如果説企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客户和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平台上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客户和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到'心'的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用户意外方便和驚喜。企業由'品牌'戰略向'文化'戰略發展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人為本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為'科技+心靈'。
'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業文化'這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衞生間的門上僅用漢字或拼音標註'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。願更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建築或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客户。贏得員工的心與贏得客户的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業'心'中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'幹活的工具'。這種'作坊'式的企業對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業文化。
第二是將員工作為'腦'、'高智商工具'。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於'温室文化'。
第三種是將員工作為'人'--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視'心靈'的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之'悟空文化'。
大自然中極端的'暴曬'和'暴雨'都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之'東方紅'與感性原則教育之'西邊雨'的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，'變壞'，成為'陳世美'。國外有句諺語：'女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫'。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重'才'--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對'德'--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老闆説'培訓越多，跳槽越快'，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長説：'現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……'。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商'新類族'的勇氣和心理承受能力。
如果説企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客户和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平台上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客户和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到'心'的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用户意外方便和驚喜。企業由'品牌'戰略向'文化'戰略發展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人為本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為'科技+心靈'。
'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業文化'這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衞生間的門上僅用漢字或拼音標註'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。願的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建築或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客户。贏得員工的心與贏得客户的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業'心'中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'幹活的工具'。這種'作坊'式的企業對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業文化。
第二是將員工作為'腦'、'高智商工具'。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於'温室文化'。
自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者説是提高。也許這時候説完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛鍊讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……
畢業之初能來到三星這個平台是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以説，畢業之後能夠從事本專業（人力資源）工作是我的必然。不過，儘管是必然，三星人力資源部這個平台也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之後能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期瞭解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
……
也許隨着對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來説，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求；
2、重點、緊急崗位建檔；
3、搜尋、聯繫所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件；
2、對初試合格者登記；
3、開介紹信介紹到崗位複試。
三、複試後階段。
1、在登記表上標註；
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等；
2、培訓；
3、填試用通知單，並招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、籤合同、填員工信息登記表；
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記；
2、合同及相關證明分別存檔；
3、大專以上來訪、入職者登記；
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來説都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校裏身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以後要面對很多類型的人羣，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁複雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！
二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置於邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以後至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源於資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對於我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是隻要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我説“敏於行而訥於言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者説木訥；曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
2022年企業人力資源部個人工作總結>>查看更多
·人力資源部幹部工作總結 ·人力資源部年終工作總結 ·人力資源部工作總結及工作計劃 ·人力資源管理師考試高分經驗總結 ·人力資源管理模擬招聘總結報告 ·人力資源管理詞彙總結 ·現代企業人力資源管理個人總結 ·中學人力資源管理工作總結
一、個人工作情況：
20xx年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，並在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態，員工檔案的梳理，社保公積金的基數調整及勞務勞資的修改。20xx年工作總結如下
(一)人事檔案及相關資料整理
員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利於人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將20xx年前人員信息及相關資料統一封存，並將20xx年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。
對於凡事來到公司應聘的人員(包括實習生)，都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便於部門需要人時隨時查閲，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費用。
(二)勞資、福利情況
1、社會保險、住房公積金
按照相關法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，及時辦理，併為員工提供相關信息的諮詢工作。
2、人力資源台賬
為便於日後工作的便捷，我部特重新設計員工人力資源台賬，裏面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表(社保、公積金台賬)、非法定福利明細表(店齡工資、夜值費等其他費用)。
3、考勤制度的完善。
20xx年年初，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現代化電子系統的操控，進一步規範了員工考勤方面的管理。
(三)勞務勞資工作的流程與標準的梳理
建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統一化，專業化。
二、個人經驗總結：
1、對個人來講應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便於部門缺編的補充。
3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩定員工的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源於資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於直爽也是一個影響工作的缺點。
四、對公司的建議：
1、合理使用'建議信箱'，鼓勵員工積極提出建議。
2、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。
3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
5、繼續完善並確定人員編制，讓各部門員工工作效益產生最大化。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。 為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脱產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;
第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、税務税法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。 廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，户外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平台的應用培訓。
着手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鈎，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鈎，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(XX物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
做好公司人力資源戰略規劃，適應XX物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據XX物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對XX物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為XX物流xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現XX物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
回顧10xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對10xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展10xx年度工作奠定基礎。
一、工作總結
(一)員工配置
目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，註冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用於招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發佈招聘信息，主要用於招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規範完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續後及時歸於離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今後需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便於員工動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規範化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規範。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以後重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由於留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今後工作中，注重員工離職原因分析，對症下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今後工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。
現代企業人力資源管理個人總結
如果説企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業文化便從其對待社會、客户和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是'第一生產力'；現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平台上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客户和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到'心'的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優質生活保證等）。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻'；手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用户意外方便和驚喜。企業由'品牌'戰略向'文化'戰略發展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人為本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為'科技＋心靈'。
'科技＋心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業文化'這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標註'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衞生間的門上僅用漢字或拼音標註'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。願更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建築或不顧質量（科技）的'獻禮工程'。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'！
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客户。贏得員工的心與贏得客户的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業'心'中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作'手'、'幹活的工具'。這種'作坊'式的企業對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業文化。
第二是將員工作為'腦'、'高智商工具'。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於'温室文化'。
第三種是將員工作為'人'--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視'心靈'的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之'悟空文化'。
大自然中極端的'暴曬'和'暴雨'都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之'東方紅'與感性原則教育之'西邊雨'的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，'變壞'，成為'陳世美'。國外有句諺語：'女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫'。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重'才'--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對'德'--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老闆説'培訓越多，跳槽越快'，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長説：'現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……'。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商'新類族'的勇氣和心理承受能力。
現代企業人力資源管理個人總結報告
如果説企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業文化便從其對待社會、客户和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的手的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂人多力量大。其次是對人腦的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是第一生產力；現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平台上競爭，對人的心有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個點子曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客户和員工的心更是成敗的關鍵。科技加心靈方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到心的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優質生活保證等）。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變傻；手機具備了一指通話、語音尋址等功能，給用户意外方便和驚喜。企業由品牌戰略向文化戰略發展，廣告中質量第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人為本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定為科技加心靈。
科技加心靈聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。企業文化這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發現，經常是重腦輕心的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標註有機、無機的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的不足，或八股遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衞生間的門上僅用漢字或拼音標註男、女也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到百姓方便之最。願更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以親切宜人為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的標識性建築或不顧質量（科技）的獻禮工程。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的心靈吧。產品代表我的心！
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客户。贏得員工的.心與贏得客户的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業心中為何而（比較極端的）分類：
一種是將員工當作手、幹活的工具。這種作坊式的企業對待員工的方法是管、卡、壓，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬原始沒落的企業文化。
第二是將員工作為腦、高智商工具。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的精英策略，和注重技能培訓，希望將員工武裝到牙齒，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於温室文化。
第三種是將員工作為人--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視心靈的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之悟空文化。
大自然中極端的暴曬和暴雨都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之東方紅與感性原則教育之西邊雨的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，變壞，成為陳世美。國外有句諺語：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重才--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對德--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老闆説培訓越多，跳槽越快，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長説：現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受能力。
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