一、組織結構設計
1、根據軟件的背景資料，瞭解此次實驗的公司的運營狀況與企業未來短期內的戰略目標。
2、根據已瞭解的企業的背景資料，進行組織結構設計。組織結構設計，是通過對組織資源(如人力資源)的整合和優化，確立企業某一階段的最合理的管控模式，實現組織資源價值最大化和組織績效最大化。其主要目的是為了創建柔性靈活的組織，動態地反映外在環境變化的要求，並在組織成長過程中，有效地積聚新的組織資源，同時協調好組織中部門與部門之間的關係，人員與任務間的關係，使員工明確自己在組織中應有的權力和應承擔的責任，有效地保證組織活動的開展。這一環節需要做的是在很多組織結構中選擇適合案例公司的最佳組織結構模式。根據對背景公司的分析應該選擇矩陣式組織結構圖。
3、根據背景資料，進行部門選擇。要從給出的部門中選出資料企業需要設立的部門。在這一環節中我選擇的部門有總經理、人事部、行政部、財務部、生產部、研發部、技術部、銷售部和採購部。
4、這一環節是根據第二、第三步的選擇繪製組織結構設計。
二、崗位説明書編撰
1、確定分析崗位，我選擇的需要分析的崗位是研發部經理。確定了崗位基本信息有崗位等級、崗位編號、崗位名稱、崗位目的、工作關係；崗位工作內容有工作環境、工作名稱、工作目的、工作條件、工作要點和工作內容概要；崗位工作職責有崗位權限、崗位職責、工作職責和職責範圍；崗位任職要求有個人素質、工作經驗、年齡要求、培訓經歷、知識要求、能力要求、學歷要求和專業要求。
2、信息採集與描述。崗位説明書中的內容需要多方信息採集獲得，編寫內容時應注意以下幾點：
(1)語言簡明、直接，要點歸納而非羅列(2)對職位的描述，不是任職者的現在工作(3)不侷限於現狀，着眼於組織設定崗位需要。
3、根據1、2環節得出研發部經歷的崗位説明書。
三、人力資源供需預測
1、趨勢預測法：趨勢預測法是利用企業的歷史資料，根據某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環波動、季節波動和隨機波動等因素。
2、迴歸預測法是指根據數學中的迴歸原理對人力資源需求進行預測。由於人力資源的需求總是受到某些因素的影響，迴歸預測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關的因素，並依據過去的相關資料確定出他們之間的數量關係，建立迴歸方程；然後根據歷史數據，計算出方程係數，確定迴歸方程；這時，只要得到了相關因素的數值，就可以對人力資源的需求量做出預測。
使用迴歸預測法的關鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關的變量，這樣建立起來的迴歸方程的預測效果才會比較好。實踐中通常採用線性迴歸來進行預測。
1、比例分析法：比例分析法是基於對員工個人生產效率的分析來進行的一種預測方法。進行預測時，首先要計算出人均的生產效率，然後再根據企業未來的業務量預測出人力資源的需求，即：所需的人力資源=未來的業務量/人均的生產效率。
2、計算機模擬預測法：計算機模擬預測法是人力資源需求預測中最為複雜的一種方法。這是在計算機中運用數序模型，並按照情景描述法中假定的幾種情況對人力資源需求進行模擬測試，它能綜合考慮各種因素對企業人員的需求的影響，對組織可能面臨的外部環境的變化及自身的複雜動態進行分析，並通過這種分析確定人力資源需求的預測方案。當然，也可以使用這種方法對某一種情況的幾種備選方法進行模擬測試，以選擇一種最佳方案，也就是説可以用於評估人力資源政策和項目。隨着計算機技術的飛速發展，人力資源管理信息化趨勢日益明顯，運用計算機技術來完成人力資源的需求預測，在很大程度上依靠計算機強大的數據處理能力。一些企業已經在組織內部開發出了完善的人力資源信息系統，使用IT技術輔助人力資源管理，將人力資源部門和直接部門所需信息集中在一起，建立綜合的計算機預測系統。
3、主管預測法：主觀預測法是最為簡單的預測方法，由管理人員憑藉自己以往工作的經驗和直覺，對未來所需要的人力資源作出估計。
實際操作中，先由各個部門的負責人根據本部門未來一定時期內工作量的情況來預測本部門的人力資源需求，然後再彙總到企業最高領導層那裏進行平衡，以確定企業最終需求。
4、德爾菲法：德爾菲法又名專家會議預測法，是20世紀40年代未在美國蘭德公司的“思想庫”中發展出來的一種主觀預測方法。德爾菲法分幾輪進行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果。反覆幾次直至得出大家都認可的。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達成一致的結果。有時也叫專家預測法。
5、馬爾科夫模型：通過找出過去人力資源流動比例，以此來預測未來人力資源供給的情況，是一種動態的預測方法。
6、管理人員接替模型：管理人員接替模型是企業管理人員供給預測的最簡單且最有效的方法，可以表示管理人員崗位層級從低到高的接替。預測中要考慮現有人員、可提升人員、退休人員、辭退人員、外部招聘人員，提升到上一層次的人員和從下一層次提上來的人員這些變量，是一種全面、客觀的預測模型。
7、市場調查預測法：市場調查預測是企業人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，並在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經過分析和推算，預測勞動力市場的發展規律和未來趨勢的一類方法。由於市場預測方法強調調查得來的客觀實際數據，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。所以，有人稱市場調查預測方法是客觀性市場預測法。
四、招聘任用規劃
招聘任用計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，並制定具體的招聘活動的執行方案。通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。
1、統計出企業人員的數量、素質構成和年齡結構的情況。
2、預測出未來人力資源淨需求，撰寫2020年企業人員需求表。
3、彙總招聘計劃，彙總招聘的人數、渠道、責任人和費用預算。
五、培訓開發規劃
根據組織內外環境變化和組織發展戰略，考慮員工發展需要，通過對員工有計劃的培訓和開發，提高員工能力，引導員工態度，是員工適應未來崗位的規劃。
這一環節需要明確培訓內容、培訓目標、培訓羣體以及場地預算等問題。
六、職業生涯規劃
1、研發人員有五級晉升通道，從研發助理開始，充分了解企業內部產品，能夠開始加入新產品開發的工作，即可晉升為研發專員，關注相關產品動向，提供技術參考，不斷提高自己的專業能力，表現優異就可以向研發組長、研發主管晉升，最後是研發經理。
2、生產人員的晉升通道有四級，從生產助理做起，熟悉公司的所購物料及用途，熟悉尋找材料的渠道，就能晉升生產專員，當掌握良好的談判技巧，瞭解市場行情，可以晉升門店生產主管，最後是生產經理。
3、財務人員也是有四級晉升通道，從財務助理開始，熟悉相關流程後，晉升財務專員，積累了一定的財務分析能力，可以晉升為財務主管，最後是財務經理。
4、銷售人員有五級晉升通道，先是銷售助理，負責銷售文件資料的管理、歸類、整理、建檔和保管工作，跟着部門內有經驗的銷售專員進行客户聯繫，積累一定經驗後可晉升為銷售專員，銷售組長，工作突出表現優異的話，可以晉升為銷售主管，負責一塊區域的銷售，最後是銷售經理。
行政人事部有四級晉升通道，員工入職時是人事助理，協助完成人力資源管理的相關工作，對公司的人力資源情況有一定了解後，即可晉升為人事專員，任職期間表現優異，即晉升為人事主管，最後是人事經理。
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