摘要：隨着社會經濟的迅速發展，市場競爭也日趨激烈，人力資源作為現代企業的核心競爭力，只有不斷提高人力資源管理的質量，才能提高企業的競爭力。在人力資源管理中，績效考核是非常重要的一項內容，考核結果和質量對於工作人員的工作積極性具有直接影響，且在提升工作人員的工作效率和質量上發揮着非常重要的作用，進而提高企業的經濟效益。本文主要對當前企業人力資源管理中的績效考核問題進行了具體分析，提出了針對性的完善對策，希望給企業的人力資源管理提供幫助。
關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題
在知識經濟時代，人才是企業發展的根本，人力資源管理也是企業實施人才戰略計劃的重要渠道，在提升企業的人才質量以及核心競爭力中發揮着非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強員工的績效考核。當前我國很多企業的績效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績效考核意識，缺乏完善的績效考核標準和細則，鑑於此，研究人力資源管理中的績效考核問題，將具有重要的理論與現實意義。
一、績效考核相關理論基礎
（一）績效考核的概念闡釋
根據既有的文獻理論研究，企業人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業人事部門根據經濟學原理，對員工進行科學管理、合理配置和高效實用，從而促進企業經濟效益。人力資源管理包含招聘、培訓、薪酬管理與績效考核等。在這其中，績效考核是非常重要的環節，其利用一系列的科學指標來反映員工的工作狀況，對員工的工作狀態、行為、業績及共享等進行測量和評定。
（二）績效考核的內容
企業進行績效考核的目的是瞭解和評價員工的實際工作狀況，因此，績效考核必須是一項系統化的工作，在進行考核前，應先選擇合理的考核指標，在此基礎上，再確定考核內容。具體來説，績效考核包括如下幾方面的內容：第一，員工的工作業績。工作業績是員工實際工作的情況，對其業績進行考核，就是對員工實際工作的成績，按照績效考核的標準，進行相應的評價。根據評價結果，就可以衡量員工的工作成績。這樣可幫助企業更高效地優選人才，並通過績效考核結果激勵員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業績相比較，工作能力的考核與評價更加複雜。考核員工的工作能力，就是評價員工工作中所表現出來的綜合能力，例如，專業技能、應變能力、協作能力等。第三，工作態度。工作態度是員工對待工作的態度，其受到多重因素的影響。從實際工作中來看，員工的工作態度會直接影響企業的效益。如果員工工作態度不端正，將會制約企業經濟效益與社會效益的提升。企業要想激活員工的最大潛能，就需要在實踐中引導員工以積極的態度努力工作。科學的績效考核，對於促進員工工作態度積極轉化，具有良好的裨益。工作態度考核指標包括工作進取心、認真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來説，工作適用性的考核主要是考核員工工作關係，例如，合作關係、人際關係等，這些關係對於員工的工作效率與質量影響很大。通過工作適用考核，企業管理人員就能更直觀地發現員工的長處與不足。而對於員工來説，其也能通過考核發現自己的優劣勢，找到更適合自己的位置，進而使企業的人力資源得到優化配置，充分發揮出其應用的功能與作用。
二、當前企業人力資源管理中績效考核存在的問題與不足
（一）企業管理決策層對績效考核的重視意識不足
一般來説，當前企業都制定了人力資源管理制度，並且有的企業的人力資源管理制度中的績效考核也比較嚴格。不過，在實際的執行過程中，有不少企業的管理決策層對於績效考核的重視意識不足，儘管績效考核在幾年的發展中，已經成為企業衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據，但一些企業管理者仍然評感覺和印象在用人，導致企業績效考核標準一定程度上流於形式，有的甚至脱離績效考核標準而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業績效考核的功用，也降低了績效考核的公平性，影響員工的工作態度與心理，不利於企業人力資源隊伍建設的可持續進行。
（二）績效考核的指標設計欠缺合理性
績效考核指標的制定非常重要，如果考核指標設計不科學，將會影響考核結果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的企業制定的績效考核指標不明確，有的考核指標偏離了工作實際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應的認可。其結果就是會導致員工對工作產生厭煩心理，不利於企業員工隊伍建設。
（三）績效考核反饋相對滯後
實行績效考核的價值就是對員工工作情況進行反饋，因此，在進行考核完畢後，需要及時將考核結果反饋給管理層，以確保績效考核結果的時效性，使績效考核的結果能得到良好的應用。有的企業在完成績效考核後，由於各種原因不能及時反饋考核結果，導致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識到自身工作存在的不足，並及時加以改進，導致工作業績難有起色。儘管這樣的績效考核可以幫助企業瞭解員工工作情況，但對於員工卻難有激勵作用，從很大程度上來説，其效果是無效且沒有價值的。
三、促進企業人力資源管理績效考核質量提升的策略
（一）強化企業管理層對人力資源管理績效考核的重視意識
為了促進績效考核得以切實、有效的實施，在具體實踐中，必須要強化管理層對人力資源績效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實現全員重視績效考核。一旦企業管理層能高度重視績效考核，將會解決所有的問題。企業人力資源部門領導首先要以身作則，結合實際情況，同企業管理者進行溝通，使企業管理決策層認識到績效考核的重要性，通過制定相應的制度來規範績效考核，嚴格依據制度執行績效考核政策，確保績效考核的結果具有實用價值。同時，還要結合不同崗位的情況，實行有針對性的績效考核，並使考核指標具有差異化，這樣將能保證績效考核結果更加準確、可靠，從而更好地服務企業生產與管理。
（二）提高績效考核管理的執行力度
從長遠來看，企業績效考核的重要性不言而喻，但是在具體實踐中，唯有保證績效考核的執行力度，才能使績效考核的質量得到保證。針對當前企業績效考核質量過低的問題，本文認為，績效管理指標與標準應向企業全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應當在哪些方面努力，這樣，就能實現全員參與績效考核中，防止出現不按照績效考核指標進行考核的問題。同時，為達到考核結果全面、客觀、公正，還應當採取多元化方式進行考核，以充分發揮出員工的優點和長處。提高績效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責，以及績效考核所要考核的項目，並簽訂個人績效承諾。另外，企業管理者以及負責考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監督，以真正實現績效考核的價值。
（三）科學制定績效考核的指標
考核指標的確定非常關鍵，只有選擇好考核指標，才能真正挖掘出員工的潛在價值，實現人盡其才，才盡其用，進而助力於企業良好發展。要想充分挖掘員工的潛在價值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎和前提，然後，針對此目的進行指標的選擇與制定。如果績效考核指標不科學、不合理，將會直接影響員工的心態，導致績效考核適得其反。在制定績效考核指標的過程中，企業管理者應當立足企業實際，以長遠的眼光來看待績效考核，將績效考核納入到企業發展戰略中，應用現代管理理念與績效考核理論，對考核做好定性和定量區分，從而有針對性地建構起完善的績效考核指標體系，確保與員工的實際付出相匹配。
四、結語
綜上所述，作為現代企業人力資源管理的重要內容，績效考核對企業的生存發展很關鍵。企業管理層必須要從思想意識上重視績效管理，並結合企業實際情況，採取有效措施，加強績效考核管理的力度，提高績效考核的質量與效果，使之更好地服務企業發展。另外，還要加強績效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業績效考核的質量，進而促進企業的健康發展。
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摘要：國有企業是國家經濟發展的支柱之一，是促進國民經濟水平提高的保障，是重要產業領域發展的關鍵。作為預算管理的助推器，績效考核常常與預算管理聯合起來，二者相互促進、相互影響，從而促使國有企業核心競爭力的建設，確保企業長期穩定運行。同時要想保證國有企業在改革的大流中不被時代淘汰，必須認清企業預算管理與績效考核中存在的問題，並制定相應的應對措施。
關鍵詞：國有企業；預算管理；績效考核
預算管理起源於十八世紀英美兩國的國家和地方政府的內部管理，直到二十世紀初，標準成本會計的出現才為企業內部推行預算管理奠定了堅實的理論基礎。而在我國早期的預算管理是作為政府部門宏觀調控的工具，發展到後期國企內部之後，成為衡量和控制企業現金流量的保證。績效考核是為了保證企業員工能夠完成預算管理既定的目標，可以明確各部門和每個員工的工作崗位責任和工作內容。預算管理是保證企業長期良好發展的基礎，績效考核則是企業的正確管理機制，是激勵員工的最好方式，能夠提高員工的精神面貌，兩者相互促進、相輔相成。
一、國有企業預算管理與績效考核的關係
市場經濟機制的革新，使得國有企業發展戰略也逐漸發生了改變，由傳統的規模擴大到佔領市場份額，通過科學合理的發展規劃實現企業高效、健康、可持續的運營。但是實現企業整體經濟穩定運作並不是一件簡單的事情，需要企業的管理人員做好充分的規劃工作並制定完善的預算管理方案，用以支撐企業經濟的發展。將績效考核作為輔助管理制度，可以更好的激發員工的工作熱情，增強企業的競爭力，保證國企單位在激烈的市場競爭中佔據最有利的地位。預算管理是考核員工工作效益、瞭解員工工作進程、掌握整體工作質量的基本標準，是實現績效考核的前提，而績效考核又能夠直接反映預算管理的效果，因此兩者之間的關聯性很強。預算管理與績效考核聯合具有明顯的優勢，首先可以有效促進預算管理體系的完善、管理制度的健全，其次可以實現資源、經濟之間的合理化配置，為企業分配資源提供科學的依據。國有企業的內部考核系統是開展預算管理工作的前提，可以保證預算管理工作的有效運行，有利於保證國有企業的長期有效運行。國有企業預算管理工作與績效考核工作之間的結合，有利於促進預算管理系統的完善和進步，可以將決策和資源之間的分配進行量化。雖然在國有企業經營中不少企業已經意識到預算管理與績效考核聯合起來的作用和價值，但是在實踐經營中運用這種模式的企業數量並不多，企業發展的動力有待提高，經營中的問題有待解決。
二、國有企業預算管理與績效考核問題概述
國有企業轉型的過程中無可避免的遇到了棘手的預算管理與績效考核的問題，主要體現在以下幾個方面：
(一)預算管理觀念落後，預算編制方法不合理
不少國有企業在進行預算管理編制的時候，沒有處理好與財務管理之間的關係，不明確兩者概念上的區別，導致在預算管理和財務管理的工作內容上出現混淆不清的局面，預算管理制度過於形式化，無法實現正常的管理工作。另外還有的企業在預算管理編制的時候沒有將企業的發展戰略目標與預算管理目標相對接，導致預算管理並不能完全反映企業的真實經營狀況。國有企業在編制預算管理的時候，由於缺乏對編制依據的整理，導致預算編制的成本過高，嚴重降低了預算工作的效率。同時由於在預算管理編制的時候脱離了企業的實際經營情況，導致編制的預算管理不夠全面，不能發揮預算管理的最大價值。
(二)預算管理和績效考核的實行遭到阻礙
國有企業有着與一般企業不同的經濟組織結構和內部員工關係，國有性質決定了它的行政性質，而在預算管理和績效考核執行的時候受到權利的影響比較嚴重。由於企業崗位的責任不夠明確，導致管理人員在進行編制預算管理的時候難以發揮主動參與的積極性，不能完全獨立的進行預算管理編制的工作。另外由於國企內部同一階級員工之間的競爭性比較強，在進行績效考核的時候，通過與員工交流得到的信息不一致，給考核和管理的人員帶來工作質量和效率上的限制，從而影響下一季度或年度預算管理編制工作的質量。預算管理與績效之間緊密相連，除了考核預算編制外，更要注重預算執行環節的考核問題，對於預算編制人員、預算執行的業務部門、管理者、業務人員等進行考核，樹立“人人頭上有指標”的宗旨原則，只有人人承擔預算執行指標、相關考核，才能讓預算執行更有效。
三、改善國有企業預算管理與績效考核問題的對策
(一)提高管理人員的預算意識和技能
提高管理人員的預算意識是保障企業預算管理與績效考核工作順利開展的前提，提高管理人員預算技能是保證企業健康發展的基礎。對於企業管理者來説，預算管理不僅是對企業未來投資的一種估算，也是對未來發展風險的一種評估，只有在前期做好充分的應對準備，才能在危險來臨的時候從容化解。因此企業管理人員應該注重提高自身的預算意識和技能，在具備充分依據的前提下編制預算管理，引入專業的預算管理人才，在企業發展的過程中發揮預算管理的最大作用。另外企業的管理者還需要從企業大局發展的角度理解預算管理和績效考核深刻的內涵，避免由於貪圖眼前的利益而失去長久發展的機會，要將目光放在更加長遠的價值增值和優化企業內部管理的層面上。
(二)制定科學的預算管理方案
科學的預算管理首先需要制定合理的預算管理方案，目前我國互聯網技術的發展也已經進入一個比較成熟的時期，因此在預算管理方案制定的時候可以通過利用高端的科學技術實現預算管理方案的優化。首先需要根據國有企業在轉型過程中資金、發展規劃等問題對原有的預算管理方案進行調整，通過計算機軟件對預算管理方案的實施效果進行模擬評估，如果評估的結果不符合企業發展的理念或者跟企業發展的方向偏差出入很大，説明原有的管理方案已經不能滿足企業的發展需求了，可以考慮制定全新的預算管理方案。對市場上的競爭信息進行整理分析，積極建立定量化的模型，保證企業內部的資源得到科學的配置，通過完善預算管理方案增強企業的競爭力。
(三)提大學聯考核指標體系的合理性
要想徹底解決績效考核中存在的問題，就必須提大學聯考核指標體系的合理性，明確員工的崗位職責和工作任務量，將預算管理制定的目標分化給每一個員工，利用集體的力量達到預算管理的效果。因此在制定考核標準的時候，既要突出企業人性化的一面，也要根據實際的工作狀態對員工的績效進行統計分析，利用懲罰激勵制度，激發員工的工作熱情和工作積極性。科學的考核制度會讓員工對企業保持一份信心，從而在工作中發揮最好的工作狀態，促進企業健康發展。
(四)預算管理與績效考核的協同運行
預算管理工作的開展需要將績效考核作為依據，而績效考核的激勵作用又依賴於預算管理制定的評價標準，因此説預算管理和績效考核之間相互影響、相互促進，企業管理者可以考慮將兩者進行協同運作，保證企業發展的可持續性。一方面考核人員可以根據預算管理中的標準和相關制度開展實際工作中的績效考核，另一方面績效考核的結果可以直接反映預算管理的成效，將不足的地方及時反饋給編制預算管理的工作人員，促進他們對預算管理進行及時的調整。通過兩者的協同運作，保障預算管理目標的實現。四、總結國有企業預算管理和績效考核是一項比較龐大而又複雜的工作，為了解決預算管理和績效考核問題，筆者也在文中提出了一系列的改善措施，只有在科學改革措施的前提下，才能保證有效加強預算管理和績效考核，才能全面提高國企內部的經濟實力，促進企業外部的競爭實力，從而在市場競爭中屹立不倒。
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一、討論績效管理的重要性
在我國，一種檢查與評比的管理實踐機制普遍被應用，應用這種機制的企業的管理模式相對成熟，其領導在績效管理方面相對重視。目前，經過一些初步的摸索階段，績效管理已經有了相對的經驗與解決辦法。但是在管理的認知方面還存在不足，例如:企業的公平目標與激勵體制不能很好地發揮出來。不能實現企業的導向作用。檢查與評比的實踐機制的特點如下:詳細列出工作計劃以及工作標準，需要考核的項目很多，但指標占用較小；加分機制少，但扣分機制多；考核的項目來源不確定，通常通過抽樣調查的方式；企業組成項目考察組對下級部門進行調查和監督，但不能體現企業業績的考核。通過檢查與評比的實踐管理機制採取不定時間的考察與監督可以促進企業的工作效率和工作質量，從而造就了一種壓力感，使得企業員工按照企業的標準與制度盡全力去完成工作要求，在一定程度上促進了企業的業務發展與管理。此種實踐機制存在了兩個弊端:首先是考核結果沒有力度。結果好不代表貢獻多，結果不好不代表貢獻少。這種情況嚴重阻礙了公平與激勵機制的進行；繼而限制了企業管理的導向。隨着考察項目的增多，不能體現考察重點，因此，降低了員工的積極性與不能很好的實現理想目標。
二、國內績效管理現狀分析
1、考察項目的增多，降低了員工的積極性與理想目標，指標相對較小，同時會使員工造成混淆，喪失追求更高指標的機會。
2、通過抽查的方式對員工進行考核。在抽查過程中出現問題的員工往往推卸自身責任，並沒有自我深刻反省反而自認倒黴。通常有一種混淆觀念:別人運氣好，沒有被發現問題所以考核成績高，自己運氣不好所以考核成績低。造成了大部分考核者不認同此種考核方式。
3、通常考核人員不能完全理解被考核人員的工作性質和核心，從而造成考核結果的不穩定性和誤差。大部分情況考核人員並不是被考核者的上級關係，所以不必對被考核者的業務承擔責任，從而造成考核結果的不真實與隨意性，直接降低了員工的積極性並且會對考核的公平與公正性產生懷疑。
三、在企業人力資源管理中應用績效管理的措施
從公司績效管理出現的問題來看，可以歸納為:工作勤奮者反而在績效考核中名列末尾，以及未能考慮到不同崗位的工作特點。這樣一來，必然在最後的規制制度執行上存在着“悖論”。同時，在具有着“中國特點”的考核項目上，如果出現不足之處，會大大降低員工工作的積極性與創造性。如果完善一些相對考核指標包括品德、能力、成績等方面，同時包括企業業績和加大企業的考核比重，把重點放在品德、能力、成績等方面延伸的考核指標中，並細化出多個不同方面的等級，並闡述每個等級的具體意義，考核時需要與被考核人員的實際行動相對應，就能對每個被考核者的成績進行加分。所以，在各大企業實施自我管理的模式能夠強化並提高各個企業所面臨的困難和問題，這也是世界所推行的一種方法。此種自我管理模式的理念是一種基於對人類一種堅持理念，稱為“Y”理念。“Y”理念可以解釋為:員工工作的態度正確，工作狀態如娛樂時輕鬆自在；一旦企業員工對工作進行了承諾，必將在自己的行為方面進行自我認知、自我監督、自我控制，一切為了更好地完成任務而努力；一般來説，每個員工都能自己承擔責任並且用於尋求責任；不只是管理者，員工也具有重大決策的能力。自我管理的模式通過實質性的前進目標，企業員工具備主動追求並完成目標的能力；下級擁有上級給予的管理範圍之內的責任權限，較少插手管理下級工作；較少進行階段考核，比較注視最後結果；充分實施對員工的促進作用，體現能者多勞的思想。最終的考核結果關係到員工的薪資與崗位的升降問題。
績效管理相關論文：高職院校行政管理人員的績效管理
摘要：
目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨着績效管理工資推出以後，卻沒有科學的績效管理體系，導致行政管理人員的工作效率，業績低。因此，有針對性地運用科學的人力資源管理，改善行政人員的績效，調動行政人員工作的熱情和積極性，對於提高學校行政管理起到積極的促進作用。本文剖析現高職院校績效管理出現的問題，並提出了相應的解決思路和建議，供績效考核工作參考。
關鍵詞：
高職院校；基層行政管理人員；績效管理
0引言
高職院校以提高教學質量為首要目標，學校往往把主要精力用於授課教師、教學的考評上，行政崗位類別繁多，工作內容複雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理，導致行政人員工作安於現狀，效率低下、業績差，直接影響到整個學校的發展方向。隨着高職院校的不斷髮展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現和不斷推進，行政人員的新問題不斷湧現，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。
1當前高職院校行政人員績效的現狀及出現的問題
績效管理是一項複雜而艱鉅的工程。現許多高職院校普遍對教師實施了績效管理，但行政人員的績效管理簡單而隨意，人力資源管理工具缺失，導致行政效率低，工作業績效差，當前出現的績效管理問題表現為以下幾方面：
1.1缺少崗位設置和崗位分析
高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過於繁忙，工作壓力巨大，有的部門過於清閒，人員宂餘；部門內因人設崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區”沒人做，遇到問題時，互相埋怨、互相推卸責任。由此可見，目前高職院校的分配製度沒有體現按勞分配、按勞取酬為基本準則的，失去公平管理機制，團隊怨聲載道，工作鬆散，缺少活力與創造力。
1.2行政管理人員的工資與工作業績關聯性小
高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構成。基本工資主要由專業技術、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業技術系列工資，行政管理人員大多選擇專業技術工資，這是因為：大多行政崗位的員工也屬於各類辦公室專業人員或曾經是教師；②專業技術同級別工資高於行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件，如：部門領導任職資格必須是副高職稱及以上。由此可使行政管理人員更青睞專業技術崗位工資。高職院校績效工資出台後，許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內容、工作強度和工作業績掛鈎，而是再次以職稱等級為基礎發放績效工資，強化職稱晉升對行政管理人員的刺激，導致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評審職稱的主要依據是以論文、著作數量為基礎，這也是加劇了我國論文質量不高的原因之一。當行政管理人員一旦取得高職稱以後，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會反而會大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現“績效”。
1.3缺乏對行政人員系統的績效考核，行政人員與學院的戰略目標關聯性小
高職院校對授課教師的評價方式考核方法多種多樣，對行政人員的績效管理大多沒有形成系統的考核體系，評價空缺或績效指標量化程度低。缺失系統的考核體系，有些學校年終對全體教師做一個“事業單位年度考核”評估，無指標體系指引，根據部門人員的人數確定優秀人數，有的部門依靠上級領導主觀和單一評價得出優秀員工，有的部門輪流坐“優秀”，有的部門照顧“關係户”，導致考核信度低。低信度考核結果再運用員工的獎勵和職稱評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性，難以形成一個活躍的管理團隊。同時大多數學校會編制年度計劃，而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務收集形成學院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發展戰略目標相脱節，無法通過工作績效實現個人考核目標。
2完善高職院校行政人員績效管理的具體措施
科學的績效管理體制，首先進行崗位設置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位説明書，配合科學的考核體系，公開全方位的考評方法以及嚴格的考評結果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標、考評指標。具體來講要做好以下幾方面工作：
2.1首先進行工作分析，明確崗位職責
工作分析是人力資源管理工作的基礎和前提，工作分析所形成的崗位説明書更是員工績效考核、目標管理、薪酬政策的基本依據。進行科學的崗位分析形成可靠崗位説明書是必不可少的。工作分析有利於組織對資源的合理配置和目標的協調。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進行科學規範分析，確定崗位的准入資格條件、工作目的、工作內容、職責權限、工作關係以及任職資格等主要內容，並形成有效的崗位説明書。高職院校中的崗位分析需要強調的是分析人員的構成，即首先可成立一個崗位評價中心，評價中心的人員構成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專家學者、人力資源管理諮詢公司的專業人員和學校內部的人事專家共同完成崗位評估，校內人事專家只承擔顧問和諮詢的任務，既瞭解學校的組織結構，又熟知學校行政人員的工作內容以及表現，同時賦予三種專家一定的權重比值，以確保崗位分析的公平性和準確性。崗位評價中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環境四個要素，運用座談法、問卷調查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設計，最後形成崗位説明書。崗位説明書明確按工作需要設置崗位，按崗定責、權責分明。崗位説明書根據學校的發展和目標定期進行更新修改，以確保更適合學校的需求。
2.2結合學校的戰略目標，建立績效考核體系
建立績效考核體系首先要以學校發展戰略規劃為藍本，明確學校的考核目標，至上而下，把學校的戰略任務層層分解與細化，而至下而上的計劃則作為行政部門與學院戰略目標的一個局部調整，從而形成一個考核網絡。績效考核體系難點是績效考核指標設立，根據我國現行幹部的考核標準，即德、能、勤、績、廉五方面，結合高職院校行政管理崗位實際工作情況確立績效考核共性指標，可運用層次分析法設計將德、能、勤、績、廉細分，以工作説明説書為基礎融入工作能力、工作業績和工作態度等相關指標，添加學校的戰略目標實現的關鍵性指標，確定績效指標的權重，直至可量化、可操作。在績效考評中出現的缺陷應不斷地完善和改進，同時績效考核系統具有充分的彈性來適應學校戰略形式所發生的變化。績效評價可採用360度評價體系，考核主體不僅是部門領導，還可增加部門同事、服務對象以及人事管理專家小組。客觀公正的考核體系杜絕了現行高職院校行政人員的績效評估的主觀性、隨意性，使考核結果更科學、公正、合理。
2.3合理運用績效考核結果，建立有效的激勵機制
績效考核是一個過程，合理利用績效考核的結果，與績效考核過程同等重要，為學校的激勵機制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績效考核的結果為依據。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位説明書為基礎，結合市場薪資水平，再以績效考核結果的等次為依據，須從以上三個方面考慮，設計出行政人員的績效工資體系，才能真實地體現員工在組織內的貢獻和價值，有利於人才的良性競爭，從而提高了行政人員在工作中的主動性、積極性和創造性，解決了行政人員的工作效率低和業績差的問題。另一方面強化考核的公平、公正性，加強了行政人員對組織的認同感，提升了員工的滿意度。
3結束語
高職院校相對於本科學院規模小，但行政管理人員也是學院教職工隊伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運行，為教師和學生提供的服務不夠全面，制約着學校的發展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能為學校的發展提供有力的保障。
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[績效管理相關論文]
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