一、調查背景及目的
隨着國民經濟持續穩定增長，挖掘機行業得到飛速的發展，中國己成為世界上最大的挖掘機市場。世界上幾乎所有著名的挖掘機制造公司、國有和民營企業都看好中國挖掘機市場，紛紛進入中國挖掘機行業進行開發、生產和銷售。在全球化競爭的衝擊下，國內企業要想在這個市場中取得一定的優勢，必須在自身所處的市場環境中營造企業獨特的
日前，湖北荊門市編辦組成調研專班，圍繞事業單位改革開展了認真調研，全面總結了近幾年改革情況，深入有關縣市區和部分事業單位掌握了第一手資料，對有關問題進行了分析研究。情況如下：
一、全市事業單位現狀
二、近幾年開展事業單位改革情況
(一)全面開展鄉鎮事業單位改革。
2、主要做法。
一是打破減人、減事、減支思維定勢，創新管理體制和運行機制。鄉鎮事業單位除保留財政所和延伸派駐機構外一律撤銷，人員買斷，整體轉制。其原來承擔的行政管理職能併入政府三辦，公共、公益服務職能由政府承擔，經營性職能走向市場。
二是緊扣管理體制和運行機制轉變，建立新型農村公益性事業服務體系。按照經營性的服務市場運作，公益性的服務政府承擔的總體思路，採取政府招標出資、公開競選主體、農户簽單認可、縣鎮共同負責的運作方式，積極探索農村公益性服務新機制。在發展公益性服務事業上形成了三種形式：政府購買形式，公益性服務由政府以合同形式向社會組織購買;定崗招聘制形式，確定公益性服務崗位，人員由縣級主管部門或鄉鎮政府聘用，實行動態管理;派駐形式，由縣級業務主管部門向鄉鎮或區域派駐服務機構和人員。
三是以人為本，有情操作，破解人員分流難點。堅持無情改革，有情操作，在與改革對象利益攸關的解除勞務關係、養老保險、安置補償等關鍵環節充分照顧羣眾利益。在解除勞務關係過程中，立足規範，嚴格程序。在養老保險上，堅持區別對象，確定標準、簽訂協議、分期繳納的原則，落實全員保險。在安置補償上，實行貨幣補償、存量資產補償、政府兜底補償、分期分批補償等辦法，確保全員補償到位。
(二)穩步推進市縣事業單位改革。
按照試點先行、分步推進地原則，每年選擇部分事業單位開展改革試點，逐步探索總結經驗。改革中，把改善結構、減輕負擔、增強活力作為落腳點，開展了整合職能、重組機構、整體轉制、人員分流、重新定性等多種形式的改革。
二是改變投入渠道減負。對經營性職能較強的事業單位，或將經費形式由財政撥款改為自收自支，或整體轉制，既將事業單位推向市場，又有效減輕財政負擔，市直僅 年將146名在編人員退出了財政供養。
三是強化管理促入軌。 在改革的同時加強事業單位監督管理，督促其按規定的業務範圍開展活動，規範其社會行為。市直對59家長期不具備法人資格、超業務範圍開展活動的事業單位進行了處理。
(三)積極探索事業單位轉企改革。
一是以經營服務類事業單位改革為突破口，逐步推進改企轉制。荊門市考慮到經營服務類事業單位政事不分、事企不分的矛盾比較突出，加上改革開放以來，國有企業改革積累的實踐經驗比較豐富，因此選擇經營服務類事業單位作為改革的突破口。從2000年開始，荊門市對22家經營服務類事業單位進行了改革試點，將原事業單位整體轉製為企業，在工商行政管理部門進行了註冊登記;註銷原事業單位法人資格，收回了事業單位法人登記證書;收回原事業單位編制851名;將原事業單位844名在職人員由單位人轉為社會人，解除了人事勞動關係，實行了一次性經濟補償安置。
二是以產權制度改革為核心，建立多元化社會事業投入機制。荊門市對具備資產出 售條件的經營服務類事業單位，通過國有資產產權置換，將單位資產出 售給內部職工，改製為股份制企業，儘量實現國有資本整體退出。如原荊門市東寶區物質局、原荊門市東寶區經濟協作辦公室均由事業單位改製為企業，在職人員也由單位人轉為企業人，其固定資產以估價方式賣給內部職工，抵扣在職人員欠繳的養老保險金、醫療保險金、住房公積金及兑現的一次性經濟補償金，折為內部職工入股份額，原事業單位債務一併劃入新成立的荊門市東寶區物質總公司、荊門市東寶區經協總公司。
三是以健全社會保障體系為重點，妥善處理職工的人事關係。荊門市在經營服務類事業單位改企轉制過程中，大體按照老人老辦法、新人新辦法處理各類人員社會保險關係。改企轉制前的在職人員，實行老人老辦法，繼續享受事業單位離退休人員待遇標準，由社會保險經辦機構負責發放。改企轉制後進入的人員，實行新人新辦法，執行企業職工基本養老金待遇。全省鄉鎮綜合配套改革實施後，荊門市根據《省人民政府關於全面推進鄉鎮事業單位基本養老保險制度改革的通知》(鄂政發〔〕28號)精神，將經營服務類事業單位在職人員比照鄉鎮事業單位參加養老保險，實行五年的過渡期，緩解了事業單位與企業養老保險待遇的差別問題。另外，對改企轉制後的原單位在職人員，統一辦理了人事關係解除和勞動合同簽字手續，並給予了一次性經濟補償。
四是以事業單位國有資產變現為主要手段，着力減輕財政負擔。從調查情況看，荊門市將盤活經營服務類事業單位國有資產存量作為籌措改革資金的主要方式。事業單位改革的成本，首先從改制單位淨資產或資產變現收益(含國有土地和房產)中扣除。如荊門市畜牧良種場將原單位土地以800萬元的價格出 售，變現的資產用於單位改企轉制，繳納職工的養老保險金、基本醫療保險金和住房公積金，兑現一次性經濟補償金，清欠單位債務，不僅做到單位改企轉制平穩過渡，而且沒有增加財政負擔。
三、取得的主要成效
二是轉變了政府職能。通過實施事業單位分類改革，將一些行使行政管理職能和行政執法職能的事業單位轉變為參照公務員管理單位，將一些從事生產經營活動的事業單位轉變為企業，將一些從事社會公益活動的事業單位與行政機關脱鈎，成為獨立的法人實體，基本理清了政事、政企和事企關係，使得政府能夠從直接辦事業的繁瑣事務中解脱出來，集中精力抓好社會事業發展規劃和監督管理，集中財力投入基礎教育、基本醫療等基本公共服務領域，初步解決了政府職能缺位和越位的問題。
三是職工得到了實惠。一些有技術專長和經營特長的事業單位在職人員，因受單位職能侷限和個人小富既安思想的束縛，長期過着不求有功、但求無過的日子。通過事業單位轉企改制，這部分工作人員終於走出事業單位的序列，變成了真正意義上的專業技術人才，充分發揮其專長，在各自領域充分施展其才能，取得了良好的經濟效益。在調查中，這樣的人乏善可陳，如原荊門市畜牧良種場職工黃華等四人，自己出資近百萬元，買下了種豬場經營權，刻苦鑽研豬飼料改良技術和養豬技能，年收入可達三十多萬元。
四、存在的主要問題和幾點建議
一是事業單位類別界定模糊。根據中央編辦制定的《關於事業單位分類及相關改革的試點方案》(徵求意見稿)中提出的改革思路，按照事業單位的功能和特點，將事業單位分為行政類、公益類和經營服務類。但究竟哪些事業單位劃入哪一類，省裏沒有統一的標準，只是原則性地進行了分類。事業單位履行的職能和行政機關還存在政事不分、職責不清，部門之間職能交叉的現象，很難準確界定事業單位類別。這樣容易在具體劃分的單位中不盡一致，導致相同性質的事業單位在不同地方被劃入不同的事業單位類別。
二是行政機構編制總量突破。當前中央和省對行政機構設置和行政編制核定作了嚴格規定，但按照事業單位分類改革的要求，把部分行政類事業單位轉為或成建制併入行政機構，必將突破行政機構設置和行政編制核定總量。同時，行政類事業單位人員也隨之轉為行政人員，又將大幅度出現行政人員超編現象。
三是改革成本儲備差異較大。由於行業之間、部門之間特點各異，根據其職能不同，有些單位儲備了一定數量的國有資產，也有一些單位基本上沒有國有資產。在事業單位分類改革中，經營服務類事業單位改企轉制要有足夠的改革成本作保障，沒有國有資產的事業單位，其改企轉制工作很難推進。儲備了國有資產的事業單位，也要為國有資產變現尋找合理的處置方式，如果不充分考慮原事業單位擁有的各類資產，必然會造成國有資產的流失。
四是配套改革政策接續不上。事業單位分類改革是一項十分複雜的系統工程，關係經濟發展和社會穩定的大局，涉及事業單位廣大職工的切身利益，如果在改革的過程中沒有建立健全養老保險、醫療保險、人員分流安置等完善的配套政策支持，廣大職工的切身利益得不到社會保障，必然會影響社會穩定大局，致使改革難以達到預期的目標。
針對以上問題，我們建議：
1、合理劃分事業單位類型。由於同一種功能的事業活動既可以由政府來進行，也可以由市場來完成，同一事業單位往往從事兩種或兩種以上不同功能的事業活動，再加上人們對政府和市場分工有着不同的理解，在實際操作中，容易導致同一性質的事業單位被劃入不同類型，從而導致改革政策上的不統一。為了避免出現上述現象，建議由中央和省在總結各地實際操作經驗和問題的基礎上，進一步研究制定事業單位分類實施細則，對現有分類標準作進一步細化，將一些類型劃分不夠一致的事業單位，統一劃入一種類型。同時，建立規範化的事業單位分類審批程序，避免出現分類過程中事業單位與政府討價還價、隨意確定事業單位類型的行為。
2、制定統一配套改革政策。事業單位分類改革不僅要有縝密的實施方案和細則，而且要有一整套配套的改革政策作保障。改革之前要依法制定配套人事、財政、社會保障等政策文件。一是要研究有關社會保障政策，建立健全事業單位養老保險制度，進一步完善工作人員在行政機關、事業單位和企業之間流動時社會保險關係的轉移和銜接辦法，切實解決事業單位職工的養老保險、醫療保險、住房公積金等後顧之憂;二是要出台競聘上崗、鼓勵自謀職業、提前退休、一次性經濟補償等人員安置政策，疏通出口，妥善解決好人員分流安置問題。三是建立財政投入、國有資產劃轉等制度，完善財政投入機制，保障改革成本，妥善處理事業單位撤併後的資產和債務問題。
3、變現資產減輕財政壓力。事業單位分類改革過程中，做好離退休職工社會保障待遇銜接和分流人員安置工作，妥善處理原事業單位的債務債權關係，需要付出大量改革成本。如果全部通過新增財政預算的方式予以解決，地方財政難以承受，必須在盤活國有資產存量上做文章。在規範國有資產處置程序，防止國有資產流失的前提下，允許有條件的地方將事業單位國有資產以公開競價的方式出 售變現，或以公開招標的方式出租或拍賣經營權，資產處置收益統一上繳財政專户，主要用於支付事業單位改革各項成本，儘量減少新增財政支出。同時，地方政府還要平衡行業之間、部門之間資產，將單位多餘的資產劃轉一部分到無資產或資產缺口較大的單位，減少地方政府的壓力。
4、因地制宜組織實施改革。近幾年來，事業單位改革基本上是按行業分別推進的，一些地方從本地實際情況出發，進行了整體推進事業單位分類改革的實踐探索。但由於省裏沒有出台事業單位分類改革的總體方案，各地改革進展程度不一，具體做法也各不相同。下一步必須在充分總結各地改革經驗教訓的基礎上，按照統一性與靈活性相結合、新舊政策大體相銜接的原則，研究制定全省事業單位分類改革的總體方案及各項配套政策，統一事業單位分類標準，統一國有資產處置和改革成本籌措辦法，統一人員分流、社會保障、人事分配、財政投入等方面的配套政策。
5、理順事業單位管理體制。事業單位分類改革完成後，要進一步理順和完善事業單位管理體制，逐步實行管辦分離，將政府職能部門與事業單位的職能分開，政府職能部門與所屬事業單位脱鈎，政府主管部門不再直接參與事業單位人、財、物的具體管理，只承擔依法對本系統事業單位的行業監管，事業單位集中精力搞好公共服務，從而避免政事不分、職責不清、職能交叉等現象產生，鞏固分類改革成果。改企轉制的單位和職工按照市場經濟規律開展活動，原主管部門不要再插手其經營活動，做到徹底脱鈎。
日前，湖北荊門市編辦組成調研專班，圍繞事業單位改革開展了認真調研，全面總結了近幾年改革情況，深入有關縣市區和部分事業單位掌握了第一手資料，對有關問題進行了分析研究。情況如下：
一、全市事業單位現狀
1、機構情況。全市共設置事業單位1800個。按層級劃分，市級373個，佔20.7%;縣(市、區)級1376個，佔76.5%;鄉(鎮)級51個，佔2.8%。按經費形式劃分，全額撥款1226個，佔68.1%;差額撥款192個，佔10.7%;自收自支382個，佔21.2%。另參照公務員管理單位155個。
2、編制情況。全市共核定事業單位編制53564名。按層級劃分，市級11983名，佔22.4%;縣(市、區)級40721名，佔76.0%;鄉(鎮)級860名，佔1.6%。按經費形式劃分，全額撥款35512名，佔66.3%;差額撥款9699名，佔18.1%;自收自支8353名，佔15.6%。另參照公務員管理單位1594名。
3、在編人員情況。全市共有事業單位在編人員52851人。按層級劃分，市級11983人，佔22.7%;縣(市、區)級40021人，佔75.7%;鄉(鎮)級847人，佔1.6%。按經費形式劃分，全額撥款34019人，佔64.4%;差額撥款9399人，佔17.8%;自收自支9433人，佔17.8%。另參照公務員管理單位1548人。
4、離退休人員情況。全市共有事業單位離退休人員15536人。按層級劃分，市級2797人，佔18.0%;縣(市、區)級12489人，佔80.4%;鄉(鎮)級250人，佔1.6%。按經費形式劃分，全額撥款10177人，佔65.5%;差額撥款3055人，佔19.7%;自收自支2304人，佔14.8%。另參照公務員管理單位492人。
二、近幾年開展事業單位改革情況
(一)全面開展鄉鎮事業單位改革。
1、改革進程。XX年10月至XX年底，荊門市先後對鄉鎮事業單位進行了兩次改革。
首次改革始於XX年10月，XX年6月結束。這次改革的主要內容是將鄉鎮“七站八所”撤併成5—7個事業單位(服務中心)，清產核資，清理清退臨時空招掛靠人員。這是一次不徹底的改革，但從一定程度上增強了基層幹部的心理承受能力，營造了氛圍，為下一輪改革，創造了條件。
第二次改革始於XX年初，XX年底基本結束。主要思路是改革鄉鎮事業單位“以錢養人”的舊體制，建立“以錢養事”的新體制。主要內容包括兩個方面：一是鄉鎮事業單位在清退在編人員的基礎上實行“兩退兩建，以建促退”。即鄉鎮原直屬事業單位除財政所和經管站合併保留外，均退出事業單位編制管理序列，人員退出財政供養序列，身份轉變為社會人;建立全員社會養老保險制度，建立農村公益事業服務新機制。二是規範設置縣級延伸派駐鄉鎮機構。鄉鎮原國土、交通、林業等單位由縣級相應機構延伸派駐，原則上實行區域性設置，精簡人員，定編定崗。全市鄉鎮事業單位改革共涉及5個縣市區，57個鄉鎮(街道)，906個事業單位，其中延伸派駐單位182個。通過改革，依法註銷事業單位724個，新組建企業和中介組織等經濟實體324個;應分流鄉鎮事業單位幹部職工11800人全部分流，其中自願置換身份的有9164人。在此過程中，荊門市積極破解難題，做到單位全部轉制，人員全部置換身份，全員分流，全員買斷，全員保險，全員競崗，得到了各級高度肯定。其中，京山縣探索實行的“縣級統籌，鎮級統防，防治分離”的畜禽防疫辦法被回良玉副總理肯定為“京山模式”。
2、主要做法。
一是打破“減人、減事、減支”思維定勢，創新管理體制和運行機制。鄉鎮事業單位除保留財政所和延伸派駐機構外一律撤銷，人員買斷，整體轉制。其原來承擔的行政管理職能併入政府“三辦”，公共、公益服務職能由政府承擔，經營性職能走向市場。
二是緊扣管理體制和運行機制轉變，建立新型農村公益性事業服務體系。按照“經營性的服務市場運作，公益性的服務政府承擔”的總體思路，採取“政府招標出資、公開競選主體、農户簽單認可、縣鎮共同負責”的運作方式，積極探索農村公益性服務新機制。在發展公益性服務事業上形成了三種形式：政府購買形式，公益性服務由政府以合同形式向社會組織購買;定崗招聘制形式，確定公益性服務崗位，人員由縣級主管部門或鄉鎮政府聘用，實行動態管理;派駐形式，由縣級業務主管部門向鄉鎮或區域派駐服務機構和人員。
三是以人為本，有情操作，破解人員分流難點。堅持“無情改革，有情操作”，在與改革對象利益攸關的解除勞務關係、養老保險、安置補償等關鍵環節充分照顧羣眾利益。在解除勞務關係過程中，立足規範，嚴格程序。在養老保險上，堅持“區別對象，確定標準、簽訂協議、分期繳納”的原則，落實全員保險。在安置補償上，實行貨幣補償、存量資產補償、政府兜底補償、分期分批補償等辦法，確保全員補償到位。
四是政府兜底，財政買單，解決改革成本。全市鄉鎮事業單位改革應分流人員11800人，共需支付社會養老保險金、安置補償費、債務合計4.62億元，每個鄉鎮平均810萬元。市、縣、鄉各級廣闢資金來源，在處置存量資產、清收債權、向省爭取提前轉移支付和借款等措施仍不能解決問題的情況下，採取了政府兜底的辦法。京山縣被撤銷事業單位共6300萬元的債務全部由縣鄉各級政府兜底;掇刀區鄉鎮(街道)事業單位共欠繳養老保險金167.66萬元，其中單位欠繳部分76.29萬元全部由區財政買單。
(二)穩步推進市縣事業單位改革。
按照試點先行、分步推進地原則，每年選擇部分事業單位開展改革試點，逐步探索總結經驗。改革中，把改善結構、減輕負擔、增強活力作為落腳點，開展了整合職能、重組機構、整體轉制、人員分流、重新定性等多種形式的改革。
一是精簡機構促“瘦身”。京山縣從大刀闊斧的開展縣直事業單位改革，將211個縣直事業單位調整為129個，精簡39%;人員編制由3423名精簡為1372名，精簡60%;實有人員由3989人精簡為1372人，精簡65.6%。
二是改變投入渠道“減負”。對經營性職能較強的事業單位，或將經費形式由財政撥款改為自收自支，或整體轉制，既將事業單位推向市場，又有效減輕財政負擔，市直僅XX 年將146名在編人員退出了財政供養。
三是強化管理促“入軌”。 在改革的同時加強事業單位監督管理，督促其按規定的業務範圍開展活動，規範其社會行為。市直對59家長期不具備法人資格、超業務範圍開展活動的事業單位進行了處理。
(三)積極探索事業單位轉企改革。
一是以經營服務類事業單位改革為突破口，逐步推進改企轉制。荊門市考慮到經營服務類事業單位政事不分、事企不分的矛盾比較突出，加上改革開放以來，國有企業改革積累的實踐經驗比較豐富，因此選擇經營服務類事業單位作為改革的突破口。從XX年開始，荊門市對22家經營服務類事業單位進行了改革試點，將原事業單位整體轉製為企業，在工商行政管理部門進行了註冊登記;註銷原事業單位法人資格，收回了事業單位法人登記證書;收回原事業單位編制851名;將原事業單位844名在職人員由單位人轉為社會人，解除了人事勞動關係，實行了一次性經濟補償安置。
二是以產權制度改革為核心，建立多元化社會事業投入機制。荊門市對具備資產出 售條件的經營服務類事業單位，通過國有資產產權置換，將單位資產出 售給內部職工，改製為股份制企業，儘量實現國有資本整體退出。如原荊門市東寶區物質局、原荊門市東寶區經濟協作辦公室均由事業單位改製為企業，在職人員也由單位人轉為企業人，其固定資產以估價方式賣給內部職工，抵扣在職人員欠繳的養老保險金、醫療保險金、住房公積金及兑現的一次性經濟補償金，折為內部職工入股份額，原事業單位債務一併劃入新成立的荊門市東寶區物質總公司、荊門市東寶區經協總公司。
三是以健全社會保障體系為重點，妥善處理職工的人事關係。荊門市在經營服務類事業單位改企轉制過程中，大體按照“老人老辦法、新人新辦法”處理各類人員社會保險關係。改企轉制前的在職人員，實行“老人老辦法”，繼續享受事業單位離退休人員待遇標準，由社會保險經辦機構負責發放。改企轉制後進入的人員，實行“新人新辦法”，執行企業職工基本養老金待遇。XX年全省鄉鎮綜合配套改革實施後，荊門市根據《省人民政府關於全面推進鄉鎮事業單位基本養老保險制度改革的通知》(鄂政發〔XX〕28號)精神，將經營服務類事業單位在職人員比照鄉鎮事業單位參加養老保險，實行五年的過渡期，緩解了事業單位與企業養老保險待遇的差別問題。另外，對改企轉制後的原單位在職人員，統一辦理了人事關係解除和勞動合同籤手續，並給予了一次性經濟補償。
四是以事業單位國有資產變現為主要手段，着力減輕財政負擔。從調查情況看，荊門市將盤活經營服務類事業單位國有資產存量作為籌措改革資金的主要方式。事業單位改革的成本，首先從改制單位淨資產或資產變現收益(含國有土地和房產)中扣除。如荊門市畜牧良種場將原單位土地以800萬元的價格出 售，變現的資產用於單位改企轉制，繳納職工的養老保險金、基本醫療保險金和住房公積金，兑現一次性經濟補償金，清欠單位債務，不僅做到單位改企轉制平穩過渡，而且沒有增加財政負擔。
三、取得的主要成效
一是精簡了機構編制。通過對不同類型的事業單位進行轉企改制、調整撤併，一定幅度地精簡了事業機構和人員編制。以荊門市市級事業單位為例，有15個經營服務類事業機構轉企改制後，共核銷事業編制792名;有35個難以正常運轉的事業機構被撤銷，共核銷事業編制875名;有22個職能相近的事業機構合併為8個，減少事業機構14個。隨着改革的逐步到位，還將有部分事業單位轉製為企業，人員身份由事業單位職工轉換為企業職工，可相應核銷一批事業機構和人員編制。
二是轉變了政府職能。通過實施事業單位分類改革，將一些行使行政管理職能和行政執法職能的事業單位轉變為參照公務員管理單位，將一些從事生產經營活動的事業單位轉變為企業，將一些從事社會公益活動的事業單位與行政機關脱鈎，成為獨立的法人實體，基本理清了政事、政企和事企關係，使得政府能夠從直接辦事業的繁瑣事務中解脱出來，集中精力抓好社會事業發展規劃和監督管理，集中財力投入基礎教育、基本醫療等基本公共服務領域，初步解決了政府職能“缺位”和“越位”的問題。
三是職工得到了實惠。一些有技術專長和經營特長的事業單位在職人員，因受單位職能侷限和個人“小富既安”思想的束縛，長期過着“不求有功、但求無過”的日子。通過事業單位轉企改制，這部分工作人員終於走出事業單位的序列，變成了真正意義上的專業技術人才，充分發揮其專長，在各自領域充分施展其才能，取得了良好的經濟效益。在調查中，這樣的人乏善可陳，如原荊門市畜牧良種場職工黃華等四人，自己出資近百萬元，買下了種豬場經營權，刻苦鑽研豬飼料改良技術和養豬技能，年收入可達三十多萬元。
四、存在的主要問題和幾點建議
一是事業單位類別界定模糊。根據XX年中央編辦制定的《關於事業單位分類及相關改革的試點方案》(徵求意見稿)中提出的改革思路，按照事業單位的功能和特點，將事業單位分為行政類、公益類和經營服務類。但究竟哪些事業單位劃入哪一類，省裏沒有統一的標準，只是原則性地進行了分類。事業單位履行的職能和行政機關還存在政事不分、職責不清，部門之間職能交叉的現象，很難準確界定事業單位類別。這樣容易在具體劃分的單位中不盡一致，導致相同性質的事業單位在不同地方被劃入不同的事業單位類別。
二是行政機構編制總量突破。當前中央和省對行政機構設置和行政編制核定作了嚴格規定，但按照事業單位分類改革的要求，把部分行政類事業單位轉為或成建制併入行政機構，必將突破行政機構設置和行政編制核定總量。同時，行政類事業單位人員也隨之轉為行政人員，又將大幅度出現行政人員超編現象。
三是改革成本儲備差異較大。由於行業之間、部門之間特點各異，根據其職能不同，有些單位儲備了一定數量的國有資產，也有一些單位基本上沒有國有資產。在事業單位分類改革中，經營服務類事業單位改企轉制要有足夠的改革成本作保障，沒有國有資產的事業單位，其改企轉制工作很難推進。儲備了國有資產的事業單位，也要為國有資產變現尋找合理的處置方式，如果不充分考慮原事業單位擁有的各類資產，必然會造成國有資產的流失。
四是配套改革政策接續不上。事業單位分類改革是一項十分複雜的系統工程，關係經濟發展和社會穩定的大局，涉及事業單位廣大職工的切身利益，如果在改革的過程中沒有建立健全養老保險、醫療保險、人員分流安置等完善的配套政策支持，廣大職工的切身利益得不到社會保障，必然會影響社會穩定大局，致使改革難以達到預期的目標。
針對以上問題，我們建議：
1、合理劃分事業單位類型。由於同一種功能的事業活動既可以由政府來進行，也可以由市場來完成，同一事業單位往往從事兩種或兩種以上不同功能的事業活動，再加上人們對政府和市場分工有着不同的理解，在實際操作中，容易導致同一性質的事業單位被劃入不同類型，從而導致改革政策上的不統一。為了避免出現上述現象，建議由中央和省在總結各地實際操作經驗和問題的基礎上，進一步研究制定事業單位分類實施細則，對現有分類標準作進一步細化，將一些類型劃分不夠一致的事業單位，統一劃入一種類型。同時，建立規範化的事業單位分類審批程序，避免出現分類過程中事業單位與政府討價還價、隨意確定事業單位類型的行為。
2、制定統一配套改革政策。事業單位分類改革不僅要有縝密的實施方案和細則，而且要有一整套配套的改革政策作保障。改革之前要依法制定配套人事、財政、社會保障等政策文件。一是要研究有關社會保障政策，建立健全事業單位養老保險制度，進一步完善工作人員在行政機關、事業單位和企業之間流動時社會保險關係的轉移和銜接辦法，切實解決事業單位職工的養老保險、醫療保險、住房公積金等後顧之憂;二是要出台競聘上崗、鼓勵自謀職業、提前退休、一次性經濟補償等人員安置政策，疏通出口，妥善解決好人員分流安置問題。三是建立財政投入、國有資產劃轉等制度，完善財政投入機制，保障改革成本，妥善處理事業單位撤併後的資產和債務問題。
3、變現資產減輕財政壓力。事業單位分類改革過程中，做好離退休職工社會保障待遇銜接和分流人員安置工作，妥善處理原事業單位的債務債權關係，需要付出大量改革成本。如果全部通過新增財政預算的方式予以解決，地方財政難以承受，必須在盤活國有資產存量上做文章。在規範國有資產處置程序，防止國有資產流失的前提下，允許有條件的地方將事業單位國有資產以公開競價的方式出 售變現，或以公開招標的方式出租或拍賣經營權，資產處置收益統一上繳財政專户，主要用於支付事業單位改革各項成本，儘量減少新增財政支出。同時，地方政府還要平衡行業之間、部門之間資產，將單位多餘的資產劃轉一部分到無資產或資產缺口較大的單位，減少地方政府的壓力。
4、因地制宜組織實施改革。近幾年來，事業單位改革基本上是按行業分別推進的，一些地方從本地實際情況出發，進行了整體推進事業單位分類改革的實踐探索。但由於省裏沒有出台事業單位分類改革的總體方案，各地改革進展程度不一，具體做法也各不相同。下一步必須在充分總結各地改革經驗教訓的基礎上，按照統一性與靈活性相結合、新舊政策大體相銜接的原則，研究制定全省事業單位分類改革的總體方案及各項配套政策，統一事業單位分類標準，統一國有資產處置和改革成本籌措辦法，統一人員分流、社會保障、人事分配、財政投入等方面的配套政策。
5、理順事業單位管理體制。事業單位分類改革完成後，要進一步理順和完善事業單位管理體制，逐步實行“管辦分離”，將政府職能部門與事業單位的職能分開，政府職能部門與所屬事業單位脱鈎，政府主管部門不再直接參與事業單位人、財、物的具體管理，只承擔依法對本系統事業單位的行業監管，事業單位集中精力搞好公共服務，從而避免政事不分、職責不清、職能交叉等現象產生，鞏固分類改革成果。改企轉制的單位和職工按照市場經濟規律開展活動，原主管部門不要再插手其經營活動，做到徹底脱鈎。
事業單位調查報告（2）股所級幹部是一個單位或部門的業務骨幹和中層領導幹部，是科級幹部隊伍的後備軍。加強股所級幹部的管理是幹部管理工作中的一個重要組成部分，把股所級幹部選準用好、管好管活，是進一步加強我縣科級領導班子建設，把科級領導班子建設成為結構合理、團結高效、奮發有為的領導集體不可缺少的一個重要環節。5月23日至6月10日，我們採取發調查統計表、問卷調查表（1336份）、重點走訪、單位寫出調查報告的方式對全縣股所級幹部現狀進行了調查，現將調查結果報告如下：
一、股所級幹部基本情況
至今年5月，全縣機關事業單位共有幹部2673名，其中有股所級幹部334名，佔機關事業單位幹部數的12.5%。在股所級幹部中，少數民族207名，佔股所級幹部數的62%；有黨員200名，佔股所級幹部的59.9%；有女幹部94名，佔股所級幹部的28.1%。
1、年齡結構。在全縣334名股所幹部中，30歲以下99名，佔29.6%；31歲—35歲82名，佔24.5%；36歲—40歲68名，佔20.4%；41歲以上85名，佔25.5%。
2、文化結構。在全縣334名股所幹部中，大專及以上文化162名，佔48.5%；中專高中159名，佔47.6%；國中及以下13名，佔3.9%。在股所幹部中，接受過全日制教育大學文化的11名，佔3.3%；大專35名，佔10.4%；中專及高中244名，佔73.1%；國中及以下44名，佔13.2%。
3、履職情況，產生形式。在股所長崗位上，履職好的258名，佔77.2%，履職較差的75名，佔22.8%。在334名股所長中，有79名股所長是通過競爭上崗的形式產生，佔23.7%。
二、股所幹部隊伍建設中存在的主要問題
近年來，我縣對股所幹部的管理取得了一些成績和經驗，如引入競爭機制產生股所長，股所長和一般工作人員間的“雙向選擇”，簽定股所（校）長崗位目標管理責任書進行管理，股所長報縣委組織部審批制度等。但是，隨着形式的發展，對幹部隊伍建設提出了新的要求。通過調查，我縣在股所幹部隊伍建設方面，還存在以下問題：
1、股所級幹部隊伍結構不合理，年齡偏大，學歷偏低。股所級幹部是作為副科級幹部隊伍的後備幹部，況且從股所幹部到副科級幹部的成長還需要一個過程，理應年紀更輕，文化更高，但實際情況不然：在334名股所幹部中，41歲以上的佔25.5%；在文化結構上，大專以上文化的佔48.5%，國中及以下佔3.9%。在全縣189名副科級領導幹部中，41歲以上的佔8.5%；大專以上文化的佔74.1%；全縣沒有國中以下文化的副科級幹部。
2、管理體制不健全，管理上有漏洞。近年來，由於形勢發展需要，部份鄉鎮站所的工資人事權紛紛上劃到縣級主管部門，致使有些鄉鎮站所長在管理上出現“你管我管，最後都不管”的“真空”現象。在調查中瞭解到有的鄉鎮站所長長達一個月不上班，鄉鎮上找他，他説在縣級主管部門辦事，縣級主管部門找他，他説下到村上抓中心工作。
3、工作地點和考核單位脱節，考核方法不當。①對於雙重管理的鄉鎮站所長，縣級主管部門只是掌握本部門一些業務情況，而實際上股所長大量的工作在鄉鎮、圍繞鄉鎮的中心工作抓發展。在縣級主管部門對其進行考核時，大多隻是看其年終總結寫得如何，而對平常開展工作發揮作用如何、成績如何掌握瞭解得不多、不全面。縣級主管部門在對站所長的任用、考核、評優中不徵求鄉鎮的意見，有的還跟鄉鎮黨委的管理制度相牴觸。如某鄉鎮推行機關幹部下鄉雙聘制，按規定，沒有被聘下鄉的幹部不能擔任站所長，年終考核不能評為“優秀”，而在未被聘下鄉的3名幹部中，有一名卻在年中被縣級主管部門任命為站長，有一名在年底被縣級主管部門評為“優秀”。管理和考核脱節，致使個別站所長認為，鄉鎮對他們的管理可接受可不接受，不在意鄉鎮對他的履職情況是否滿意，只要上級主管部門滿意即可。如某鄉鎮對站所長進行綜合評定，評為不稱職的2名站所長均為工資人事權在縣級主管部門的站所長。②考核方法不科學。對股所幹部進行考核時，考核單位對考核指標沒有量化標準，對不稱職股所幹部沒有科學的認定標準，個別股所幹部雖然工作不力，思想滯後，幹部職工包括領導有意見，但沒有對他們進行免職的依據。
4、股所幹部工作積極性和主動性差。股所長和一般職工在政治、經濟待遇上沒有明顯區別，而且當了股所長後工作要多幹，責任要多負，還要承擔一定的風險，致使股所幹部的工作積極性和主動性沒有得到充分發揮。據瞭解，部分單位在組織股所長競爭上崗時，如果不是強制性要求，有很大一部分人不願競爭股所長職位。我們在問卷調查中問到“如果你是一般工作人員你願意當股所長嗎？”有41%的同志回答不願意擔任股所長。
5、股所長幹部任用中，幹部職工的“四權”落實不夠。隨着《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的頒佈實施，科級以上領導幹部的選拔任用工作透明度逐步加大，而部分單位、鄉鎮還未把《條例》運用到股所幹部的選拔任用中，主要領導和分管領導商定股所幹部人選，忽視了廣大幹部職工在股所幹部選拔任用工作中的重要位置。
三、加強股所幹部隊伍建設的幾點思考和建議
為認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，加快乾部人事制度改革步伐，完善幹部工作統一領導、分級管理、有效調控的宏觀管理體系，形成能上能下、能進能出、有效激勵、競爭擇優、富有生機與活力的股所級幹部管理機制，建立一支符合“三個代表”要求的股所幹部隊伍，針對我縣股所幹部管理現狀，思考如下：
1、努力推進幹部人事制度改革，積極推行競爭上崗。在的縣鄉機構改革中，要求通過競爭上崗的方式產生股所幹部，但由於各種原因只有23.7%的股所幹部通過競爭上崗的方式產生。競爭上崗成了一陣風，沒有形成制度長期堅持。在股所幹部的任用中，要打破論資排輩、求全責備的觀念，積極推行競爭上崗，使有知識、有文化、有本事的優秀年輕幹部、婦女幹部脱穎而出，選拔到股所長崗位上來，從而不斷優化股所幹部隊伍結構，增強領導班子的整體功能。據瞭解，通過競爭上崗的股所幹部，從履職情況看，都比較優秀，説明選準了人。在問卷調查中，有77.5%的同志認為競爭上崗很必要。
2、明確管理權限，實行“雙重管理”和“雙重考核”。①在鄉鎮工作、工資人事權在縣級主管部門的站所幹部，縣級主管部門為主管方，鄉鎮為協管方。在鄉鎮工作、工資人事權在鄉鎮的站所幹部，鄉鎮為主管方，縣級主管部門為協管方。在幹部任免、評優、考核上，主管方要主動徵求協管方的意見，協管方正式答覆後，才能形成決定。協管方超過10天未答覆可視為同意。主管、協管雙方意見不一致時，報縣委組織部協調。工資、人事權在鄉鎮，考核權在縣級主管部門的幹部，縣級主管部門在考核時，在考核等次的確定上要主動徵求鄉鎮的意見，當雙方意見不一致時，報縣委組織部協調。②制定科學合理的考核標準，疏通“下”的渠道。各單位、鄉鎮要根據各行業、部門、崗位的特點，制定可操作性強，便於度量的考核標準，使不稱職的股所幹部及時調整下來，打破部分股所幹部“一旦任用、幹好幹壞一個樣”的錯誤思想，增強緊迫感，認真負責地開展好工作。
3、加強培養，提高待遇，調動股所幹部的工作積極性和主動性。單位在組織職工外出學習培訓、非領導職務晉升、評優等活動中，要本着適當向股所幹部傾斜的原則進行。在工作中，要有意識、有重點地對他們進行培養鍛鍊，給他們參與決策的機會，提高組織協調管理能力，讓他們覺得自己和一般職工待遇上有區別，應從嚴要求自己，增強工作責任感和事業心。在學習上，多加強政治理論和人生觀的教育學習，使他們在政治上逐步成熟，把幹事創業作為自己的追求，實現人生的自我價值。
4、在股所幹部任用上，加大對“四權”的落實力度。《黨政領導幹部選拔任用工作條例》對黨政領導幹部的選拔任用工作進一步加以了規範。股所幹部作為單位和部門的中層領導幹部，在選拔任用上推行競爭上崗，部分不適宜競爭上崗的特殊行業和崗位，應參照《條例》進行選拔任用，落實羣眾對股所幹部任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，嚴把股所幹部的質量關，把思想政治素質好、工作實績突出、羣眾公認的一般幹部選拔到股所幹部崗位上來，使之真正成為科級後備幹部，為我縣建立一支數量充足、結構合理、門類齊全的科級後備幹部隊伍注入新的生機和活力。
事業單位調查報告（3）縣總工會：
根據溪工〔20xx〕13號文件精神，縣農業系統工會組織系統工會幹部，於20xx年3月31日開始分成兩個小組，開展了“進企業、訪職工、解困難、促和諧”活動。其中第一小組深入到竹溪河水庫、縣水電公司、縣綜合農場、鄖巴黃牛良種繁育基地等企事業單位，通過走訪和座談等形式對企業發展、職工權益維護情況進行了專題調查，現將調查情況報告如下：
一、調查活動基本情況
調查活動，以工會幹部配合參與為主，調查內容主要涉及企業發展情況、勞動合同、工資支付、社會保險、工會建設、職工權益等方面。通過深入細緻地調查，進一步全面地掌握了企業發展情況和職工正當權益維護情況。
1、勞動合同制度普遍建立，勞動關係總體穩定。調查中的竹溪河水庫、縣水電公司、縣綜合農場建立了勞動關係三方協調機制，初步形成了協調勞動關係的組織體系。
2、建立最低工資保障和工資支付制度，維護勞動者報酬權。圍繞貫徹實施《勞動法》，實施了工資保證金制度，維護了職工的正當權益。
3、職工的社會保障和維權工作不斷推進。近年來，職工的社會保障和維權工作受到高度關注，民營企業職工逐步納入養老保險範疇，規範職工勞動治理，完善勞動保障監察日常巡查制度和責任制度，對涉及職工利益的案件做到“快立案、快調查、快處理、快結案”。
4、工會維權機制基本形成，並逐步得到完善。一是以職代會為基本形式的治理制度得到加強。涉及職工親身利益的職工安置方案等重大事情，經職代會審議通過後實施。二是工會維權機制逐步得到完善。
5、創建勞動關係企業創建活動成效顯着。創建活動得到了企業的積極響應和廣大職工的共同參與，各有關部門齊抓共管，形成了“黨委領導、政府主導、工會運作、各方配合、職工參與”的創建格局，收到了良好的社會效果。職工隊伍進一步穩定，勞動關係日益協調，企業持續健康發展，職工信訪逐步下降。實現了企業和職工的雙贏局面。
二、存在的主要問題
雖然相關單位和企業的勞動保障和工會工作都取得了明顯的成績，但隨着人口老齡化、城鎮化、經濟和就業形式多樣化，維護穩定勞動關係的難度不斷加大，目前存在的主要困難有：
1、勞動合同制度實施不力。勞動合同制度固然推行多年，但有的行業、特別是非公企業簽訂率低，有的以事實用工代替簽訂勞動合同，勞動合同不規範或不履行的現象比較普遍;集體合同實施的範圍還比較窄，而且大多流於形式。
2、社會保障體系亟待完善。養老保險一直延續現收現付的模式，個人賬户空賬規模越來越大，對未來老齡化高峯時期構成重大隱患;企業與機關事業單位養老金差距拉大，成為引發社會不穩定的因素;各項社會保障覆蓋面窄，社會保險意識淡薄，清欠工作無力，在欠繳社會保險費的單位中，有破產倒閉企業無資產變現、資產變現難和特困企業無力繳費，也存在一些單位有錢不繳、以種種理由故意拖欠和前清後欠的問題;機關事業單位非在編職工參保率不高，正當權益受到了侵害。
3、勞動者正當權益受到侵害的事件時有發生，有的企業侵犯職工正當權益的現象比較嚴重。主要表現在：一是部分用人單位不與職工簽訂勞動合同，甚至隨意裁員解除勞動合同;二是部分企業拖欠職工養老保險金、醫療保險金的問題比較突出。
4、工會建會難的問題依然存在。一是有些非公有制企業和私營企業仍未建會，如：鄖巴黃牛良種繁育基地。二是對工會工作職員過度精簡，使工會工作無法正常開展，職工權益得不到應有的維護。三是農民工進會率比較低，大部分仍遊離於工會組織之外。
5、基層維護職工正當權益的機制，有待進一步完善。一是部分企業至今尚未開展同等協商簽訂集體合同工作，有的固然簽訂了集體合同但履約率不高，有的存在形式主義，一個文本管多家，一份合同管多年，缺乏針對性和可操縱性。二是改制後的中小企業職工正當權益治理工作出現滑坡，相當一部分非公有制企業沒有實行這一制度或者有形無實。三是基層勞動關係三方協商機制運作不夠規範，作用發揮不到位。
三、幾點建議
1、加強勞動保障和維權相關法律法規的學習宣傳，營造良好的執法環境。要加強《就業促進法》、《勞動合同法》和“兩法一條例”的學習，進一步對勞動保障和維權相關法律法規的熟悉;採取多種宣傳教育形式，把勞動保障和維權相關法律法規納進普法規劃，努力營造良好的執法環境;要加大執法監察力度，定期或不定期對相關法律法規執行情況進行檢查，發現問題及時解決處理。
2、加快完善社會保障體系。要繼續確保各項社會保險待遇支付，鞏固對企業離退休職員基本養老金髮放當期無拖欠的成果;以逐步做實養老保險個人賬户為重點，完善企業養老保險制度;繼續擴大各項社會保險覆蓋範圍，讓更多的人享有社會保障;加強各項社會保險基金徵繳，完善徵收體制，嚴格基金監視治理。擴大生活保障的內容和範圍，如擴大職工互助醫療保險，補充養老保險，在再就業、就醫、住房、子女上學等方面對困難羣體給予適當的政策傾斜。
3、強化勞動合同治理，完善勞動合同制度。要以非公有制企業為重點，全面加強勞動合同治理;推動和監督用人單位與勞動者簽訂並履行勞動合同，進一步提高勞動合同簽訂率;制定適合職工特別是農民工特點的勞動合同範本，指導和推動用人單位依法與職工簽訂勞動合同;指導和督促企業重組改制後及時與職工變更並簽訂勞動合同，建立健全勞動合同治理台賬;積極推動已建立工會的企業全面開展集體協商並簽訂集體合同，指導改制企業做好重籤、續簽集體合同工作;認真做好集體合同的督促、審查、備案和統計治理工作。
4、落實最低工資保障制度，進一步完善勞動爭議仲裁製度和勞動保障監察。要認真落實最低工資標準審核、備案制度，完善最低工資標準和正常調整機制;加大查處拖欠工資、特別是拖欠農民工工資的工作力度，嚴厲處理拖欠勞動者工資的行為;加大勞動爭議調處力度，積極預防和妥善處理勞動爭議;加快推進勞動仲裁實體化建設，充實職業化仲裁員隊伍，促進行政職能與辦案職能分開;強化勞動保障監察工作，完善監察執法程序，充實監察辦案職員，嚴厲查處各種違法行為;健全政府有關部門和工會參加的勞動保障監察與拖欠工資協調機制，採取預防和打擊違法行為相結合的工作方法，大力推進維護職工正當權益工作。
5、健全和完善維權機制，切實維護職工的正當權益。要進一步完善地方政府與地方工會的聯席會議制度，完善政府部門、地方工會和企業代表參加的三方協商制度，及時研究解決涉及職工的切身利益的重大事項;進一步完善以職代會為主要內容的職工議事制度、廠務公開制度;切實加強職工、特別是農民工的維權工作，進一步暢通職工、農民工的訴求渠道;要建立健全職工困難幫扶和依法維權機制，加強地方工會、政府部分、法律援助機構的配合，建立起長期有效的合作關係;法律援助機構要加強同地方工會的協調、合作，切實為職工提供無障礙法律服務和法律援助;要高度重視對侵害職工正當權益的事件的查處工作，及時、有效地協調勞動關係，把勞資糾紛解決在萌芽狀態，促進經濟發展和社會穩定。
6、創新幫扶工作機制。要在促進企業困難職工從根本上建立脱貧機制着眼，從推動企業幫扶工作由“輸血”向“造血”轉變入手，讓企業困難職工羣體自身動起來、活起來、幹起來，加大創業促就業工作力度。同時，還要圍繞企業職工脱貧、就業、就醫、子女上學等突出問題，建立起幫扶長效機制。
事故發生後，公司領導及相關負責人立即趕往項目部，成立了事故處理小組，對事故處理進行詳細部署，全力做好家屬安撫工作，盡一切努力降低事故所造成的不良影響。
其次，要求現場全面停工，由公司領導組織所有管理人員對現場安全進行拉網式排查整改，尤其對臨邊防護、樓層水平洞口防護、外掛架防護、卸料平台及大鋼模、布料機等進行專項檢查整改，對消防、大型機械設備、臨時用電設備進行了全面檢查。
另外，公司領導主持召開了安全專題會議，強調作業人員的自身防護意識和安全操作技術，並對事故進行全面分析，做出深刻檢討。隨後召開了全體施工人員安全大會和特種作業人員安全教育大會。
通過此次事故的教訓，項目部深刻反省，()將從以下幾方面加強安全管理工作，確保安全生產工作。
第一、進一步完善各項安全管理制度。
項目部總結本次事故的教訓，將進一步細化安全技術交底制度、安全教育培訓制度、班組安全活動制度、安全檢查制度、安全管理獎罰制度、項目傷亡事故報告、調查、處理制度、消防保衞管理制度、現場門衞管理制度、項目動火申請制度、文明施工管理辦法等各項安全管理制度，制定分包單位用電及特殊工種管理辦法等安全管理制度。對施工現場存在的重大危險源進行重新識別，並制定相應的管理措施及安全專項施工方案。
第二、進一步做好安全教育工作，樹立安全生產人人有責的氛圍
除了對勞務分包單位人員進行嚴格入場三級安全教育以及日常安全教育外，項目部還將大力實施職工夜校安全教育培訓計劃。同時，做好各勞務班組班前安全教育工作，對工人進行專業知識以及安全知識的培訓教育等，樹立安全生產人人有責的氛圍。
第三、強化施工現場安全檢查，杜絕任何安全隱患的存在。
項目部將定期召開安全措施交底會，深入開展落實公司《安全生產責任制》和《職業健康安全管理制度》;定期組織全體項目管理人員對施工現場進行拉網式檢查，對安全隱患逐一排查，絕不放過。
第四、進一步做好安全防護，全面落實安全防護標準
項目部將加強樓梯臨邊、樓層水平洞口防護、電梯井立面防護、電梯井內水平兜網防護、外掛架防護網防護蓋板、卸料平台錨固及荷載、大模板存放角度及支腿、布料機存放固定、木工房消防器材配備、鋼筋房機具用電等。對查出的安全隱患按 三定原則進行整改落實。
堅持每日對外掛架、卸料平台等的檢查工作，對外掛架防護、外掛架配件逐一檢查，及時對卸料平台組織驗收，做好驗收記錄，保證安全生產工作的順利進行。
項目部承諾，全體管理人員將認真吸取此次事故教訓，強化內部管理，切實提高各級人員安全責任意識，建立健全各項安全管理制度並嚴格貫徹執行，嚴格執行國家有關安全生產法律法規和行業規定，調整充實項目組織機構，加強對施工現場的管理檢查和作業人員的安全教育，認真審核從業人員資質和技術能力，及時督促檢查各項施工安全技術措施，進一步明確安全管理責任，全面組織排查施工現場的各類隱患，嚴防類似事故再次發生。
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依照我國《工傷保險條例》的規定，發生工傷事故應當由用人單位對勞動者承擔工傷保險賠償責任，這是工傷事故責任的基本處理方式。但由於工傷事故發生在一個多種社會關係交錯的領域，工傷事故本身可能存在民事侵權責任與工傷保險責任的競合，如何處理二者之間的關係，在《工傷保險條例》中並無明確規定，學術界和司法實務部門的認識和做法也多有分歧。筆者認為，界定工傷事故賠償責任的法律性質是解決上述問題的基本前提，為此筆者不揣淺陋試對其進行分析，以就教於同行。
一、我國對工傷事故賠償責任法律性質的態度
(一)我國立法對工傷事故賠償責任法律性質的認定
我國工傷保險賠償責任的制度規定，經歷了從民事賠償與工傷保險賠償不重複到並行的變化，與此相應對工傷事故賠償責任性質的認識，也經過了從單純保險責任到認可社會保障與侵權責任雙重性質的過程。雖然在早期的立法中對工傷事故賠償責任的屬性，並無法律上的明確規定，但從《企業職工工傷保險試行辦法》規定中可以推導出處理工傷賠償關係兼有民事賠償關係的原則不同責任的不重複負擔即互相抵免原則;對並行立法思想的體現，最早見於20_____年我國頒佈實施的《中華人民共和國職業病防治法》第52條的規定：職業病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。同年頒佈的《安全 生產法》第48條也規定：因生產安全 受到損失的從業人員，除依法享有工傷保險外，依照民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。但令人遺憾的是，在其後出台的20_____年1月1日起施行的《工傷保險條例》對此卻未作相應明確具體的規定。
20_____年5月1日起施行的《最高人民法院關於 審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條規定，延續了安全生產法的立法思路，明確規定因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的，勞動者可請求第三人承擔賠償責任。經過一段時間的討論和實踐摸索，最高人民法院在《關於 審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(續一)》(徵求意見稿)中，對工傷事故賠償請求權作出以下規定：勞動者在勞動過程中因用人單位以外的第三人的侵權行為受到傷害，在第三人承擔賠償責任後，又請求用人單位依法給予工傷保險待遇的，人民法院應予支持;勞動者在勞動過程中因生產安全事故受到傷害，或者被診斷患有職業病，已經享受工傷保險待遇後，又請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，人民法院應予支持。雖然該徵求意見稿並不具有法律效力，但從中我們也能夠發現最高人民法院在處理工傷事故責任問題上的傾向性，以及為解決這一立法遺留問題所作的努力。至此，我們有理由相信我國將採取雙重賠償責任兼得的方式處理工傷事故。
(二)對工傷賠償責任性質認識上的理論分歧
對工傷賠償責任性質的認識，集中表現在如何處理工傷保險賠償與民事侵權賠償之間的關係問題上。鑑於我國工傷保險立法的現狀，學者們對工傷保險賠償與侵權賠償關係認識上的分歧，主要集中於企業是否應當承擔保險賠償之外的侵權責任，承擔的標準是什麼 。而對於因第三人過錯造成工事故的，應允許勞動者分別獲得工傷保險賠償和侵權損害賠償的權利的看法是一致的，但對於兩種賠償之間是否需要採用共同項目抵扣的辦法進行協調，即是否允許勞動者雙重受益仍有分歧。對於工傷賠償與民事賠償的順序以及是否允許社保經辦機構代位工傷職工求償等問題也存在不同的觀點。筆者贊同工傷事故具有社會保障和侵權賠償責任雙重屬性的看法。
二、工傷事故賠償責任雙重性質的理論分析
(一)工傷事故賠償責任首先屬於由社會分擔的保障責任
界定工傷事故賠償責任性質的目的，並不僅僅是為了對工傷事故這一現象給出處理方案，更為重要的是要考察哪一種處理方案更具有正當性。從工傷事故賠償制度的發展過程可以看出，為勞動者提供最大限度的平等保護的追求，一直是該制度發展的主要推動力。實行工傷保險，正是由僱主承擔勞動關係中法定的安全注意義務要求的必然結果。現代社會的工傷保險賠償制度是對僱主過失責任的補充和完善。從這個意義上説，作為社會發展選擇的結果，對工傷事故責任的處理首先應當強調其社會保障屬性，讓工傷職工能夠傷有所養、死有所賠、遺有所慰，使工傷職工及其親屬及時得到妥善的救治和普遍救濟。工傷保險賠償標準的法定化以及由保險基金支付保險賠償金的做法，使得賠償結果與具體用人單位的償付能力之間不再有關聯，從而能夠為所有受害勞動者提供平等的工傷待遇。同時，由社會分擔了原本應由用人單位承擔的防範和化解意外風險的責任，有助於推動社會經濟的發展，保證基本的社會公正。而工傷表現賠償作為一種社會保障，具有一種較為直接的效應，它可以快速地使受害人渡過難關。捨棄工傷保險賠償不用，反而首先追究可能存在的民事責任，則是一種制度浪費，更是一種低效率的救濟選擇。
然而，首先由工傷保險承擔對工傷事故的賠償責任，在於強調在對工傷事故賠償糾紛的處理過程中，受害勞動者不享有對賠償責任順序上的選擇權。這一點是由工傷保險的強制屬性所決定的。工傷保險賠償權是勞動者享有的法定的具有類似公法性質的權利，不存在可處分性，不能以協商等方式放棄或讓與。
強調責任分擔的順序，意味着不排斥其他 賠償責任的存在。工傷保險制度的本質不僅為損失填補，更具有生存權的保障理念。其中保障功能是第一位的，而補償功能是次要的，其補償標準的整齊劃一決定了它並不能等同於賠償。可以説，保險賠償掩蓋了受害勞動者所受損害的個體差異，在保障標準相對較低的情況下，其救濟能力的不足則更加突出。禁止可能存在的其他 賠償責任的介入，不利於對勞動者利益的保護，與我國勞動法的立法宗旨也是相悖的。
(二)工傷事故產生原因的多樣性，決定了侵權賠償責任存在的可能
工傷是勞動者在工作時間、因工作受到的意外傷害。所謂意外，是指發生工傷事故的勞動者本身對工傷結果的出現沒有主觀故意，但不排除其他人對工傷損害後果存在過錯。當然對於不可抗力或勞動者單方過錯(過失)造成的工傷事故，其賠償責任由工傷保險獨自承擔，這是工傷保險分散工業災害風險的體現。除此之外，因用人單位過錯或用人單位以外第三人的過錯造成工傷事故的，都可能發生侵權責任的負擔問題。如用人單位沒有盡到安全注意義務，表現為安全設備設施不健全、安全生產責任不落實等;或者是用人單位和勞動者雙方都存在過錯，如用人單位指揮勞動者冒險違章作業，勞動者為追求經濟效益，而勞動者為更多賺錢加班加點、疲勞作業;以及由第三人的過錯造成工作期間的勞動者的人身傷害，如上班途中遭遇交通事故等。
在由第三人侵權導致工傷的情況下，若完全以保險責任的承擔來覆蓋侵權責任的補償，因不存在免除侵權人責任的法律和道德基礎而不具有可行性。而當同樣的過錯發生在用人單位身上導致工傷事故的，則可以免除其侵權責任，似有對同一事由因主體差別而有不公平對待的嫌疑。對於事實層面上存在着的保險責任和侵權責任兩種責任，如何在法律上進行處理，既取決於我們對勞動法與民法關係的認識和定位，也與工傷保險的範圍和保障程度有着密切的聯繫。
(三)賦予工傷事故賠償責任雙重屬性符合我國的基本國情
首先，我國勞動法和民法屬於兩個並行而獨立的領域的特點，決定了這兩種不同性質的法律責任可以共存。雖然在理論上對於勞動法與民法之間的關係問題還存在爭議，但從勞動法律制度的發展歷程來看，它一直是在民法之外發展，在這一意義上，勞動法的存在是一種獨立的事實。我國的民事立法中沒有對勞動關係進行明確的規範，而《勞動法》
第1條就明確規定勞動法調整勞動關係。儘管民法與勞動法之間的相互影響和作用一直在持續，但是控制和減少職業傷害和救濟遭受職業傷害的勞動者，卻是勞動法和民法所共同擔負的責任，只是各自的側重點不同，二者不同的責任制度構成並不存在相互替代關係。
雖然在民法體系內部，由於現實生活 中的某一自然事實符合多個法律構成要件會產生多個請求權競合問題，存在多種處理方案，但就像民法的賠償要求與刑事犯罪制裁可能並存在一樣，不同法律部門之間對同一現象的調整並不存在相互吸收的問題，否則就失去了各自不同的存在價值。
其次，國外對工傷保險責任與侵權責任關係的處理模式，僅有參考價值，並不足以構成評價我國同類現象的標準;此外，不免除用人單位工傷賠償以外的民事賠償責任，;(四)堅持工傷事故責任的雙重屬性與企業負擔加重沒;將無法預料的風險交由社會承擔的依據不能成為轉嫁可;上述觀點可能會遇到的反對意見是，工傷保險繳費費率;應當提及的是，追究工傷事故中的侵權賠償責任，必然;權行為人(用人單位或第三人0存在過錯為前提;
評價我國同類現象的標準。應當承認，在現有對工傷保險責任與侵權責任關係的處理模式中，確認工傷事故責任的雙重法律屬性並實行雙重賠償非各國通例，甚至可以説是少數做法。但無論是實行工傷保險責任覆蓋侵權責任，還是由當事人在二者之中進行選擇，或者是侵權責任作為工傷保險責任的補充，都是其特定的法律發展過程及其現實生活要求的反映。法律制度作為一種文化，它是一種地方性知識。而我國現行工傷保險制度的侷限性，為侵權行為法在一定範圍內對勞動者人身傷害賠償發揮作用留下了空間。楊立新教授在分析工傷保險待遇不能替代侵權賠償責任時認為，一是因為保險的數額是固定的，與造成的損害沒有相對應的關係，未必能夠填補工傷職工的實際損害;二是因為保險不能賠償精神損害，這兩點皆是我國工傷保險的軟肋。顯然僅僅依靠工傷保險的單一賠償無法全面滿足勞動者的合理訴求。
此外，不免除用人單位工傷賠償以外的民事賠償責任，可以祈禱威懾作用，有利於加強其安全生產意識，也是確定雙重責任體系是不得不考慮的因素。因用人單位沒有盡到安全注意義務而發生的工傷事故，從理論上説是應當可以合理預見而且可以避免該損害的發生的。要求發生工傷事故的用人單位對其過錯承擔責任，這種具有懲罰意義的責任的存在，可以促使其更加積極主動的盡其注意義務，努力避免損害的發生。因此，侵權責任的存在有利於預防損害的發生。對於多數中國企業來説尚未建立起安全投入是能帶來豐厚回報的戰略投資理念，要求其對工傷事故承擔侵權責任，某種程度上會迫使其權衡利弊，加大安全投入，從根本上預防安全事故的發生，實現工傷保險制度的最終目標。
(四)堅持工傷事故責任的雙重屬性與企業負擔加重沒有必然聯繫
將無法預料的風險交由社會承擔的依據不能成為轉嫁可以預見風險的理由。工傷保險實際上是一種轉移工傷賠償的風險和責任的社會共濟方式，社會統籌工傷保險基金實行不同風險企業和行業之間跨階層風險分擔，本企業或僱主跨時間風險分擔。之所以實行無過錯責任的歸責原則，目的在於加強對勞動者的生命、健康和財產的保護，保證能夠在遭遇工傷事故時獲得及時的救助和補償，維持其本人或遺屬的正當生活，而不是讓用人單位規避本應由其自己承擔並有能力承擔的責任。在工傷保險中的賠償責任已經由用人單位的個別責任轉化為由社保機構承擔的普遍的社會責任。用人單位即使對自己的員工所發生的工傷事故，也僅負間接的補償責任。只要用人單位依法足額繳納了工傷保險費，就意味其完成了補償責任。如果用人單位能夠依法履行其對勞動者的安全保障義務，就不會發生保險賠償責任之外的侵權賠償責任，當然不存在增加負擔問題，而其對因自身過錯導致的責任承擔，符合基本的社會正義，為理所應當非額外負擔。
上述觀點可能會遇到的反對意見是，工傷保險繳費費率的浮動可以發揮一定的平衡功能，要求有過錯企業額外承擔侵權責任必然加重已有的負擔。的確，按照現行保險條例的規定，工傷保險實行行業差別費率，用人單位的繳費費率與其工傷保險費使用、工傷發生率等密切相關，但這樣的制度安排的效果未能滿足提高勞動者工傷待遇的要求是不爭的事實，其對遏制高工傷事故率的直接作用因缺乏實證研究，無法僅憑想象 盲目加以肯定。
應當提及的是，追究工傷事故中的侵權賠償責任，必然實行過錯責任的歸責原則，以侵權行為人(用人單位或第三人0存在過錯為前提。因此，需要承擔侵權賠償責任的只是個別用人單位，實行雙重責任不會帶來用人單位整體負擔的普遍增高。對於侵權責任，侵權行為人與受害人可在自願協商的基礎上，確定損害賠償的數額、期限、方式、地點以及由第三人保證，不一定非經訴訟手段解決爭議，所謂的訴訟成本的增加也不是必然的。
近幾年來，林場等市直事業單位農林漁工多次到市政府上訪，強烈要求認定為全民所有制職工，並以全民固定工身份參加機關事業單位養老保險。我作為主管全市企業改革和社會保障工作的負責人，深深體會到市直事業單位養老保險改革既勢在必行，又任重道遠。如何在全力支持事業單位推進改革和儘量保障廣大羣眾基本利益這兩個方面，搭建一座和諧橋樑，實現二者的雙贏?帶着這樣的思考，我選擇了農林漁工的養老保險改革問題進行了專題調研和認真解剖。
一、情況複雜
市直事業單位農林漁工主要分佈在林場、林場(即市林科所)、市農科所和市水產良種場四家單位，共人，其中在職農林漁工人，已退休農林漁工人;市農科所還有移民農工人，其中在職人，已達退休年齡、人事未辦理退休手續人;其中市水產良種場名漁場工人已於年月按工齡每人每年元，另加萬元養老保險費實行了買斷。未參保的農林工人數較多，情況複雜。
⒈政策依據不足。全省是從年元月起開展機關事業單位養老保險，依據是湘政發號文件，只明確機關事業單位的國家幹部、全民固定工、勞動合同制工人和人事、工資關係掛靠在機關、事業單位或在人才交流機構的人員為參保對象，而農林漁工不屬於此參保範圍。但這四家單位的農林漁工相繼進入被冠以事業單位性質帽子的事業單位工作，因而不屬於城鎮企業職工基本養老保險參保範圍。致使這些人一直被排斥在兩個養老保險之外。他們強烈要求比照同單位職工參加機關事業單位養老保險，但政策依據不足，因為機關事業單位養老保險全國沒有統一的政策，全省仍處於試點階段。
⒉改革方向不明。當前，全國事業單位改革方案尚未出台，將事業單位劃分為行政職能性、社會公益性和生產經營性三大類的改革方向尚未確定。市農科所是我市唯一正處級差額撥款的農業科研機構，改革走勢不甚明確。市林科所也是我市唯一科級差額撥款林業科研機構，市政府已於年將林場、林場確定為公益性林場，擬由市林業局主管轉交市建設局主管，市政府已委託市建設局擬定接收方案。
⒊身份參差不齊。這些農林漁工中既有建場初期的老資格，可以追溯到年代，又有自然增長的;既有棉科所、旱科所和農科所合併而來的，又有從外地移民而來的;既有下放知青，又有從外省區調入的;既有編制部門簽發編制計劃、勞動部門批准招收的，又有主管部門批准招收的;既有按事業單位固定職工管理的，又有分配給土地按農民對待的。若按資歷深淺、年齡大小、進場時間長短確認其身份，無法做到公正、公平，相關職能部門也不好操作。
⒋收入來源不一。林場每年財政撥款萬元，無自營收入，人平每月元。林場每年財政撥款萬元，自營收入萬元，人平每月元。市農科所每年財政撥款萬元，科研經費萬元，人平每月元。水產良種場每年財政撥款萬元，自營收入萬元，人平每月元。
⒌參保成本不低。如果比照同單位固定工參加機關事業單位養老保險，按在職人員月平元作為繳費基數，現行繳費比例，離退休人員月平元養老金標準，僅對林場、河洑林場和市農科所進行測算的結果表明，這三家單位名在職農林工月繳養老保險費元，名退休農林工月支養老金元，每月收支兩抵缺口元，全年收支缺口元。現有在職農林漁工年齡普遍偏大，收支缺口會呈直線上升趨勢，給同級財政背上沉重包袱。類似這部分農林漁工，部分區、縣(市)還有近人，牽一髮而動全身，勢必引起連鎖反應。
二、問題突出
⒈參保無門。在開展機關事業單位養老保險之初，農林漁工的問題已擺上重要議事日程，由於國家、省均無明確政策，一直被耽擱下來。近幾年，這部分農林漁工一直向市政府、相關部門和機關事業單位社保處反映，希望能按湘政發號文件精神參加機關事業單位基本養老保險，市機關事業單位社保處也積極向省勞動和社會保障廳彙報，至今未能很好解決。
⒉生活無助。這些農林漁工雖然高高興興地在人事部門領回了退休證，卻沒有享受到應有的退休待遇;雖然按時，卻不能足額領取退休費，僅為正常退休費的左右，林場和河洑林場農林漁工人平退休費分別為元、元，市農科所最低，僅為元，該單位移民農工到退休年齡，只能享受一次性補助元;林場在職不在崗的農林工，單位僅僅發給每月元生活費，遠遠低於城鎮低保水平。
⒊心理失衡。這四家單位的國家幹部、固定工和合同工都已在機關事業單位參保，其中林場已實行了社會化發放，退休人員人平領取基本養老金分別為元、元、元和元，而退休農林漁工(除水產良種場退休漁工外)僅為元、元、元，對比同一單位農林漁工退休費相差一倍以上，最多的相差倍以上。收入差距過大，心理嚴重失衡。
⒋繳費無力。林場、河洑林場和市農科所的名農林工，全年需繳納養老保險費元，而已參保的國家幹部、固定工和合同工每月需繳納養老保險費元，全年需繳元，兩者合計共繳納養老保險費元。若將移民農工計算在內，全年需繳納的養老保險費在萬元以上，僅憑這幾家單位現有財力是難以承受的。
三、積極應對
⒈深化改革。堅持養老保險低起點、廣覆蓋的原則，採取先改制、後參保的辦法，推進市直事業單位農林漁場改革。參照湘政辦發號文件，先將這幾家單位改制轉企，將在職和離退休人員整體劃歸市勞動社保處管理，未參保的農林漁工統一納入城鎮企業職工基本養老保險範圍，移民農工享受國營企業兩個置換優惠政策，進入城鎮企業基本職工參保範圍。
⒉分類管理。改制轉企後，按照老人老辦法，新人新機制，中人搞過渡原則，實行分類管理。一是對原在機關事業單位社保處參保的離退休人員，轉移到勞動社保後，保持待遇不變，今後待遇的調整按城鎮企業職工標準進行，與機關事業單位同類人員調整後的待遇之差由機關事業單位社保處補足;二是已退休的農林漁工退休待遇，按企業現行標準核定其基本養老金，與原退休待遇持平，差額部分採取補差方式，用林業基金或其他方式予以補足，實行社會化發放;三是對於以後退休的人員，則按照企業養老保險待遇計發辦法，將其養老金領取與其個人帳户繳費情況掛鈎，核定養老金髮放標準。
近幾年來，_____林場等市直事業單位農林漁工多次到市政府上訪，強烈要求認定為全民所有制職工，並以全民固定工身份參加機關事業單位養老保險。我作為主管全市企業改革和社會保障工作的負責人，深深體會到市直事業單位養老保險改革既勢在必行，又任重道遠。如何在全力支持事業單位推進改革和儘量保障廣大羣眾基本利益這兩個方面，搭建一座和諧橋樑，實現二者的雙贏?帶着這樣的思考，我選擇了農林漁工的養老保險改革問題進行了專題調研和認真解剖。
一、情況複雜
1、政策依據不足。全省是從1996年元月起開展機關事業單位養老保險，依據是湘政發[1996]3號文件，只明確機關事業單位的國家幹部、全民固定工、勞動合同制工人和人事、工資關係掛靠在機關、事業單位或在人才交流機構的人員為參保對象，而農林漁工不屬於此參保範圍。但這四家單位的農林漁工相繼進入被冠以事業單位性質帽子的事業單位工作，因而不屬於城鎮企業職工基本養老保險參保範圍。致使這些人一直被排斥在兩個養老保險之外。他們強烈要求比照同單位職工參加機關事業單位養老保險，但政策依據不足，因為機關事業單位養老保險全國沒有統一的政策，全省仍處於試點階段。
2、改革方向不明。當前，全國事業單位改革方案尚未出台，將事業單位劃分為行政職能性、社會公益性和生產經營性三大類的改革方向尚未確定。市農科所是我市唯一正處級差額撥款的農業科研機構，改革走勢不甚明確。市林科所也是我市唯一科級差額撥款林業科研機構，市政府已於2003年將_____林場、_____林場確定為公益性林場，擬由市林業局主管轉交市建設局主管，市政府已委託市建設局擬定接收方案。
3、身份參差不齊。這些農林漁工中既有建場初期的老資格，可以追溯到50年代，又有自然增長的;既有棉科所、旱科所和農科所合併而來的，又有從外地移民而來的;既有下放知青，又有從外省區調入的;既有編制部門簽發編制計劃、勞動部門批准招收的，又有主管部門批准招收的;既有按事業單位固定職工管理的，又有分配給土地按農民對待的。若按資歷深淺、年齡大小、進場時間長短確認其身份，無法做到公正、公平，相關職能部門也不好操作。
二、問題突出
1、參保無門。在開展機關事業單位養老保險之初，農林漁工的問題已擺上重要議事日程，由於國家、省均無明確政策，一直被耽擱下來。近幾年，這部分農林漁工一直向市政府、相關部門和機關事業單位社保處反映，希望能按湘政發[1996]3號文件精神參加機關事業單位基本養老保險，市機關事業單位社保處也積極向省勞動和社會保障廳彙報，至今未能很好解決。
2、生活無助。這些農林漁工雖然高高興興地在人事部門領回了退休證，卻沒有享受到應有的退休待遇;雖然按時，卻不能足額領取退休費，僅為正常退休費的57%左右，_____林場和河洑林場農林漁工人平退休費分別為450元、600元，市農科所最低，僅為200元，該單位移民農工到退休年齡，只能享受一次性補助300元;_____林場在職不在崗的農林工，單位僅僅發給每月50元生活費，遠遠低於城鎮低保水平。
三、積極應對
1、深化改革。堅持養老保險低起點、廣覆蓋的原則，採取先改制、後參保的辦法，推進市直事業單位農林漁場改革。參照湘政辦發[2001]7號文件，先將這幾家單位改制轉企，將在職和離退休人員整體劃歸市勞動社保處管理，未參保的農林漁工統一納入城鎮企業職工基本養老保險範圍，移民農工享受國營企業兩個置換優惠政策，進入城鎮企業基本職工參保範圍。
2、分類管理。改制轉企後，按照老人老辦法，新人新機制，中人搞過渡原則，實行分類管理。一是對原在機關事業單位社保處參保的離退休人員，轉移到勞動社保後，保持待遇不變，今後待遇的調整按城鎮企業職工標準進行，與機關事業單位同類人員調整後的待遇之差由機關事業單位社保處補足;二是已退休的農林漁工退休待遇，按企業現行標準核定其基本養老金，與原退休待遇持平，差額部分採取補差方式，用林業基金或其他方式予以補足，實行社會化發放;三是對於以後退休的人員，則按照企業養老保險待遇計發辦法，將其養老金領取與其個人帳户繳費情況掛鈎，核定養老金髮放標準。
資產治理與預算治理嚴密連繫，併為部分預算治理效勞，是事業資產治理變革的一個偏向。新實施的《事業單元國有資產治理暫行方法》，明白提出“事業單元國有資產治理運動，該當對峙資產治理與預算治理相連繫的準則，履行什物費用定額準則，促進事業資產整合與共享共用，完成資產治理與預算治理的嚴密一致”，以準則的方式對推進資產治理與預算治理相連繫任務提出了新的要求。這關於提拔事業資產治理程度，推進預算治理與資產治理相連繫，對深化部分預算變革具有非常主要的意義，是深化公共財務變革的實際需求。
一、確立“資產與預算”治理相連繫的主要意義
推進資產治理與預算治理相連繫，必需起首確立事業單元“資產與預算”治理相連繫的關係，資產治理和預算治理兩者互為前提和根底。
1、財務預算是事業資產構成的主渠道,事業單元國有資產的日常維持運轉和價值賠償首要依託預算佈置來完成。預算佈置能否合理，決議着事業資產裝備的公道與否以及事業單元資本的應用效率。
2、資產存量是審定單元預算的主要根底，資產治理程度直接影響着預算資金分派的科學性和有用性。只要在精確把握單元資產存量、樹立科學的資產裝備規範系統的根底上，才幹連繫事業單元實行本能機能的需求，科學編制和審定事業單元有關資產的各項預算，經過資產置辦和資產調劑兩種伎倆，到達提拔事業資產的治理程度和促使部分預算編制愈加科學的基本目的。
3、資產治理的進程與預算編制、執行和決算的進程互相對應，具有一致性。在預算編制階段，資產治理部分經過剖析資產並提出資產裝備審核定見，為預算部分編制預算草案供應精確牢靠的信息；預算經過審批後，預算部分將正式預算的資產預算信息反應給資產治理部分，為施行資產預算跟蹤治理供應根據。在預算執行和調整階段，預算執行部分在實行收購、資金撥付等手續後構成的資產信息，動態地傳遞給資產治理部分在預算的申報剖析階段。
4、經過推進部分預算、國庫集中付出、當局進出分類、當局收購、進出兩條線等各項財務變革，在財務資金的治理層面完成了公共財務變革的嚴重打破，然則因為事業單元資產治理範疇的變革相對滯後，制約了公共財務變革全體程度和效能的提拔，若何進一步增強預算治理與資產治理任務，新的當局進出科目變革方案為預算治理和資產治理的連繫發明了有利前提。
二、當前資產與預算治理存在的問題
1、缺乏有用的資產預算治理體系體例，資產閒置、糜費與資產的反覆裝備並存，降低了資產裝備的效率。我國務業資產的預算治理不斷是渙散的，資產的購建權、運用權和措置權渙散在各單元手中，各單元資產的運用權難以橫向調劑。
2、缺乏合理的治理準則，因為事業單元資產治理範疇的變革相對滯後，各單元據有資產家底不清、裝備規範不標準等問題的存在，很多單元的固定資產更新、維修所構成的資產、承受捐贈的資產，經過行政伎倆調入的資產沒有註銷入帳的狀況也存在，這種情況的構成本源缺乏合理的資產治理準則。
3、資產的過度佔用和糜費，降低了資產的運用效率因為資產治理信息系統的不健全，財務部分和主管部分、事業單元之間資產信息渠道不暢，致使預算佈置缺乏科學精確的根底性數據，難以有用節制資產的反覆置辦和超規範置辦。
三、做好資產與預算治理相連繫的幾點建議
1、資產治理與預算治理相連繫。履行什物費用定額準則，促進事業資產整合與共享共用，完成資產治理和預算治理的嚴密一致。
2、強化集中預算治理，進步資產的裝備效率。對資產執行集中治理，分歧單元的資產的集中治理，分歧類型資產的集中治理，對分歧類型的資產在執行集中一致治理，便於資產的集中預算和優化裝備，在集中治理的根底上，要進一步做好資產的一致預算治理
3、制訂資產裝備規範和相關準則系統。強化資產運用進程中的治理，避免資產的流掉。事業單元國有資產執行國度一致一切，當局分級監管，單元據有、運用的治理體系體例環繞部分預算治理要乞降資產治理實踐需求，制訂和完美資產裝備規範系統，共同當局收購和國庫集中付出變革，科學合理地分派資本，節省高效有利地勢用資本。資產裝備規範要對峙為預算治理精密化效勞的準則，分類制定。還，要逐漸樹立、健全與部分預算相順應的事業單元財政治理準則，為完成資產治理與預算治理相連繫供應準則根底，樹立主管部分和財務部分相連繫雙重治理準則，主管部分着重治理準則，確保資產的平安完好，財務部分從價值上增強單元資產運用狀況，連繫支出治理，經過經費支出約束進行有用地治理和節制。
4、進一步標準和完美預算決議計劃順序。財務部分應進一步增強預算治理任務，進步財務資金分派的標準性和科學性，完成國有資產裝備的標準合理。要把資產治理有機地連繫到預算順序之中，把住資產進口關。一是在預算編審環節，制訂資產裝備規範，從泉源上處理事業單元資產據有不均的問題，並逐漸完美現行的預算編審環節，樹立和充分事業單元資產治理數據庫。在預算執行環節，樹立資產預算執行申報準則，跟蹤資產預算執行後果，標準資產購建和運用行為，反省催促資產據有運用單元不時進步運用效率。財務部分在調整資產預算時，要思索現有資產的運用情況，樹立有用的資產調劑準則，促進存量資產的優化裝備。在決算申報環節，實時反映事業單元的資產據有運用情況，年關構成年度資產申報，並與決算申報有關項目互相印證，作為往後預算編審和資產治理的根底和根據。
5、樹立和完美事業資產治理信息系統。在展開資產清查，摸清事業單元“家底”的根底上，做好資產治理與預算治理相連繫的根底數據蒐集整頓任務。以標準事業單元資產治理流程和明白治理責任為根底，樹立事業單元資產治理信息系統，為資產治理與預算治理相連繫供應技能支撐，資產治理與預算治理相連繫、資產治理與財政治理相連繫、什物治理與價值治理相連繫的準則。
6、理順治理體系體例。即各級財務部分、主管部分和行政事業單元各司其職、各負其責。各級財務部分是當局擔任行政事業單元國有資產治理的本能機能部分，對事業單元資產執行綜合治理。主管部分擔任對本部分所屬事業單元的國有資產施行監視治理。行政事業單元對本單元據有、運用的國有資產施行詳細治理。
7、進步資產的裝備順序。為了使資產裝備公道，進步財務資金運用效益，在裝備環節規則嚴厲的節制準則和審批順序，對沒有規則裝備規範的資產，要求從實踐需求動身，從嚴節制，合理裝備。事業單元擬置辦資產，必需由本單元資產治理部分會同財政部分審核資產存量後，提出品目、數目報同級財務部分審批，經同級財務部分審批贊同，各單元才可以將資產置辦項目列入單元年度部分預算。
8、強化運用治理。在資產運用環節，不單要求事業單元包管國有資產的平安完好，對行政事業單元中超標裝備、低效運轉或許長時間閒置的國有資產，同級財務部分和事業單元主管部分調劑運用或許措置。還對行政事業單元國有資產出租、出借及事業單元應用國有資產對外投資、擔保等行為規則了嚴厲的節制和審批順序。
9、增強措置治理。為調查決措置無序、資產流掉的問題，事業單元措置國有資產該當嚴厲實行審批手續，未經同意不得措置。還要求行政事業單元國有資產措置該當依照公開、公平、公道的準則進行，該當接納拍賣、招招標等方法進行。
10、完美收入治理。單元出租、出借和運營運用國有資產構成的收入以及措置國有資產取得的收入屬於國度一切，該當依照當局非税收入治理的規則，執行“進出兩條線”治理；事業單元對外投資收益以及應用國有資產出租、出借和擔保等獲得的收入該當歸入單元預算，一致核算，一致治理。
11、經過強化監視約束機制的功用，防備資產治理資產運用中的違規。強化管帳監視本能機能，嚴厲執行行為支出治理方法和資產治理的有關準則，加大各類方式的審計監視力度。為包管事業單元國有資產和預算治理的嚴厲性，財務部分、主管部分、審計部分、監察部分及有關單元應親密共同，增強對國有資產和預算治理的監視反省，對事業單元不執行有關準則，逾越預算項目、資產裝備規範，自行購開國有資產等違規、違紀行為，所購建資產由財務部分或主管部分依照事業單元國有資產治理相關規則進行處置，並由相關部分追查事業單元及有關人員的責任。
xx縣精神文明指導委員會：
平遙縣人民檢察院是於xx年被授予縣級文明單位稱號的，訖今已第14個年頭。期間，經歷了四屆領導班子的更替和傳承。在文明單位建設方面，歷屆黨組一班人認識明確、思想統一、思路清晰、密切配合，緊緊圍繞機關文明建設，在檢察機關工作的不同時期、不同階段，堅持與時俱進，持續不斷地採取全方位的有效措施，適時地根據時代的發展和形勢的需要，賦予新的內涵，注入新內容，使我院文明建設取得了一步又一步的可喜成績。特別是xx年換屆以來，以李發恆檢察長為首組建的新一屆領導班子，堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指針，確立了以‘素質強檢人為本，業務立檢法為本，公正執法民為本’為建院方針，以‘強化硬環境，致力於軟環境，精心打造特色檢察文化環境’為切入點，以‘執法無私，護法無畏，奉獻無悔’的‘三無’境界，鍛造一支‘政治堅定，業務精通，紀律嚴明，作風優良’的檢察隊伍，開創檢察工作新局面，建設具有平遙特色的學習型、專業型、服務型先進檢察院的工作思路。為了貫徹這一工作思路，檢察長李發恆在今年年初的黨組會議和全院工作會議上，響亮地提出：文明單位建設，反映了一個機關的文明程度，我院已經連續13年保持了縣級文明單位，今年我們的目標是使我院進入市 級文明單位的行列。通過全院幹警的拼搏創新，奮發進取，使我院的面貌煥然一新，各項檢察工作提速升位，取得了物質文明和精神文明雙豐收。
一、班子建設方面
班子建設是檢察工作的核心。xx年8月，平遙縣人民檢察院完成了本屆領導班子的換屆。面對檢察工作迎來的科學技術不斷更新、社會經濟文化的不斷髮展、公民法律意識的普遍增強的機遇和挑戰，“建什麼樣的班子、帶什麼樣的隊伍，如何創建自身過得硬、羣眾信得過的新世紀、高素質檢察隊伍，肩負起法律賦予的神聖職責”，成為新一屆領導班子的工作重點。院黨組結合檢察工作實際，廣開言路，全院達成共識，在傳承歷屆領導班子優良傳統和智慧結晶的基礎上，確立“兩手抓兩手都要硬”的方針，把機關文明建設作為一把手工程，列入黨組的重要議事日程，做到有總體佈置、有項目內容、有落實措施、有制度保障、有總結考評，使機關文明建設形成了經常化、制度化的新格局。
為保證文明單位建設有堅強的政治基礎和組織保障，班子成員先從自身做起，以班子建設帶動隊伍建設和基層院建設。結合今年全國檢察機關開展的引深‘強化法律監督，維護公平正義’教育活動和“公正執法樹形象”活動。從三個不同角度針對性地提出了“如何在實踐中踐行‘三個代表’和‘兩個務必’?解決為誰執法的問題;如何從思想上提高嚴格執法和公正執法的意識?解決如何執法的問題;聯繫鄭培民事蹟，如何爭做一名優秀的檢察官?解決如何做人的問題”三個討論題目。把班子成員的思想認識統一、提高到“實現人民羣眾的根本利益是檢察工作的出發點和歸宿”上來，統一、提高到“必須堅定共產主義信念，遵守職業道德規範，自重、自警、自勵、自尊、自愛，在執法中一身正氣、無私無畏、剛正不阿、敢於碰硬、執法如山，象鄭培民同志那樣權為民所用、情為民所繫、利為民所謀”上來。在兩項活動中，通過潛心學習，自我解剖，誠納意見，認真整改，增強了領導班子的凝聚力、戰鬥力、和創造力。
班子成員通過堅持每半年一次黨組民主生活會，及時解決班子中容易滋生的各種問題，狠抓了“一課三會”制度的落實，不斷加強黨組的思想作風建設。在兩項活動的整改階段，黨組通過民主生活會的形式，開展了認真嚴肅的批評與自我批評，使院領導班子達到了空前的團結。通過每月一次的黨組中心組學習，使班子成員解決問題、團結協作的能力大大提高，創新爭先意識進一步增強。特別是院黨組鄭重地向全院宣佈了“五帶頭”承諾，“請向我們看齊、請對我們監督”，拉近了同廣大幹警的距離，向心力明顯增強。大大地提高了班子成員的工作激情，廉政勤政成為班子成員的自覺行動。班子成員的表率作用在廣大幹警中潛移默化，為全院文明建設提供了堅實的政治組織基礎，同時成為我院文明創建活動的寶貴財富。
二、隊伍建設方面
隊伍建設是檢察工作的關鍵。隊伍素質的高低、好壞不僅事關檢察機關的文明建設，更事關檢察工作的全局。因此，近年來，我院始終把加強隊伍建設，創建高素質的檢察官隊伍作為機關文明建設的核心內容放在重要位置。
xx年，為了貫徹年初提出的工作思路，我們在隊伍建設方面，提出了“抓班子、帶隊伍、夯基礎、出亮點”的口號，從班子和隊伍入手，突出抓了職業道德建設，業務建設，制度、機制建設和形象建設。我們堅持“三為本”的建院建隊方針，堅持黨組、支部、紀檢、政工、中層幹部“五位一體”的政治思想工作機制，以實現公正執法為目標，堅持高標準、嚴要求，不斷提高廣大幹警的政治素質、業務素質，建設高素質、專業化的檢察隊伍。
——在提高隊伍政治修養方面，以制訂的《xx年度政治教育規劃》為依託，通過“三種”教育形式，即：指導性教育、自覺性教育和無意識教育，使全體幹警牢固樹立立檢為公、執法為民的思想，通過有計劃、有安排、有形式、有陣地、有效果的政治思想作風教育，培養廣大幹警愛崗敬業的優良品質、克己奉公的奉獻精神和忠於法律的職業道德。使我們的幹警樹立正確的人生理想、人生態度和人生價值，實現對黨忠誠、對人民忠誠，從而做到權為民所用、情為民所繫、利為民所謀。
——在提高隊伍工作能力和業務水平方面，我們堅持以學歷教育與崗位培訓相結合，為檢察隊伍業務建設注入新的活力。一方面，我們拓寬教育渠道，發展學歷教育，在經費嚴重不足的情況下，院黨組合理安排，優先投資，使全院形成了遠程、自考、黨校等多種深造渠道“你追我趕，不甘人後”的良性競爭。從一九九九年六月，全院幹警100%達到大專以上文化水平以來，在我院又掀起了新的向本科學歷深造的高潮，截止目前的統計：全院達到大學本科學歷的人數已達到23人，佔到全總人數的46.94%;還有12名幹警正在攻讀本科，佔到全總人數的24.49%。有兩人取得續職資格。到xx年，我院檢察人員大學本科學歷的比例將達到100%。另一方面，我們以制訂的《xx年度業務培訓計劃》為依託，通過以指導性施教、自學性學習相結合為原則，開放式教育為形式，利用週三陣地，貫穿業務主線，抓基層、打基礎，大練基本功，全面提高幹警業務素質，保證能夠正確履行檢察職能。
——為了規範和約束隊伍執法行為，實現勤政、廉明，忠於法律，忠於事實的要求，我們以機制管理和制度建設為依託，把依法建院與創新發展作為推動檢察工作的動力，實現檢察工作法制化、制度化、規範化建設與時俱進，在全院全面推行“雙責任制”。一是崗位目標責任制，由檢察長、各分管檢察長、部門負責人逐級簽訂《崗位目標責任書》，從綜合工作和業務工作兩個方面詳細規定了各科、室、局、隊的工作任務及崗位目標，形成了職責明確，責任到頭，權利相隨，一級抓一級，層層抓落實的工作格局，為檢察工作的深入開展提供了有力的保障。二是緊緊圍繞領導幹部廉潔自律、預防和查處幹警違法違紀、糾正檢察行業不正之風三項任務，出台了《平遙人民檢察院xx年度黨風廉政建設和反腐敗工作責任分解意見》，在全院全面推行黨風廉政建設目標責任制，簽訂了《黨風廉政建設目標責任書》。增強了廣大幹警正確運用檢察權力的自覺性。
人民調解工作是化解新時期社會各類矛盾糾紛，維護社會穩定的重要渠道，是保持社會治安大局穩定的第一道防線，做好人民調解工作，對創建良好的社會政治秩序、經濟秩序和生產生活秩序將產生重大的、深遠的影響。在市場經濟條件下，許多企業在重組、改制過程中產生了大量的矛盾糾紛，且呈現出多樣性和複雜性。人民調解工作如何充分發揮職能作用，化解企業在生產、經營中存在的各種矛盾糾紛，為企業的發展保駕護航起着關鍵作用。為更好地發揮企事業單位調解組織在化解單位內部矛盾糾紛的重要作用，我們對全縣企事業單位調解組織建設情況進行了調查研究。
一、企事業單位調解組織現狀
**縣轄區內共有900餘個企事業單位，其中事業單位445個，500萬資產以上規模企業單位27個，股份制、合營企業41個。隨着社會主義市場經濟體制的初步建立，經濟關係和勞動關係及職工隊伍都發生了巨大的變化，這給企事業單位調解組織帶來了一系列新情況、新問題。這些變化和影響集中表現在以下幾個方面：
(一)數量較少。**縣已有7人以上規模的企業單位400餘個，而建立調解組織的僅有47個;轄區內股份制、合營企業41個，建立調委會的只有23個。
(二)企業矛盾糾紛呈現多樣性和複雜性。企業個人之間的一般性矛盾糾紛已不佔主導地位，隨之而來的是因下崗、分流、工齡買斷、政策調整等關係職工切身利益的矛盾糾紛不斷出現，呈現出羣體性、易激化的特點。我們調查一些企事業單位時發現，矛盾糾紛的類型主要表現為四種：一是職工下崗、待崗等問題引發的矛盾糾紛;二是推欠職工工資、養老保險金、醫療費、公積金等引發的矛盾糾紛;三是企業非法集資引發的矛盾糾紛;四是歷史遺留問題引發的矛盾糾紛，如落實政策、工資待遇、工傷等問題，特別是以外來務工人員為主體，因勞資糾紛等引發的羣體性上訪事件突出;一些新的矛盾糾紛隨着經濟建設和城市化建設步伐加快出現在新的領域;企業對調解組織定位不明確，企業領導在調解工作重要性的認識上存在偏差。
(三)據調查，企事業單位調解組織作用發揮較好的主要特點表現：一是領導重視。這些企事業單位的領導對新形勢下的人民調解工作很重視，沒有因為企業改制而削弱人民調解組織，始終把保持職工思想穩定，增強單位凝聚力，消除職工後顧之憂，作為作好各項工作、發展生產經營、提高經濟效益的首要前提。二是組織健全。一些企業單位能根據自身的特點和需要，建立健全調解組織，形成比較規範的調解組織網絡，調委會由工作能力強、文化程度較高的同志組成，明確分工，各負其責。三是注重業務培訓。這些單位不僅人員配備到位，而且還定期不定期的進行業務素質培訓，增強業務水平和調解工作能力，使其真正發揮作用。四是經費到位。這些單位在民調組織活動中往往捨得投入。五是注重工作創新。一些企業在開展民調工作中不斷創新形勢、拓寬領域，增強民調工作的實效性，充分發揮人民調解組織的作用，超前化解影響內部穩定的矛盾糾紛。
二、企事業單位調解組織存在的主要問題
(一)調解組織的作用發揮與新形勢、新任務部相適應。作用發揮一般的約佔40。這部分企事業單位對人民調解工作的重要性缺乏認識，在精減機構，減員增效中，更加註重自身的經濟效益，對調解組織重視不夠，將調解組織掛靠在其他行政部門中，組織有其名，具體工作無人過問，處於半癱瘓狀態。基本不能發揮作用的約佔30。這部分企事業單位在改革中關停並轉，其實絕大部分職工下崗或放長假在家，只保留部分人員看看門，調解工作既無組織保證，更無人員，調節工作無法開展，企業調解工作全面癱瘓。
(二)調解網絡尚未健全，人員素質偏低;管理機制未理順，工作發展不平衡;缺乏活動經費，工作難上台階;運行機制尚未健全，調防措施難以落實。
(三)調節組織的發展與市場經濟不相適應。企事業單位調委會硬件設施落後，人員少，任務重。
(四)調節組織自身能力與職工期望不相適應。調解經費不足，要為職工多做工作顯得力不從心，調解工作自主性不強。
三、加強企事業單位調解組織建設的幾點建議
(一)加強領導，充分認識新時期調解工作的重要性、緊迫性。長期以來，人民調解組織在化解民間糾紛，維護社會穩定，促進經濟發展中的作用已得到社會各界的認同。因此，我們要從實踐“三個代表”重要思想、維護大局穩定的高度出發，切實加強對企業人民調解工作的領導，提高對新時期調解工作重要性和緊迫性的認識，進一步增強做好新時期調解工作的責任感和使命感，真正做到組織領導到位、工作落實到位、經費預算到位，使人民調解工作成為化解企業糾紛堅實可靠的“第一道防線”，有效維護企業的正常生產和工作秩序，促進企業經濟持續協調發展。
(二)確立調解組織地位，強化企業調解職能。，中國共產黨中央辦公廳、國務院辦公廳批轉了《最高人民法院、司法部關於進一步加強新時期人民調解工作的意見》，最高人民法院發佈了《關於審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》，司法部制定了《人民調解若干規定》。這“三個文件”是我國人民調解制度改革和發展的重大成果，是進一步明確人民調解工作法律地位的重要依據，是規範我國人民調解工作法律地位的重要依據，是規範我國人民調解工作的基本規章。建議根據《人民調解委員會組織條例》以及上述“三個文件”精神，由庫車縣人民政府出台措施，把人民調解工作納入社會治安綜合治理的總體規劃，作為“一票否決制”的重要內容。企業主管部門應把人民調解工作引入企業領導考核目標，進行量化、細化、與企業爭優創先和領導獎懲掛鈎，從而確立人民調解的地位，強化調解的功能，使人民調解工作走上規範化、程序化、制度化的軌道。
(三)加強企業調解組織建設，築牢化解矛盾糾紛的“第一道防線”。一是抓好企業調解網絡建設。根據《人民調解若干規定》的要求，在大型企業成立由企業領導任組長的人民調解工作領導小組;在200人以上的企業以工會或黨組織為依託建立人民調解委員會;在200人以下的企業設立調節小組;設有分公司、分廠的企業成立分公司、分廠調委會或調解小組。在調解人員設置上，可以由企業工會、政工、保衞、共青團、法律工作室的負責人或職工代表兼任調解委員或調解員，從而逐步營建一個上有領導管、下有人員抓、具體工作有人做的羣防羣治網絡。二是抓好企業調解組織規範化建設。認真落實中央、自治區、地區關於進一步加強新時期人民調解工作的部署和要求，用兩年時間對現有企業調解組織進行一次全面的整頓。對軟弱渙散、癱瘓半癱瘓的調解組織進行撤銷或重組;對不合格的調解員進行撤換，重新充實一批年富力強、懂法律、懂政策、為人公正的人員到調解隊伍中來。整頓後的調解組織要力爭達到“五有四落實”的標準，即：有牌子、有印章、有人員、有工作場所登記台帳;組織落實、工作落實、制度落實、經費落實。在整頓中，還要結合新時期企業調解工作的實際，建立健全糾紛預測、糾紛排查、糾紛調解、領導回訪制度，進一步規範企業調解的工作方式、工作程序和工作紀律，增強調解程序的公正性，提高企業調解工作的水平和公信力。三是提高調解隊伍的素質。市場經濟是法制經濟，用法律手段來解決企業矛盾糾紛是新時期調解糾紛的常用辦法。因此，司法行政機關每年要對調解員進行1至2次的業務知識培訓，重點學習與企業改革相關的法律、法規、政策等，全面提高調解人員調解矛盾糾紛的能力。同時要結合普法教育，幫助企業搞好普法宣傳，並針對當前企業改制中出現的問題，有重點地組織幹部職工學習勞動法、公司法以及其他法律法規，以提高企業幹部、職工的法制觀念，更好地預防矛盾糾紛的發生。
縣總工會：
一、調查活動基本情況
調查活動，以工會幹部配合參與為主，調查內容主要涉及企業發展情況、勞動合同、工資支付、社會保險、工會建設、職工權益等方面。通過深入細緻地調查，進一步全面地掌握了企業發展情況和職工正當權益維護情況。
1、勞動合同制度普遍建立，勞動關係總體穩定。調查中的竹溪河水庫、縣水電公司、縣綜合農場建立了勞動關係三方協調機制，初步形成了協調勞動關係的組織體系。
2、建立最低工資保障和工資支付制度，維護勞動者報酬權。圍繞貫徹實施《勞動法》，實施了工資保證金制度，維護了職工的正當權益。
3、職工的社會保障和維權工作不斷推進。近年來，職工的社會保障和維權工作受到高度關注，民營企業職工逐步納入養老保險範疇，規範職工勞動治理，完善勞動保障監察日常巡查制度和責任制度，對涉及職工利益的案件做到快立案、快調查、快處理、快結案。
4、工會維權機制基本形成，並逐步得到完善。一是以職代會為基本形式的治理制度得到加強。涉及職工親身利益的職工安置方案等重大事情，經職代會審議通過後實施。二是工會維權機制逐步得到完善。
5、創建勞動關係企業創建活動成效顯着。創建活動得到了企業的積極響應和廣大職工的共同參與，各有關部門齊抓共管，形成了黨委領導、政府主導、工會運作、各方配合、職工參與的創建格局，收到了良好的社會效果。職工隊伍進一步穩定，勞動關係日益協調，企業持續健康發展，職工信訪逐步下降。實現了企業和職工的雙贏局面。
二、存在的主要問題
雖然相關單位和企業的勞動保障和工會工作都取得了明顯的成績，但隨着人口老齡化、城鎮化、經濟和就業形式多樣化，維護穩定勞動關係的難度不斷加大，目前存在的主要困難有：
1、勞動合同制度實施不力。勞動合同制度固然推行多年，但有的行業、特別是非公企業簽訂率低，有的以事實用工代替簽訂勞動合同，勞動合同不規範或不履行的現象比較普遍;集體合同實施的範圍還比較窄，而且大多流於形式。
2、社會保障體系亟待完善。養老保險一直延續現收現付的模式，個人賬户空賬規模越來越大，對未來老齡化高峯時期構成重大隱患;企業與機關事業單位養老金差距拉大，成為引發社會不穩定的因素;各項社會保障覆蓋面窄，社會保險意識淡薄，清欠工作無力，在欠繳社會保險費的單位中，有破產倒閉企業無資產變現、資產變現難和特困企業無力繳費，也存在一些單位有錢不繳、以種種理由故意拖欠和前清後欠的問題;機關事業單位非在編職工參保率不高，正當權益受到了侵害。
3、勞動者正當權益受到侵害的事件時有發生，有的企業侵犯職工正當權益的現象比較嚴重。主要表現在：一是部分用人單位不與職工簽訂勞動合同，甚至隨意裁員解除勞動合同;二是部分企業拖欠職工養老保險金、醫療保險金的問題比較突出。
4、工會建會難的問題依然存在。一是有些非公有制企業和私營企業仍未建會，如：鄖巴黃牛良種繁育基地。二是對工會工作職員過度精簡，使工會工作無法正常開展，職工權益得不到應有的維護。三是農民工進會率比較低，大部分仍遊離於工會組織之外。
5、基層維護職工正當權益的機制，有待進一步完善。一是部分企業至今尚未開展同等協商簽訂集體合同工作，有的固然簽訂了集體合同但履約率不高，有的存在形式主義，一個文本管多家，一份合同管多年，缺乏針對性和可操縱性。二是改制後的中小企業職工正當權益治理工作出現滑坡，相當一部分非公有制企業沒有實行這一制度或者有形無實。三是基層勞動關係三方協商機制運作不夠規範，作用發揮不到位。
三、幾點建議
1、加強勞動保障和維權相關法律法規的學習宣傳，營造良好的執法環境。要加強《就業促進法》、《勞動合同法》和兩法一條例的學習，進一步對勞動保障和維權相關法律法規的熟悉;採取多種宣傳教育形式，把勞動保障和維權相關法律法規納進普法規劃，努力營造良好的執法環境;要加大執法監察力度，定期或不定期對相關法律法規執行情況進行檢查，發現問題及時解決處理。
2、加快完善社會保障體系。要繼續確保各項社會保險待遇支付，鞏固對企業離退休職員基本養老金髮放當期無拖欠的成果;以逐步做實養老保險個人賬户為重點，完善企業養老保險制度;繼續擴大各項社會保險覆蓋範圍，讓更多的人享有社會保障;加強各項社會保險基金徵繳，完善徵收體制，嚴格基金監視治理。擴大生活保障的內容和範圍，如擴大職工互助醫療保險，補充養老保險，在再就業、就醫、住房、子女上學等方面對困難羣體給予適當的政策傾斜。
3、強化勞動合同治理，完善勞動合同制度。要以非公有制企業為重點，全面加強勞動合同治理;推動和監督用人單位與勞動者簽訂並履行勞動合同，進一步提高勞動合同簽訂率;制定適合職工特別是農民工特點的勞動合同範本，指導和推動用人單位依法與職工簽訂勞動合同;指導和督促企業重組改制後及時與職工變更並簽訂勞動合同，建立健全勞動合同治理台賬;積極推動已建立工會的企業全面開展集體協商並簽訂集體合同，指導改制企業做好重籤、續簽集體合同工作;認真做好集體合同的督促、審查、備案和統計治理工作。
4、落實最低工資保障制度，進一步完善勞動爭議仲裁製度和勞動保障監察。要認真落實最低工資標準審核、備案制度，完善最低工資標準和正常調整機制;加大查處拖欠工資、特別是拖欠農民工工資的工作力度，嚴厲處理拖欠勞動者工資的行為;加大勞動爭議調處力度，積極預防和妥善處理勞動爭議;加快推進勞動仲裁實體化建設，充實職業化仲裁員隊伍，促進行政職能與辦案職能分開;強化勞動保障監察工作，完善監察執法程序，充實監察辦案職員，嚴厲查處各種違法行為;健全政府有關部門和工會參加的勞動保障監察與拖欠工資協調機制，採取預防和打擊違法行為相結合的工作方法，大力推進維護職工正當權益工作。
5、健全和完善維權機制，切實維護職工的正當權益。要進一步完善地方政府與地方工會的聯席會議制度，完善政府部門、地方工會和企業代表參加的三方協商制度，及時研究解決涉及職工的切身利益的重大事項;進一步完善以職代會為主要內容的職工議事制度、廠務公開制度;切實加強職工、特別是農民工的維權工作，進一步暢通職工、農民工的訴求渠道;要建立健全職工困難幫扶和依法維權機制，加強地方工會、政府部分、法律援助機構的配合，建立起長期有效的合作關係;法律援助機構要加強同地方工會的協調、合作，切實為職工提供無障礙法律服務和法律援助;要高度重視對侵害職工正當權益的事件的查處工作，及時、有效地協調勞動關係，把勞資糾紛解決在萌芽狀態，促進經濟發展和社會穩定。
6、創新幫扶工作機制。要在促進企業困難職工從根本上建立脱貧機制着眼，從推動企業幫扶工作由輸血向造血轉變入手，讓企業困難職工羣體自身動起來、活起來、幹起來，加大創業促就業工作力度。同時，還要圍繞企業職工脱貧、就業、就醫、子女上學等突出問題，建立起幫扶長效機制。
股所級幹部是一個單位或部門的業務骨幹和中層領導幹部，是科級幹部隊伍的後備軍。加強股所級幹部的管理是幹部管理工作中的一個重要組成部分，把股所級幹部選準用好、管好管活，是進一步加強我縣科級領導班子建設，把科級領導班子建設成為結構合理、團結高效、奮發有為的領導集體不可缺少的一個重要環節。5月23日至6月10日，我們採取發調查統計表、問卷調查表（1336份）、重點走訪、單位寫出調查報告的方式對全縣股所級幹部現狀進行了調查，現將調查結果報告如下：
一、股所級幹部基本情況
至今年5月，全縣機關事業單位共有幹部2673名，其中有股所級幹部334名，佔機關事業單位幹部數的12.5%。在股所級幹部中，少數民族207名，佔股所級幹部數的62%；有黨員200名，佔股所級幹部的59.9%；有女幹部94名，佔股所級幹部的28.1%。
1、年齡結構。在全縣334名股所幹部中，30歲以下99名，佔29.6%；31歲—35歲82名，佔24.5%；36歲—40歲68名，佔20.4%；41歲以上85名，佔25.5%。
2、文化結構。在全縣334名股所幹部中，大專及以上文化162名，佔48.5%；中專高中159名，佔47.6%；國中及以下13名，佔3.9%。在股所幹部中，接受過全日制教育大學文化的11名，佔3.3%；大專35名，佔10.4%；中專及高中244名，佔73.1%；國中及以下44名，佔13.2%。
3、履職情況，產生形式。在股所長崗位上，履職好的258名，佔77.2%，履職較差的75名，佔22.8%。在334名股所長中，有79名股所長是通過競爭上崗的形式產生，佔23.7%。
二、股所幹部隊伍建設中存在的主要問題
近年來，我縣對股所幹部的管理取得了一些成績和經驗，如引入競爭機制產生股所長，股所長和一般工作人員間的“雙向選擇”，簽定股所（校）長崗位目標管理責任書進行管理，股所長報縣委組織部審批制度等。但是，隨着形式的發展，對幹部隊伍建設提出了新的要求。通過調查，我縣在股所幹部隊伍建設方面，還存在以下問題：
1、股所級幹部隊伍結構不合理，年齡偏大，學歷偏低。股所級幹部是作為副科級幹部隊伍的後備幹部，況且從股所幹部到副科級幹部的成長還需要一個過程，理應年紀更輕，文化更高，但實際情況不然：在334名股所幹部中，41歲以上的佔25.5%；在文化結構上，大專以上文化的佔48.5%，國中及以下佔3.9%。在全縣189名副科級領導幹部中，41歲以上的佔8.5%；大專以上文化的佔74.1%；全縣沒有國中以下文化的副科級幹部。
2、管理體制不健全，管理上有漏洞。近年來，由於形勢發展需要，部份鄉鎮站所的工資人事權紛紛上劃到縣級主管部門，致使有些鄉鎮站所長在管理上出現“你管我管，最後都不管”的“真空”現象。在調查中瞭解到有的鄉鎮站所長長達一個月不上班，鄉鎮上找他，他説在縣級主管部門辦事，縣級主管部門找他，他説下到村上抓中心工作。
3、工作地點和考核單位脱節，考核方法不當。①對於雙重管理的鄉鎮站所長，縣級主管部門只是掌握本部門一些業務情況，而實際上股所長大量的工作在鄉鎮、圍繞鄉鎮的中心工作抓發展。在縣級主管部門對其進行考核時，大多隻是看其年終總結寫得如何，而對平常開展工作發揮作用如何、成績如何掌握瞭解得不多、不全面。縣級主管部門在對站所長的任用、考核、評優中不徵求鄉鎮的意見，有的還跟鄉鎮黨委的管理制度相牴觸。如某鄉鎮推行機關幹部下鄉雙聘制，按規定，沒有被聘下鄉的幹部不能擔任站所長，年終考核不能評為“優秀”，而在未被聘下鄉的3名幹部中，有一名卻在年中被縣級主管部門任命為站長，有一名在年底被縣級主管部門評為“優秀”。管理和考核脱節，致使個別站所長認為，鄉鎮對他們的管理可接受可不接受，不在意鄉鎮對他的履職情況是否滿意，只要上級主管部門滿意即可。如某鄉鎮對站所長進行綜合評定，評為不稱職的2名站所長均為工資人事權在縣級主管部門的站所長。②考核方法不科學。對股所幹部進行考核時，考核單位對考核指標沒有量化標準，對不稱職股所幹部沒有科學的認定標準，個別股所幹部雖然工作不力，思想滯後，幹部職工包括領導有意見，但沒有對他們進行免職的依據。
4、股所幹部工作積極性和主動性差。股所長和一般職工在政治、經濟待遇上沒有明顯區別，而且當了股所長後工作要多幹，責任要多負，還要承擔一定的風險，致使股所幹部的工作積極性和主動性沒有得到充分發揮。據瞭解，部分單位在組織股所長競爭上崗時，如果不是強制性要求，有很大一部分人不願競爭股所長職位。我們在問卷調查中問到“如果你是一般工作人員你願意當股所長嗎？”有41%的同志回答不願意擔任股所長。
5、股所長幹部任用中，幹部職工的“四權”落實不夠。隨着《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的頒佈實施，科級以上領導幹部的選拔任用工作透明度逐步加大，而部分單位、鄉鎮還未把《條例》運用到股所幹部的選拔任用中，主要領導和分管領導商定股所幹部人選，忽視了廣大幹部職工在股所幹部選拔任用工作中的重要位置。
三、加強股所幹部隊伍建設的幾點思考和建議
為認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，加快乾部人事制度改革步伐，完善幹部工作統一領導、分級管理、有效調控的宏觀管理體系，形成能上能下、能進能出、有效激勵、競爭擇優、富有生機與活力的股所級幹部管理機制，建立一支符合“三個代表”要求的股所幹部隊伍，針對我縣股所幹部管理現狀，思考如下：
1、努力推進幹部人事制度改革，積極推行競爭上崗。在2001年的縣鄉機構改革中，要求通過競爭上崗的方式產生股所幹部，但由於各種原因只有23.7%的股所幹部通過競爭上崗的方式產生。競爭上崗成了一陣風，沒有形成制度長期堅持。在股所幹部的任用中，要打破論資排輩、求全責備的觀念，積極推行競爭上崗，使有知識、有文化、有本事的優秀年輕幹部、婦女幹部脱穎而出，選拔到股所長崗位上來，從而不斷優化股所幹部隊伍結構，增強領導班子的整體功能。據瞭解，通過競爭上崗的股所幹部，從履職情況看，都比較優秀，説明選準了人。在問卷調查中，有77.5%的同志認為競爭上崗很必要。
2、明確管理權限，實行“雙重管理”和“雙重考核”。①在鄉鎮工作、工資人事權在縣級主管部門的站所幹部，縣級主管部門為主管方，鄉鎮為協管方。在鄉鎮工作、工資人事權在鄉鎮的站所幹部，鄉鎮為主管方，縣級主管部門為協管方。在幹部任免、評優、考核上，主管方要主動徵求協管方的意見，協管方正式答覆後，才能形成決定。協管方超過10天未答覆可視為同意。主管、協管雙方意見不一致時，報縣委組織部協調。工資、人事權在鄉鎮，考核權在縣級主管部門的幹部，縣級主管部門在考核時，在考核等次的確定上要主動徵求鄉鎮的意見，當雙方意見不一致時，報縣委組織部協調。②制定科學合理的考核標準，疏通“下”的渠道。各單位、鄉鎮要根據各行業、部門、崗位的特點，制定可操作性強，便於度量的考核標準，使不稱職的股所幹部及時調整下來，打破部分股所幹部“一旦任用、幹好幹壞一個樣”的錯誤思想，增強緊迫感，認真負責地開展好工作。
3、加強培養，提高待遇，調動股所幹部的工作積極性和主動性。單位在組織職工外出學習培訓、非領導職務晉升、評優等活動中，要本着適當向股所幹部傾斜的原則進行。在工作中，要有意識、有重點地對他們進行培養鍛鍊，給他們參與決策的機會，提高組織協調管理能力，讓他們覺得自己和一般職工待遇上有區別，應從嚴要求自己，增強工作責任感和事業心。在學習上，多加強政治理論和人生觀的教育學習，使他們在政治上逐步成熟，把幹事創業作為自己的追求，實現人生的自我價值。
4、在股所幹部任用上，加大對“四權”的落實力度。《黨政領導幹部選拔任用工作條例》對黨政領導幹部的選拔任用工作進一步加以了規範。股所幹部作為單位和部門的中層領導幹部，在選拔任用上推行競爭上崗，部分不適宜競爭上崗的特殊行業和崗位，應參照《條例》進行選拔任用，落實羣眾對股所幹部任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，嚴把股所幹部的質量關，把思想政治素質好、工作實績突出、羣眾公認的一般幹部選拔到股所幹部崗位上來，使之真正成為科級後備幹部，為我縣建立一支數量充足、結構合理、門類齊全的科級後備幹部隊伍注入新的生機和活力。
聯通公司文明單位的調查報告
一直來，聯通分公司全體員工以“踐行使命、創優服務、致力和諧”的理念，全心全意為用户提供最優質的服務，精心鑄造聯通服務品牌工程，聯通公司文明單位自查報告。在經營活動中自覺接受社會監督，誠信經營、規範服務、自覺保護消費者合法權益，為此我們制定了諸多切實可行的措施。
一、領導重視、制度健全、長抓不懈
近年來，通信企業市場競爭日趨激烈，內部改革不斷深化，給職工職業道德建設帶來了一定的'難度。公司領導經過深入調查研究，達成共識，認真轉變思想觀念，在企業改革發展的大環境中，職工職業道德水平的高低直接關係到企業的效益和生死存亡，必須加強職工職業道德建設，才能保證企業持續健康發展。我公司將遵守職業道德、抓好服務工作作為績效考核、獎懲的重要指標；編髮《聯通員工手冊》，規範員工行為；結合職工職業道德建設，開展“為用户服務、為經營服務、為窗口服務、為基層服務”活動。將服務工作作為“一把手”工程來抓，整改報告《聯通公司文明單位自查報告》。分管經理隨同服務質量督查人員深入一線，走訪客户，督導工作，有效促進了服務管理工作，為服務工作奠定了堅實的基礎。為加強管理，分公司從基礎抓起，健全考核體系先後下發了《服務質量檢查標準》、《關於電話、寬帶客户障礙及時修手冊》、《營業員考評量化考核辦法》、《入户服務人員監督檢查辦法》、《山東聯通首問負責工作制度》等服務管理制度，使服務工作做到有章可循，有規可依。
二、全程服務、首問負責，實施服務“全局一盤棋”的全程全員服務體系。
（1）抓服務源頭：從營業受理上，大力實施文明窗口服務，嚴格推行“規範化服務”，嚴守服務承諾和文明服務公約。對營業受理的裝、移、修以及客户投訴、諮詢由營業窗口負責服務到底。在服務源頭上讓客户找到真正上帝的感覺，為客户提供一流的服務。
（2）抓入户服務：嚴格推行入户規範化服務，入户工作人員必須嚴格做到“一證、一卡、一函、三帶、一捎“和預約服務制，為入户員工印製了服務名片，方便了客户與服務人員直接聯繫，提高了服務效率和水平。
（3）抓服務支撐：對於涉及到服務的訴求進行全程支撐，要求運維部門牢固存樹立“運維就是經營，運維就是服務“的服務大局觀念，為客户提供強有力的網絡技術支撐，為前台提供積極主動的後勤保障和管理支撐。
（4）抓行管服務：堅持公司領導和中層管理人員直接參與和處理客户投訴受理制度。開通了服務監督電話，每天分管領導通過辦公網和97系統對服務工單進行實時跟蹤監督和提醒，杜絕超時服務現象的發生。
（5）抓全員服務：全員實行“首問責任制”為了使這一制度得到真正貫徹落實，服務督查人員利用員工不熟的號碼進行模擬客户投訴，對員工進行暗查暗訪並錄音，對於客户投訴推諉扯皮者嚴肅處理，使全體員工繃緊服務弦。
（6）抓線路服務：我公司一直把線路整治作為提高服務質量，降低客户投訴的重要環節來抓。公司領導帶頭，行管人員參加，將“親情農家”與線路整治結合起來，業務營銷與整治並舉，走街串巷，進行線路整治和走訪客户活動，全力根治線路雜亂、搭掛、交越、老化等現狀，使全縣百門障礙歷時大幅下降，有效地降低了客户的投訴率。
（7）抓便民服務：我公司一直堅持“用户至上、用心服務”的理念，努力使各種服務貼近民眾。並於開通了“114招領”業務，受到了社會好評。
（8）建立社會監督與內部監督檢查相結合、專職與兼職檢查相結合、不定期暗訪與週期性檢查相結合的服務監督機制。通過報紙和網站向社會公佈服務標準、服務承諾，設立服務監察室，開通10010免費投訴熱線和業務受理熱線，調整補充社會監督員隊伍，強化社會監督機能，形成內外監督檢查網絡，將通信服務質量置於全社會的監督之下。進一步落實承諾服務制度，實行有諾必踐，違諾必究，優質完善的服務得到了用户的肯定。
關於所在實習單位營銷環境的調查報告
關於所在實習單位營銷環境的調查報告
一、調查背景及目的
隨着國民經濟持續穩定增長，挖掘機行業得到飛速的發展，中國己成為世界上最大的挖掘機市場。世界上幾乎所有著名的挖掘機制造公司、國有和民營企業都看好中國挖掘機市場，紛紛進入中國挖掘機行業進行開發、生產和銷售。在全球化競爭的衝擊下，國內企業要想在這個市場中取得一定的優勢，必須在自身所處的市場環境中營造企業獨特的市場營銷策略，營造企業發展的市場需求。在此情況下，通過對我所在公司的營銷環境的調查、分析，希望對國內挖掘機行業能有一個借鑑的作用，以更好的發展中國挖掘機行業。
二、調查方法
1、調查時間：xx年4月10日~xx年6月23日
2、調查對象：合肥中建工程機械有限責任公司
三、調查內容
我所在的合肥中建是一家主要以代理日本挖掘機的機械工程公司，公司連續xx年成為日立挖掘機整機銷售量最大的代理店，被日立建機株式會社授予“世界規模最大最優秀的日立挖掘機 代理商”稱號，並於xx年通過iso9001質量管理體系認證。而公司能xx年不變代理日本挖掘機主要和其獨有的市場營銷環境分不開。下面分別從宏觀和微觀來介紹公司的營銷環境：
(一)宏觀環境要素
1、經濟因素
現階段我國正處於高速發展的時代，經濟重建、城市規劃、基礎設施、房屋在建等都需要大批機械設備，國家也大力支持該些項目，從而在一定程度上促進了挖掘機行業的發展。而經濟的增長，也使得個體投資者也大力投入到該行業，尤其為房地產行業。
2、人口因素
我國是世界上人口最多的國家，在一定程度上，需求總是大於其他國家。且人口主要集中在中東部，也剛好迎合了外企及相當多的企業在該地區的發展。
3、技術因素
對於高科技產品在大眾行業中的應用，國內還是一個空缺，但日本的挖掘機在引進中國的時候就採用了高科技的、高質量的材料等，所以在中國市場上一路橫行。
4、政治和法律因素
國家支持中西部的建設，對於機械行業來説又是一個很好的機會，所以它的發展也是勢不可擋的。
(二)微觀環境要素
1、企業內部環境
企業堅持以讓我們的家園更美麗為企業願景;與時代共進，與夥伴共贏為企業宗旨;文化激勵，制度約束為管理理念;營造客户關係，銷售企業信譽為經營理念;超越自我，追求卓越為座右銘;資源有限，市場無限為市場觀的企業理念不斷要求自己從而創造神奇。
2、市場營銷渠道機構
公司一直堅持從日本總部進貨，嚴格要求自己，不弄虛作假，保證質量，品質，信譽，承擔風險等，同時提供最優質的服務，把服務做在客户開口之前。
3、競爭者
公司組織人員對同行業進行調查，分析競爭者的一切情況，找出其優點借鑑，缺點完善，不斷提高自己在同行之中的優勢地位。做到知己知彼百戰百勝!
4、公眾
公司通過對公益事業的支持等提升在市場上的知名度和信譽度，讓消費者知道、瞭解自己的產品，擴大銷售規模。
四、環境要素的分析
雖然我們看到國家對機械行業的支持力度以及其美好的發展前景，但不得不指出的是機械製造企業產銷繼續增長，但其速度卻有所放緩。而挖掘機等建築產品已步入加速增長期。因此，公司應該加強對企業產品質量，品質，技術方面多做要求，儘量在同行中顯示其與眾不同的保障。
五、國內企業的對策
1、加強產品的核心競爭力，積極吸取外企的管理理念和先進的技術，在技術和設備上不斷拓進。對於較小的`企業，尤其是民營企業應該先於外企合作，以其力量壯大自己的實力，用以比較充分的資金以及海外比較先進的管理模式與本土化相結合
2、引進先進的人才並組織新技術、新技能的培訓，在對人才使用上要揚長避短、因人而 異，最為重要的是要充分發掘員工的責任意識、團隊精神、創造潛力，能夠將最合適的人放在最合適的位置上，那麼企業必定能吸聚人才、穩定隊伍、開拓創新、持 續發展來擴充企業的內部人員素質和管理要求。
3、實現5s、6s管理，能夠嚴格控制生產原料的購買、存儲、生產、銷售的管理。在企業文化的建設方面上，公司要以建立“誠信合作、精簡高效、坦誠溝通、團隊合作、渴望成功”為企業文化理念。
六、總結
國內企業在面對外企的衝擊是，要能穩住步伐，積極應對，這不僅是一種挑戰，也是發展、壯大自身企業的一個良好的機遇。在應對時能抓住核心競爭力，用swot分析法來隨時勉勵自己、提升自己的品牌，而不是臨時磨槍，慌亂陣腳。用本國的資源優勢不斷改善企業的營銷戰略和措施。
社會單位是一個地區國民經濟和社會發展的基礎，它直接關係着人民生命財產安全和社會穩定，同時也是消防監督執法工作的重點對象。自公安部消防局提出“實施單位消防安全標準化管理工程”的工作部署後，通過一年多來的貫徹實施，着力解決了社會單位消防安全主體責任意識不強、消防安全規章制度不完善、崗位消防安全責任制不落實、建築內部消防設施不能正常運行等突出問題，建立完善的消防安全管理體系，提高消防安全管理水平，增強防範火災的能力。但隨着社會轉型、企業改制、結構調整，經營方式趨於多樣化，導致了一些社會單位內部的消防安全管理工作十分薄弱，火災形勢越來越嚴峻。因此切實採取措施，加強社會單位的消防安全管理工作已刻不容緩。
一、xx市社會單位現狀。
近年來，經濟得到了飛速發展。伴隨着經濟建設和改革開放的進一步深入，xx市的經濟迎來了新的發展機遇。但是，經濟在發展過程中，在安全管理上一時還難以適應現代社會制度的要求，其消防安全管理工作也出現很多新情況和新問題。如果公安消防部門不及時有效地加大對社會單位消防監督管理的力度，多發的火災事故必然會影響經濟的快速發展。本人通過對轄區社會單位消防安全管理情況的調查，發現主要存在以下幾方面的問題：
(一)消防安全設施少而舊，有的存在“先天不足”。
許多社會單位在建造廠房、庫房和辦公房時，沒有依法向公安消防機構申報消防設施審核和驗收，出現建築耐火等級低、防火間距不足、消防水源缺少等“先天性”火災隱患。很多社會單位目前處於原始資本積累階段，資金少、規模小，機器設備多陳舊落後，機械性能差，運行故障多。同時，其消防器材和設施也比較缺乏，難以滿足火災預防、撲救的需要。
(二)經營業主消防法制意識淡薄。許多經營業主缺乏對消防安全的認識，不能正確處理好發展與安全的關係，一味追求利益最大化，從企業開辦初期，就置消防法律法規和技術規範於不顧，在消防設施上舍不得花錢，消防安全管理上舍不得出人，員工安全教育上舍不得騰出時間，生產工藝不成熟，機器設備簡陋，消防安全管理不正規，甚至失控，火災隱患不同程度存在。
(三)消防安全制度不夠完善。
一些社會單位沒有按照消防安全管理的基本要求，對具體程度、工作內容、工作職責和獎懲措施等予以明確和規範。有的雖然明確了但過於籠統空洞，可操作性不強。部分單位沒有建立消防安全培訓教育、防火巡查檢查、安全疏散設施管理、消防值班、消防器材設施建設和維護、火災隱患整改、用火用電安全管理是等基本制度。有的雖然建立了，但只是寫在紙上、掛在牆上，在實際工作中沒有明確的監督執行機制，制度多半落空。
(四)員工消防安全知識和安全技能缺乏。
社會單位用工多，人員素質參差不齊，文化水平不高。社會單位在招收員工時，沒有進行必須的上崗前消防安全知識教育。特別對電焊工、電工等特殊工種人員和易燃易爆設備操作人員，沒有按照公安消防部門要求，實行專門培訓、持證上崗。
(五)消防監督管理人員少，難以監督到位。
當前除少數社會單位掛靠在某個行業系統之外，大多數是無主管單位。某些地方政府在招商引資、發展區域經濟過程中，對社會單位的申辦、開業等一味降低門檻，單方面承諾為投資方代辦各種手續，許多單位廠房建造後連規劃許可證都辦不到，更談不上消防，客觀上造成了一定範圍的漏管失控。
二、當前社會單位消防安全標準化管理存在的主要問題。
《中華人民共和國消防法》與公安部61號令的頒佈實施，為單位規範和加強自身消防安全的管理提供了法律依據。從實踐情況看，社會化單位尤其是消防安全重點單位在當地消防部門的督促下，總體上能夠按照消防法律法規的要求開展消防安全管理工作，但由於單位人員長時期的慣性思維認識及消防工作與單位經濟效益在表層上的衝突，使得單位消防安全管理工作仍存在着嚴重的問題，主要表現在：
為落實水利部黨組關於以科學發展觀為指導，構建和諧水利基層單位，實現水利工作可持續全面發展的重要舉措，根據水利部政研會《關於開展跨地區專題調研工作的通知》精神，水利水電勘測設計職工政研會組成專題調研組，從8月4日到8月20日，集中半個月時間對部分勘測設計單位和諧建設工作進行了調研。水利水電勘測設計單位遍佈全國各地、流域機構，勘測設計職工共有5萬餘人。這次調研，重點走訪了遼寧、吉林、黑龍江、山東、河南、新疆六個省級設計院和中水東北公司以及黃河設計公司等共8個單位，同時，河北二院、江蘇勘測設計公司也提供了有關材料。在調研中，調查組分別召開各種類型的座談會7次，向被調研單位印發了調查問卷200餘份。
一、基本情況
通過對上述10個勘測設計單位的調查和綜合分析，總體上看，這些單位的和諧建設工作，領導重視，措施得力，效果明顯。黨的組織健全，黨務部門和黨務幹部配置比較合理，廣大黨員幹部和職工思想比較穩定。這些單位有以下幾個共同特點：
(一)這些設計單位大都是建國初期成立的，具有一定經濟基礎和實力，人才集中，技術力量雄厚，科技優勢明顯。
(二)黨組織健全，核心作用比較明顯。黨委書記齊配，其中7個單位配有專職黨委副書記;同時設立黨委工作部門，配備專兼職人員;下設的黨總支、黨支部有的配專職人員，大部分配兼職人員。
(三)各單位在抓好物質文明建設的同時，注意抓好精神文明建設。黨委工作有計劃，有內容，平時推進有措施，年終考核有要求。70%的單位曾榮獲省級文明單位和國家級文明單位。
(四)離退休職工較多，基本都在總人數三分之一以上，相對負擔較重。其中遼寧院離退休職工人數超過了在職職工。
(五)目前各設計院都處在改制攻堅階段，但改制進度不一，南北差距較大。在被調查單位中，除部委院以外，在省屬設計院中，有全國第一家正式掛牌的股份制企業江蘇院，有全國第一家民營企業河南院，同時也有至今仍然是全額撥款的事業單位黑龍江院。
(六)在市場經濟的衝擊下，思想政治工作受到極大的挑戰。面對新情況、新問題，廣大政工幹部身兼數職，堅守崗位，他們有壓力、有困惑，但也有希望，他們的責任感、危機感、緊迫感與日俱增，迫切盼望切實加強和改進思想政治工作，在社會主義和諧建設中，開創思想政治工作的新局面。
二、主要做法
(一)發揮思想政治工作的引導作用，弘揚主旋律，提高職工思想道德水平。
一個單位的和諧建設，取決於全體職工思想道德素質，共同的理想信念，良好的道德觀念。這次調研的各勘測設計單位在社會主義和諧建設工作中，充分發揮思想政治工作的引導作用，弘揚主旋律，打好主動仗，堅持以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，努力提高職工的思想道德素質。
遼寧省院充分發揮輿論宣傳的作用，利用各種形式大力宣傳黨和國家的方針政策，通過大力推進企業文化建設，讓主旋律唱響每一處地方。他們建立了遼水之聲廣播站，每週二四固定時間播送院內新聞和好人好事，用悠揚動聽的音樂代替枯燥的上下班鈴聲，使全院充滿温馨。他們還出版了《院報》，宣傳全院生產形勢和政治工作動態。遼寧院離退休職工多達580多人，總人數超過了在職職工。根據這一特殊情況，他們專門為離退休職工創辦了自己的刊物——《晚晴》。反映自己的思想、生活和情趣，自書自樂，自我教育。它不僅是老同志的精神寄託，而且也是溝通在職和離退休職工之間感情的一座橋樑，它充分發揮了輿論導向作用，深受大家喜愛。
黃河設計公司充分利用現代化辦公設備，在公司內部局域網站開闢了黨的建設、理論學習、政工在線、時事專題等專欄，使廣大職工不受時間和空間限制，在網絡上進行互動或教育，發揮了政治工作引導作用，增強了思想政治工作的時效性。他們還制定了《職工思想信息收集、處理、反饋辦法》，使用網絡及時瞭解職工的思想動態，正確地加以引導，收到明顯效果。
中水東北公司在發揮思想政治工作的引導作用中，有一個很好的傳統做法，就是開展談心活動，堅持四談四到位，即：職務變動談心，鼓勵到位;獎勵懲罰談心，告誡到位;調出調入談心，迎送到位;婚喪病殘談心，關心到位。單位領導根據不同情況有針對性地主動上門及時進行談心，以情感人，以理服人，把工作做在前面，把大道理轉化為具體、通俗的人之常情，讓人受到啟發，心悦誠服。
(二)發揮思想政治工作的教育作用，用先進典型引路，激發職工的內在動力。
思想政治工作是宣傳羣眾、教育羣眾、引導羣眾和提高羣眾的工作，説到底就是説服教育工作。選樹和學習先進典型，創造一種積極向上的工作氛圍，就是最有效、最現實的思想政治工作。一個黨員一面旗，一個典型一盞燈。在調研的各勘測設計單位充分發揮先進典型的示範作用，用先進典型引路，鼓舞和帶動廣大職工前進。
河南省設計院高級工程師牛國強同志堅持在西藏工作四年，克服了常人難以想象和忍受的艱難困苦，出色地完成援藏水利項目，被評為全國水利系統先進工作者，榮獲河南省五一勞動獎章，被職工稱為“樂於奉獻的老黃牛”。典型具有強大的説服力和無窮的吸引力，全院職工以牛國強為榜樣，學先進、趕先進、爭當先進，激發了巨大的內在動力，創造願望得到尊重，創造技能得到發揮，創造成果得到肯定，整個單位充滿了活力，這正是構建和諧社會的必然要求和顯著標志。
山東設計院把那些政治上過得硬，業務上有本事，肯幹事、幹實事的職工樹為全院明星，在工作上給予重用，在精神上給以獎勵。近幾年，組織這些骨幹分期分批出國赴歐洲參觀考察水利建設項目，使他們開闊眼界，拓寬思路，進一步提高他們的素質。中水東北公司每年從生產一線職工中間評選出10名優秀職工標兵，每兩年評選出10名優秀黨員標兵。對這些先進典型，不但放大彩照掛在門廳裏宣傳，而且還組織他們到國外去觀光，在全公司營造一種崇尚先進，學習先進，人人爭當先進的濃厚氛圍，激發職工積極向上的熱情和內在動力。河北二院撥出專款設立英模人才獎勵基金，在全院開展了學術帶頭人評選活動，每年評選一次，實行動態管理，鼓勵年青人大膽參加競爭，促使各類人才不斷湧現。
(三)發揮思想政治工作的凝聚作用，堅持執政為民，認真做好羣眾工作。
構建社會主義和諧社會的主體是人民羣眾，羣眾工作是構建社會主義和諧社會的基礎性工作，也是構建和諧社會的必然要求。
堅持教育羣眾與服務羣眾相統一，進一步密切黨羣關係。教育羣眾的基礎是服務羣眾，代表羣眾利益必須十分具體地落實到解決羣眾的實際問題上，使羣眾得到實實在在的利益。羣眾中各種思想問題往往與實際問題聯繫在一起，不解決實際問題，思想問題也難以有效解決。各單位從羣眾關心的熱點難點出發，努力為羣眾辦實事、辦好事。一是迎難而上，解決職工最大的難點。黑龍江院從職工最關心的住房問題入手，全力以赴，精心謀劃，改造舊宿舍樓近4萬平米，使全院500多户職工住房得到普遍改善，極大地穩定了職工的情緒，受到廣大職工稱讚。中水東北公司針對許多年青職工想購買住房這個熱點問題，工會出面以團購方式為無房户集體購買幾百套住房，爭取到了最優惠的價格，贏得了職工的好評。黃河公司、黑龍江院投巨資修建辦公樓，改善辦公條件，塑造企業新形象，職工都引以為榮，感到非常自豪。二是樹立羣眾利益無小事的觀點。河北二院改善食堂就餐環境，提高飯菜品種質量，實行自助餐，家屬小孩也都到食堂就餐，解決了職工後顧之憂，提高了單位凝聚力。三是關心困難羣體，為他們排憂解難。困難羣體人數不多，但政治影響大，職工關注程度高。遼寧、吉林、黑龍江院都建立了困難職工檔案，及時關注和幫助他們。江蘇院在改制過程中，妥善解決女工的工作安排，穩定了全院職工的情緒，保障了改制工作順利進行。大部分勘測設計單位針對離退休職工這部分特殊羣體，採取各種措施，關心他們，幫助他們，豐富他們的晚年生活，從而促進了整個單位的安定團結。
建立健全黨羣溝通機制，促進羣眾工作制度化規範化。各單位採取各種措施，在建立健全黨羣溝通機制，拓寬交流渠道方面探索出一些經驗。一是建立領導幹部羣眾來訪接待日製度。遼寧省院規定每月最後一個週五下午為院長接待日，從制度上保證領導幹部親自處理羣眾提出的問題。二是建立領導深入基層聯繫羣眾制度。山東、吉林、河南等院都制定了領導幹部聯繫點，使領導和羣眾面對面直接交談。三是充分發揮黨的基層組織、工會、青年團、婦委會以及民主黨派人士聯繫羣眾的優勢，及時解決問題。四是定期召開職工思想動態聯席會，對各種渠道反映上來的社情民意，及時進行分析研究，提高羣眾工作的針對性和有效性。
(四)發揮思想政治工作的保障作用，堅持發展第一要務，夯實和諧建設的物質基礎。
各單位堅持把發展作為第一要務，用科學發展觀統領和諧社會建設，毫不動搖地堅持以經濟建設為中心，努力營造“聚精會神搞建設，一心一意謀發展”的濃厚氛圍，堅持“一業為主，兩頭延伸，多種經營，全面發展”的戰略格局，抓住當前水利建設投入增加，國家和重點工程項目快速上馬的歷史機遇，充分發揮思想政治工作保駕護航的作用，帶領廣大職工弘揚求真務實，真抓實幹的精神，促進經濟建設飛速發展。山東設計院目前工程項目遍及上海、廣東、香港等9個省市自治區，近10年來，產值平均每年都以20%的速度增長。黃河設計公司努力打造勘察設計行業的“航空母艦”，公司產值連年快速遞增，去年突破2.5個億，10多年來一直保持在全國勘測設計行業綜合實力百強。經濟的增長，為單位和諧建設提供了雄厚的物質基礎，用和諧求發展，以發展促和諧，實現了良性循環。江蘇省設計公司改制以後充分發揮其機制和政策優勢，去年產值創造17%最快增長速度，人均收入比改制前翻了一番。河南、山東、河北二院緊緊抓住參與國家重點項目南水北調工程這個有利時機，恪守“作一流設計，創一流業績”質量方針，兩年多來，沒有休過任何節假日，多次集中封閉辦公，為南水北調早日通水貢獻力量。
水利勘測設計單位是承擔着社會責任的特殊社會組織，又是以經濟效益為中心的經濟實體。在發展水利經濟的實踐中，堅持發展是硬道理，正確處理了幾個關係：一是經濟效益與社會效益的關係。各單位在項目建設中妥善處理好工程項目與生態環境、移民安置的關係，採用新思路和新技術，努力做到建好一座水庫或一條渠道，帶動一方經濟，改善一片環境，造福一方人民。二是眼前利益與長遠利益的關係。大多數單位立足當前，着眼未來，制定長期發展規劃。以專業為依託，以市場為導向，大膽開拓相近、相鄰以及非水利專業的領域，積極培植新的經濟增長點。三是效率優先與兼顧公平的關係。江蘇院在公司改制股權設置時，考慮到大多數職工利益，在經營者持大股的同時，使普通職工持股率達到了71%以上，增加了職工凝聚力。四是質量與速度的關係。各單位在加快發展經濟的同時，普遍重視了產品的質量，把質量當成生命，當成發展的動力。
三、存在的主要問題
勘測設計單位和諧建設工作取得了一定的成績，但也存在着一些薄弱環節和問題，用科學發展觀來衡量，還有許多需要加強和改進的方面，主要表現在以下幾個方面：
(一)政工幹部數量不足，待遇偏低。大部分單位的政工幹部都是身兼數職，政工機構編制都被壓縮到最低限度。在待遇上，個別單位存在着輕視政工幹部的現象，同工不同酬，同級不同薪;政工幹部後繼無人，黨務崗位無人競聘。
(二)思想政治工作方式方法急需創新。社會主義市場經濟處在進一步深化中，人們的價值觀念出現多元化取向，職工思想活躍。而思想政治工作的針對性、及時性和實效性較差，缺乏新的載體，缺乏新的理論指導和管理依據。政工幹部當前最大的困惑就是力不從心，應對不足。
(三)思想政治工作需要加強陣地建設，投入相應的人力物力和財
力。但個別單位行政領導對此重視和支持不夠。改為股份制的單位，各項經費按產生利潤大小而嚴格限量使用，思想政治工作方面的經費更加拮据。
(四)在股份制體制下，如何處理好新三會(股東會、董事會、監事會)與老三會(黨委會、職代會、工會)之間的關係，使黨組織在現代企業體制下更好地發揮作用，尚需認真探討和研究。現在一般股份制企業的作法都是交叉任職，這樣在理論上是可行的，但實際上黨組織的作用很難發揮。比如，黨組織參與企業重大問題決策，參與決策的形式到底怎樣體現?參與決策的程度到底怎麼把握?對重大問題是表態還是表決?是出席還是列席?
(五)勘測設計單位是知識分子聚集的地方，人才流失成了各單位最敏感和最棘手的問題，影響單位和諧建設。中水東北公司近兩年就流失各類專業技術人員近百名。往往是應該流動的穩坐釣魚台，不該流動的卻孔雀東南飛;想要的來不了，想推的推不掉。由於人事、工資等機制原因限制，單位之間形不成一個正常的人員流通體系，這是勘測設計單位當前普遍面臨的一個難題。
(六)各勘測設計單位都面臨改企或者改制，職工思想非常活躍。在這種形勢下，如何做好勘測設計單位職工的思想政治工作，妥善處理各類矛盾，穩定職工隊伍，實現改企平穩過渡，建立新型現代化企業，這是擺在政工幹部面前的一個重大課題。
四、對策與建議
勘測設計單位和諧建設要堅持以三個代表重要思想和科學發展觀為指導，弘揚主旋律，打好主動仗。思想政治工作必須要增強時代感，加強針對性、實效性和主動性。主要應該從以下幾個方面抓起，開拓思想政治工作的新局面。
(一)抓導向，增強凝聚性
一個單位最基本的和諧是幹部隊伍政治上、思想上的和諧，這種和諧突出地表現為全體人員有共同的理想和堅定的信念，有共同的價值觀和精神追求，進而把人們的意志和力量凝聚起來，匯成巨大的精神合力。思想政治工作在任何時候，任何情況下都要把正確的導向作為第一使命，促進幹部職工觀念創新。思想政治工作者要關心和激勵職工，激發職工的工作熱情，增強主人翁意識和責任感，為構建和諧企業提供思想保證。
(二)抓機制，增強保障性
完善管理機制，建立保障機制和有效的激勵機制。要採取措施，進一步完善和鞏固思想政治工作在黨委統一領導之下，黨政工團齊抓共管的工作格局。各單位應根據需要建立由有關部門負責人蔘加的思想政治工作聯席會議制度，定期研究分析幹部職工思想狀況。政工幹部和黨務幹部可以和勞動人事幹部、企業文化幹部、紀檢幹部等交叉任職，增強工作職能、權利和效力的互補性，避免和減少單純任職的不利因素。在待遇和獎勵方面應該一視同仁，調動政工幹部積極性，實行多勞多得，爭取創造更大的社會效益。
(三)抓載體，增強實效性
要在思想政治工作的內容、形式、方法等方面求新求變，當作一項長期的、持久的重要任務來完成。要抓住企業文化建設這個新的載體。通過開展各種寓情於理，寓教於樂的企業文化活動，使思想政治工作具有適應形勢的新穎性，主題內容具有較強的針對性，參與形式具有廣泛的羣眾性，從而探索一條自我參與、自我教育、自我提高的思想政治工作新路子。
(四)抓典型，增強針對性
精心選樹一批具有時代特色和重大影響的典型，用鮮活的典型引導教育黨員幹部職工。積極培育新典型，與時代合拍，與中心工作合拍，與不同年齡、職業的人員思想需求合拍，增強思想政治工作的針對性。先進典型就是單位的政治拳頭產品，通過宣傳，提高單位的知名度，同樣起到廣告作用，同樣可以收到巨大的社會效應。樹立大量的先進典型，也是顯示思想政治工作成效的最有力的證明，這些先進典型的產生，也無形中擴充了思想政治工作者的隊伍，壯大了思想政治工作的力量。
(五)抓形象，增強時代性
要按照中央要求努力建設一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正、專兼職結合的思想政治工作隊伍。加大陣地建設投入，加大政工幹部培訓力度，提高政工幹部素質，政工幹部要內練素質，外塑形象，增強時代感。政工幹部不但要會做思想工作，還要成為多媒體和信息網絡技術的能手，成為應付突發事件，解決各類矛盾的行家裏手。
(六)抓機遇，增強及時性
勘測設計單位的改企建制工作目前進入攻堅階段，大勢所趨，勢在必行。思想政治工作者應該認清形勢，抓住機遇，充分體現思想政治工作的政治保障作用，充分展示思想政治工作的及時性。要緊密結合改企建制中的實際問題，迎難而上，發揮出思想政治工作的威力。
(七)抓領導，增強主動性
各級黨組織和領導幹部要切實從鞏固黨的執政地位和建設和諧社會的高度進一步提高對思想政治工作的認識，增強做好思想政治工作的責任感和使命感，要認真貫徹落實中共中央《關於加強和改進思想政治工作的若干意見》，加強政工隊伍建設，增加政工經費投入，主動參加政研會和各種黨務政工會議，把思想政治工作和業務生產工作同時佈置，同時檢查，同時考核，同時獎懲，真正做到兩手抓，兩手都要硬，開創思想政治工作的新局面，促進勘測設計單位和諧建設。
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