數據化，精細化。使得教師這個職業變得“機器”化逐漸轉變。

2.3.5利用大量的問卷調查發現幾個其他原因

（1）教師個人發展和學校的發展相沖突，佔調查總數的39%;

（2）學校環境與理想要求有差距，佔調查總數的31%;

（3）老師違背學校的制度，佔調查總數的26%;

（4）當地整體的教育氛圍，佔調查總數的20%;

2.4民辦學校教師隊伍結構不合理

2.4.1主要表現在下面這些方面：

（1）部分教師的學歷不能達標，學校為了能夠招到老師降低了對學歷的要求。

（2）學校整體的年齡結構不合理，調研中發現民辦學校普遍年輕化，中年教師和老教師普遍偏少。

（3）職稱結構不合理，民辦學校有職稱的教師多為學校聘請的公辦學校退休的老教師，而中年教師和青年教師幾乎未評定職稱。經過我們的調查得知，部分學校沒有向老師講解和宣傳相關職稱評定的內容；還有部分學校只是把職稱評定的文件發給老師就不管不問了，願意評定職稱的老師就自行研究自己弄。

2.4.2民辦學校的師資隊伍結構是本文的主要研究對象，他們主要由下面幾部分人員構成：

（1）社會招聘教師

這部分人員是民辦學校在社會上自主招聘的應屆大學生和具有一定工作經驗的年輕教師。但是缺乏經驗，需要學校老教師進行幫帶。

(2)離退休教師

這部分人員是指從公辦學校退休下來，來民辦學校發揮餘熱的的教師。這部分老師教學經驗豐富，在社會當中認可度最高，是如今民辦學校師資隊伍中的主要支柱。

(3)兼職教師

這部分人員是指一般已有教學單位，在一些科目教學上有特長，來民辦學兼職的教師。這一部分教師的責任感有待提高，不穩定性因素比較大。

表2.3廣東省民辦學校教師來源（單位：%）

表中數據來自廣東省教育廳編《2018年廣東省教育事業統計資料》

表2.4廣東省民辦學校教師平均年齡分佈（單位：%）

表中數據來自廣東省教育廳編《2018年廣東省教育事業統計資料》

從以上兩個表我們可以很直觀的看出離退休教師和社會剛畢業的大中專院校學生是民辦學校教學力量的主力軍，中年教師的佔比比較低，老師年齡分佈的不合理也會相應了影響一所民辦學校的教學質量，就好像師資管理的過程中的一個“攔路虎”。

2.5民辦學校教師得不到業務發展的機會

老師的專業技能和專業素養想要得到提高，民辦學校的舉辦者就必須加大資金的支出，有些計劃已經公佈，但實施起來就沒有了後續消息，就好像一張“空頭支票”。民辦學校的教師當中，有部分教師想得到專業的發展，但是又擔心被解聘的危險，只能夠採取“閉口不談”的做法。大多數民辦學校擔心老師提高專業化水平以後，會離開現有學校向更好的學校去發展，這樣他們在老師“充電”方面的投入時就會有顧慮。所以民辦學校的教師每天就忙於學生的安全、教學、各種表格資料等其他事物，得到進修的機會比較渺茫。

第三章民辦學校師資隊伍提升對策

3.1政府的政策

3.1.1怎樣解決師資隊伍在民辦學校建設中的一些難題，給民辦學校師資隊伍建設謀求一條好的道路呢？為民辦學校的長期穩定的發展提供堅強有力地保障？還得是學校的外部環境（政府）和學校內部因素（學校自身和教師自身）共同做出努力。

2017年9月，國家新修訂的《民辦教育促進法》正式施行，民辦學校分類管理開啟中國民辦教育發展的新時代，同時也給各地的實踐操作提出了新課題，這也説明國家正在深化教育改革，在實際的師資隊伍建設當中，民辦學校還碰到了許多的實際困難，比如在老師的退休金、獎金以及職稱等諸多方面與公立學校體制內待遇還有不小的差距不，這些問題僅僅靠民辦學校自身是很難短時間解決的，還需要教育主管部門牽頭，加大教育變革的力度，並出台相關的政策來協助民辦學校解決一些實際的困難，調研總結出在下面幾個方面政府可以為民辦學校的師資隊伍的建設和發展助力。

（1）政府相應的政策，打破公辦學校和民辦學校之間的流動渠道，從民辦學校老師流動的源頭進行“封堵”，而民辦學校聘請優秀老師最大的困難在於編制、退休金、福利等方面，建議政府可以給民辦學校一些優秀的老師，提供一定的編制名額，並且按照公辦學校的招聘要求和程序進行，這樣就可以幫助民辦學校穩定住一些骨幹教師、管理人員、特殊人才。這些納入編制以後可以由教育的主管部門和民辦學校的管理人員以及教師簽訂一份三方的協議。退休之後能夠享有跟公立學校的同等待遇。一旦解決了這些骨幹教師的顧忌，廣東民辦學校從全國各地招聘優秀的老師就會變得簡單一些。

（2）建議給所有民辦學校的專任教師，在同一所在的民辦學校任教到達一定年限後，政府可以發放民辦學校教師專項補貼，為了保證民辦學校的教師能夠真正的享受到政府補貼，政府也可以收集教師個人的賬户，由政府財政部門統一發放。調研發現欠發達的城市還沒有實施這一政策，但是一些發達的城市已經率先實施了這一政策，廣州從2015學年起就已經開始實行了民辦學校老師專項補貼。

表3.1 我國教育投入總規模及各種來源的比重

資料來源：《中統計年鑑（2003）》，表20-35各地教育經費情況

（3）由於民辦學校的宣傳資源有限，建議政府在發佈公辦學校編制的同時，也可以利用政府的宣傳渠道發佈民辦學校的招聘計劃，擴大民辦學校的影響力，讓公民辦學校享受共同的宣傳資源。

（4）政府相關部門要督促所出台的一些文件、意見，真正的落實到基層的教育主管部門，為民辦學校提供良好的外部環境，2019年2月廣東省提出《職業教育“擴容、提質、強服務”三年行動計劃》。

（5）基層教育主管部門，應該搭建一些多樣化的平台，促進民辦學校老師專業化的成長，促使教師在專業上都有不同程度的提升，使老師能有更大的發展空間和機會。還要增強公立學校和民辦學校的教師之間的交流，使之進一步的提高。

（6）政府應提高民辦教育的地位，使民辦教育和公辦教育達到平等的地位，因為民辦學校的組織者是私人，而公辦學校的組織者是國家機構，社會就存在着重“公”輕“民”的説法，就好像公辦學校是“正規軍”民辦學校是“雜牌軍”，使一些人對民辦學校的認可度難以升高，使民辦學校的老師歸屬感不強，政府應該增強對於民辦學校的輿論引導。雖然已經出台了《民辦教育促進法》等一系列法規，但是一些細節方面缺乏進一步的落實，政府還應出台一些監管的政策和法規。民辦學校也需要注重自身的發展來提高其社會地位。

3.2民辦學校主動更新觀念

民辦學校不能被動等待政府政策出台，還要充分的意識到穩定的師資隊伍建設在民辦學校中發揮的重要作用，結合自身的實際，打破傳統，勇於改革更新觀念。民辦學校要運用自身的優勢，採取各種辦法加強師資隊伍的建設。經過調研發現民辦學校可以從下面幾點來進行探索。

1. 建立健全的管理制度，來有效管理教師

民辦學校在依託政府政策的同時，還要做自己的主人，在民辦學校建立的初期，學校組織者的辦學思想就要提升到一定的高度，有創立品牌學校的思想，所以我們認為增強民辦學校師資隊伍的建設，優秀骨幹老師的穩固，為了提高師資隊伍的整體素質和凝聚力，現代的民辦學校要講待遇留人、感情留人、制度留人等，調研發現東莞市的一些民辦學校做法可以推廣到全省。

（1）每所民辦學校都建立了自己的校本制度。建立時就要綜合所有教師的意見

和建議。並且每個學期要定期收集教師的建議，使之更加的完善。

（2）建立校本制度時，加入了激勵機制，行之有效的激勵機制可以讓學校的師

資隊伍更加穩定。也能夠提高老師工作的積極性。

（3）2002年東莞市民辦教育協會就推廣了《東莞市民辦學校管理辦法》，當中

就提到每個學校要有明確的辦學章程制度。

2. 民辦學校為老師提供學習進修的平台，讓老師更夠成長。

除了提高教師的工資，民辦學校還必須為教師的專業化成長負責，要為教師的終

身學習負責，這就需要民辦學校利用一切力量，為老師尋覓和創造一些學習的平台。教師的不僅只是傳授知識，自我專業發展也很重要。學習和提升是老師的權益，民辦學校支持教師不斷的學習進步，也促進學校的發展。可以從下面幾個方面開展：

（1）學校可以民辦學校自身的優點，利用社會力量尋找一些專門的教育培訓機

構，現在這些培訓機構的導師，多數為公辦學校退休的高級職稱教師組成，他們教學經驗豐富，更夠很好的為民辦學校的教師達到提升的作用。

（2）集團化辦學是以行政指令為主，兼顧學校共同意願，將一所名校和若干所

學校組成學校共同體（名校集團）的辦學體制。我們可以利用這種集團化辦學的優勢，在集團內部打造一個高規格的教師成長平台。

（3）學校專門成立一個“教師進修中心”，並且有專門的經費，承擔教師每次進

修學習的全部費用，讓教師在進修時沒有後顧之憂。

3. 民辦學校要依法規範辦學，保護教師的合法權益。

民辦學校在師資隊伍建設中，要扭轉老師的工作心態，要加強老師的“主人翁”意識和責任感意識。要做到這些其實並不難，依法治校，民主管理是報護教師合法利益的前提，這也是許多民辦學校不重視的一點，招聘教師時民辦學校就應該按照《勞動法》的規定為所有的教師簽訂勞動合同，為所有教師購買社會保險和住房公積金，保障每位教師的合法權益。民辦學校還要成立工會，並且注重工會的建立和老師代表會的作用，每學期要定期召開一次教師代表會，從教師代表會中收集各種提案。挑選出具有代表性的提案上交至學校的董事會，董事會應該和學校的校長一起審議這些提案，並利用教職工例會，進行一一的解答，讓每位教師都瞭解到學校的變化，這樣老師都參與進來，讓他們知道我也是當中的一份子，學校每一步的發展都有他們的功勞。

4.民辦學校要加強本身文化建設

（1）文化是一種隱性的東西，它必須依靠各種載體來體現，並作用在人們的思想當中。一所學校只要把文化建設搞好，不僅僅是影響學校的學生，老師也會受到影響，使教師在工作中更輕鬆。

在文化建設方面，民辦學校應該結合實際情況，提出辦學理念、校訓、校風，形成自己學校，獨有的積極向上的校園文化，還必須注重教師的師德師風建設，要形成良好的校風、教風、學風。讓老師自覺地以學校的辦學理念來約束自己的行為，激勵自己的成長。

（2）民辦學校要文化品牌的培植和打造，學校可以通過例如微信公眾號、學校官

網、讀書會、專家講座、教師分享會、優秀教師事蹟報告會等方式大力的宣傳學校的文化，記得調研中就發現廣東東莞某民辦中國小，就利用各種渠道宣傳學校打造的德育“孝文化”，他們學校的辦學理念是“培育有孝心的孩子”。其他民辦學校也可以借鑑該學校的方法，在學校營造一種濃厚的文化環境。

（3）學校還要重視教師的業餘文化生活，學校要成立專門的“教工之家”活動室、

體育鍛煉場所，供教師們豐富業餘生活，教師還應該接受工會的號召，定期參加體育鍛煉，健康的業餘活動，可以讓教師有一個健康的身體的同時，也增加了教師之前的感情和團結。

4. 提高老師收入水平，改善老師工作生活條件。

（1）加強教師隊伍建立，民辦學校還必須大力增強服務意識，要認真地為教師做

好後勤保障。在減少支出的同時，要儘可能以各種方式提高教師福利待遇，創新工資的激勵制度。

（2）要從教師的“吃、住、行”，吃：學校要有專門的教師餐廳、住：提專門的教師宿舍、行：外出時提供專車保障教師的安全，使教師在教育教學的時候能夠全身心的投入進來。

3.3教師要更新個人的觀念

想要突破民辦學校師資隊伍建設的難題，咱們不僅需要政府的政策支持，還需要民辦學校內部更新觀念，既然教師選擇了民辦學校這條路，也應該更新一些觀念，更好的融入到民辦學校的發展，一同為民辦學校的師資隊伍建設作出努力。民辦學校的教師可以從下面幾個方面作出改變：

1.民辦學校的老師只要想長期從事民辦教育，就要轉變本身的觀念、調整自己的思想樹立與民辦學校辦學理念相融合的意識。不要總是抱怨得與失，必須擁有競爭、風險、合作、服務、學習、改革、發展意識等，以“主人”的心態接受民辦學校的工作與生活方式，這在教師的心理層面可能調整起來比較有難度，但是這也是民辦學校每位教師，需要儘快完成的轉變。

2.樹立“家”的觀念，將個人的發展和學校的發展看成一個整體，教師既然選擇了

民辦學校為自己的長期事業，民辦學校的教師就要把學校當成自己的“家”去維護它，而不要總是把民辦學校作為一個“過路人”。雖然有的教師在同一所民辦學校工作的時間不會太長，但是在每所民辦學校的工作經歷，都會在自己教師生涯留下寶貴的“財富”。總之，只有自己的發展和學校的發展融為一體，教師和學校才能共同發展，這樣教師自我的價值才能夠得到最大的體現。

3.教師要多角度的看待學校薪酬、福利、公平等問題。

（1）教師在與學校簽定合同的時候，學校方面已經告知薪酬待遇，教師具有充分的知情權，薪酬待遇的高低既與個人在學校的工作表現也有很大關係，又與學校當前的發展也有很大的關係，教師職業的特殊性決定了教師貢獻不能只靠工資來衡量，還有教師的奉獻精神。

（2）民辦學校的教師的職業幸福感更強，民辦學校的學生更多的是外省務工人員的子女，他們的家長文化水平普遍不高，希望自己的孩子可以通過知識改變命運的願望強烈，所以對學校老師的配合度很高。

（3）多角度的看待一些不公平問題，廣東現在民辦和公立學校確實存在一些不公平的現象，這種不公平的現象是長期以來的國情息息相關，公平是相對的，多從民辦學校的優勢看待現在的工作，少做一些比較。

第四章研究結論

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