本文對所屬6所醫院近10年來發表的8273篇科技論文進行統計分析，總結經驗，找出問題，探討職能部門在科技論文管理方面應有的導向、督促和激勵作用，現報道如下。
1 資料
1．1 論文來源：本文收集了所屬醫院1996～2005年間，在公開期刊上發表的8 273篇(第一作者)論文，分為4類：被收入《中國科技論文統計源期刊》的為源期刊；未被收入、有CN刊號的為非源期刊；沒有CN刊號、有ISSN刊號的期刊和準字刊號的期刊。按的期刊、時間、論文種類、單位、學科和作者等進行定基比、環比等統計分析。
1．2 論文單位：A院為三甲醫院，B、C為三乙醫院，D、E為二甲醫院，F療養院。
2 結果
2．1 期刊分佈：8273篇論文中源期刊1870篇，非源期刊4728篇，分別佔論文總數的22.6％、57.1％，ISSN期刊901篇，準字期刊774篇，分別佔10.9％、9.4％。
2．2 時間分佈：以時間統計指標定基比和環比看在時間上的動態變化和發展趨勢(見表1)，10年來所屬醫院總數呈不斷上升趨勢，若分兩個時段，“九五”期間(1996～2000年，以下簡稱九五)論文總數2695篇，年均539篇；“十五”期間(2001～2005年，以下簡稱十五)論文總數5578篇，年均1116篇，是九五論文數量的2.1倍；源期刊、非源期刊論文數分別為九五的3.5和2.3倍。
2．3 種類分佈：論文分為論著、簡要論著、綜述、個案、短篇、譯文等。8273篇論文中論著1294篇、簡要論著2536篇，共佔總數46.3％。十五與九五相比，論著增加168.66％(943、351篇)，簡要論著增加96.61％(1681、855篇)。
2．4 作者分佈：8273篇論文的第一作者職稱類型：高、中級職稱分別為45.3％、44.6％，與九五比較，十五高級職稱比例(42.5％)減少了7.7％，中級職稱比例(46.3％)增加了4.7％。8273篇論文的第一作者學歷類型：碩士以上、本科分別為11.2％、49.4％；其中十五碩士以上、本科(22.1％、54.5％)比九五分別增加10.9％、5.1％。
2．5 學科分佈：所屬醫院最多的前10位學科依次為骨科、腦外、傳染、特診、放射、檢驗、普外、燒傷、五官、麻醉等專業。
2．6 單位分佈：見表2。表2顯示，所屬醫院十五年均、牀均論文數比九五均有不同程度增加。增加較多的依次為E、C、A院。最多的前10個科室依次是C院腦外科、A院骨科、C院傳染科、E院骨科、A院泌外科、B院傳染科、A院特診科、D院普內科、C院骨科、B院骨科。
3 分析
科技論文的數量和質量既是醫院綜合實力的體現，也是評價科技人員科研水平的依據。對我部近10年情況的結果分析如下：
3．1 論文數量逐年增加，質量穩中有升，論文質量有待於進一步提高。10年來總數由1996年的425篇逐年不斷上升，最高為2004年的1448篇；源期刊論文由年67篇上升至年421篇；論著、簡要論著比例不斷增加。在的數量與質量的關係上，有一個從量變到質變的過程。九五初期，以準字期刊、內部刊物為主，且多為個案、短篇。我們在年度業務檢查考核中，提出了論文數量要服從質量的要求後，在ISSN期刊、非源期刊上數量逐漸增加，十五以非源期刊論文為主，源期刊論文數佔總數的比例(30.6％)比九五(22.5％)增加，論著數量也穩步上升。但源期刊論文比例仍偏低，説明論文質量仍有待進一步提高。
3．2 作者以高、中級職稱為主，高學歷比例不斷加大。表現出新一代人才隊伍科研能力不斷成長。九五作者職稱分佈，50.2％以上論文是高級職稱人員發表的。由於我們在九五以來加強了對中青年技術人員的教育指導，現已形成高、中級職稱作者並駕齊驅的局面，成為發表科技論文的主力軍。每年都有高產作者出現，但也有約近1/3的高級職稱和1./2的中級職稱人員當年未。這裏有少數高、中級職稱人員是為晉升職稱而寫論文，評上職稱後，明顯減少，待任期快到時，再突擊。如何從思想上教育，機制上完善，方法上改進來克服這種現象，需要我們認真研究解決。
在作者學歷分佈上，近幾年來隨着一批大專學歷的高職醫技人員陸續退休、大批新分配本科醫學生到來和碩士生學成返回，十五碩士以上、本科學歷作者分別佔22.1％、54.5％，但由於我部所屬為中小醫院，有的地處山區，吸引高級人才沒有優勢環境條件，主要靠各醫院選送考取研究生，招收、分配研究生比例仍較低。這就要求各醫院一方面要創造條件，提出更優惠的政策來吸引人才，改善人才隊伍的學歷結構，提高碩士以上高學歷比例；另一方面，要加大繼續醫學教育和在職培訓進修學習力度。“十一五”期間軍區為加速推進衞生專業人才隊伍建設開展的人才培養“1227-程”為中小醫院人才隊伍建設提供了良好的培養平台和智力支撐。
3．3 科學論文是科研成果的重要表現形式，往往不是獨立的一篇文章，而是一系列科研成果的組成部分，不僅反映了科研活動的過程，作為醫院科研產出力和科學影響力的指標，有助於我們瞭解醫院科研水平的變化趨勢。10年來，所屬醫院共獲得軍隊、省部級科研成果獎169項，在其中20項二等獎成果獎中，十五完成佔13項。在十五所獲的科研成果中，結合臨牀，積極開展新技術、新業務，應用技術類成果佔75.6％，比九五增加25％。
3．4 論文體現了專科中心和優勢學科的科研實力，在各學科整體建設上需加強協調發展。在學科分佈上：和人均最多的前10個學科中，分別有創傷骨科、燒傷、眼科、肝病治療、野戰醫療訓練等7個全軍、軍區醫學專科中心，有的則是醫院重點、駐地優勢學科。16名醫、技高產作者中，12人為學科帶頭人，8名護理高產作者中，護理主任1人，護士長7人。表明專科中心、重點學科是科技創新的中堅力量，在科技論文產出量及作者高產率方面較其它科室更有優勢。各醫院根據臨牀需要，不斷引進先進儀器和設備，積極開展新業務新技術，醫護人員適時總結臨牀診治經驗，開展科研工作外，也帶動了特診、檢驗、放射等輔助科室的技術水平提高，密切結合臨牀，增加了撰寫論文的動力，體現了以高新技術發展為依託的科研路徑。發表學術論文，同時也體現了專科中心和優勢學科的科研實力。十年來，軍區醫學專科中心數量從九五的5所中心發展到十五末期的17所中心，其中新增2所全軍醫學專科中心，有3人任
全軍醫學科委會副主任委員。從統計結果看，所屬醫院內最多的為骨科、腦外、普外、燒傷等外科系統，這與我們常年堅持軍事鬥爭準備，加強軍事醫學，戰創傷研究有關。而內科系統學科整體建設相對薄弱，高產作者中有內科專業人員，但未形成整體優勢，還需加強協調發展，尤其是學科帶頭人，不僅需要自身積極帶頭科技創新，更應該帶領、指導全科人員開展科研工作。
4 管理
作為職能部門，我部衞生處從“九五”初期始，加大科研管理力度，在貫徹落實上級有關規章制度基礎上，積極探索中小醫院科技論文管理方法，主要做了以下工作：
4．1 用科學發展觀引導科技人員正確認識撰寫論文與科技興院的關係。把撰寫高質量論文看作是知識、理論、技術、管理創新的過程，使大家認識到，高質量論文不僅是作者個人學術水平的體現，更是醫院發展潛力的積累。因此，我們引導科技人員擺正科研和臨牀工作的關係，在完成好本職工作的基礎上，鼓勵撰寫、發表高水平學術論文，注重加強對投送論文的管理，按照《國家科技部中國科技論文統計源期刊目錄》，利用醫院內部網絡圖書館，加大宣傳力度，讓作者根據每篇論文實際情況有目標選擇適當期刊，從導向上引導大家多向公開期刊、源期刊投稿，同時注意保持適度的激勵措施，儘可能減少因過度管理干預產生學術浮躁。
4．2 採取激勵機制：論文管理納入年度醫院業務建設考核指標。在進行年度醫院業務建設考核的學科評估中，把科室、學科帶頭人的數量、質量作為重要內容之一；建立年度科研情況通報制度，對各醫院不同職稱人員的數量、質量、一稿兩投現象等情況進行通報；科技人員專業技術晉升和任期考評幹部也要求一定論文比例；每年舉行一次醫學論文報告會，組織報告答辯，遘選優秀論文進行通報表彰和獎勵。激發了醫院和科技人員的緊迫感和積極性。
4．3 分類指導、目標管理：對不同職稱人員提出相應的論文數量質量要求。所屬醫院高級職稱人員每年有1篇論著(含簡要論著)，中級職稱人員每年有1篇論文在公開期刊上發表，初級職稱人員本科畢業、任現職3年以上(3年以內為臨牀打基礎階段，不作論文要求)，大專畢業任現職5年以上的每年有1篇，學科帶頭人3年內在源期刊上發表2篇以上論著，專科中心每年在源期刊上發表3篇以上論著。高、中級職稱人員人數要求佔相應級別人數70％以上；無的科室數不能超過全院總科室數的20％；牀均公開期刊論文數高於分部平均值的給予加分(不含療養院)；公開期刊數佔論文總數的百分比，A院為60％，B、C院為58％，D、E院為55％。嚴禁一稿兩投現象。
4．4 建立醫學論文數據庫，綜合分析統計信息。組織醫院一年兩次上報發表醫學論文的期刊複印件，核查論文複印件，錄入論文第一作者單位、姓名、職稱，論文題目、期刊、時間等資料，歸屬於醫學科研數據庫，形成科研成果、課題、論文等綜合管理，並實施年度更新。
根據省司法廳浙司政〔2012〕24號文件精神，結合市人事局2012年職稱評審工作的安排和要求，現就2012年公證員專業職務評審工作有關事項通知如下：
一、評審對象範圍
具備《浙江省公證員系列高、中級專業技術資格評價條件（試行）》（浙人社發〔2010〕320號）（下稱《評價條件》和《浙江省專業技術資格評審工作實施細則（施行）》（浙人專〔2006〕351號）規定任職條件（破格晉升須符合破格條件），且近5年來沒有違紀情況發生的專職公證員。
二、評審工作程序
三、需報送的材料
1、報送材料清單一份（貼在檔案袋上）。
2、單位推薦報告一式兩份（要求打印並統一使用A4紙）。
3、《專業技術職務任職資格評審表》或《初定專業技術職務任職資格表》書面一式二份（高級三份），電子版一份。
4、《推薦中級或高級專業技術職務任職資格人員情況綜合表》一式二十五份、初級一式二份需打印並加蓋填表單位公章（要求統一使用A3紙）。
5、電子版的免冠白底二寸彩色照片1張，用jpg格式，身份證號做文件名，高寬比為3：2，分辨率按每英寸200像素設置，文件大小必須10K以內。
6、以下六項必須依次裝訂成冊（一式一冊），要求統一使用A4紙，並做好目錄。
⑴評審對象的學歷、學位證書，公證員資格證書，職稱證書，現受聘職務聘任書，全國職稱外語統一考試成績合格證（40週歲以上人員英語不做必備要求），計算機考試成績合格證（限45週歲以上人員不做必備要求），獎勵、榮譽稱號等證書複印件；首次評審對外語、計算機暫不做要求；
⑵業務工作總結一份（2000字左右）。應能反映本人的業務工作情況和學術水平，重點是近五年來的工作情況；
⑶近五年考核《專業技術人員考核登記表》；
⑷任現職以來能夠反映本人專業水平、工作能力和工作業績的典型證例（申報中級職稱的須有2個，申報高級職稱的須有4個），其內容應當包括完整的卷宗。
⑸申報一級公證員資格的需提交任現公證員專業技術資格職期間在省級以上專業刊物公開發表的專業論文（論著）3篇（1部，本人撰寫5萬字以上）以上，或省級以上專業刊物公開發表的公證專業論文2篇並有省級以上學術會議上獲三等獎以上的公證專業論文2篇以上；申報二級公證員資格的需提交任現公證員專業技術資格職期間在省級以上專業刊物公開發表的專業論文（論著）2篇（1部，本人撰寫3萬字以上）以上，或省級以上專業刊物公開發表的公證專業論文1篇並有省級以上學術會議上獲三等獎以上的公證專業論文2篇以上；申報三級公證員資格的需提交任現公證員專業技術資格職期間在省級以上專業刊物公開發表的專業論文（論著）1篇以上，或省級以上專業刊物公開發表的公證專業論文1篇並有省級以上學術會議上獲三等獎以上的公證專業論文1篇以上；。其中申報中級職稱的要求提交1篇以上；申報高級職稱的要求提高2篇以上。破格申報的按《評價條件》第七條第一、二款要求執行。申報評審的論文（論著）應提供原件，複印件必須有刊物封面、刊號、目錄和全文內容。著作論文、工作業績與成果等評審材料的截止時間為2012年6月30日。（詳見《評價條件》第十二條第一、二、三款）
⑹《專業技術職務任職資格評審材料真實性保證書》需評審對象本人和所在單位負責人簽字，並加蓋單位印章。符合外語免試、計算機免試或破格晉升任職資格的人員分別填寫《外語免試審核表》、《計算機應用能力免試審核表》和《破格推薦中級或高級專業技術職務任職資格審批表》一式兩份（要求統一使用A4），並附相應材料。
四、評審、初定條件
1、公證員專業技術職務的評審條件，仍按《公證員職務試行條例》執行，具體為：四級公證員：法律本科畢業任助理二年以上，並取得公證員資格；三級公證員：獲得碩士學位或獲得第二學士學位或研究生班結業證書，任四級公證員二年以上，其他擔任四級公證員四年以上；二級公證員：獲得博士學位任三級公證員二年以上或本科以上學歷任三級公證員五年以上。
2、初定條件：法律專業本科畢業，取得公證員資格，從事公證工作一年以上，可首次確認為四級公證員任職資格；法律碩士學位研究生畢業，取得公證員資格，從事公證工作三年以上，可首次確認為三級公證員任職資格（英語、計算機不做要求）；具有法律博士學位，取得公證員資格，可首次確認為三級公證員任職資格（英語、計算機不做要求）。
3、根據浙人專〔2007〕80號文件精神，公證專業技術工作，年齡在40週歲以上人員申報專業技術資格時，職稱外語成績不作為必備條件。
4、根據杭人專〔2008〕214號文件精神，凡年滿45週歲人員在申報專業技術資格時，計算機應用能力考試不作要求。
五、要求
1、請接此通知後，抓緊組織，嚴格按規定要求辦理，認真做好職稱評審的申報工作。
2、送審的材料要真實規範，手續齊全，材料中的複印件，均需經單位審核並加蓋印章。報送材料截止時間為6月30日，逾期將不予受理評審。
（江蘇農牧科技職業學院 江蘇 泰州 225300）
關鍵詞 ：高職教師；職稱；雙師型；專業化發展
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）04-0034-04
作者簡介：胡新崗（1974—），男，江蘇農牧科技職業學院副教授，組織人事處副處長，研究方向為高職人事師資管理。
基金項目：受江蘇省高校“青藍工程”資助；第二期江蘇省職業教育教學改革研究課題“高職院校教師專業化體系的構建與實踐”（項目編號：ZZZ24）
《教育部關於以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》指出：教育行政部門要在職稱評定、教師聘任等方面，根據高等職業教育的特點，單獨制定適合“雙師型”教師發展的評聘制度，為“雙師型”教師隊伍建設提供政策支持。可見，“雙師型”教師是職業教育教師專業化發展的目標，而職業教育教師的專業化程度對職業教育質量具有重要甚至決定性的影響，明確的職業教育教師任職資格要求是制定職業教育教師培養培訓目標的依據，也是促進職業教育教師專業化的重要制度保障。綜觀十年來高職教師政策研究的成果，面向全國高屋建瓴地從職稱政策角度開展“雙師型”教師培養培訓研究的成果並不多見。因此，筆者擬着重分析職稱制度在我國高職教師培養中的功能定位，以及各省（直轄市、自治區）針對高職院校教師制定任職資格條件的情況、存在的問題，並提出幾點思考和建議。
一、職稱制度在高職教師培養中的功能定位
（一）導向功能
科學合理的職稱制度對高職教師的專業發展具有標杆和導向作用。例如，在制定任職資格條件時，假設將良好的職業道德和過硬的思想政治素質作為必備條件，那麼，教師必然會嚴守職業道德，加強思想修養，提升政治素質；將學歷作為任職資格條件時，教師會積極參加繼續教育，提升學歷（學位）；將教育教學能力和業績作為任職資格條件時，教師會積極申請承擔課務，學習先進教育理念，研究教育教學方法，提高教育教學能力，參與課程建設和教學改革，申報教改課題，撰寫教改論文，努力培養更多優質的學生；將校企合作水平、企業鍛鍊時間和職業崗位能力等專業實踐活動作為任職資格條件時，教師會積極聯繫企業和基層，進企業鍛鍊，下基層實踐，圍繞生產搞科研、寫論文，指導學生創新創業，努力考取職業資格證書或技能等級證書等。
（二）分級功能
目前，我國的教師職稱制度包括4個層級（助教、講師、副教授、教授），在高校崗位設置實際管理中又細分為12個等級。這就意味着：一方面，每一個職級的職責、地位、角色、權利與待遇等各方面呈級差分佈；另一方面，各個崗位對教師的學歷資歷、教育教學、科研業績、專業實踐、社會服務等都做出了質和量的規定和要求。客觀上對教師的業績才幹、科研水平、學術地位、服務能力給予了鑑定分級，並明確了教師在各崗位的職責，這體現了教師的個性化差異，認可了教師專業發展的動態進程，為實行教師的發展性評價奠定了制度基礎。同時，職稱制度的分級功能也為所有教師提供了公平競爭的平台，使得教師的努力能得到公平的認可和合理的回報，為教師積極工作和專業發展提供有力的制度支撐。
（三）評價功能
教師職稱評審實際上是對教師任現職期間完成崗位職責情況、履職能力、學術技術水平等的綜合評價，對高職院校和教育行政管理部門而言，教師職稱制度是對教師履職績效的一種評估管理。教師任職條件是教師晉升高一級職稱的預期績效目標和要求，同行專家、職稱評審委員依照這一條件判斷教師在任現職期間的績效是否達到預期目的，從而可以從綜合能力、專業技術、科研學術等多方面對教師做出客觀、專業的綜合評價，確定教師能否順利晉升職稱，高職院校管理部門可以根據這一評價，對教師職務做出續聘、緩聘、解聘的決定，這是對教師履職能力的行政評價。由於是以固定化、規範化、制度化的教師職稱資格條件作為標尺，因此，這種評價具有發展性、層級性、權威性、公平性和可比較性。
（四）激勵功能
參照馬斯洛需要層次理論，高職教師職稱晉升和職務聘用能為其帶來直接的工資、福利等物質利益，進而能夠滿足教師的心理、生理、安全需要，為教師生存提供必要的物質條件和經濟保障，這是所有教師的基本需要，對年輕教師更為重要。職稱越高的教師，越比較容易實現自我的需要，如更容易得到專業同行的認可，更有機會獲得學術地位及社會榮譽，在行業的影響也會更大等等。另外，無論是在國家、省級政府或高職院校，職稱晉升制度都有嚴格的、制度化的、完整清晰的規定，對轄域內的所有同類教師都是統一適用的，因而具有公平公正性，教師通過自己的努力，基本可以達到預期的目標。因此，教師行為結果的可預期性對廣大教師產生了極大的吸引力，晉升職稱也成為促使教師專業發展的強大驅動力。
（五）約束功能
教師職務任職資格標準實際上表明瞭教育行政管理部門及高職院校對教師的教、學、研、產行為的績效預期和要求，這就需要教師的教育教學、實踐、科研、服務等必須在此框架內進行，否則難以達到相應的預期結果。因此，職稱制度對教師的價值觀念、行為動機和行為方式具有明顯的約束作用。另外，我國《事業單位崗位設置管理試行辦法》對高職院校的崗位類別、崗位等級及崗位結構比例進行了明確規定。因此，教師職務評聘具有嚴格的指標限制，只有表現突出的教師才能獲得晉級和聘任，也才能擁有更大的發展空間和機會。這就要求教師必須調動自身能動性，圍繞教師職務任職資格標準促進自我發展，實現自我超越。
二、我國高職院校教師職稱制度的現狀分析
（一）我國高職院校教師專業技術資格條件分析
筆者根據我國高職院校教師專業技術資格條件制定的情況，對我國大陸31個省（直轄市、自治區）的現行省級高校職稱文件進行了分析。結果表明，截至2012年9月底，有3個省單獨制定了高職院校教師專業技術資格條件；將高職高專與成人高校放在一起獨立制定教師專業技術資格條件的有5省1市；與本科高校在一起制定教師專業技術資格條件的共有22個省（市、區），其中針對高職院校另發文作補充規定的有3個省，將高職院校作為其中一條單獨説明的有2個省，將高職高專與成人高校的共適條款作為一條單獨列出的有1個省，僅個別條款出現“高職院校”或“專科院校”字樣的有3個省，其他省份均未對本地區高職院校教師的專業技術資格條件作相應規定。這表明，許多省份對教育部關於制定符合地方實際且具有職業教育特點的高職教師職務評聘辦法的相關意見尚未引起重視，這對高職院校師資隊伍建設的影響是不言而喻的。
（二）現行高職院校教師專業技術資格條件的整體趨勢
對現行的高職院校教師專業技術資格條件進行綜合分析可知，目前，我國對高職院校教師的專業技術資格基本上從以下八個方面進行考量：職業道德和思想政治素質；計算機應用能力、外語應用能力、新教師上崗前培訓；學歷或學位、任職年限；專業繼續教育；教學工作量；學生管理經歷及實績；專業實踐經歷；業績成果要求。具體加以比較可以發現，各省市區除對學歷、資歷和繼續教育有大致相同的一般要求外，對高職教師的專業發展要求主要呈“四重視、一完善”趨勢，即“重視高職教師思想政治素質、師德；重視外語及計算機實際應用能力；重視專業及企業實踐經歷；重視‘副教授、教授上講台’及教學質量考核；完善了教學成果、育人成果與科研成果的等效評價”。從事職業教育的教師必須把遵守職業道德和誠實守信放在首位，高職教師職稱評聘嚴格執行“師德、師風一票否決制”，同時，為滿足教師自身實際教育教學工作的需要，將“具有較強實踐能力”作為高職教師實踐教學的必備條件之一。高職教師任職資格條件中的最大亮點則是對教學成果、育人成果與科研成果的等效評價等方面進行了完善。這充分表明，高職專業教師僅靠專業學術論文就能評上職稱的時代已經結束，科研成果不再是高職教師晉升職稱的必備條件，而是更加重視教學成果、育人成果等業績。
（三）現行高職院校教師專業技術資格條件存在的不足
在肯定我國現有的高職院校教師專業技術資格條件整體而言對高職教師專業發展利好的同時，筆者也注意到其中存在的不足，主要體現在以下兩點：
一是對專業課、公共課及基礎課教師的要求差別不大，缺乏對學科差異的體現。對同級職稱申報者而言，統一的任職資格要求表面上看是公平的，實際上忽視了學科的差異。可見的差別表現在專業課教師專業實踐以赴企業鍛鍊為主要形式，而公共課、基礎課教師以社會調查或指導學生社團及社會實踐為主要形式，在教育、教學、教研、科研業績成果方面則幾無差別。高職教育的實際情況是，對於以教學為主的教師而言，高學歷、高職稱教師主要集中於專業課教師，同時，專業課教師報項目、發論文（特別是核心論文）、出成果相對於公共課和基礎課教師而言具有明顯的優勢。
二是對專任教師和兼任教師的要求無差異化體現。在現有教師任職資格條件中，一般僅對“雙肩挑”人員的課時要求規定為不少於專任教師的三分之一，其他條件都是相同的。而事實上，高職院校的管理人員大多是從優秀的專任教師中選任的，他們不僅要承擔繁重的管理工作，還須承擔一定的課務，更要與專任教師一樣為自己的職稱晉升不懈努力。這樣的要求對於兼任行政管理工作的“專任教師”而言無疑是不公平的，許多兼任教師往往因為管理工作的原因而無法真正滿足規定的條件。
三、基於職稱視角的高職“雙師型”教師培養對策和建議
（一）加強職稱政策頂層設計，明確教師專業發展目標
由於職稱與教師的社會地位、經濟收入、社會聲譽等諸方面息息相關，所以職稱制度被作為專業技術人才管理工作中的一項基本制度而為所有教師關注。通過高職教師能不能達到晉升職稱的條件也可以判斷其專業化發展的程度。因此，各級教育、人事行政管理部門應着力加強職稱制度頂層設計，通過科學、明確的制度指導地方政府及高職院校，通過學習、培訓、考核、獎懲等日常手段促進教師職業專業化或專業達標，從而引導高職教師在專業知識、高職理念、學習態度、技術能力等方面自覺地長期穩定發展，逐步提高高職教師隊伍的專業化水平。建議國家儘快出台有關高職教師任職資格條件、具有高職特色的高職教師資格認定、“雙師型”教師認定等的一般性指導意見。同時，省級政府及高職院校都應該按照教育部或本省的要求和規定，制定兼具科學性、發展性和針對性的高職教師任職資格條件，使教師明確專業發展的重點和方向，促進高職院校“雙師型”教師隊伍的健康發展。
（二）結合職稱政策設計教師培養方案，規範化開展教師的培養培訓
長期以來，對高職教師晉升職稱規定的申報、評審條件與高職院校對教師的專業要求和考核指標是一致的，因此，無論省級教育、人事人才部門還是高職院校管理層，都應圍繞教師任職資格條件，在政治思想素質、職業道德、職稱外語、計算機應用能力、學歷（學位）、教育教學、專業實踐、教研科研、社會服務等方面，將教師發展的長期目標與短期目標相結合，針對處於不同階段、不同層次、不同類型的教師，設計制定個性化、差異化的教師培養及培訓方案，科學規範、系統持續地開展教師的培養、培訓，促進教師的專業發展和職稱的順利晉升。
（三）科學設置教師崗位，合理設定崗位職責，促進教師個性化發展
不同地區、不同行業的高職院校，其自身辦學特色與定位不同，應充分考慮行業與區域特點、專業建設與發展目標等因素，崗位向教師傾斜。考慮到高職教育承擔的教學、科研、社會服務的多項職能，可根據教師職業生涯發展規劃，將教師分成教學型、科研型、社會服務型等多種類型，充分發揮教師的特長。在嚴格秉持人崗匹配原則的基礎上，教學管理部門也應充分考慮教師的個體化差異，科學合理地設置崗位，既要保證高職教師能夠在滿意的崗位上愉快地工作，又要鍛鍊教師個人的綜合業務素質、發展其專業特長、實現其自我發展的需要。
（四）建立發展性評價機制，促進教師層級遞進、階梯式發展
高職院校對教師的評價涉及獎懲、職稱、職務等教師的利益點，所以教師很看重評價結果。高職管理層應樹立“評價是幫助教師發展的手段”的理念，認識到評價的目的是為了教師和學校的共同發展，而不是教師間利益的調控手段。因此，高職院校要認可教師的發展是動態的、階段性的和不斷提升的，要堅持以教師全面發展為目的，以教師專業化發展為核心，堅持尊重及支持教師個性化發展，充分認識不同職稱、教齡、學歷、經歷、能力、專業教師的發展差距和差異，科學構建教師專業化、發展性評價體系，促進教師評價工作的公平、公正，指導及幫助每一位高職教師都能在自己的崗位上永葆專業活力，遞進式、階梯式不斷向前發展，實現以評價體系為導向促進高職教師成長和專業化發展的目的。
（五）幫助教師制定職業生涯規劃，引導教師自主發展
職業生涯規劃是教師對自己職業發展各個方面的設想和總體規劃，好的職業生涯規劃應可以引導教師自主發展。在制定職業生涯規劃時，教師應充分了解自身的個體特徵，清醒分析自身優缺點，熟悉相關崗位的工作標準與要求，明確未來發展趨勢及方向，全面清晰、客觀深入地分析評價自我，明確自己未來的發展目標，設定科學合理的職業目標及實現途徑。高職院校應根據本省及本校教師職稱政策要求，幫助教師根據學校發展目標和自身實際進行自我職業生涯規劃的設計與管理，確立切實可行的職業發展路徑，結合學校的教師培養、培訓方案，實施自主發展。
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