一、目的
為了促進和全方位調動公司員工工作積極性和自覺性，激勵人的主觀能動性，增加制度的執行力，滿足員工的精神追求，加速形成積極健康的企業文化，保證公司實現業務目標，特制定本制度。
積分考評，是通過記錄員工在企業中各類積極向上的努力和表現，將員工成長與企業發展緊密聯繫在一起，在提高員工工作樂趣的同時，使企業對員工的評價標準化、精確化、客觀化。按照評分規則評分後進行定期彙總，得出每位員工的總體得分。員工積分是崗位調整、晉升、評選先進、各類榮譽、福利待遇等獎勵措施的重要依據。
二、實施範圍：
公司全體員工
三、職責：
人事行政部進行相應的加減分操作，總經辦實行監督修正權。
三、四、實施細則：
1、每人每月基礎積分為100分，根據工作的具體表現情況，給予加減分。
2、本制度的考核內容包括：員工在工作的表現，包括其出勤情況、績效考核、客户服務、客户關係處理、營銷技巧、團隊配合、自我學習、義務活動、活動參與等。
3、積分總分計算方式：員工積分根據其工作的狀況長期有效，員工的積分與以下幾個方面掛鈎：
（1）年終獎金考核係數
（2）崗位調動、晉升
（3）年度薪資的。調整
（4）最佳員工的評選
（5）積分相對應的獎勵、獎品
（6）其他積分相對應的福利待遇
4、積分無效或終止情況：
（1）員工主動提出辭職，減去本年度50%的積分後終止，不享受其他福利待遇
（2）員工因工作失誤導致公司損失的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；
（3）員工因違反公司規章制度，並記過處分的，本年度積分無效，不享受其他福利待遇；
（4）員工嚴重違反公司規章制度或國家法律法規被辭退的，減去本年度全部積分，不享受積分相關的一切福利待遇
5、積分增減項
1）加分項
（1）全勤積分：根據每月考勤，員工每月全勤（病假除外）加10分，連續三個月全勤另加50分；每月無遲到早退的加10分；連續三個月無遲到早退另加50分。
（2）績效積分：基礎積分100分，根據每月任務完成率及完成質量，經過績效考核、綜合素養素養多方面評定，在基礎積分上進行加減分操作，並計入總積分。
（3）榮譽積分：根據團隊或員工業績、綜合素養等多方面考核，制定以下獎項，並對應相應的積分獎勵。以下獎項每個部門每季度評定一次。
先進個人獎：通過績效考核和綜合評定，優秀者獲得先進個人獎，個人一次性加100分。
最佳進步獎：通過績效考核和綜合評定，提升或進步較大者獲得最佳進步獎，個人一次性加100分。
伯樂獎：為公司推薦人才並被公司錄用的，推薦人一次性加100分。被推薦人通過試用期考核，並評定為優秀人才的，推薦人再次獲得200分積分。
傑出貢獻獎：為公司做出傑出貢獻的，綜合評定優秀者獲得傑出貢獻獎，並一次性獎勵200積分。
傑出導師獎：新員工入職後，其指導帶教人員一次性獲得積分50分；三個月後經評定新員工表現優秀者，其指導人員獲傑出導師獎，並獲得100積分。
新人王獎：進入公司的新員工在三個月內均完成崗位績效考核，並表現優異的，獲得新人王獎，一次性獎勵100分。
（4）其他積分加分項：
書面提出合理化建議的，加10分；建議被採納併產生積極成效的，經評定加50-100分；
積極自我學習和深造，並考取與工作相關證書的，獲得積分50分；
工作積極主動，並受到部門主管、客户口頭表揚的，每次加10分；
發現並及時糾正、彌補同事工作失誤的，每次獎勵10分；
其他值得激勵的行為，經評定後給予相應的積分獎勵。
2）減分項
（1）考勤：
遲到或早退5-10分鐘的，每次減5分；遲到或早退11-30分鐘的，每次減10分；
每月遲到、早退累計3次以上的，減20分；5次以上的減50分，且當月無評獎資格；
無故曠工一天，每次減50分；
代人考勤的雙方當事人，每次減50分；
（2）工作紀律：
參加會議遲到早退的，每次減5分；
不參加公司或部門組織的活動及會議的，每次減15分；
報表不規範書寫或數據有誤的，每次減10分；
提供或傳遞工作信息失誤、失實的，每次減20分；
無正當理由不服從上級工作安排，不服從工作調配的，每次減10分；
工作期間玩手機、玩遊戲，看與工作無關的網站、長時間接打私人電話的，每次減10分；
工作期間幹私活，睡覺的，每次減20分；
幫助他人隱瞞違規違紀行為的，每次減30分；
損壞公司財物的，視損壞價值減10-50分；
因工作、服務態度，導致同事、客户、供應商投訴的，每次減20分；
對客户投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重後果者，每次減100分；
因過失泄露公司機密，每次減50分其它工作表現不佳，根據實際情況，由主管負責酌情減分；
員工可以直接向主管或人事行政部報告違紀行為。各部門主管對上述過失行為進行監督管理，對違紀情況做出處理決定。總經理及人事行政部發現違紀行為可以直接進行減分，同時對受處罰員工的直接主管按管理不力論處，處以與受罰員工相同減分，凡主管對違紀員工包庇、開脱的，處以受罰員工兩倍減分。
6、減分項根據情節嚴重，按公司規定將予書面警告或記過處分，並予以公告，情節嚴重者可予以辭退處理，觸犯國家法律法規的，將移送司法機關處理。
7、員工申訴
認為公司減分不當或有過失之員工，可以在接到減分通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向人事行政部提起申訴，在接受申訴期間，員工可以暫緩實施減分及處罰。
8、對本制度未涉及的情況，各部門主管報人事行政部，由總經理辦公會議討論決定獎懲方案。
9、連續三個月得分倒數前三名的員工，公司對其進行檢查，予以處理（包括嚴重警告、停薪留職、辭退等）
10、積分的執行
（1）透過員工的表現，各部門主管先進行溝通，然後由人事行政部對員工進行相應有的加減分操作。
（2）無論加分或減分，人事行政部均需告之員工，並給其遞交加分卡或減分卡。
（3）人事行政部月底整理加減分的狀況並計算出本月內員工的積分結果並公示。
四五、積分獎勵
1、積分排名獎
每月對積分前三名通報表揚，並分別給予對應獎品，每季度積分累計前三名進行通報表揚，並分別給予對應獎品，每年度前三名直接評為先進個人並分別給予對應獎品。獲獎後不影響積分。
2、積分兑換
（1）員工積分於每年底清零，不累計至次年。
（2）員工積分每半年度可兑換一次，根據積分值，可按需要兑換相應獎品。兑換獎品後扣減可用積分值，但不影響積分累計、積分排名。
（3）積分兑換區間：
六、其他
1、本制度自 年 月 日起實施。
2、本制度解釋權歸公司人事行政部。
一、總則
1、為了加強對醫院的管理，更好的貫徹衞生部門下達的衞生工作制度與醫務人員行為規範和各級各類人員職責，不斷提高醫療質量和服務質量，從實際出發，特制定本獎懲（暫行）辦法。
2、獎懲辦法是以一種制約人員更好地、更準確地、更嚴格地、更自覺地執行各級各類人員崗位責任制的重要手段，獎懲辦法應以獎勵為主，除給予榮譽獎勵外，還包括獎金或越級聘用，在以獎優的同時，對於玩忽職守、服務態度不好、違反規章制度和行為規範，甚至造成了醫療事故、或嚴重損失浪費的人員進行恰如其分的批評、懲罰、處分（警告、記小過、記大過甚至開除），以懲貶劣，達到促劣轉化的目的。
3、有關人員需要進行獎懲時，所在部門（科室）必須堅持實事求是的態度，及時認真地進行調查核實，做出正確的結論，上報批准。
4、凡本院員工，不分親戚、朋友、關係户，均適用本辦法，對違反黨紀國法的交政法部門處理。
5、本規定由醫院管理內部規定，解釋權在院辦公室。
二、獎勵
1、年度優秀管理幹部獎：獎金600元。
（1）工作時間滿12個月以上。
（2）忠於職守、堅守崗位，急病人之所急、痛病人之所痛，發揚一切以病人為中心，一切以醫療質量為核心，一切以經濟效益為重心的“三心”思想理念，不怕苦、累、髒，任勞任怨，服務熱心、態度和藹、有突出表現者。
（3）在工作中想方設法克服困難，取得了顯著成績，受到普遍稱讚者。
（4）服從領導、組織紀律性強、能團結羣眾、認真完成和超額完成醫院制定的各項目標（經濟任務指標和工作責任指標）。
（5）模範執行醫院工作人員守則和崗位責任制，帶頭使用禮貌用語，帶頭實幹、有突出表現者。
（6）熱愛集體、一心為公、堅持原則，對待損害醫院利益和不良醫療作風和歪風邪氣敢説敢管者。
2、年度先進工作者獎：獎金400元。
（1）―（5）條同上。
3、月度先進個人獎：獎金50元/月。（全院共選8人）
（1）無病事假。
（2）同年度先進條款（2―5條）。
（3）工作中，無遲到、早退、串崗、溜崗，無處分、批評、罰款等不良表現者。
4、立功獎：臨時擬定。
（1）打擊不法分子和犯罪分子損害醫院財產者。
（2）勇敢地保護醫務人員的人身安全，有突出表現者。
（3）免除重大損失，在合理化建議中，使醫院（門診）獲得突出的經濟效益和社會效益者。
5、節約獎：
（1）成本核算，材料節約獎。
（2）設備保養好、無設備維護費、自行修理者。
（3）按成本材料預算，計算節約部分給予獎勵。
6、績效獎：
（1）年初制定目標任務。
（2）簽定完成任務目標責任狀。
（3）完成任務目標給予獎勵，超額完成目標任務再獎勵。
三、處罰
1、公共處罰：
（1）醫護人員上班不穿工作服，不按規定戴工作帽、戴胸卡，包括着裝不整，不注重儀表、儀態，穿響底鞋、拖鞋，留長指甲，每發現一次處罰20元。
（2）女職工上班不濃粧豔抹、披過肩頭髮、穿奇裝怪服、塗彩色指甲油、戴吊式耳環、手飾上班、穿露出工作服外的衣裙，每發現一次處罰20元。
（3）男職工不理頭髮、不刮鬍子、露紋身，每發現一次處罰20元。
（4）醫護人員上班工作時間吃東西的'、在服務對象面前抽煙、吃零食、雙手叉腰、翹二郎腿，每發現一次處罰20元。
（5）工作人員上班不注意環境衞生、整潔，室內物品零亂、窗門簾不規範，各種台（桌）面亂放東西，不關抽屜，亂放衣帽、亂投（倒）垃圾、亂丟煙蒂、亂吐痰、亂倒茶水，室內無人開燈、開風扇、開空調，每發現一次處罰20元（夜間空調未關處罰40元）。
（6）員工不注意公共及食堂衞生、穿工作衣帽到餐廳就餐，餐後桌面上殘留食物不清掃，使用後的橙、椅不歸位，用水後不關水龍頭，每發現一次處罰20元。
（7）工作人員打水用餐不注意禮貌、不敬老愛幼，沒有讓病人優先，每發現搶先插隊一次處罰20元。
（8）上班時間不注意工作方式，亂喊亂叫，哼歌唱曲，進不敲門、出不關門，使用後的物品不放回原處，看電視、錄像、小説和非專業性雜誌，打非辦公電話、聊天、發短信，注意力不集中、思想鬆弛、打瞌睡、到非辦公（值班）地點睡覺，每發現一次處罰20元。
2、考勤處罰：
（1）遲到、早退按1分種1元計算進行處罰，超過30分鐘視曠工1天，1天扣四天的工資；忘記打卡，每次按1元進行遞增另需部門主管簽字，否則按上述條款進行處罰。
（2）串崗一次，處罰20元。
（3）溜崗按1分鐘1元計算處罰，超過30分鐘視為曠工1天，曠工1天扣四天工資。
（4）代刷卡（指紋）發現一次處罰100元；被代刷卡者處罰50元。
3、其他處罰：
（1）嚴禁私開處方到外店取藥，每發現一次處罰200元。（給舉報者獎勵100元，併為舉報者保密）
（2）嚴禁醫務人員進行內部調班代（重）班，未經科室領導同意和院長批准處罰200元。
（3）嚴禁個人用車，公車私行，未經主管部門領導及院長批准，每發現一次處罰200元（車輛的各種違章處罰按業務處罰承擔責任）。
（4）醫務人員對服務者要熱情，嚴格按規章程序操作，如有社會人士和患者及患者家屬舉報（投訴），經查實確認屬實，給予被舉報者處罰50元，獎勵給舉報者。
（5）崗位責任完成不徹底，或出現問題差錯不上報，每發現一次在負責承擔問題差錯的經濟責任外另處罰20元（問題差錯按行政處罰和業務處罰承擔責任）。
（6）勞動衞生定為每週（五下午四點開始）一大掃，每天（早8點後）一小掃，如無故不參加者處罰20元。每月不定期檢查三次，衞生責任區打掃得不乾淨，每次發現有70%以上不乾淨者處罰20元（衞生按區域劃分承擔責任）。
（7）後勤工作儘可能作好，如發現開水不開、冷水無水供應、米飯不煮熟，門衞正常叫喊不開、關門，每發現一次處罰20元。
（8）佈置的工作任務（包括臨時性工作）不按時完成，因特殊情況工作任務完不成者不逐級上報，每次處罰20元。
4、值班處罰：所有值班人員應按規定值班，如有違反，每次處罰20元。
5、會議（活動）處罰：
（1）職工大會非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
（2）院務會非特殊情況不參加者，每次處罰30元。
（3）院長辦公會非特殊情況不參加者，每次處罰40元。
（4）死亡（疑難）病例討論，非特殊情況不參加者，取消該效益提成、搶救（手術）加班補助，另外每次處罰20元。
（5）早八點交班，非特殊情況如有不參加者，每次處罰20元。
（6）組織集體活動（義診、文娛、體育、社會活動），非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
6、以上如有虛報、假報、錯報、經查實確認屬實，每次處罰原處罰金額的10倍。
7、以上處罰在當日內（24小時內）兑現，報財務科登記，在當月工資中扣除。
四、獎懲説明
8、員工在年度工作中連續五次以上評為先進個人，可提升一級基本工資；五次以上評為先進科室，可獲團體獎一次（旅遊一次）。
9、在月度工作中連續做十次以上好人好事，或受到三次以上患者送錦旗、獎匾等，可以提升基本工資（另議）。
10、員工在年度工作中出現差錯事故三次以上作出開除處理；各級領導在員工年度差錯事故3倍以上的調離該職位，並另行安排或開除處理。
11、員工在月度工作中被處罰五次以上（包括五次）作出除名處理。
12、學術及建設性意見方面獎勵
1)在學術上有重大突破、貢獻者，科研項目具有顯著社會效益和經濟效益者，醫院給予獎勵（獎金由院務會討論）；
2)以內江三橋醫院的名義有論文在各級刊物發表者（國家級300-800元；省級200-500元；市區級150-200元），刊登費在論文發表後，憑發票報銷；
3)醫院設精神文明獎，職工為維護醫院利益和形象，而遭受到他人無禮，打不還手，罵不還口，一次獎勵100-200元；
4)醫院設“金點子獎”，職工及科室提出建設性意見或合理化建議，社會及經濟效益顯著者，獎勵100-300元；
股權激勵是為了進一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創造長期價值，吸引和保留關鍵技術人才，增強公司競爭實力。股權激勵可以分為股票期權、虛擬股票、股票增值權、經營者持股、管理層收購、限制性股票、業績股票、延期支付、賬面價值增值權。
虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權：指XXXX及其實施虛擬股權激勵的獨資和控股公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商註冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終淨利潤的分配權，而不享受普通股股東的權益（如：表決權、分配權等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。虛擬股權作為集團的激勵措施，獲得者不需出資購買。
虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同於一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的`數量，按比例享受公司税後利潤的分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司税後利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。
第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵。
一、員工激勵制度的設計核心和原則
一句話，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質激勵和精神激勵相結合。筆者曾經寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個別章節對這個激勵制度有明確的論述，網絡上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。
先説物質激勵。
一般情況下，物質激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當於10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）
經過大量公司實踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的係數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革並執行成功的，適合於中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。
再説精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這裏不展開。但強調一點，適當放權和授權及採取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業資金實力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業，金錢，感情。企業做大了叫事業，有錢有事業，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業應當下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環境或是軟環境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然後要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關鍵基礎。
三、關於人的慾望和長期激勵
這個簡單，和成績掛鈎，制定KPI和KBI標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規律和客觀規律面前，沒什麼心理不平衡。現在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有慾望最好轉化成市場動力，然後再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長期激勵問題，在現在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業和股權結構規模沒有足夠大的時候，不應去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它幹什麼呢。
四、關於如何用最少的錢發揮最大效用
這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經説過，做事情有三種方式，一是用別人的`錢幹別人的事情，效用最低；二是用別人的錢幹自己的事，效用中；三是用自己的錢幹自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老闆錢做老闆事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老闆自己，真是用自己錢做自己事，所以老闆的效用是最大的。如果老闆給某員工福利，比如全報銷旅遊費。那該員工是用老闆的錢旅遊，花別人的錢不考慮成本，自己當然怎麼舒服怎麼來，綜合下來效用中。
為增強企業凝聚力，充分調動員工的工作積極性，根據公司實際，制定本規定。
一、公司工會負責辦理員工福利待遇相關事宜。
二、每季度向每位員工發放洗髮水一瓶、香皂一塊、衞生紙一袋（10卷）或發放等價值的其它福利品。
三、特困員工生活救濟金：
（一）公司向家庭人均收入（城市户口）低於宿州市城市居民最低生活標準的生活特別困難的員工發放生活救濟金，由員工提出申請，經所在部門核實，報公司工會審核，彙總報總經理辦公會批准後發放；
（二）生活救濟金分三等，金額分別為800元、500元、300元，每年發放一次，享受人員不超過公司總人數的2%。
四、員工結婚賀禮：
員工結婚除按規定享受婚假外，員工所在部門和工會將派代表參加婚禮，並贈送價值200元以內的賀禮或賀金。有五對以上員工結婚時，公司工會、團委可在每年的“五一”或“國慶”舉辦集體婚禮，對參加集體婚禮的員工，將免費提供一定的服務。
五、員工傷病住院及亡故待遇：
（一）員工因傷病住院，根據員工所在部門和崗位，公司工會將派代表探望，探望時備有價值100元的慰問品或慰問金；員工直系親屬患癌症等特重病，公司工會將派代表探望，並給予最多不超過500元的
一次性困難補助。
（二）員工去世，送花圈一個並給予500元慰問金。居住靈璧縣城區的員工公司工會將派代表前往弔唁，喪事期間，提供相應的交通工具，供員工家屬使用。
（三）員工直系親屬去世的，送花圈一個並給予200元慰問金。居住靈璧縣城的員工公司工會將派代表前往弔唁，辦理喪事期間，公司提
供相應的交通工具，供員工家屬使用。異地員工處理喪事完畢，寫出申請，經部門領導簽字證明，公司工會批准發放慰問金200元。
六、本規定自下發之日起執行。
第一條 總 則
一、為加強企業基礎管理，提高員工素質，鼓勵員工的工作積極性和創造性，確保生產經營工作的順利進行，促進企業發展，根據中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》及國家的相關法律、法規和《荷金來員工十條禁令》，制定《員工獎懲規定》（以下簡稱規定）。
二、員工應遵守國家法律、法規，遵守本公司勞動紀律、工藝紀律和各項規章制度，學習和掌握本職工作所需要的文化、技術、業務知識和技能，樹立良好的職業道德，發揚愛崗敬業的精神和求真務實的工作作風，努力做好本職工作。
三、公司對員工採取激勵與約束相結合的管理辦法，堅持以獎勵為主、批評教育及處罰為輔的原則。
（一）為社會和公司做出突出貢獻的員工，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，對有突出貢獻的員工給予重獎。
（二）對違反勞動紀律、工藝紀律或其它規章制度的`員工，堅持以教育為主，批評、處罰為輔的原則。在處罰上，將故意違反和過失行為嚴格區分，對明知故犯，給公司造成損失和嚴重影響公司形象的違規、違紀行為，從嚴從重處罰；對情節特別嚴重，觸犯國家有關法律、法規的，移交司法機關或行政機關處理。
（三）獎勵和處罰記入員工個人檔案，作為績效考核、晉升崗位工資和評優評先的依據。
四、本規定適用於公司所有員工。
第二條 員工獎勵
一、對員工的獎勵分為：表揚、嘉獎、記功、記大功、晉級、授予榮譽稱號等。在給予上述獎勵的同時，可以發給一次性獎金。
二、公司每年初評選表彰上年度“優秀員工”、“優秀管理者”、“突出貢獻獎”、“奉獻獎”等先進工作者及“先進部室”、“先進班組”等先進集體，公司將給予一定的物質獎勵，或提供外出培訓、旅遊的機會。
三、員工有下列表現之一的，經評定給予一定的獎勵，並可作為晉升工資和評優評先的依據。
（一）在生產、經營銷售、科研、產品開發、設備改造、勞動條件改善等方面，有發明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的。
（二）在改進企業經營管理、完成公司生產工作任務、提高產品質量或服務質量、開拓市場、節能減排、安全、環保及原材料等方面做出顯著成績，產生明顯經濟效益的。
（三）在日常工作和日常活動中，維護公司形象，給公司贏得聲譽和利益的。
（四）在保護公司財產，防止或者挽救事故方面，使公司和員工利益免受重大損失有功的。
（五）見義勇為，對維護正常生產秩序、工作秩序和維護公司和社會治安，做出顯著成績的。
（六）對違反公司規章制度的部門或者個人進行舉報或及時制止的。
（七）對一貫忠於職守、積極負責、廉潔奉公、捨己為人、事蹟突出的。
（八）其它應當給予獎勵的情況。
四、合理化建議獎：員工建議的成果和效益，由生產、工程、質控、財務、人力資源等部門組成的評審委員會評定。按各類建議所產生的經濟效益，給予一定的物質獎勵。獎勵實行分級累進制，具體標準如下：
第三條 處分相關規定
一、對違紀員工的處理分為：批評教育、經濟處罰、停職調崗、降職撤職、解除勞動合同等。
（一）批評教育包括口頭批評、書面檢查、通報批評等形式。
（二）經濟處罰分為：罰款、賠償經濟損失和降薪。經濟處罰可單獨使用，也可與其他違紀處理方法並用。
（三）停職調崗，停職一般為1至7天，停職期間，按時打卡簽到（否則，按曠工論處），由處罰部門教育培訓或安排其他雜活，發基本工資的60%。停職結束，根據停職期間表現，決定是否回原崗位或調崗，不接受調崗的，解除勞動合同。
二、員工犯有本制度沒有列入的錯誤，公司另有規定的，按有關規定處理；沒有另外規定的，比照本規定相類似的條款處理。
三、違紀員工能主動承認錯誤或積極配合調查的，可從輕處理；對故意違紀或破壞的，解除勞動合同。
01滿足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績效獎金，一個月的薪資就可以拿到6—7k。
高於大部分餐飲行業的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩定人心留住員工的利器。
張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話説，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資採取計件制，員工幹得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬元，這個數據是全國餐飲服務和酒店行業平均年薪的1。68倍。
餐飲業的員工大部分都來自於社會最底層，他們最關心的也自然是薪資。那麼如何才能確保員工的不流失呢？施永宏説，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優秀的人。但餐飲業的人力成本也處於逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經驗那就是：只有提高效率才能提高薪酬。“計件制”就很好地實現了這個目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個人的活只需要3個人就能幹完，總支出不變的情況下人員減少每個人拿到的反而更多。
施永宏説，海底撈也曾經使用過“底薪+績效”“底薪+績效+分紅”的工資結構，底薪佔據大部分，績效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的`崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領班、大堂經理及店長，每一級之間的收入差距都很大。
晉升的要求是通過考試，考試內容為理論+業務操作。衡量標準為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會有收到蛋糕、情侶去海底撈會收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談論愛豆會收到海底撈贈送的愛豆打印照片。這些都是海底撈的員工自發做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會得到怎樣的升職機會、做得不好又會被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個非常關鍵的點：第一是升遷並不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個高級崗位的員工降職會被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來的員工。
施永宏認為，對於一些一直幫不起來的員工，就要勇於放棄，否則相當於放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。
03員工升遷不與業績掛鈎
海底撈門店的員工的考核由店長和經理直接考核，而店長的考核則交給了12位神祕人的體驗報告。
海底撈請12位神祕人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個過程的體驗就是考核店長的標準。通過他們的體驗標準為門店評級，分為ABC級，A可以開新店，C則意味着將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個員工的服務不到位，那麼店長則會面臨降級的風險。所以為了避免這種情況的發生，店長都會對員工進行認真地考核，剔除掉不好的員工。
海底撈不會直接考核門店的業績，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長的升降和業績不成直接關係，但薪酬和利潤有關。利潤上百萬的門店，管理不好店長照樣會被降級。
施永宏認為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個激勵的環境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關係或者關係很小，那麼就會沒有動力去做。
施永宏稱海底撈的績效考核法為過程考核法。當員工的升遷不與業績直接掛鈎，他就會聚焦到客户的身上，更直接更全面地去符合客户的滿意度。
04海底撈的師徒制
海底撈新員工入職後，會有一個師父帶他實習培訓，即服務技能的培訓。等新員工確定會繼續呆在這個們底單之後，會重新分組跟師父（小客户經理）一起做服務員共擔業績。
當新員工一路晉級到管理層時，他的師父就是店長了，店長會教他一些管理技能。等拿到海底撈大學的認證，員工就會成為儲備店長，只要有新店開業，他就可以前往新店作為新店的店長。
從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務獎勵：
A：其管理餐廳利潤的2.8%；B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。也就是説，店長師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
05海底撈的企業文化
海底撈的企業文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學最深層次的動力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠着自己的雙手一路升職從而改變命運。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱讚的方面。海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期。“其實東西不重要，重要的是對員工的關注和認可”
海底撈的授權制度也是餐飲業內所稱讚的制度，每一位員工都擁有免單的權利，店長擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。
施永宏曾説，要把人善的一面激發出來，遏制住惡的一面。最終要實現什麼？從要他幹轉變為他要幹。
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什麼能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿滿的狀態了。這靠的還是海底撈設計的一套體系在支撐着起作用。
從員工入職的師徒制，到入職後的績效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個體系共同作用形成一個閉環，循環往復地發揮作用，不存在失效的缺口。
一個企業的業績增長來源絕對是內部動力的產生而非外部動力的激勵，當內部動力激發出來發揮作用後，整個公司的業績自然會增長。
施永宏説，本質是讓員工自己賽跑，不是我教你怎麼樣做讓你怎麼樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。
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