員工績效考核方案 優選(範本10份)

【導語】

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【目錄】

篇1：員工績效考核方案篇2：員工績效考核方案篇3：員工績效考核方案篇4：員工績效考核方案篇5：員工績效考核方案篇6：員工績效考核方案篇7：員工績效考核方案篇8：員工績效考核方案篇9：員工績效考核方案篇10：員工績效考核方案

【正文】

篇1：員工績效考核方案

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用範圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2、各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考核情景，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年會考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間複核時間考核終定時間

年會考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日[由本站網友投稿]

注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七、考核資料和考核標準

1、考核資料

考核資料分為工作業績考核、工作本事考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，着重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本事15%30%

工作態度15%20%

注：1、員工考核總評分=業績分+本事分+態度分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九、考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：

（1）年會考核績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

1、考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核結果的應用

績效考核結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

1、員工與直接主管面談後，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：

2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4、每次考核結果進入個人檔案；

5、需要查閲有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閲。

十四、附則

（1）本方案的解釋權歸辦公室。

（2）本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

（3）本方案自發文之日起生效。

篇2：員工績效考核方案

第一條：考核時間

1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第二條：考核目的

為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

第三條：考核範圍

本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。

第四條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客户評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別佔有不一樣的權重。

第六條：考核辦法

考核採取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為×××，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額×××萬元加1分，每低於最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考核

對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，説明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公佈考核結果，並對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條：考核結果

1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達×××次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條：考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鈎；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條：附則

1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。

篇3：員工績效考核方案

後面還有多篇員工績效考核方案！

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核範圍：實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的資料、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑑定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分佔50%;360度考核總計100分佔30%;個人行為鑑定總計100分佔20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑑定考核

6.4.1個人行為鑑定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情景給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：佔個人總工資結構的5%;

8.1.2普通職員：佔個人總工資結構的10%;

8.1.3主管：佔個人總工次結構的15%;

8.1.4經理：佔個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經理：佔個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%;

乙等：當月績效基本津貼×90%;

丙等：當月績效基本津貼×80%;

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解僱

9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁

11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

A、對考評人的監督約束

B、考核投訴的處理;

C、討論並經過各部門設定的績效考核指標;

D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請後，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核後批准執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公佈之日起執行。

篇4：員工績效考核方案

第一條：考核目的

為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條：考核範圍

本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。

第三條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條：考核時間

1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客户評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別佔有不一樣的權重。

第六條：考核辦法

考核採取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考核

對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，説明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公佈考核結果，並對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條：考核結果

1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

篇5：員工績效考核方案

根據XX縣人民政府辦公室轉發《XX縣公共衞生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鈎、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動幹部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。

二、基本原則

(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則;

(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅持“績效考核掛鈎”的原則。

(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施範圍

縣服務中心和鄉鎮計生服務站。

四、績效量化考核

(一)績效考核辦法

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核後，自行組織實施。

(二)確定考核結果

考核領導組彙總幹部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議後上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放供給真實可靠的依據。幹部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出複議，對於考核組難以答覆的問題，可經全體職工會或三分之二以上的幹部職工代表投票仲裁。

(三)考核結果使用

績效量化考核結果將同時記入事業單位幹部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。

五、績效工資的分配

(一)績效工資構成

基層事業單位績效工資制度實施後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸併為績效工資。實施績效考核後，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執行。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按各單位幹部職工上年度12月份基本工資和規範後津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資佔70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資佔30%.主要體現幹部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的幹部職工進行傾斜;所有幹部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

(三)基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳户。

(四)獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資後，剩餘部分作為單位幹部職工獎勵性績效工資總量，每半年兑現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是幹部職工考核週期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：

幹部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×幹部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)

(五)績效工資發放

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，並張榜公示五個工作日，無異議後，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。

經縣XX局、人社局審核後，辦理獎勵性績效工資審批手續。

六、考核規定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

(1)違反職業道德規範，考核不合格的。

(2)績效考核結果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。

2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。

4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規定執行。

6、借調出計生系統的幹部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;

7、經縣局批准長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;

七、考核工作的組織領導與監督

(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少於12。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體幹部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程序經過。考評細則報縣局審查，XX局認為貼合規範程序的，予以審批，並報縣人社局備案。

(三)縣局把幹部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。

(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。

八、相關要求

(一)提高認識，加強領導。績效考核是一項複雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關係到廣大幹部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細緻的思想工作，組織廣大幹部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名幹部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬於幹部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

(二)明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究後，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批准後實施。

(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制。考核結果及時公佈，自覺理解羣眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經過正常渠道反映訴求。績效工資實施後，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

篇6：員工績效考核方案

一、總則

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。

六、考核標準

行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

3、人力資源部複核：人力資源部對考核結果評估，並最終認定。

八、考核幅度

公司將考核結果與工資相掛鈎，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。

九、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

3、本制度生效時間為1月1日。

篇7：員工績效考核方案

一。總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二。考核的目的

1。造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

三。考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四。考核適用範圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五。考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

篇8：員工績效考核方案

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於經過對員工必須期的工作成績、工作本事的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等供給客觀可靠的依據。更重要的是，經過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以供給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、本事考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的本事，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的情景，進行評定。

(二)人事考核必須把握的本事。

人事考核把握並測評的本事是職務擔當的本事，包括潛在本事和顯在本事。潛在本事是員工擁有的、可開發的內在本事；顯在本事是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在本事，可根據知識技能、體力以及經驗性本事來把握；顯在本事，則可能經過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在本事、體力、本事、經驗性本事、顯在本事、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要異常強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要異常強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。

異常在遇到與第一次評定有顯著差別的情景下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情景下。至少應當把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自我的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自我作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與本事開發，經過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和提議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的本事，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在研究教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工本事工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當研究事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的本事。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應當把本事以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照本事考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應當參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理經過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。可是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閲。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

篇9：員工績效考核方案

一、考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合本事考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自我進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自我評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字説明原因。

（二）計分説明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

篇10：員工績效考核方案

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，供給公司堅持可持續發展的動力；

2、加深公司員工瞭解自我的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和進取性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩週考核一次)的考核採用每週考核方法，綜合部每週將各部門考核結果公佈，每月根據考核結果兑現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核採用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核採用百分制的辦法。

5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所佔分值比例不一樣。

中層幹部:定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層幹部會議確定的各部門重點工作；每週考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規範(工作態度、工作本事、安全、衞生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每週考核總結會，對上月考核工作總結，佈置下月各部門工作重點；每週的考核由每週六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下週工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每週工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每週考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。

1、定量考核標準説明:(各部門崗位考核標準附後)

(1)中層幹部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下週定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善

e解決問題的本事f職責意識、個人品格

【小編簡評】

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【網友評價】

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