第一篇：國有企業文化建設淺析
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國有企業文化建設淺析
作者：安玲
來源：《科技創新導報》2014年第22期
摘 要:在市場經濟條件下,國有企業和民營企業之間的競爭越來越激烈,國有企業都有着幾十年的歷史和傳統,在此基礎上,打造好國有企業特有的企業文化,一定能增強企業的凝聚力和競爭力。文章分析了企業文化建設的現狀,提出了建設企業文化的原則、措施及建議。關鍵詞:企業文化問題措施
中圖分類號:f406 文獻標識碼:a 文章編號:1674-098x(2014)08(a)-0206-01
引言
一個企業必須有自己的優秀的企業文化才能在市場競爭中立於不敗之地。企業文化形成於企業長期的發展過程中,並在企業員工心目中引以為自豪的一種理念。隨着市場經濟的發展,國際先進的現代企業管理制度的引進,我國企業競爭的重點已從產品競爭轉變為企業形象的競爭。為了增強國有企業的凝聚力和競爭力,我們必須重視企業文化的建設,正視和分析企業是否已經在全力進行企業文化的建設,在企業文化建設中存在哪些問題,通過企業文化的建設激發員工的積極性,促進企業管理和經營,使其發揮重要的作用。
1我國國有企業文化建設中存在的問題
我國國有企業在計劃經濟時代,沒有激烈的競爭,主要以產品生產為主,而在目前的市場經濟條件下,面對強大的競爭對手,大多數國有企業在企業的經營管理活動中,企業文化並沒有在制約、激勵和凝聚這幾個方面發揮出明顯的積極作用。
1.1 我國大多數國有企業並沒有屬於自己企業的文化
在我國大多數人並不瞭解企業文化的實質是什麼,有些人認為企業文化就是在辦公室或廠區牆壁上貼一些標語和口號,或簡單的認為企業產品的商標就是企業文化的全部。而實際上企業文化是一個企業在長期的生產經營管理實踐中所凝結起來的一種文化氛圍。大多數國有企業沒有建設企業文化的意識,因此也不可能建立相應的建設企業文化的機構,企業文化建設完全被忽略。
1.2 國有企業管理者沒有建設企業文化的意識,因此對企業文化建設沒有予以重視
企業的管理層對企業文化的重視不夠,認為企業發展最重要的戰略還是生產及產品的銷售環節,沒有把企業文化建設當做企業發展戰略的重要組成部分,日常的管理活動中並沒有企業文
化建設這一項,企業的管理者只重視企業產品的產、供、銷,並建立一系列的保障制度,給予大量的資金投入,而企業文化建設工作則認為可有可無。
1.3 企業文化建設既需要穩定也需要創新
我國正處在轉型時期,社會以及政策在不斷的(來自好範 文網：)變化,而企業文化的內涵具有一定的連續性和穩定性,不能為了追趕潮流,或者為了達到某些目的,隨意地不斷變更企業文化的內容。然而,企業文化又不能只固守老的文化傳統,需要隨着新生事物的出現,不斷地調整和改進,在適應社會發展的同時,形成企業自己有鮮明特色的企業文化。
1.4 企業文化應具有企業特色
企業在長期的生產經營過程中,具有企業創立和發展的歷史,並具有自身文化的積累和沉澱,它是企業文化的生命力和影響力的源泉。現在我國一些國有企業只崇拜和學習一些先進企業的企業文化,而沒有認識到應該認真而深刻的總結和提煉自身企業的文化精神,沒有企業自身的文化色彩,本企業的價值觀、企業環境、文化儀式都沒有真正體現,員工心中沒有為本企業自豪的感悟,無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力,企業形象無法讓公眾識別,嚴重影響了對企業的認同。
2企業文化建設的原則
2.1 以人為本
企業要尊重和理解員工的感情,開發員工的潛能,激發員工的熱情,調動員工的積極性和創造性,在企業中強化團體意識,創造互相團結,互相友愛,相互信任的企業氛圍,使人心凝聚在一起,員工做為企業的主體和企業的主人,形成共同的價值觀,有着共同的目標和理想,為實現共同目標努力完成好自己的本職工作,使員工價值昇華與企業發展形成統一的整體,實現企業和個人共同的發展目標。
2.2 實事求是
企業文化建設不能一味地照搬先進文化建設企業的模式,要從企業自身的歷史條件出發,制定一套符合企業實際的實用、健全的的內部管理制度,建立完善的企業文化組織操作機構,實事求是地進行企業文化的建設。
2.3 管理者的意識和理念
國有企業管理者的經營理念決定了企業的經營策略和模式。如果管理者企業文化建設的理念比較先進,就會積極地倡導、推進,進而轉化為企業的理念,並在此基礎上制定出相應的管理體制和企業規範,因此國有企業的領導應與時俱進,積極學習和思考企業文化建設的先進理念和經驗,帶動整個企業的企業文化建設。
2.4 特色鮮明
我國的國有企業都有着悠久的歷史,我們在企業文化建設中應挖掘和發揚企業優秀的文化傳統,提煉整理出本企業與眾不同的文化內涵、企業環境和價值觀,並分析探索本企業目前的經營現狀和未來發展趨勢,建立一套具有本企業鮮明特色的企業文化建設機制,促進企業蓬勃發展。
3企業文化建設的措施及關鍵
3.1 傳統文化的揚長避短
我國是有着悠久歷史和文明的國家,注重感情,重視人與人之間的關係,國有企業文化建設應考慮到中國文化特點,企業文化與民族文化充分相融,企業文化的價值觀也應符合中國文化特點,這樣才能在企業員工心中產生共鳴,進而積極參與,實現共同的奮鬥目標。但國有企業文化也不能完全固守傳統,應注重引進國外或我國先進企業的經營管理理念,適應我國市場經濟潮流,建設理性和規範的企業文化,在激烈的市場競爭中求得生存和發展。
3.2 國有企業的制度管理
在企業文化建設過程中,企業制度文化是企業文化的一個重要內涵,文化是制度的昇華,制度是文化的保障,企業文化建設的戰略性在於促進企業生產經營的發展,它的建設至關重要,而各種規章制度是企業文化執行的基礎,它使企業文化得以順利地貫徹實施,因此,企業文化建設的同時,也是企業制度健全、完善、規範和落實的過程,在企業規章制度約束下,員工自覺遵守,形成良好的企業氛圍,人際關係和諧,員工利益受到保護,從而為實現企業和員工共同的目標而努力。
3.3 良好的物質基礎
企業文化建設必須要有良好的物質基礎,它能夠使企業文化發揮巨大和持久的作用,國有企業在經營管理中要對企業文化建設的物質基礎投入做出計劃和決算,從資金上保證企業文化建設持之以恆地開展。企業物質文化的塑造要以企業核心價值觀為中心,首先搞好產品生產和經營活動,樹立良好的企業形象;另外完善企業的文化設施,創造良好的體現企業文化的生產環境,活躍員工的精神文化生活,讓職工在這樣的生產環境愉快地工作,使員工感受到企業充滿活力和希望,激發員工的工作熱情,增強了企業的凝聚力,強化了員工的歸屬感。
近年來,隨着知識經濟發展,企業之間的競爭不再只是單一的產品的競爭,而是越來越表現為文化的競爭,而在我國隨着改革開放的深入,國有企業為了在新的環境中求生存、謀發展,必須進行深刻的變革,建立現代企業管理體制,而企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為了企業競爭力的基礎,決定着企業的興衰,因此我們要重視對企業文化的研究、運用和實踐,提高企業的競爭力,促進我國企業的健康、蓬勃發展。
第二篇：國有企業文化現狀
一、企業文化建設現狀
多年來，國有企業在企業文化建設中做了許多有益的探索和努力，也取得了較大的成果，形成了各自的企業精神，也積累了寶貴的經驗。目前參與企業文化建設工作的部門主要有人力資源部、宣傳部和工會，所做的主要工作如下：
1、人力資源部：在員工的引進、培訓、培養、使用和激勵過程中，開展企業傳統教育，並通過上崗資格控制，引導員工創造學習、創新的良好氛圍；
2、宣傳部：對內宣傳中進行企業傳統教育；對外大力開展ci工作，宣傳報道企業先進人物和事蹟，提高企業知名度；
3、工會：組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術比武活動；對職工進行思想教育，鼓勵職工學習科學文化知識，組織開展形式多樣豐富多彩的職工文體活動；服從和服務企業中心工作，努力提高企業兩個文明建設水平。
二、存在的主要問題
1、領導對企業文化建設工作的重要性認識不足，未將其整合到企業戰略中，作為一項提高企業核心競爭力的重要工作來抓；
2、沒有將企業文化建設視為一項長期性、系統性的工程來做，缺少統一規劃；
3、各部門沒有協同行動，企業管理和建設中的各項工作如對外宣傳、招聘人員、提拔幹部沒有在企業精神的引領下，形成整體，發揮合力；
4、沒有全面開展企業ci工作，尤其是企業精神開掘深度不夠，沒有形成具有鮮明特色的企業理念。
5、沒有深入進行企業文化教育，許多職工包括職能部門的部分工作人員對企業文化的宗旨及內容存在模糊認識。
三、改進建議
企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從領導層開始統一認識，羣策羣力，並重點做好以下方面工作：
1、切實提高領導認識。先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分，是落實“三個代表”重要思想的具體體現。企業領導應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人。同時，要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯繫，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。
2、認真進行總體規劃。企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標。時間方面，制定長期目標和中期目標，以及分階段實施的計劃；制度方面，着眼於各部門協同和全體員工的努力，規定相應崗位職責，並制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓與日常教育緊密結合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現企業風采，體現文化建設成果；深度方面，研究如何將工作做細做實，做好長期堅持不懈的準備；針對性方面，考慮企業領導、總部機關、分企業直至一線員工的實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業文化建設。
3、努力形成合力。企業文化建設牽涉面廣，不僅需要企業中每個職工的積極參與，更需要以下幾個部門發揮主導作用，協同努力，：
第一是人力資源部。在招聘人員時要以企業文化作為選人的重要根據，保證人員進入質量。招聘時要告知應聘對象企業文化特點，使其明確自己是否與企業文化相適應，對不符合企業文化的人要嚴把進入關；在提拔幹部時也要以企業文化為依據，不僅考察提拔對象為企業創造的效益，更要把團隊精神、領導力等與企業文化密切相關的因素作為重要的考評指標，使那些具備較強能力又與企業文化精神相符的人員放到重要崗位上，進一步推動企業文化建設，形成良性循環；在培訓時重點突出企業文化精神，使企業文化精神理念等深入人心，使員工真誠地感受到企業文化的存在，從中汲取前進的動力，並轉化為員工的自覺行為。
第二是宣傳部。在統一規劃指導下，綜合運用ci宣傳和內部教育手段，促進員工對企業確立的社會理念、文化觀念和價值觀的認同，保證員工的個人觀念與組織的組織觀念相吻合。對自覺以實際行動實踐和發揚企業文化並創造出良好的經濟效益和社會效益的員工，加大正面宣傳力度，保證符合企業文化的人得到更多尊重，增強人才的榮譽感，創造人才成長的良好環境。
第三是黨務部門。除了正常的黨務工作，應將其工作重心轉移到企業文化建設上來。黨務部門應當成為企業文化建設的主力，充分發揮黨組織的戰鬥力和凝聚力。以企業精神為主線，教育黨員在樹立企業形象、爭當先進文化的代表方面發揮先鋒模範作用，發揮黨支部在企業文化建設中的戰鬥堡壘作用和橋樑作用。這既是落實“三個代表”重要思想的體現，也是黨務部門在新形勢下發揮作用的廣闊舞台，大有可為。同時，指導團組織配合企業文化建設，號召和領導廣大團員青年發揮生力軍作用，為企業文化建設增添活力。
第四是工會。將工會原有職能整合到企業文化建設中，如發揮職工的主人翁精神，引導職工開展技術創新活動等；努力成為職工的貼心人與企業的橋樑，維護職工的正當權益，增強企業凝聚力，弘揚企業以人為本的文化精神，樹立企業對社會負責的良好形象；要經常以企業精神為主題,組織開展各種各樣的主題活動,如專題報告會、講演會、聯誼會、知識競賽、文體活動比賽、產品質量分析會等活動,通過這些有效形式,引導員工領悟企業精神,並轉化為自覺行動。
4、全面推進企業ci。通過理念識別、行為識別、視覺識別三者的相互作用，帶
動企業經營管理、塑造企業形象。在理念識別上，應立意深刻並富有文化內涵，作到既能吸引業主和客户，又能體現企業精神。首先要深入發掘企業精神。企業精神不僅是企業文化的靈魂,也是企業興業、繁榮、發展的精神支柱和基石。大多數企業現有的企業宗旨基本體現了這一點，但沒有完全體現員工特有的精神風貎，如重視技術、熱愛鑽研等，也沒有突出企業在激烈的市場競爭中求勝的決心和必勝的信念。因此，需要在現有基礎上融入時代精神，形成企業與其他企業相區別的獨特之處，使客户從理念上識別和認同企業。同時，可以進一步增強企業凝聚力，使全體員工在企業精神這面旗幟的指引下，心往一處想，勁往一處使，團結協作，盡職盡責。提煉企業精神的過程也是對全體職工進行一次深刻的教育，使職工更加了解企業的歷史，明確企業的使命，對企業的前途充滿信心。
第三篇：關於國有企業文化的探討
關於國有企業文化的探討
在國有企業工作多年，對國有企業的改革困難的內部原因的一點理解，請大家指教和討論。
受中國傳統文化的影響：儒家理論強調“克己復禮”，對既定的長幼尊卑制度的尊重，少數位於高位有權的人可以主宰和控制位低權小的人，多數的位低權小的普通人依從於位高權大的人。加上國有企業的長期歷史，其管理者掛靠一定的行政級別。這種情況下，“人治” “官本位”盛行。中國素稱“禮儀之邦”，主張禮尚往來。在人際交往中重和諧保持中庸，講求分寸。重視長期關係的培養，在交往中注意維持自己的“面子” ，也給對方“面子” 。
多年的國有企業和計劃經濟的影響。在新中國剛剛成立不久，經濟亟待恢復，為了國家經濟建設的急需，懷着對中國共產黨和共和國強烈的愛，具有高昂的士氣和奉獻精神，在經濟的廢墟上開始創業。在這塊深情的土地上共和國的創業者們默默的耕耘，默默的奉獻，把自己的青春和熱血獻給了祖國的建設，用自己生命中最美好的年華譜寫了共和國的建設史。造就了中國改革開放的經濟基礎。相當長的計劃經濟的實踐，以滿足國家計劃之需而發展的歷程，取得了輝煌的成功。由此特別注重內部的事物，對外部環境的變化反應緩慢。創業時，似乎一窮二白，失敗的風險也似乎沒有什麼，面對通過自己雙手有小變大的企業，有些人開始自我滿足。不僅難於自我否定和突破，而且對外來的否定和突破難以容忍。規避風險的傾向越來越大，進取創新精神開始下降，對自己已有的成果越來越不敢有所突破。加上小生產者小富即安、缺乏遠見的思
想影響。企業精神越來越趨於保守，對於創新過程越來越苛求，對於創新失敗更難於容忍。這種相對封閉和自我保守的意識深藏在職工的意識之中。雖然，多年來在國有企業也進行了許多改革，但這種深層次的封閉、保守、害怕改變的意識依然存在。
許多國有企業都是大而全小而全的模式，具有自己獨立的生產系統和後勤服務系統，形成了相對獨立的一個小社會。儘管剛開始時，是全國各地的人走到一起的，經過長時間的共同奮鬥，思想碰撞磨合，形成了獨特的思想觀念。隨着第一代創業者的子女長大成人，許多職工的子女也在其父輩曾經工作的地方就業，有些家庭幾代人都在同一個企業工作。
小生產者意識的影響，國有企業的許多員工甚至於許多幹部都來自農村。由於農民長期與自然經濟相聯繫，在他們身上或多或少存在着保守、自私、缺乏遠見等消極的一面。
極“左”思潮的影響，大躍進、文化大革命，許多國有企業不可避免受到這種思潮的影響。算政治賬，不算經濟帳，不顧經濟規律，片面強調速度。幻想用一個項目，一個策劃使企業獲得超現實的發展。
現代主義的管理思潮，是近些年從具有成熟市場經濟的西方發達國家傳入我國的管理理念、實踐和方法。這種市場競爭的觀念，如成本、質量、法制、環保等意識都是很有用和積極的，但同樣，隨之而來的，過分的自我為中心，為實現個人的利益而不惜一切手段，不顧社會公德和行為規範，拜金主義等則是消極的。
許多國有企業就像一個“大家庭” 。創業者們在艱苦奮鬥的創業過程中結成了情同手足的感情，其子女們也從小一起長大，一起參加工作。由於有自己的小社會，甚至許多職工的子女也相互組成了家庭。在這種大家庭的氣氛中，大家之間能夠彼此關懷照顧，共同為這個大家庭的幸福而努力，對大家艱苦奮鬥得來的成果倍加珍惜。對大家賴以生存的企業充滿愛護之情，真心實意地愛廠如家。這是許多國有企業的現實主流思想。
在這些企業內部改變緩慢的文化氛圍下，外界的競爭環境的卻大大變化，又加上國有企業承擔着社會穩定的職責。
等等這些原因使國有企業的改革更難。
第四篇：國有企業文化建設探析
國有企業文化建設探析
摘要
國有企業是一種特定的企業形態，其最大的特點就是資本結構的國有化，國企改革在我國已進行20多年，其中有成功也有失敗，總結其成功的經驗和失敗的教訓，我們可以發現這麼一條規律，即國企改革的成功總是離不開企業本身管理文化的形成和發展。有人預言，21世紀企業最高層次的競爭就是企業文化的競爭。的確，企業文化在塑造企業形象，規範企業行為，激發員工的積極性，促進企業管理和經營，增強企業凝聚力和競爭力等方面發揮着越來越重要的作用。
關鍵詞: 國有企業 改革 企業文化
一、引言
正文正文國有企業要建立現代企業制度，就必須先形成適合企業生存和發展的企業文化，如果説我國的國有企業是計劃經濟大筆勾勒出的一幅幅草圖，那麼隨着經濟規模的不斷擴大，以及市場經濟體系在我國的逐漸確立，國有企業的原有生產模式，經營理念，員工的思想認識，就需要一種完全適應市場經濟需要的企業文化即國有企業文化來更新和替代。
二、企業文化的概念、內涵
企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成並共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規範的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員具有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化本質上屬於企業管理的範疇，它的內涵包括四個方面，即：企業的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規範、羣體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。企業的制度文化就是企業的法規、管理制度等，它是企業的法律形態、管理形態的集中體現。企業的行為文化就是企業員工在日常生產經營、學習娛樂中產生的羣體行為。企業的物質文化就是在企業的產品、服務、環境、設施等物質形態中體現出來的文化形態。四者的關係是：精神文化建設是先導、制度文化建設是支撐、行為文化建設是基礎，物質文化建設是載體。其主體內容大致分為：1.勞動文化(主體是勞動者)；2.生產文化（主體是管理人員）；3.經營文化為中去，日積月累地逐步形成。企業文化一旦形成，就會反過來對企業經營管理髮揮巨大的影響和制約作用，即使領導人更換，也會代代相傳。
三、企業文化在我國的發展歷程
我國是一個社會主義初級階段的國家，我們正在建設有中國特色的社會主義，這是我們在建立社會主義市場經濟過程中，國企改革與其他國家國企改革中面臨背景的最大不同，也是我國進行國有企業改革中最大的國情，因此，要研究我國國企改革中的企業文化，更應該關注企業文化的來源以及在我國的發展歷程。
企業文化熱的興起，源於美日在七八十年代由於產業競爭形成的企業文化的調查研究，而在中國明確提出應該進行企業文化研究的是台灣。台灣管理學界和企業界把企業文化研究的宗旨歸結為尋求中國式管理模式，認為“即使在現代世
界中，中國社會及中國人仍有其與眾不同的特點，而這些特點則是傳統舊文化與外來新文化相互調節與整合的結果”，因此，研究的宗旨是“創造與採取嶄新的中國式管理”，以便“在嶄新的中國社會管理新的中國人”。
熟悉中國企業管理歷史的人們都知道，80年代美國管理學者津津樂道的企業文化早在半個世紀之前當歐美企業大力推行泰羅科學管理制度時，中國的民族資本主義企業家就發現了它的神妙功能，並在自己的企業內大力塑造企業精神。範旭東和侯德榜創辦的以六大精鹽廠、永利制鹼廠和黃海化學工業研究所構成的企業集團，1935年正式公佈了它的四項基本信念：
我們在原則上絕對地相信科學；
我們在事業上積極發展實業；
我們在精神上以能服務社會為莫大光榮；
我們在行動上寧願犧牲個人而顧全團體。
其他如宋斐卿創辦的東亞公司的“東亞精神”，劉國鈞經營的大成紡織印染公司的“大成精神”，青島華新紗廠的“華新精神”都是民族資本主義企業所留給我們的企業文化遺產。新中國成立後，50年代．鞍山鋼鐵公司培育、倡導了“以廠為家，埋頭苦幹”的“孟泰精神”。60年代大慶油田培育、倡導了‘三老四嚴”、“四個一樣”的 “鐵人精神”。80年代中期，我國企業界掀起了塑造企業精神的熱潮。許許多多企業都概括、提煉出自己企業的口號和信條。著名的第二汽車製造廠成為國內最早倡導企業文化建設的大型骨幹企業。陳清泰廠長以企業家的戰略眼光，看到“二汽文化”應該成為二汽生產經營管理、思想政治工作乃至生活管理工作的惟一標準。他説：“二汽的企業文化，應是我們待人處世所遵循的原則，是二汽家庭中的職工之間、二汽與社會交往的值價觀。它代表了我們的信念、精神、行為準則，是我們制訂政策的基礎。”在整個汽車城，談論企業文化已成為一種時尚。他們成立了二汽集團企業文化研究會，並創辦了《企業文化》雜誌。二汽黨、政領導密切配合，把企業管理工作與思想政治工作有機地結合起來，通過總結和弘揚以“視今天為落後”的二汽哲學為核心，以系統觀、發展觀、動力觀、創造觀為基本結構的“二汽文化”，有力地推動了二汽集團的物質文明與精神文明建設的迅速發展。
具有50多年曆史的上海嘉豐棉紡廠，素以嚴細成風、質量求新聞名，早在1961年該廠產品即已獲得出口免檢的殊榮。近幾年，該廠繼承和發揚了“虛心好學，嚴細成風，一絲不苟，精益求精”的“嘉豐風格”，同時結合企業的轉軌變型，為企業文化注入了新的內容——“面向市場，不忘國家，趕超世界”。該廠既具有老企業的成熟，又煥發新時代的朝氣，經濟效益和企業素質同步提高，1989年榮獲全國“金馬獎”和十佳企業的光榮稱號。
五六十年代以培育“企業精神”聞名全國的企業—大慶油田、鞍鋼、齊齊哈爾第二機牀廠、長春百貨大樓、上海無線電十八廠等，則趁企業文化的熱潮，對本企業的傳統進行解剖和昇華，在確認本廠優良文化的同時從社會主義現代化建設長遠目標的要求出發，進一步提出了更具時代特點的嶄新企業文化，把本企業的文化建設推進到一個新的高度。
三、構建國有企業文化的理論原則和措施
我國國有企業的文化建設，必不可少的要以中華民族的傳統文化為淵源。中國在幾千年的封建社會統治下形成了以儒家文明為主體的多種文化的互相融合統一，形成了現在獨特燦爛的中華文明。其中一些傳統觀點不僅對我國，而且對東南亞各國都有着巨大的影響，並形成了一個廣泛的儒家文化圈。這些地區的許多著名企業，如松下公司、三星集團等，便是以儒家文化作為其企業文化的主體，造就企業與員工之間，員工與員工之間一種互相信任，互為依託，共同生存的關係，從而使企業在國際競爭中能立於不敗之地。
1.儒家文化重視人倫的思想有助於我國企業形成“以人為本”的管理特色中國儒家崇尚“天人合一”，歷來的統治者都以“得民心者得天下”，作為自己的最高統治思想。而我國兵法裏面也説到“天時不如地利，地利不如人和”。而重視人的力量轉化到企業裏面去就是關心職工的生活，家庭，娛樂等各方面，只有在企業中作到“以人為本”，才有可能凝聚職工工作的熱情，發揮其創造力和生產力。有可能凝聚職工工作的熱情，發揮其創造力和生產力。
2.儒家文化重視道德傳統有助於在企業中形成確立優秀的價值觀，孔子説過：“道之以政，齊之以刑，民免順無恥。道之以德，齊之以禮，有恥且格”這便是説，只是依靠刑罰和制度來約束管理人民，是不能建立起人的羞恥之心，而只有依靠道德的教化，才能讓人民真正從思想上和行為上服從於紀律。企業文化的精髓便是要讓職工能從思想上接納其觀念，並在實際操作中恪守自己的職業道德，這是我國企業建立企業文化的宗旨。3.中華民族是一個崇尚禮儀的民族，“湯湯大國，禮儀之幫”，其中有敬老愛幼的禮儀，有尊崇師長的禮儀，更有忠君愛國的禮儀。
在企業建設中，禮儀的延續不僅是必要的更是應該的，比如，對領導的尊敬，對年老職工的照顧，特別是對企業的忠誠，這是任何一個團體任何時刻凝聚力量的來源。而封建社會的一些腐朽沒落的思想也會對我國企業文化的形成產生負面影響：
1.大一統國家崇尚中央權威的思想是對企業獨立法人地位的挑戰
在我國改革開放過程中曾經出現過企業遇到困難“不找市場找市長”的反常現象，國有企業本身作為一個企業而存在，要滿足我國建立社會主義市場經濟
要求的話，其改革也是應該從計劃經濟體制下的政府通過行政手段指揮企業運行向經濟手段、市場手段過渡的改革。
2.“均天下，平富貴”在我國傳統民眾思想中也是根深蒂固的
孔夫子曾經説過，“不患寡而患不均”，這種思想用時髦的現代語言來説就是“平均主義”，這種思想在推翻封建統治建立民主制度過程中起到了很重要的作用，但對於現在進行的市場經濟改革，卻是弊大於利。首先，市場經濟的靈魂是崇尚競爭，競爭力是企業保持生存和發展活力的核心條件，企業之間的競爭不可避免地產生不平等，優勝劣汰是市場經濟的最大特點，而平均主義的觀念從根本上是反對競爭、反對優勝劣汰的。其次，我們知道現代企業的擴大再生產是一個不斷積累資本的過程，而平均主義則要求對企業利益進行平均分配，這對企業擴大再生產能力會有重要影響。
國有企業文化建設還應堅持吸收國外著名成功企業的企業經營理念，做為企業文化建設的補充，因企而宜，洋為中用。但是，任何成功的經濟模式和管理文化，都不可能靠照抄別人的經驗和成果而獲得，因此我們在建設社會主義市場經濟體制下的國有企業文化時，應考慮到我國國有企業改革的現狀，考慮到我國市場經濟體制的特點，更應該考慮到我國國有企業中存在的的傳統思維方式及管理文化現實，在充分了解自己現狀的同時，借鑑和學習別人的先進經驗和優秀成果，並使之與本企業、本國的實際結合起來，塑造具有中國特色的企業文化模式。因此，國有企業文化建設應遵循以下原則：
1.要樹立建設有中國特色社會主義新型企業為目標的原則
任何企業的發展和生存都應該樹立自己的目標，這是企業發展的動力所在，沒有發展目標的企業，就像沒頭的蒼蠅，到頭來會撞的自身傷痕遍體，甚至死亡。我們是社會主義國家，我們正在建設有中國特色的社會主義市場經濟，而只有中國特色的現代企業才能適應這樣的經濟環境。因此我們的國企改革必然要朝着這一目標努力，這是我國企業擺脱困境，實現自身競爭力的唯一方向性選擇。
2.要樹立“以人為本”的企業文化發展方向
“以人為本”是指在企業生產過程內外，要充分考慮企業職工各方面的權利、利益，因此在企業改革過程中必須把企業職工的福利及切身利益同改革放到顯著的位置，特別是在大型的國有企業當中，只有真正的照顧到職工的生活和生產各方面利益，我們才可能真正把所有的企業職工團結在一起，向一個共同的目標奮鬥，這是企業領導者的一項道德標準，更應該成為企業本身的制度性標準。
3.要培養企業內部員工的競爭、憂患意識
“競爭“是現代企業生存和發展的的動力所在，他存在於企業運營的每一個角落。在現代化的新型企業裏面，我們要摒棄計劃經濟體制下的那種“吃大鍋
飯”的混天度日的腐朽風氣，一個不會競爭的企業，不會成為一個成功的企業，同樣，一個不能適應競爭的員工，也不應該是一個合格的員工，員工的競爭力是企業的脈搏，強而有力的脈搏會帶動企業無窮的生命力。因此，我們在精神上必須重視“榜樣”，“模範”的作用，在制度上必須獎罰分明，只有這樣，才能在企業面對外來強大競爭力之時，能夠統一步調，應付困難。
4.要創建開放包容創新的企業文化氛圍
現代化的新型企業，必然是一個與外部聯繫很緊密的企業，比如和外來企業的競爭，對外部知識和人才的吸納，對國內外市場的聯繫，這就要求企業始終有一種開放包容的文化，只有包容，才能夠多元，只有多元，才能實現企業對各種信息資料的採集，才能實現企業在市場競爭中的“最優選擇”。
正因為企業在企業文化建設中具有開放性，與社會各方發生廣泛聯繫，各企業之間在經濟活動中，就會有相互竟爭、相互比較的機會，要想在相互競爭和比較中取勝、就要有不斷創新的意識。這種創新，是立足於本企業特色和特徵基礎上的創新，因此在創新後仍然具有自己企業的風格和特色。企業文化只有不斷創新，企業內部的感召力和凝聚力才能經久不衰。
5.要培養企業內部“參與”氛圍
正如任何一項工程，如果沒有民工的參與，可能就只是一張紙上的草圖，任何一項企業計劃，如果沒有員工的參與，那就只是一個毫無意義的構思，永遠不可能成為現實，企業文化建設中的參與原則、主要是指企業內全體職工對企業目標、企業經濟哲學、企業價值觀、企業精神、企業宗旨、企業道德取得確認和認同。要實現這個參與原則，就要尊重企業內全體職工的主人翁地位，尊重企業全體職工在企業文化建設中的主體地位，尊重全體職工的個人價值觀和心理要求，從而使全體職工能夠積極自覺地參與企業目標、企業經營哲學、企業價值觀、企業精神、企業宗旨、企業道德的確立和建設中來。只有這樣，企業文化建設才能真正體現企業全體職工的參與，使企業文化真正植根於全體職工心中。
6.企業領導要率先垂範
企業文化是企業領導人的人格化，作為企業文化的第一倡導者和實踐者，企業領導人應當成為企業文化的“傳教士”，不遺餘力地宣傳、貫徹、推進企業文化。其次，要身體力行，成為企業文化的模範實踐者。如果企業文化倡導的是創新，領導人就應該帶頭創新，如果企業文化倡導的是質量第一，就應該真正在產品的設計、製造、服務等方面做到盡善盡美，堅決果斷地糾正那些與企業文化相悖的思想和行為，寧願犧牲短期利益，也要確保質量方針的貫徹執行。
以上6條是對我國國有企業改革中建立企業文化的一些原則性總結，而具體到不同的行業部門，應根據不同情況有所區別，“有的放矢”，才能真正作到對
症下藥，從而促進企業文化建設健康的向前發展。
參 考 文 獻 資 料
作者書(文獻資料)名出版處所及年月 蘇勇中國企業文化的系統研究復旦大學出版社1996.9 赫明道等
張德，劉冀生
李慶善
1991.11
中國企業文化概論中國企業文化－現在與未來企業文化
中國經濟出版社1994.71991.10 科學技術文獻出版社中國商業出版社
第五篇：國有企業文化創新思考
國有企業文化創新思考
隨着我國市場經濟的深入和國企深化改革進程的加快，許多國有企業面臨着更加激烈的市場競爭，部分不重視企業文化創新的副作用逐漸顯現出來。如近年某些國有企業種種背離市場規則的現象：虛假繁榮、虛假財務報表等問題。現代企業的經營實踐告訴我們，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大，已逐步成為企業競爭力的基石和決定企業興衰成敗的關鍵因素。從企業管理的層面來説，國有企業除必須加強管理、提高市場競爭力以外，還必須重視企業文化創新中的強心力作用，形成健康向上的企業創新文化，從而提高企業的創新能力，為企業健康、持續的發展提供內在動力。
一、 國有企業文化創新的內涵
企業文化創新是指借鑑和吸收先進文化，考慮企業所處的國內外的經濟環境，結合其實際，培育以人為本的企業核心價值觀，塑造具有創新精神、敬業精神、合作精神的企業文化，提升綠色營銷、服務營銷、戰略營銷等現代營銷理念，建立以提高企業整體能力為目的的學習型組織，完善現代企業制度文化等，以保證企業核心競爭力的形成，促進企業的可持續發展。
國有企業文化是指在一定的社會經濟條件下，企業在長期生產經營實踐中逐步形成的為全體員工遵循的共同意識，是企業在長期的管理過程中確立的價值觀、思維方式及行為模式。它本質上是一種促進或阻礙企業發展的管理思想和管理方法，是以價值觀為核心的獨特的 1
文化管理模式。因此，國有企業文化創新就是國有企業為了適應新的環境，把新的經營理念、價值觀、企業精神等要素重新組合，引入國有企業特有的文化體系並具有新功能的創造性過程。是圍繞新的技術革命的挑戰和經濟全球化、信息化，用新的價值觀和視野來謀劃和建構新的企業文化，使國有企業真正成為學習型組織、創造型組織，為培育和提升企業核心競爭力提供全方位服務。
二、 國有企業文化創新面臨的主要問題
1、國有企業文化創新過程與市場經濟體制發展不相適應
國有企業在自然經濟體制、計劃經濟體制以及傳統文化背景下發展起來的，在長期的歷史積澱中形成了與市場經濟格格不入的集權思想、官本傾向、關係哲學、派系分爭等企業潛規則，不利於企業文化創新。同時，企業文化創新通常是自上而下的，一是因為它是涉及企業內部各級機構的全局性變革，二是克服企業舊有文化的反彈阻力需要強大的權力支撐。所以，企業領導素質直接決定着企業文化創新的啟動、並影響着其發展方向和進程。國有企業中存在着領導學歷偏低、年齡偏大的現象；近年來任命的一些年輕領導也多因資歷不深而以守成者居多。更有甚者，有的國有企業賬面“連年虧損”，普通員工已連續多年不漲工資，領導者卻拿着豐厚的年薪。國有企業員工的潛能發揮與領導層的素質有很高的相關度。所以，如何調動廣大員工的積極性，達成企業目標與員工個人目標的契合以適應市場經濟發展規律是企業文化創新的關鍵。
2、國有企業文化學習建設過程中存在誤區
在我國企業文化學習建設過程中，還存在“注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵；將企業文化等同於企業精神，使企業文化脱離企業管理；將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用；忽視了企業文化的創新和個性化”等等。同時，我國國有企業文化尚處於較低層次，企業文化戰略並沒有得到重視，企業文化建設缺乏系統理論的指導，國有企業文化往往是傳統文化在企業的縮影。
3、國有企業各級管理者缺乏創新意識和創新能力
國有企業的各級管理者由於教育背景、工作經歷使然，他們在思想上高度重視企業硬件建設，重視技術或產品開發，但漠視組織文化創新工作；有些高層管理者雖然在文化創新中全程參與，但由於內心並不認可這項工作，在對待組織文化創新的相關問題上，其態度和行為常常會表現出不一致。另外，許多國有企業管理者通過自學或系統學習管理知識，逐漸認識到組織文化創新對於企業發展的重要性，但在組織文化建設上缺乏工作經驗；另一類情況則是：企業高層管理者雖然完成觀念更新，但在組織文化創新的工作實踐上顯得力不從心，導致工作出現偏差。突出表現在：一是處理精神層與物質層的關係上厚此薄彼，沒有或只有薄弱的精神層內涵，卻將全部精力投入到物質層建設中，甚至簡單地將組織文化創新等同於組織形象塑造。二是不能很好地處理精神層與制度層的關係，精神層中宣傳並極力推進的和制度層實施的內容，兩者不一致，使企業內出現錯誤導向使新型組織文化推廣受阻。
因此，應當認清國有企業競爭環境，創新國有企業文化，通過塑造和
建立起一系列與規範的、全球化的市場經濟和國際化相適應的理念，來深化國有企業改革，增強國有企業的競爭力，推動國有企業的長足發展。
三、 國有企業文化創新的對策
傳承不意味着拒絕創新，最好的傳承就在於創新。尤其對國有企業而言企業文化創新顯得更為重要。對原有的國有企業文化進行創新，這是社會主義市場經濟對國有企業改革的內在要求，也是激烈的國際競爭環境對國有企業生存與發展的外在要求。
1、建立嶄新的企業文化必須充分體現市場經濟的要求
以“大討論”和全員教育活動為基本載體，以培育共同價值觀為核心，轉變觀念，形成與市場經濟相適應的國有企業文化創新理念體系。按照國有企業的總體要求，積極開展創新大討論，如開展全員危機意識和精品意識教育活動。這些教育和討論有不同的主題、內容，但環環都扣在解放思想、轉變觀念上，目的是為了解決職工市場意識淡薄、競爭觀念不強的問題。可以分批次、分時間帶領員工走出去開闊眼界，感受市場。帶領員工感受先進企業的生產效率、企業管理、員工素質和精神狀態，以及工廠環境，通過相互之間的真誠交流，突破由傳統企業模式構築起的“圍牆”，讓職工看到自己產品的用途，聽到用户對產品的評判，看到自己產品的差距所在，從而找到工作努力的方向。在教育方式上進行創新。採取電視等形象化教育手段，比如，拍攝電視專題片，同時在職工中組織危機意識大家談。讓職工切身感受到什麼是一流企業，也讓職工感受到先進企業的差距主要不在
設備上，而是在思想觀念和職工文化技術素質上。同時，發掘職工中的典型事例，起到宣傳教育作用。這些教育措施將會對提高職工素質、制度觀念，形成新的思維理念起到積極作用，讓市場意識，競爭意識，質量意識，成本意識在全體職工的思想中牢固樹立起來，適應企業發展要求。
2、營造有利於員工學習的文化氛圍
企業要樹立終身學習的理念，使學習成為人們的自覺行動和終身追求，成為整個組織密不可分的職能。同時，企業要培養員工充滿自信、勇於競爭、好學不倦的精神，鼓勵員工挑戰傳統，摒棄現有的經驗和做法，對那些陳舊的理論和經營管理方式提出質疑、挑戰和創新，並提倡員工通過創新進行學習，如開展“學習與創新”論壇，創建學習型組織，努力打造學習型企業。“學習與創新”論壇可以提煉新的觀念、新的理念、新的經驗、新的成果，讓“學習與創新”論壇成為提高各級幹部思想理論水平的有效途徑，成為企業生產經營中理論與實踐相結合的具體舉措。“學習與創新”論壇可設有多種形式，如，有以誠信開拓市場的典型，有追求零缺陷管理的典型，有提高職工素質適應技術改造需要的典型等，能夠為培育先進的企業文化建設提供有説服力的操作實例。同時，建立學習型組織的激勵機制，既對為建立學習型組織做出貢獻的員工給予肯定，又要進一步激勵員工從企業的發展出發，為企業進行更加卓有成效的學習創新。通過這種創新和學習不斷提高企業的應變能力和競爭力。
3、以管理創新為主要動力，不斷推進管理升級
一切企業文化的形成必須以一定的制度和規範為前提，這樣才能使員工思想和行為有一定的遵循。國有企業應該根據自己企業的特點和要求建立與法人治理結構相適應的新型管理體制和運營機制，保證以規範的公司制形式實施生產經營運作，使各項工作有章可循、秩序井然。同時加強企業發展戰略研究，明確公司體制、組織結構、管理模式、運行機制、裝備產能、技術水平、營銷採購策略、文化建設和信息化等工作的發展方向。大力推行集中一貫制管理和全面預算管理，形成企業決策層集權、管理層分權、執行層授權的權力分層管理體系，實現管理目標與過程控制的有機結合，保證生產經營的良性循環。同時，緊密圍繞市場需求變化，開展科技創新，出精品創品牌優秀企業文化最終要體現在優質產品上，產品是企業文化的落腳點。在建設先進國有企業文化過程中，把開發生產能夠滿足用户要求的高附加值產品作為重要內容。同時，在培育先進理念的過程中，把規範企業識別系統作為樹立企業形象的重要措施。全面推進tpm管理活動，生產現場、作業環境、保養維護運行質量、隊伍素養等方面均得到持續改善。規範企業識別系統不僅使企業視覺系統整齊鮮明，也使員工“事事追求卓越”的意識得到提升，做任何事情不但要做得對、做得好，還要做得美。
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