一、總體思路
（一）考核目的
為了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用範圍
本公司所有設計人員。
（三）考核指標及考核週期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核週期如下表所示。
考核指標類型 （工作業績 工作態度 工作能力）
考核週期 （項目結束後，年度/季度/月）
（四）考核關係
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表（滿分100分）
關鍵性業績指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計週期 實際設計週期比計劃週期提前 ？天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產性 成果不能投入施工情況發生的次數少於 ？次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ？%以上
設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案採用率 設計方案採用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ？% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ？分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5
（二）工作態度指標 工作態度考核表
考核標準（滿分100分）
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12
（三）工作能力指標
工作能力考核表（滿分100分）
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考核
年度績效考核表（滿分100分）
標準 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10
指標類型 所佔權重 摺合分數 實得分數 工作業績 70% 70 工作態度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
□優秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
② 考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3、結果反饋
人力資源部將審核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結果運用
1、薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鈎，具體有以下標準。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變；
④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2、培訓
年度績效考核得分在80分（含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在60分(含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答覆人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。
為貫徹落實《20_——20_年深化幹部人事制度改革規劃綱要》，為進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關於印發<晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案>的通知》（晉委〔20_〕166號）精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規範公務行為、優化服務環境、提高工作效能，為我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級幹部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。
2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，儘量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。
3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在採取年度考核時，要以季度考核情況為依據，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兑現結果，切實增強績效考核的時效性。
4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。
5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鈎，不斷拓寬績效結果的運用範圍和領域。
三、實施範圍和對象
1、納入考核範圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考核，考核等次人數單獨核算（等次仍須嚴格按照規定比例控制），不佔用所在鎮名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兑現。
2、不納入考核範圍和對象：鎮機關處級以上幹部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20_年7月1日前退休人員。
四、績效考核內容
根據《晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案》（晉委[20_]166號）的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考核根據職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級幹部、內勤工作人員及下村工作人員。
1、科級幹部績效考核內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況（詳見附件2）。
2、機關內勤、下村工作人員績效考核內容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。
五、績效評價方法
（一）科級幹部考核內容
科級幹部日常工作性質及範圍與一般幹部有所不同，因此考核內容也有一定的區別，具體內容如下：
1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；（20分）
2、重點項目完成情況；（40分）
3、分管工作完成情況；（20分）
4、組織協調工作情況。（20分）
（二）機關內勤、下村工作人員考核內容
1、履職情況（80分）
①崗位目標（40分）
內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。
下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。
②重點目標（30分）
參與拆遷、徵地等重點項目工作完成情況。
③公共目標（10分）
出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。
2、測評情況（20分）
內勤人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考核對象平時的工作態度、為人處事等綜合表現，酌情評分。
下村人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考核對象平時的工作態度、下村頻率、為人處事等綜合表現，酌情評分。
3、加、減分情況
受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶)發事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的）（）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜誌上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重後果的扣5分；違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分；本單位領導認為需要增減的其它獎扣5-10分。
（三）等次評定標準
鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評為“優秀”，排名在總人數25%-30%的評為“良好”，其餘的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。
六、績效考核程序
（一）科級幹部績效考核程序
1、考核準備。撰寫自我鑑定材料（詳見附件2）。
2、考核得分。鎮黨政主要領導根據被考核對象的工作表現及鑑定材料，給予評分（詳見附件2）。
3、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。
4、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請複核或申訴。
（二）機關內勤、下村工作人員績效考核程序
1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作台賬（詳見附件3、4）。
2、自我評分。被考核對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。
3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作台賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。
4、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。
5、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請複核或申訴。
七、績效結果運用
安海鎮將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考核獎金、年度考核、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鈎，
1、考核獎金按當季個人績效考核“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放2100元、“良好”等級發放1800元、“稱職”等級發放1500元（績效考核不稱職，不給予發放獎金）。
2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以後按年度考核規定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兑現績效考核獎金。
3、年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考核被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核“優秀”，並作為該年度評先評優的推薦人選。
4、對於季度考評被評為 “不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。
5、對於當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先考慮或推薦；在幹部培訓時，作為優先安排人選。
6、對於當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
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