23日，記者從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高
薪酬結構更趨合理
據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業
為員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
隨着央行的連番降息，p2p網貸憑藉着高收益、低門檻的特點一躍成為了最熱門的理財投資方式。但在行業井噴現象的背後，行業風險也隨之而來。走進新的一年，在市場的系列管制政策出台後，互聯網金融未上“3.15”晚會，卻上了新聞聯播，這着實讓從業人員興奮了一把。不過，面對互聯網金融市場中偌大的商機，平台運營商要做怎麼樣的準備，才能在市場發展中把握商機，繼續推動市場走向另一個高峯?
3月底，帝友將在北京主辦一場關於互聯網金融的盛會——。峯會報名活動還在如火如荼地進行，以“中國互聯網金融開放與創新服務聯盟”名義發起的“p2p行業深度調研”也有條不紊地一同開展。本次調研深度剖析了行業問題和用户心聲，為即將到來的先行探路，助力網絡金融生態體系的健康發展。報告中披露了怎麼樣的數據信息?現在就讓我們一起來看看。
p2p行業配套服務的關注焦點：一條龍的安全服務
由“中國互聯網金融開放與創新服務聯盟”發起的行業調查中，官方隨機抽取了49份問答為樣本進行分析。根據這份p2p調研報告顯示，超過七成的p2p調查者均表示，在選擇平台系統開發及運維商時，關注焦點都在於是否能提供平台搭建、支付、安全管理等一條龍的服務。同時，受訪者還認為，服務的專業性也非常重要，專業團隊將更有利於平台運營的長期發展。緊接其後的則是擁有互聯網基因的系統開發商，他們將更受青睞，也為投資者的參與投資加大了信息，更有利於平台招攬交易客户。
由此可見，與傳統機構不同，在互聯網金融中，平台運營商在選擇系統開發運維商時，價格已經不再是關心的第一因素，平台運營商正向着更高的服務素質和專業操作方向發展。
從業人員經驗和平台規模決定風控水平
風控問題一直是用户選擇平台的首要考慮因素，但將判斷一個平台是否安全的側重點放在平台的規模上，卻是不可取的。因為規模大小反應出來的，只是平台的背景與資金實力，平台的安全與否關鍵在於對風控的把控力。
在這次調研中，p2p平台規模在1個億一下的佔據了67.3%，也就是説，大部分p2p平台都是中小企業在運營，僅有6.1%的p2p平台在50億以上。理論上，更大的平台會孕育出更多更專業的服務能力。但實際上，快速擴張往往會導致平台服務能力滯後。
根據採訪瞭解，一位靠近監管層的人士透露，在對p2p監管門檻上，如今有相關條文規定，p2p網貸平台的註冊資本為3000萬元。而在平台高管的任職上，都要求任職人員擁有銀行或者相關金融從業經驗。所以投資者在選擇平台的時候不能只看單一指標，要從多種數據入手進行分析。
在此次的調研報告中，還有針對本次參與調研的消費者在職業以及地區上的統計。可以看出，在國家系列推動中小企業發展的政策及鼓勵措施出台後，在新型經濟的運營人羣中，民營/私營人員佔了大比例，而經濟的發展的區域則愈發減弱，p2p平台運營者最多的背景地區，佔比也只到總和的19%。
投資平台的品牌規模儘管重要，但已不是投資者們的首要考慮條件，在經濟多元化的今天，提供安全專業的服務，才是制勝的關鍵。
在這份p2p平台運營者佔據了大部分的調查報告中，多項數據都為平台運營者在新一年中定下了明確的發展基調。種種跡象顯示，p2p行業在經過xx年的瘋狂生長後，在xx年將進入規範、穩健的發展時期。行業的發展還需要更多業內人士共同深入探討，羣英匯聚的，無疑是廣大平台運營商獲取福利或展示經驗實力的一大舞台。這場關於互聯網金融的盛會將給行業帶來怎樣的利好消息，敬請留意後續新聞消息。
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那麼怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，瞭解勞動力市場的需求狀況，掌握企業所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業、區域兩個緯度進行，那麼行業報告和區域報告又有什麼不同？企業的hr們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告後又將如何應用呢？
行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、採集的企業樣本不同
行業調研：主要針對同行業內具有競爭關係，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標杆企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑑意義。一般發起區域調研的主要是第三方諮詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，蒐集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的蒐集，而區域調研除了崗位信息蒐集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同後，在什麼情況下參加何種方式的調研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。
行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處於戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標杆企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲瞭解整體薪酬發展趨勢和借鑑其他標杆企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業將自身的薪酬水平定在一個什麼樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有着不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
最後，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業職位的薪酬數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。
在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維繫競爭優勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭後果，就是薪酬的劇烈動盪，所有競爭對手將競相支付高於市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節節攀升。傳統的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研並使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。
社會福利與慈善事業處城市養老情況調研報告
面對蘇州人口老齡化不斷加快的發展趨勢，如何更好地發揮養老機構在養老服務中的支撐作用，加強對養老機構建設的扶持力度，為老年人提供以人為本、更加完善的養老服務。現就我市有關養老服務的現狀、制約養老機構發展的瓶頸進行分析，嘗試提出解決辦法。
一、我市老年人口及養老機構建設的基本情況
(一)老年人口情況
到底，我市户籍人口633.3萬人，其中60週歲以上老年人口126.8萬人，佔全市户籍人口數的20.02%；80週歲以上高齡老人18.3萬人，佔全市户籍人口的2.9%，佔老年人口的14.5%。
按照目前老年人口的增長趨勢，到2022年底，我市老年人口將達到150-155萬人，佔全市户籍人口數23.7%左右，養老服務的需求將進一步加大。
(二)養老機構基本情況
到今年底我市養老機構達到178家，養老牀位數27355張，老年人擁有牀位數達到21.6‰。
從目前的現狀看，我市老年人對養老機構的需求，城市大於農村，中心城區大於外圍城區。集中表現在高齡失能老人入住養老機構的需求量較大，而我市養老機構總牀位中，護理牀位只有4900多張，僅佔牀位總數的18%，護理牀位擁有率只有3‰，距離蘇州市委、市政府《關於加快我市老齡事業發展的實施意見》（蘇發[20xx]46號）文件中“到2022年護理牀位達到老年人口數12‰”的要求，還有很大的差距。
二、養老機構建設存在的突出問題和困難
十一五期間，我市養老服務事業，從底養老機構135家，養老牀位總數8330張，實現了大幅增長；機構增加了41家，增長30.4%;牀位數淨增加了19025張，增長228%，取得了很大的進步。但距離上級的要求，以及養老機構建設中仍然存在很多難以解決的問題。
(一)民營力量積極性雖高，但實際投入建設的少。十一五期間，我市為了加快發展養老服務事業，出台了《關於加快發展我市養老服務事業的意見》、《關於加快發展我市養老服務事業的補充意見》（以下簡稱“兩個《意見》”）等政策，積極扶持民辦養老機構的發展，起到了很好的推動作用。民辦養老機構從的8家發展到48家，民辦養老牀位從不足1000張增加到7244張，分別佔機構總數和牀位總數的27%和26.5%。但這一發展趨勢與周邊養老事業發展較快的地區相比，仍然存在差距。上海市目前民辦養老機構數和牀位數佔比均達到80%以上，廈門、青島等市民辦養老機構佔比都達到了70%以上。
我市民營力量投入養老服務事業進度不快的主要原因有以下幾個方面：一是政府沒有明確的養老機構建設規劃。我市雖然有老齡事業發展的總體規劃，但其中沒有明確養老機構建設的規劃；有的地區雖然有規劃，但規劃不透明，民營力量不瞭解規劃的具體內容。二是有的地區因現有公辦養老機構入住率不高，不太願意進一步發展民辦養老機構。三是政策扶持得不到落實，有的地區不能認真貫徹上述“兩個《意見》”，不兑現對民辦養老機構的建設、運營補貼。四是租用廠房、學校等閒置房屋改辦養老機構時，消防合格證無法辦理。
(二)土地資源緊缺，成為制約養老機構建設的瓶頸。養老機構建設的用地問題，是制約養老機構發展的最重要因素。由於古城區土地資源十分緊張，地價不斷攀升、租金持續上漲，養老機構的建設成本大幅增加；加上因衞生、環保原因，古城區嚴格控制護理機構的發展，因此，使得古城區老年護理牀位“一牀難求”的現象更加顯現。
(三)民辦養老機構設施設備簡陋。以滄浪區為例，民辦養老機構大多數為個人出資興辦，其出資人大多數為小投資者，還有部分下崗職工，其興辦的資金大多數為自籌、借款，在資金投入、場地租用、設施購置、人員聘用等方面較為謹慎。大部分民辦養老機構基本上沒有綠化空地、休閒空間及活動場所，這些都制約了民辦養老機構的進一步健康發展。
有實力的企業集團和個人之所以不願意投資養老行業，主要是因為投入成本大，在享受相關優惠政策上，還常常會出現難以得到落實的問題，加之物價水平、工人工資的不斷上漲，造成養老機構贏利微薄，投資回收期較長。同時，政府給予的牀位建設補貼和運營補貼吸引不了大的民間資本進入這一領域。
(四)服務水平低下。社會力量興辦養老機構一定程度上緩解了機構養老的供需矛盾，但由於開辦人的指導思想、運作理念、管理水平、資金等原因，致使這些養老機構在服務、管理上還不到位。機構養老首先應重點滿足有護理需求的老人，但民營力量考慮成本和風險，在建設養老機構時，總是考慮投入與回報的比例，儘量減少成本。
現有的民辦養老機構普聘用的護理人員大多數是外地勞動力和本市下崗職工。她們一般年紀偏大、文化程度不高，有的還缺乏必要的培訓，再加上護理人員待遇較低，她們的業務素質和管理能力 較差，對服務質量帶來了一定的影響，同時也影響了民辦養老機構的發展。
三、加強養老機構建設的幾點建議
從目前我市養老機構建設發展的情況來看，面對老年人口快速增長的現實，政府採取相應養老對策的預見性和前瞻性還不夠，缺少制度保障。養老機構建設作為慈善公益事業和公共服務事業的發展項目還沒有真正列入經濟社會發展總體規劃。
(一)加快地方立法，明確政府職責。養老問題已經是制約科學發展的重要因素之一，作為老齡化程度較高，經濟發展較快地區的蘇州，做好養老服務工作，同樣應該走在全國的前列。20xx年通過的《關於加快我市老齡事業發展的實施意見》中要求，“編制和落實《蘇州市基本養老服務體系建設十二五規劃》”，但在實際工作中養老機構的建設規劃並沒有落到實處。因此，建議加緊進行促進養老福利事業發展的地方立法，特別是要在立法中解決以下幾個方面的問題。
一是要明確各類養老福利設施（包括養老機構、老年人日間服務中心、老年活動室等）的公益、慈善性質和相應的公建配套要求，新建小區開發商要無償提供養老設施配套用房。
二是要實現社會公共服務資源的統籌利用，政府部門可以根據老年人、學齡人羣等各年齡段人口的變化情況，調整學校、幼兒園、養老機構的用途。鼓勵利用閒置廠房從事養老服務。
三是要進一步明確市、區兩級政府以及政府各部門、各街道（鎮）的職責，將發展養老服務事業的責任分解落實到街鎮。要把養老機構與政府實事項目新增養老牀位建設同步考慮，實行簽訂責任狀制度，一級對一級負責，改變目前養老機構建設和養老牀位建設，只是民政部門責任的現狀。針對郊區、農村養老機構需求和利用率不高的現狀，建議在財政、税收等方面制定傾斜政策，鼓勵、吸引城區老人前往郊區養老機構養老。
四是要加強對養老機構監管的立法研究。要加強對養老機構的管理，就必須從法律法規上去做。在目前國家尚無具體法律法規的情況下，要加強對養老機構管理地方性立法的研究，蘇州的經濟發展走在全國的前列，地方性法規的立法研究也要先行一步，只有這樣，才能保證養老機構的健康發展。
(二)確保建設用地，增加政府投入。養老機構建設雖然由民政部門主管，但民政部門並沒有任何場地資源。因此，發改委、規劃、土地、住建、消防等相關職能部門應加強合作，共同做好養老機構建設。發改委等部門要對老年人的養老需求作為經濟社會協調發展做出規劃；規劃土地部門要出台強制性規定，根據不同的養老需求，參照學校、幼兒園、社區衞生服務中心等公共服務設施的規劃，把機構養老納入建設規劃。
要調整政府公共財政支出結構，參照教育經費投入機制，建立養老福利事業公共財政投入的穩定增長機制。政府各相關部門要在土地供應、政策優惠等方面加大對養老機構建設的扶持力度。
(三)拓展服務內涵，提升服務質量。養老服務事業的發展，要以構建適度普惠型養老福利為目標，形成多層次的機構養老服務體系，滿足不同層次老年人的養老服務需求。
一是充分發揮公辦養老機構的示範引導作用。養老服務事業，將是未來服務業的重要內容，政府必須對養老服務事業起主導作用。公辦養老機構（福利院、敬老院）要轉變思想觀念，把過去只為三無、五保老人服務，轉變到兼顧社會寄養老人，充分發揮現有養老機構資源作用，實現向有需求的老人開放，為養老服務提供示範引路作用。
二是提升民辦養老機構管理服務水平。政府在出台政策，鼓勵、扶持社會力量興辦養老機構的基礎上，還要提高准入門檻，確保養老機構的公益性和慈善性。同時，要重點加強對民辦養老機構的管理、指導、監督和檢查，積極開展專業護理和管理人才的培訓；實施養老護理員免費培訓制度，不斷提高護理人員的整體素質；採取現代化手段管理養老機構，進一步實現養老機構的規範化管理。
三是積極發揮養老服務行業協會的作用。要儘快成立蘇州市養老服務待業協會，經常開展交流活動，相互學習，相互促進，加強行業自律，不斷提升養老服務行業整體服務水平。
加強養老機構建設對於解決蘇州老齡化社會的養老難題具有重要意義，在建設養老機構過程中，既要注重數量的增長，又要在建設質量和標準方面符合“三區三城”建設的要求，使我市養老機構建設邁上一個新台階。
一下提供關於民政局福利的調研報告！
市轄52個鎮、14個街道辦事處，總人口264萬，60歲以上老年人36萬多人，佔全市總人口的13.6%，已提前進入老齡化社會。去年以來，我們立足社區，因地制宜，以服務設施規範化建設為基礎，以建立完善管理機制為保障，精心組織實施了社區老年福利服務“星光計劃”，取得了初步成效。到目前，全市己完成並投入使用“星光計劃”項目45個，投入資金6174萬元，建築面積44292平方米。
一、深入調查摸底，為實施“星光計劃”做好準備
實施“星光計劃”是一項社會系統工程，必須搞好社會資源和需求調查。為此，從去年開始，我們就在環翠區着手對老年福利服務設施和社區資源進行了深入調查。通過調查發現，目前我市實施“星光計劃”既有不利因素，也有有利條件。從不利因素看，雖然隨着社區建設和老年事業的發展，我市老年福利服務設施不斷完善，但與時代發展和實施“星光計劃”要求相比，還存在着“四個不適應”：一是供求上不適應。到去年年底，市區共有養老機構39處、牀位1385張，僅佔有入住意向老年人的5%，並且隨着改革的深入和社會的發展，這種供求矛盾還會更加突出。二是服務上不適應。大多數老年服務機構都是七、八十年代建立的，無論內部設施、外部環境，還是服務質量和檔次都與當今老年人的要求有一定差距。三是配置上不適應。現有老年服務設施單一功能的多、綜合功能的少，低檔次的多、高檔次的少，不僅適應不了不同層次老年人的需要，而且重複建設，浪費了社區資源。四是管理上不適應。在內部設施配套上缺乏統一標準，在收費標準和服務管理上缺少統一規範。從有利條件看，一是各級黨委、政府和社會各界支持、參與“星光計劃”的積極性相當高，實施“星光計劃”有着堅實的社會基矗二是現有的服務機構雖然存在一定的不足，但通過投入資金進行有針對性地改造、強化管理，也完全有可能成為適應時代要求的服務機構，實施“星光計劃”有着良好的設施基矗
在對本地實際情況有了準確把握後，為開闊眼界，借鑑外地先進經驗，我們組織各市區政府分管領導、民政局負責人及環翠區三個街道辦事處負責人，前往“星光計劃”開展走在全國前列的河北保定實地考察，不僅使他們學到了先進經驗，而且在看到差距的同時也意識到了自身所具有的優勢，大大激發了他們實施好“星光計劃”的熱情和信心。
二、精心組織發動，穩步推進實施“星光計劃”
第一批“星光計劃”項目的啟動，具有很強的典型示範作用，事關整個“星光計劃”的成敗。在規劃、實施過程中，我們始終堅持“精心組織、穩步推進”的原則，堅持打成功率。
首先，積極爭取領導支持。從“星光計劃”開始啟動，我們就積極向市委、市政府彙報，贏得了領導的一致支持，並將“星光計劃”作為政府行為，列入今年市政府為市民辦的18件實事之中，每月召開一次專題會議，聽勸星光計劃”階段進展情況，集中解決“星光計劃”實施過程中遇到的問題。在“星光計劃”實施過程中，市及各市、區黨委、政府分管領導還定期帶領民政、各街道辦事處主要領導和城建等有關職能部門，深入現場督導檢查，現場辦公，解決問題，確保了“星光計劃”的健康發展。
其次，科學制定實施規劃。根據“實事求是、量力而行”的原則，結合前期調查結果，在充分論證、借鑑各地經驗和聽取羣眾意見的基礎上，我們研究制定了《市實施社區老年福利服務“星光計劃”三年規劃》，計劃到xx年，各市區所有街道辦事處和社區居委會都要建成符合標準的老年人福利服務設施，在全市形成市、市（區）、街道、社區居委會四個層面，設施配套、功能完善、管理規範、能滿足不同層次老年人需求的社會化老年服務體系。環翠區政府也以今年一號文件印發了《關於實施社區老年福利服務“星光計劃”的意見》，計劃利用xx年至xx年三年時間，在城區建立區、街、居三級養老機構，健全老年服務呼叫、志願者服務、老年康復為主要內容的老年福利服務體系，完善組織領導、宣傳發動、籌措融資、政策扶持等保障機制。
第三，嚴密組織實施。主要分三步進行：第一步是宣傳發動。“星光計劃”是一項民心工程，更是一項德政工程。為使這項工作更具影響力，達到讓領導知道、媒體知道、羣眾知道的目的，我們召開了全市實施“星光計劃”動員大會，對這項工作進行了全面部署。同時，召開了實施“星光計劃”新聞發佈會，通過報紙、電台、電視台進行了大張旗鼓的宣傳，達到了“家喻户曉、人人皆知”。第二步是搞好試點。我們在基礎設施較好的環翠區進行了試點。試點過程中，從實施方案的制定到項目的規模佈局，從建築風格的設計到管理機制，進行了全方位的跟蹤和監督，對發現的問題多方協調、及時解決，確保了試點工作的順利進行。環翠區各街道辦事處把實施“星光計劃”作為推動社區工作的總抓手，主要負責人親自出面協調指導，並在資金上給予全力支持。環翠樓辦事處為解決“星光計劃”用房問題，毅然收回年收租金5萬多元的門市房，並投資140萬元，建起了多功能的“星光老年活動中心”。部分居委會為解決資金不足的問題，居委會成員自出資金上項目，甚至將自家的設施搬到老年活動室無償為老年人提供服務。由於基層實施“星光計劃”的熱情空前高漲，環翠區已完成首批“星光計劃”項目30個，遠遠超出了原計劃的18個，“星光計劃”在城區遍地開花。第三步是全面推開。環翠區試點成功後，我們馬上組織其它市區及有關辦事處、居委會負責人現場參觀學習，極大地激發了他們的積極性，在全市形成了一個“比學趕超”的熱潮，各項工作如火如荼地開展起來。
三、強化規範管理，確保“星光計劃”健康發展
在加強“星光計劃”設施建設的同時，我們本着“解放思想、大膽探索、不拘形式、講求實效”的原則，不斷強化監督措施，完善管理機制。
（一）加強監督。各市區黨委、政府都把實施“星光計劃”作為城市社區建設工作的重要內容，納入了對各街道的年度百分考核之中，責成民政部門定期對各街道“星光計劃”項目進行檢查考核，並把考核結果作為街道辦事處、民政辦公室年終百分考核的主要依據。建立年檢制度。對年檢達標並投入使用的“星光計劃”項目，發給“星光計劃”項目證書。對年檢不合格的項目，按照有關協議和管理制度嚴肅處理，使“星光計劃”項目時時處於民政部門的監督管理之下。建立政務公開制度。將每月財務收支、政府補貼、福利資助和社會捐贈等情況向社區羣眾公開，主動接受羣眾監督。
（二）強化管理。從三個方面加強了對“星光計劃”項目的管理：一是明確產權歸屬。街道或居委會自籌資金建設的項目，其產權分別歸街道或居委會所有；街道和居委會共同投資建設的項目，由街道和居委會協商確定，原則上歸居委會所有；對社會力量、街道和居委會共同出資建設的項目，由三方共同協商確定，原則上也歸居委會所有。二是確立靈活的管理模式。主要採取兩種模式：一種是由街道、居委會成立相應的機構，直接進行管理；加一種是成立街道老年人協會，由老年人協會負責管理。三是建立有效的約束機制。凡是接受福利資金資助的“星光計劃”項目，都要與民政部門簽訂《社區老年福利服務“星光計劃”協議書》，明確雙方的權利和義務：民政部門負責對福利金的管理、使用情況進行指導監督；“星光計劃”項目經營管理單位負責福利金的使用及項目的管理和建設，不得將福利金挪作他用。對違反協議的，給予追回全部或兩倍所投福利金的處理；對造成惡劣影響的，依法追究相關人員的法律責任。
（三）規範服務。根據《老年人社會福利機構基本規範》，制定了《“星光計劃”項目管理規範》，作為總的管理章程。同時，分別制定了詳細的老年公寓管理制度和“四室一潮（老年活動室、健身室、圖書室、康復室和户外活動場）服務管理制度。堅持無償服務與有償服務、福利性與經營性、為老年人服務與為社區居民服務“三結合”的原則，規定：凡老年活動場所，對社區內老年人一律實行無償服務，對社區內羣眾以會員形式實行有償服務；老年公寓、託老所、老年康復機構對社區內老年人實行低償服務，對社區內一般羣眾和區域外人員實行有償服務；其他家政服務、生活照料等有關社區服務機構，對社區老年人也實行無償、低償服務。在保持“星光計劃”項目福利性質的前提下，確保了“星光計劃”項目在市場經濟條件下的健康發展。
社區專職工作者作為社區建設發展的實踐者和社區工作的主力軍，在提升城鄉基本公共服務、推進基層民主自治、創建社會管理、維護社會穩定、構建和諧社會中發揮着越來越重要的作用。省、市黨委和政府都高度重視社區專職工作者隊伍建設。我市於2022年出台《關於調整xx市區社區專職工作者工資待遇的通知》(甬民發﹝20**﹞14號)，我區於去年5月出台《關於進一步加強社區工作者隊伍建設的若干意見》(鎮區委辦﹝20**﹞39號)，在全區建立起統一的專職社工工薪保障制度。
為切實推進社區專職工作者的工資福利待遇政策在我區貫徹落實，我局近期對社區專職工作者工資福利待遇情況進行專項調研。從調研情況看，我區社工工資待遇福利政策執行情況總體良好，社工收入有了不同程度的提高，但同時存在着一些問題和不足。現將我區社工工資福利待遇基本情況、存在問題和對策建議綜述如下。
一、基本情況
(一)全區上下建立起財政保障的社區專職工作者工資福利待遇政策體系。去年出台的《關於進一步加強社區工作者隊伍建設的若干意見》中明確規定，我區城市社區專職工作者工資福利待遇，社區工作者的工資福利待遇由基本工資、獎金、補(貼)津及社會保險和住房公積金(簡稱“五險一金”)等構成，獎金兑現應與年度工作考核結果掛鈎。社區專職工作者年平均收入應不低於本市上一年的在崗職工社平工資水平。農村社區專職工作者工資福利待遇參照執行。各鎮(街道)根據市、區有關政策要求，相繼制定社工工資福利待遇的實施細則和考核機制，大部分鎮(街道)於去年對待遇政策進行了調整完善。從而，我區建立起區、鎮(街道)兩級相互銜接的社工福利待遇政策體系，確保社工薪酬發放有章可循、有據可依。
(二)全區社工工資福利待遇落實總體情況。目前全區共有城市社區專職工作者296人，農村社區專職工作者369人，社區專職工作者人均年收入(年收入指以貨幣形式發放的基本工資、津補貼、福利、獎金和單位繳納部分的住房公積金之總和，不包括單位繳納部分的社保金，下同)為3.45萬元，與2022年社工人均年收入相比，高出7600元，高出幅度為28.25%。其中，城市社工人均年收入從原來的2.98萬元提高到3.65萬元，提高6700元;農村從原來的2.4萬元提高到2.96萬元，提高5600元。各鎮(街道)調整待遇落實政策後，社區專職工作者年均收入均有不同程度的提高。特別是招寶山街道專職社工一年的平均收入已達4.7萬元，並實行公積金制度;澥浦鎮是城市社工年均收入除招寶山街道外，超過4萬元的鎮(街道)，同時進一步規範了該鎮農村社工待遇保障機制，明確農村普通社工工資福利按照村一般幹部，年終獎金參照村一般幹部70%標準計算，比2022年增加約7000元。
(三)全區社工工資福利待遇落實具體情況。
1.薪酬構成情況。目前全區城市社區專職工作者人均年收入構成中，基本工資收入(由職務等級工資和崗位工資組成)為16580元，佔45.43%：津補貼收入(包括職業資格津貼、通訊補貼、高温補貼、加班補貼等)為3678元，佔10.08%;福利性收入(包括節日費、慰問費、單位交納部分的住房公積金等)為2168元，佔5.94%;獎金收入(包括月度獎、半年獎、年終獎、各類先進或創建獎等)為14070元，佔38.55%。可見基本工資和獎金是目前我區城市社工薪酬的主要構成，佔總收入的83.98%。其中，作為剛性收入的基本工資又佔主體，但福利性收入所佔比例過小，連總收入的10%都不到。一個較為合理的薪酬體系，剛性收入一般應占總收入的近一半及以上。從總體上看，我區社工薪酬結構基本合理。
2.“五險一金”落實情況。全區社區專職工作者法定社會保險得到較好落實。政策調整後各鎮(街道)為城鄉社區工作者繳納的法定社會保險(包括城鎮職工基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險)參保率為100%，均落實了社工的各類法定社會保險。但普遍存在按最低標準為社工繳納社保金現象。按國家規定，社工參加法定社會保險，其繳納基數為本人上年月平均工資。但目前全區的社工法定社會保險繳納基數為我市最低繳納基數(全市上年在職職工平均工資×60%)。並且，全區社區專職工作者落實住房公積金政策比例仍然很低。除招寶山街道外，其他鎮(街道)仍未制定具體措施為社工繳納住房公積金。
(四)周邊縣(市)區社區專職社工工資待遇情況。經調查，我區周邊縣(市)區不分城市社工和農村社工，統稱為“社區專職工作者”。農村社工以村幹部和大學生村官為主體，一般不聘請專職社工，社工隊伍結構與我區有較大的差別。目前，周邊縣(市)區都已普遍執行市出台的相關政策，提高社工工資福利待遇。全市其他縣(市)區專職社工年均收入基本都已達到或超過當地上一年在崗職工社平工資水平。全市80%的社區專職工作者已實行公積金制度。xx區、xx區、xx區普通專職社工年均收入達到4萬元左右，比調整前增加1萬元左右，達到或超過市上一年在崗職工年平均工資，比我區城鄉社區專職工作者年均收入要高。
二、存在問題
(一)全區社工待遇仍低於市上一年度在崗職工年平均工資。雖然我區城鄉社工年均收入已經達到3.45萬元，但仍然低於2022年度我市企事業單位在崗職工年平均工資3.82萬元。根據市委辦公廳《關於進一步加強社區專職工作者隊伍建設的意見》(甬黨辦﹝2022﹞45號)文件規定，社區專職工作者年平均收入不低於當地上一年在崗職工平均工資水平。我區部分鎮(街道)社工工資福利待遇雖然得到提高，但由於工資起點低，增長幅度也趕不上市在崗職工年均工資的增長水平(2022年市在崗職工年平均工資比2022年增漲4455元，增幅為13.22%)。與周邊縣(市)區專職社工將近4萬元年均收入相比，也有不小的差距。
(二)各鎮(街道)執行力度差距較大。其一，除招寶山街道外，其他各鎮(街道)的專職社工都未依法享受住房公積金待遇;其二，鎮(街道)社工福利待遇有一定的差距。雖然部分鎮(街道)適當提高了社工工資福利待遇，但全區社工工資福利待遇水平仍不平衡。如的招寶山街道和最低的九龍湖鎮、蛟川街道社工待遇存在着1.86萬元的差距;其三，個別鎮(街道)只針對區兩辦出台的《意見》適當提高了社工工資，並未達到市、區《意見》要求標準，後續保障工作沒有到位。
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