第一篇：如何培訓新員工
隨着企業的發展。規模的擴大。新人加盟也是常事，那如何給新員工做培訓？如何讓他們快速進入工作狀態，是很多企業都關注的問題。
很多企業在委託我們做新員工培訓時，都希望聽到我們的一些經驗和建議。在這裏我就談談我們宏智源在做新員工培訓時的一些經驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑑和幫助。
新員工培訓工作要做得到位圓滿，需要企業與我們的共同努力。把新員工培訓成“企業人”和“專業人”，要通過企業自主培訓的形式達到，而“職業人”，要藉助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓最理想的是自培加外請兩種形式來完成。
公司級的入職培訓：公司入職培訓培訓出“企業人”
師者，傳道、授業、解惑也。傳道：做人做事的道理；授業：生存的本能；解惑：知識。要強調一下這個順序。第一個就是傳道，我們也經常説德才兼備的人，德在先。
學校的教育忽視甚至缺失一個環節，就是德育。重視的是傳授知識的應試教育。如果只有才，而無德，那往往危害性更大。比如現在很多的高智商犯罪。近幾年還好，提出上應試教育轉為素質教育。我國的教育也越來越重視德育了。
《亮劍》的一幕給我們的印象非常深，國民黨的俘虜接受趙政委培訓後，很快進入共黨角色，去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作，讓軍人認同黨的思想，併為黨做出自己的努力和貢獻。只有統一人們的思想，才能統一人們的行為。
企業的成功在於培養多少人，且忠誠度如何。共黨的很多優秀幹部都是國民黨培養出來的，我們要引以為戒，絕不能讓公司成為行業的“黃埔軍校”。一定要培養企業自己的人才來。那傳道這個環節一定要重視，在傳道前加個定語就是傳為企業所用的道。
入職培訓時，要講到公司的歷史、現狀和未來，讓員工對公司有充分的瞭解。同時也要講到公司的文化，讓員工知道公司提倡什麼？反對什麼？讓員工認同公司、融入公司併為公司做出自己的貢獻。培訓過程當中有加上大量的故事，在講企業歷史時，可講企業創業時的故事，企業創始人的故事。
講到企業文化就會講到公司的理念，價值觀。提出理念不算困難，困難的是讓員工認同這些理念。認同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象，但故事形象。
比如海爾的質量理念是：有缺陷的產品就是廢品。所以有了“海爾砸冰箱事件”。至於那把著名的捶子，海爾現在把它擺在展覽廳裏，讓每一個新員工參觀時都記住它。我們再思考一下，聖經在西方為什麼那麼深入人心啊？靠得就是裏面一個個生動的故事嘛。
部門級的業務培訓
員工統一的入職培訓接受完，接下來，就分配到各自的部門。對部門員工的培訓，部門經理責無旁貸。培訓的內容要根據各部門的情況而定。
為新員工做培訓時，少用行業術語，儘可能用員工能聽懂的話。比如聯想公司有規定：經理在為員工做培訓時，一定要用員工能聽懂的語言講。比如説：在其位，謀其政。這樣的話不夠直白，要改成，屁股決定腦袋。意思就是在什麼位置，思考什麼問題。
孫中山提出“三民主義”，夠好吧！可老百姓不買賬啊！因為老百姓不懂。毛澤東提出
打土壕分田地，老百姓擁護啊！為什麼，直白，老白性聽得懂而且和百姓利益息息相關。
個人的崗位培訓：培訓出“專業人”
部門的培訓結束後，就是本崗位的技能培訓了。越是基層的培訓越要精細化。精確到每一步應該怎麼做。
比如説服務行業服務程序通常是：詢問客人要什麼東西？打單子，收錢，然後謝謝惠顧。麥當勞做的有個細節是：要唱收唱付，客户給錢不是馬上放到錢櫃裏，而是放到桌面上，為得是不發生爭執，避免糾紛。另外員工手冊上也有，如遇打劫，要做好兩點：第一，服從，要什麼給什麼；第二，記住，記住打劫人的相貌特徵、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業的員工手冊是這樣寫的：如遇打劫，請隨機應變。完全沒有操作的標準。
外請 培訓出“職業人”
針對新員工培訓，我們宏智源常為客户做的是“職業化養成”這個課題。其培訓目的就是將員工培訓成“職業人”，更出色的完成自身工作。
我們宏智源認為職業人就是把所在崗位職責做為事業去經營的人。既然將崗位做為事業去經營，工作是為自己做的，去掉打工者的心態。崗位職責就是自己的事業，那同事就是自己的合作伙伴，所以要培養團隊協作能力。同時也要培養最佳的工和習慣：兑現承諾的習慣、有責任心的工作習慣、勤於計劃的工和習慣等。
通過自主培訓出“企業人”和“專業人”再通過外請培訓機構培訓出“職業人”那新員工的培訓做得就算很到位了。
第二篇：如何有效培訓新員工
如何有效培訓新員工
當前，培訓的重要性在各行各業已經成為人們的共識，而在培訓中對新員工的培訓是尤為重要的。無論是剛畢業學生還是重新擇業的社會人員，來到一個新單位，都是人生路上可能決定自己命運的一件大事。新鮮、不知所措、緊張、失落和壓抑等多種心理都有可能存在。新員工培訓就是要幫助他們儘快適應新環境，融入新單位，成為一名合格的員工。新員工培訓具體要培訓哪些內容？如何培訓？以下是我個人的幾點看法：
一是企業文化培訓。
要讓員工瞭解企業的經營理念，經營方針，發展計劃，戰略目標，並且通過這些具體內容明確自己的責任感和使命感，瞭解作為本企業員工應注意的事情。這些內容的培訓可以通過大量的案例進行，包括一些服務案例、管理案例、個人案例或團隊案例等，通過對案例的講解，讓新員工瞭解這些理念、精神等是如何在實際工作中應用的。以此來潛移默化地影響新員工的行為。
二是規章制度培訓。
在一些重要精神理念之外，酒店制度、員工守則、儀容儀表、禮節禮貌以及與工作生活密切相關的制度都要作為新員工的培訓內容。企業文化理念起到的是一種內在的約束作用，但企業文化並不是所有員工一入職就會感受到，也不一定會完全認同，需要一個漸進的過程。而規章制度更多是一種外在的約束作用，在企業文化的內在約束作用還未能完全發揮的時候，規章制度的外在約束就顯得尤為重要了。除此之外，還要培養新老員工之間的親切感，加強團隊合作以及相互協調精神的教育，通過組織活動增強對集體意識的認識。此類內容的培訓方式最好是集中式，時間不宜過長，一兩天較為合適。培訓過程中一定要安排員工參觀酒店，以強化員工的記憶和理解。
三是業務技能培訓。
業務技能是一名員工在企業工作中必須掌握的最基本知識，所以必須深入培訓，牢固掌握，不可馬虎大意走形式。技能培訓有兩種模式，一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播範圍，節約培訓成本。但這種培訓也有一定的缺點，就是必須要達到一定的人數才適合集中培訓，而對於一些規模不大的單體酒店來説，一次性入職人數不會很多，所以這種培訓模式有時效果並不是非常理想。另一種是分散式培訓，分散式培訓又分兩種情況，一是培訓工作分到部門由部門組織進行，優點是部門可以根據工作時間、工作繁忙度、員工實際工作表現等有針對性、有選擇性地靈活安排培訓，避免了酒店統一組織給部門造成的工作時間調配、班次調整等壓力，能夠有效保證培訓效果；二是“師徒制”培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位
的新人進行指導。現在很多酒店對“師徒制”培訓非常重視，這是一種非常有效的分散式培訓模式。一名老員工可以帶一名或多名新員工，可以確定指導責任制，明確師傅、徒弟的責任和義務，同時要進行各種評比激發師徒雙方的責任感、榮譽感，並且對師傅要以獎勵或補貼的方式進行激勵。無論是集中培訓還是分散培訓，都要根據實際工作情況來選擇。通常情況下，將這兩種培訓模式結合起來運用，會將技能培訓做的更好。
四是其他培訓。
對新員工的培訓實際上還包括很多其他內容，酒店的不同可能培訓內容也會有所側重和區別。在我看來，人際關係的培訓也很有必要。新員工入職後，面對新的環境、新的人際關係，可能有些不知所措。如何幫助他們儘快適應新單位的人際關係、儘快融入進來是非常重要的。要通過培訓讓他們瞭解酒店的生活與工作環境，儘快學會如何與同事、朋友、單位領導以及各種各樣的人打交道。學會接納和適應，學會如何與喜歡的人保持良好的關係，還要與不喜歡的人保持良好關係。
以上幾點是我的一些個人看法。總的來説，培訓一定不要是走形式、擺架子，而是要真正落到實處，收到效果。
第三篇：如何培訓新員工
如何培訓新員工
隨着企業的發展。規模的擴大。新人加盟也是常事，那如何給新員工做培訓？如何讓他們快速進入工作狀態，是很多企業都關注的問題。
很多企業在委託我們做新員工培訓時，都希望聽到我們的一些經驗和建議。在這裏我就談談我們宏智源在做新員工培訓時的一些經驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑑和幫助。
新員工培訓工作要做得到位圓滿，需要企業與我們的共同努力。把新員工培訓成“企業人”和“專業人”，要通過企業自主培訓的形式達到，而“職業人”，要藉助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓最理想的是自培加外請兩種形式來完成。
公司級的入職培訓：公司入職培訓培訓出“企業人”
師者，傳道、授業、解惑也。傳道：做人做事的道理；授業：生存的本能；解惑：知識。要強調一下這個順序。第一個就是傳道，我們也經常説德才兼備的人，德在先。
學校的教育忽視甚至缺失一個環節，就是德育。重視的是傳授知識的應試教育。如果只有才，而無德，那往往危害性更大。比如現在很多的高智商犯罪。近幾年還好，提出上應試教育轉為素質教育。我國的教育也越來越重視德育了。
《亮劍》的一幕給我們的印象非常深，國民黨的俘虜接受趙政委培訓後，很快進入共黨角色，去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作，讓軍人認同黨的思想，併為黨做出自己的努力和貢獻。只有統一人們的思想，才能統一人們的行為。
企業的成功在於培養多少人，且忠誠度如何。共黨的很多優秀幹部都是國民黨培養出來的，我們要引以為戒，絕不能讓公司成為行業的“黃埔軍校”。
一定要培養企業自己的人才來。那傳道這個環節一定要重視，在傳道前加個定語就是傳為企業所用的道。
入職培訓時，要講到公司的歷史、現狀和未來，讓員工對公司有充分的瞭解。同時也要講到公司的文化，讓員工知道公司提倡什麼？反對什麼？讓員工認同公司、融入公司併為公司做出自己的貢獻。培訓過程當中有加上大量的故事，在講企業歷史時，可講企業創業時的故事，企業創始人的故事。
講到企業文化就會講到公司的理念，價值觀。提出理念不算困難，困難的是讓員工認同這些理念。認同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象，但故事形象。
比如海爾的質量理念是：有缺陷的產品就是廢品。所以有了“海爾砸冰箱事件”。至於那把著名的捶子，海爾現在把它擺在展覽廳裏，讓每一個新員工參觀時都記住它。我們再思考一下，聖經在西方為什麼那麼深入人心啊？靠得就是裏面一個個生動的故事嘛。
部門級的業務培訓
員工統一的入職培訓接受完，接下來，就分配到各自的部門。對部門員工的培訓，部門經理責無旁貸。培訓的內容要根據各部門的情況而定。
為新員工做培訓時，少用行業術語，儘可能用員工能聽懂的話。比如聯想公司有規定：經理在為員工做培訓時，一定要用員工能聽懂的語言講。比如説：在其位，謀其政。這樣的話不夠直白，要改成，屁股決定腦袋。意思就是在什麼位置，思考什麼問題。
孫中山提出“三民主義”，夠好吧！可老百姓不買賬啊！因為老百姓不懂。毛澤東提出
打土壕分田地，老百姓擁護啊！為什麼，直白，老白性聽得懂而且和百姓利益息息相關。
個人的崗位培訓：培訓出“專業人”
部門的培訓結束後，就是本崗位的技能培訓了。越是基層的培訓越要精細化。精確到每一步應該怎麼做。
比如説服務行業服務程序通常是：詢問客人要什麼東西？打單子，收錢，然後謝謝惠顧。麥當勞做的有個細節是：要唱收唱付，客户給錢不是馬上放到錢櫃裏，而是放到桌面上，為得是不發生爭執，避免糾紛。另外員工手冊上也有，如遇打劫，要做好兩點：第一，服從，要什麼給什麼；第二，記住，記住打劫人的相貌特徵、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業的員工手冊是這樣寫的：如遇打劫，請隨機應變。完全沒有操作的標準。外請 培訓出“職業人”
針對新員工培訓，我們宏智源常為客户做的是“職業化養成”這個課題。其培訓目的就是將員工培訓成“職業人”，更出色的完成自身工作。
我們宏智源認為職業人就是把所在崗位職責做為事業去經營的人。既然將崗位做為事業去經營，工作是為自己做的，去掉打工者的心態。崗位職責就是自己的事業，那同事就是自己的合作伙伴，所以要培養團隊協作能力。同時也要培養最佳的工和習慣：兑現承諾的習慣、有責任心的工作習慣、勤於計劃的工和習慣等。
通過自主培訓出“企業人”和“專業人”再通過外請培訓機構培訓出“職業人”那新員工的培訓做得就算很到位了。
第四篇：培訓新員工的自我評價
以前的公司也有類似的培訓,但這次的培訓與以往有很大的不同，卻讓我受益匪淺。在培訓過程中我時常會發現有很多新員由於比較年輕，工作經驗缺乏，所以他們的職業化意識比較淡薄。而這些對於我們這個行業（培訓行業）是非常重要的。鑑於此我通常從以下幾個方面進行強化訓練：
(更多請關注)1、團隊意識：認知團隊，團隊角色、團隊配合等；
2、有效溝通：溝通原則、內部溝通技巧、健康的人際關係等；
3、目標計劃：理解目標、制定計劃、效率意識、時間管理
4、商務禮儀：着裝、出行、拜訪、面談等
公司以後的發展方向是要進行整合營銷。而進行整合營銷是需要公司有相當大的實力，所以公司的每一位員工都應該迅速的跟上公司發展的腳步，不斷的提高自身的專業素質。因此，公司在擴大的同時，就需要正規有效的管理方式，就談到了“職業化”。職來化就是一種工作狀態的標準化、規範化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，説合適的話，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規範和標準。事實證明，個人也罷，公司也罷，要想成功而不去策劃，僅憑一腔的自信與滿懷的熱情是遠遠不夠的。
對於中小型企業來説新員培訓通常安排在4 天—5天，在這段時間中通過培訓中的互動、觀察、測評、考核，使新員比面試的時候對企業瞭解得更透徹更全面，同時企業也對這些新員進行了一個完整的“情景考察”。因此這更有利於雙方的進一步慎重的選擇。
選拔的工作結束後，培訓部對入職的新員將要進行為期一個月的走動式強化實戰對口訓練。通常一個銷售人員在其成長的道路上，其工作狀態的變化要經過四個階段，即興奮期、黑暗期、成長期、徘徊期。銷售新人剛進入公司工作時，初期衝勁非常足。因為此時新員一心要站穩腳跟，
以上就是我工作中的一些評定，相信我們的團隊的宏偉目標必將有我的培訓成功相伴！
第五篇：美容院如何培訓新員工
美容院如何培訓新員工
新員工在進入企業之初面臨着幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兑現？工作環境容易融入嗎？是否會被新的羣體接納？初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客户羣；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為複雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的權限性規定不同了??很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險也就不奇怪了。
要規避美容院人才流失，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規範系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規範、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。
兩個培訓方面
入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。
一般性培訓
企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀)
本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景
基本的產品/服務知識、製造與銷售情況
企業的規章制度與組織結構
公務禮儀、行為規範、商業機密、職業操守
薪酬和晉升制度
勞動合同，福利與社會保險等
安全、衞生
專業性培訓
工作場所、辦公設施設備的熟悉
內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事)
瞭解業務、流程、職責、權限，包括客户、產品、市場、行業、對外聯絡方；有時需實地進行，如參觀生產、倉庫、研發實驗室等 - 視崗位而定
專業性的技術、業務、財務等管理方法訓練 - 視崗位而定
其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規模大、新招員工多而頻密的公司還可集中採取團體性的課程，成本低效率高。
而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定並推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這裏，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發展所需，使新人的學習有特定的方向；依據輔導計劃，主管可每週或每月定期瞭解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候“監視”新人的所作所為，也可培養新員工對工作的認同感和責任感。
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