一、總則 (一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
（二）原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
二、考核工作的實施
（一）考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。 工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等； 工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等；工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——彙總如下：
（二）考核表
1、考核表的種類及適用對象——A表：適用於中、高層管理人員；B表：適用於一般管理人員
（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）
2、考核關係和考核對象
考核關係與工作中的管理關係保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
（1）試用期未滿者；
（2）連續工作年限不滿半年者；
（3）考核期 間出勤天數小於缺勤天數；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核；
（5）除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
（6）在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門後考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
（7）在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
（三）考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明瞭地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，採取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
三、考核時間
（一）考核每半年進行一次。
（二）原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
四、考核要求
（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
（七）可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複核人員酌情加以調整。
五、考核成績評定
（一）評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現傑出：能達到所有工作要求，工作成果優於大多數同職級的人員
B等——滿意：能達到所有工作要求，並在幾方面表現傑出 C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進：屬於及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作 2、評分等級分數及各等級所佔百分比如下表：
註明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
（二）考核成績不能評為A等以上者
1、曾受過懲戒處分者；
2、遲到、早退達3次以上者；
3、請假、病假超過3天以上者；
4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故；
5、預算部結算工程未出現失誤。
（三）考核成績不能評為B等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
2、遲到、早退達5次以上者；
3、請假、病假超過5天以上者；
4、項目工程部完成工程進度時間節點70%；
（四）新進人員第一次考核成績不得高於B等。
（五）考核成績的核定權限
1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之後由人力資源部報呈董事長核定。
2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定 3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鈎
1、年度綜合考核成績為“A”等以上者，每月績效為工資的30%； 2、年度綜合考核成績為“B”者，每月績效為工資的25%； 3、年度綜合考核成績為“C”者，每月績效為工資的20%； 4、年度綜合考核成績為“D”者，每月績效為工資的10%； 5、年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鈎
六、保密
（一）考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
（二）考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閲。
（三）任何人不得將考核結果告訴無關人員。
七、考核的組織工作
（一）公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
（二）人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
（三）督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
（四）收集反饋信息，包括存在的問題，難處。批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。
（五）根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
績效考核獎金髮放方案篇3
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核説明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字説明原因。
（二）計分説明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、發放對象
參加州直機關目標績效管理單位及下屬事業單位的在編在崗工作人員和離退休幹部職工。
二、發放時間
州直機關目標績效考核獎金按年度發放。每年12月至次年1月，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室組織考評組，對州直機關實施目標績效管理的單位進行綜合考評，並評出等次，經州委州政府研究決定發放獎金，於次年春節前發放完畢。
三、發放原則
州直機關目標績效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據州直機關目標績效領導小組考評情況及財政資金預留情況研究決定。
1、在職人員獎金髮放原則：
州直機關目標績效考核當年新調入（新錄入）的人員，以6月30日為界，調入（錄入）文件日期為1月1日至6月30日的（含6月30日），按照在職人員全年獎金髮放；調入（錄入）文件日期為7月1日至12月31日的（含12月31日），按照在職人員半年獎金髮放。
在職人員在考評當年6月30日前死亡的（含6月30日），按照在職人員半年獎金髮放；在7月1日至12月31日死亡的（含12月31日），按照在職人員全年獎金髮放。
2、離退休人員獎金髮放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算髮放。
離退休人員在考評當年6月30日前（含6月30日）退休的（以文件指定退休時間為準），按照離退休人員獎金髮放；在考評當年7月1日至12月31日（含12月31日）退休的，按照在職人員的全年獎金髮放。
離退休人員在考評當年6月30日前（含6月30日）死亡的，按照離退休人員半年獎金髮放；在考評當年7月1日至12月31日（含12月31日）死亡的，按照離退休人員全年獎金髮放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統獎金標準執行。
4、未簽訂責任狀的事業單位，參照其主管部門的等次獎金標準發放。
5、扣發獎金：
根據黔西南州直機關目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則第四條第三款規定：
（1）部門（單位）未按原定標準和要求完成目標任務，獲“基本達標”部門的，則按達標部門人均獎勵標準，扣發10%的獎金；獲“不達標”部門的，班子成員不發獎金，幹部職工按達標部門人均獎勵標準，扣發20%的獎金。
（2）各目標績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發獎金，在獎金核撥時直接扣除：
①受黨紀、政紀處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者（均以處理結論為準）；
②重大事故責任者；
③被追究行政問責者；
④黨員民主評議不合格者；
⑤年度考核被評為不稱職者（採取跨年度處理，核發本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額）。
（3）受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職幹部職工和離退休人員獎金。
四、經費來源
州直機關、參照公務員法管理單位和財政核撥事業單位績效考核所需經費，納入州直財政預算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統執行。
五、審批流程
1、單位申報。各實施目標績效管理單位根據績效考核結果，在規定的時間內如實填報《州直機關 年度目標績效獎金審批表（在職）》、《州直機關 年度目標績效獎金審批表（離退休）》（見附表）（一式二份），另附本年度12月份工資冊，經單位主管領導審查後，報送州財政局審批，審批後的獎金髮放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關目標績效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進行審查，主要審查發放的'對象、標準和條件是否符合相關規定，並提出具體的審批意見，再送州直機關目標績效管理領導小組審批。
3、發放獎金。由州財政局審定，並將獎金劃撥至各單位經費賬户，由各單位自行發放。
本辦法從2012年1月1日起執行，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室、州財政局負責解釋。
一、考核目的
為明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考核方案。考核結果作為採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對採購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核週期
1．季度考核：對採購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節假日順延。
2．年度考核：對採購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過考核，明確採購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。
（一）採購制度執行率：xx。
目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。
（二）採購管理
1．採購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．採購物資質量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。
（三）供應商管理
1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的xx%。
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