汝州電化公司員工激勵問題探討

目    錄

摘要 2

 1  汝州電化公司及其激勵機制 4

1.1  汝州電化公司簡介 4

1.2  汝州電化公司現有激勵機制 5

2  汝州電化公司激勵機制存在的問題及分析 6

2.1  注重物質激勵，忽視精神激勵 6

2.2  激勵的方式和手段單一，缺乏針對性的激勵措施 6

2.3  正負激勵方式不平衡，產生消極情緒 7

3  企業員工激勵機制問題的解決對策 8

3.1  建立適合企業需要的激勵機制，並嚴格執行 8

3.2  完善激勵方式，採取多樣化的激勵手段 8

3.3  進一步完善配套的績效考核評價體系 9

結論   10

致謝   11

參考文獻   12

汝州電化公司員工激勵問題探討

摘    要

“企業最好的資產是人。”這是企業管理界的一句名言，如何使人盡其才,才盡其用,充分發揮員工的潛能,這一直是企業管理特別是人力資源管理的一個重要研究方向。激勵就是創設各種滿足員工工作需要的條件，激發員工的工作動力，使之產生實現企業目標的特定行為過程。激勵機制能夠充分調動企業員工的積極性，增強其主人翁責任感，促進企業的精神文明和物質文明建設，對於企業的發展有着非常重要的作用。由此也可以説激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的重要因素。因此研究激勵機制，重建報酬體系，給每個員工以合理回報是穩定員工隊伍提升公司管理水平的重要措施，是使公司全體員工在共同價值觀基礎上形成利益共同體，提倡團隊精神，並從根本上擯棄價值分配中的攀比消除員工不公平感的前提，是鼓勵員工不斷地進行自我開發與提高的途徑，是新的績效考核制度得以實施的基礎。

激勵企業員工的工作積極性，增強員工歸屬感，最終創造企業和員工雙贏的局面，是每個企業管理者都期望看到的景象。為了達到上述目標，管理者們孜孜以求，不知疲倦，採取了許許多多的管理舉措以刺激員工的積極性。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。本文從建立現代企業制度的視角入手，闡述汝州電化公司的管理現狀，分析目前汝州電化公司激勵機制出現的問題，以及對激勵機制出現的問題的解決對策。

關鍵詞：激勵機制； 企業管理； 激勵手段

21世紀，人類步入了一個以人才管理為主的新經濟時代。在企業不斷提高競爭力和努力完成各種使命的過程中，建立和完善現代企業管理制度是我國企業改革發展的目標之一。

激勵機制，是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關係總和，也是組織激勵內在關係結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業激勵機制好壞，很大程度上影響並決定了企業員工的工作積極性，從而影響着企業目標的實現。

組織行為學認為，激勵是一個系統過程，它是當今社會的一種重要管理手段或活動，通過這種活動能夠激發、推動、加強某人對某事的願望。從個體層面來説，激勵是為了完成某個活動的目標，或者具體的事情；從公司層面上來説，激勵是為了實現公司的戰略。

激勵機制是企業管理中的一項重要內容，激勵是現代企業管理的精髓，激勵就是激發人的內在潛力，開發人的能力，調動人的積極性和創造性，使其發揮內在潛力，為達到所追求目標而努力，即主要通過內部、外部刺激來激發人的行為動機的心理過程，也就是通過激發人的動機來誘導人的行為。激勵的過程就是管理的過程。不同的激勵會促使客體產生不同的行為。一個好的激勵機制,對於企業激發員工工作熱情、促進企業經濟快速持續發展具有重要的作用，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

世界電器之王松下幸之助是日本松下電器公司的創始人，作為一位傳奇式的人物，他有一句名言：“企業最好的資產是人”。如何將一個企業最重要的資源——人的價值發揮到最大是每個企業領導人一直都在思索的問題，而如何招人、用人並留住人也是人力資源管理最重要的模塊。在很多企業經常會有這樣的情形:管理人員抱怨員工缺乏熱情,員工抱怨企業在報酬和晉升等方面機會太小，儘管很多企業都在如何激勵員工方面做着努力,但實際卻往往達不到預期效果，最後導致員工工作效率低下，甚至人力資源流失。

1  汝州電化公司及其激勵機制

1.1  汝州電化公司簡介

中國平煤神馬集團汝州電化有限公司是中國平煤神馬集團控股公司，於2008年8月成立，公司註冊資本為人民幣43,778.33萬元。該公司所承建的45萬噸電石項目是中國平煤神馬集團30萬噸PVC工程配套項目。項目包括密閉電石爐8座、配套氧化鈣爐4座、盧氏天雨礦山基地一處。項目採用中空電極、組合式把持器、爐氣幹法淨化、氣燒石灰窯等國家“十一五”電石行業節能減排重點推廣的先進技術，每年可節約標煤8.46萬噸。生產全程採用PLC自動控制，符合國家發展循環經濟及環保要求，代表着國內電石行業最先進的技術水平。在設計、施工過程中我們通過工藝優化、設備革新、技術創新、節能增效等卓有成效的工作，預計年生產能力可達到50～52萬噸。它的建成投產標誌着中國平煤神馬集團在做大做強煤鹽化工產業上邁出了重要步伐。公司的經營範圍包括電石製造；機械零配件加工。公司下設機關科室14個。基層生產單位19個。現有在冊員工1020餘人（含勞務工）。

主導產品簡介：

碳化鈣，即電石，無機化合物。無色晶體，工業品為灰黑色塊狀物，斷面為紫色或灰色。遇水立即發生激烈反應，生成乙炔，並放出熱量。碳化鈣是重要的基本化工原料，主要用於產生乙炔氣。也用於有機合成、氧炔焊接等。

汝州電化公司嚴格遵守在經營企業時，要顧及民主性、合理性、職能化的推進、公司全體與各個職員間是否協調、公司與社會是否協調等原則。2008年末，在公司初具規模時，想到的都是如何快速發展，如何快速壯大。企業實現現代化、企業實現信息化、企業實現多元化等等陳詞，已成為企業的發展目標或手段。企業發展有遠大的理想與目標，固然可喜可賀，然，一着不慎，全盤皆輸。企業在追求快速發展時，倒閉、破產、嚴重不景氣的企業舉不勝舉。汝州電化公司謹遵在經營企業時的種種上述心理，嚴格執行經營管理制度，在生產、銷售、安裝方面做到有有原則、有想法。2011年，為了進一步規範公司生產經營管理工作，建立、完善公司內部激勵約束機制，本着“責、權、利一致”和“突出特點，重點考核”的原則，公司制定的經營管理考評體系進入試運行階段。體系的建立本着從“促生產、降成本、保安全、保質量、抓設備管理、抓生產現場管理”六大方面進行細化考核，並建立相對應的考核細則，形成了一步具有汝州電化公司特色的“小憲法”，從而使公司由“粗放為力型向精細高效型”轉變，提升了經濟運行的質量和效率。

1.2  汝州電化公司現有激勵機制

在汝州電化公司人力資源情況，主要表現是人員結構方面合理。汝州電化公司能根據企業自身的經營特點及業務需求，結合員工不同的素質和工作經驗，合理的進行人員配置，使員工都能各司其職，在減少了勞動力成本的同時使該公司的人力資源發揮了最大的功效。公司方面人員各司其職，負責各自負責的領域，互助互惠，使得公司運作正常，發展迅速。但公司專業技術人才總量相對不足，結構不夠合理，新老交替銜接不上，人才發展和創新能力亟待提高，人才工作的制度和機制不夠健全，人才的積極性、主動性、創造性還沒有得到充分發揮。2011年起，為了適應公司發展需求，不斷強化人才隊伍建設，公司引進了大專以上畢業生21人，其中研究生1人，本科6人，大專14人。加強培訓力度，着重從提升安全防範能力和提高管理人員素質等方面入手，全年共進行安全培訓1000多人次，技能培訓20多人次，繼續教育70多人次；培訓班組長65名，新近員工60餘名，科技幹部42名。通過培訓，使受訓人員在安全意識、班組建設、管理能力、思想政治以及人生觀等方面有了很大的提高，提升了公司人員的整體素質。

汝州電化公司，堅持嚴中求細。嚴格管理，就是制度面前，人人平等，賞罰分明，這是公司一貫堅持的企業作風。一是警示到位。凡是每項規定要求職工執行的，要事先公告，搞好宣傳教育，使大家心理能承受，行動有準備。二是要示範到位。出台每項制度，領導帶頭執行，幹部要作出表率，讓廣大職工執行中有標杆，有榜樣。三是賞罰到位。做到功不埋沒，過不隱匿，獎要獎的大家服氣，罰要罰的本人認可。

汝州電化公司始終堅持以人為本，注重改善民生，企業發展成果惠及廣大職工，一是着力解決關係職工切身利益的生產生活問題，努力滿足廣大職工日益增長的物質文化需求，不斷提高廣大職工的生活水平。二是堅持以人才為本，堅決扭轉等靠要等依賴思想，切實加強職工隊伍建設和管理，實行定崗定員，競爭上崗，建立職工考核、培訓和人崗適配製度，優勝劣汰，建立起一支精幹高效的管理隊伍，真正讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人具有崗位，讓幹成事的人有地位。具體地説，在工作過程中，將企業的用人理念和核心理念滲透其中，並用這些激勵機制感染工作者，使其看到實現自身價值的舞台，把合適的職工放到合適的崗位，充分發揮其最佳效應。

2  汝州電化公司激勵機制的存在的問題及其分析

2.1  注重物質激勵，忽視精神激勵
　　物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括工作上的成就感，自我價值的實現等等。物質激勵是目前現代企業常見的一種激勵模式。在目前的市場經濟時期，國有企業不應只重視員工的物質激勵，還更應關注精神激勵．物質激勵是基礎，精神激勵是根本。人畢竟是社會動物，不僅有物質需要，還有精神上的追求．在物質需要得到一定程度的滿足後，精神需要就會變成主要需要，每個人都有自尊心與榮譽感，滿足這些需要，能更持之有效地激發人的動機．只有擁有了人才並激勵了人才，使其發揮了最大的潛能和作用，就會在競爭中佔據主動地位，就會獨佔鰲頭，使本企業立於不敗之地。在技術立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產，人才就是一切。

在汝州電化公司成立初期，公司經常定期召開職工座談會，在會上要求職工在工作和生活上的出現的問題暢所欲言，而針對這些問題公司會很快做出相應的對策及解決辦法。公司每個月都選出當月部室先進個人和車間先進個人和先進班組，張貼光榮榜在公司的宣傳欄。但是隨着公司逐漸的發展，這一系列精神激勵卻被取消了。職工會經常抱怨工作中出現的問題，但是這種問題卻往往傳達不到公司高層管理者那裏，久而久之，職工的抱怨和牢騷越來越多，職工的工作積極性也越來越低。再比如，公司每個月都會發放勞保，但是在2012年第一季度的勞保卻在三月份還未發放，加之崗位環境不好，勞保緊缺，職工就怨言很多，覺得公司不重視職工的需求。

2.2  激勵的方式和手段單一，缺乏針對性的激勵措施
　　激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在着個體差異性和動態性，即員工的需要因人而異、因時而異。因此，激勵的方式和手段也應該隨着員工需要的變化而變化。例如，對普通員工要有相應的技能培訓；對技術人員和管理人員的激勵，除了提供薪酬之外，還應該有許多福利待遇以及高投入的培訓機會等。汝州電化公司目前的激勵手段有金錢激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽和提升激勵和培訓激勵，但是在培訓激勵中，公司卻只針對機關的技術人員進行培訓，很少對車間的技術人員進行培訓，這樣造成車間人員的不滿意。另外，公司內部個別領導者在管理中總是説：“你們要是不想幹就走，我們這裏不缺人”“走一個正式工，我可以招三個臨時工”等等，這樣子在無形中傷害了職工的情感，破壞了員工對公司的歸屬感和忠誠度，

2.3  正負激勵方式不平衡，產生消極情緒
　　正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。負激勵就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。正激勵能使人產生積極的情緒；而負激勵具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激勵為輔。而汝州電化公司在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加註重負激勵。如企業管理者違背法律法規，制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為，表面來看是管理的"規範化"，如車間有一名職工沒有按照公司的規定，翻越了窗户，公司本可以對其進行批評教育，或者讓其寫檢討，但是公司卻直接對車間罰款3000元，對其本人罰款1000元，這種情況造成了公司所有職工產生消極情緒，缺乏對企業的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創造的能力。過多的負激勵還使員工容易產生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發更多正面的行為。

3  企業員工激勵機制問題的解決對策

3.1   建立適合企業需要的激勵機制，並嚴格執行

激勵機制是一個永遠開放的系統，隨着時代、環境、市場形式的變化而變化。由於對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金、補貼，也包括機會、職權、信息分享、學習發展、溝通等多元因素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我價值實現的需要，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業建立一套多層次、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關愛激勵、情感激勵、上進激勵等多方面、多層次的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性，形成科學、規範、合理的激勵機制體系。同時，企業要對健全的激勵機制進行落實，滿足企業的需要。

汝州電化公司在日常管理中，應當多調查職工的需求，考慮職工不同層次的需要，併為每一層次的需要設計相應的激勵措施。對經濟比較苦難、教育程度較低的普通員工，先以物質激勵為主，精神激勵為輔，逐步引導他們追求高層次的需要。而對於高學習、高素質的員工而言，他們的需求呈現多樣化和高層化，他們不僅追求物質的滿足，還追求精神的滿足，對於他們的激勵主要在於激發其高層次東西，如工作上的成就，工作前景的發展、自我價值的實現等激勵。

3.2    完善激勵方式，採取多樣化的激勵手段

在企業中一般採用分類激勵的方式。所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。從需求角度出發，不同層次的員工處於不同的需求狀態，處於同等層次的員工，由於生活經歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側重點也有差異，必須採取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質激勵較為直觀，一般體現為工資、獎金、福利；榮譽激勵包括各類精神獎勵，這是激發人、鼓舞人的重要組成部分；個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。同時，可以把物質激勵與精神激勵，短期激勵與長期激勵結合起來滿足企業激勵機制的需要。

汝州電化公司應該在職工的的情感因素下工夫。情感激勵是人的行為最直接的一種激勵因素。公司管理者要善於運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感及對企業的凝聚力和向心力。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工，為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通，瞭解一線職工所遇到的困難的問題並積極解決。三是在企業內部建立良好的人際關係，加強企業的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業成為團結戰鬥的集體，形成團體優勢，有效地實現管理目標。   

3.3    進一步完善配套的績效考核評價體系

激勵機制的配套體系的建立是完善激勵機制的必要保障。對職工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。職工績效考核是按照一定的標準，採用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在於通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內容包括"德、能、勤、績"四個方面，重點考核工作實績。不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。科學、公平的績效量化考核體系能激發每一位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。

汝州電化公司應該在現有的基礎上，進一步完善績效考核體系。要把握激勵的尺寸和火候，不要激勵過度或激勵不足，做到過猶不及。激勵過度會言過其實，損害被激勵人的公眾形象，影響激勵作用的效果；激勵不足，只會蜻蜓點水，隔靴撓癢，不能最大限度地挖掘被激勵者的潛能。要平衡正負激勵，不能説對職工的獎勵就很微小，但是懲罰卻加大力度。獎勵和懲罰是規範人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰後不可避免地產生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業內部矛盾，無法達到調動員工積極性的目的。在激勵過程中，應該多采用獎勵的方式，調動員工的積極情緒，少採用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。

結  論

管理是科學，更是一門藝術，善於激勵原員工積極性，有利於吸引優秀的人才到企業來、有利於開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧，有利於留住優秀人才；科學的激勵機制含有一種競爭精神，它的運行在創造良好工作氛圍的同時，能夠創造出一種良性的競爭環境，在具有競爭性的環境中，企業員工就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力，給企業帶來更大的效益。

總之，建立企業激勵機制應該認真分析當前形勢，結合本企業實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現在企業對員工的激勵當中，把物質激勵和精神激勵有機結合起來，充分發揮職工的聰明才幹，使企業在競爭日益激烈的市場中立於不敗之地。

致  謝

這次畢業設計過程中，使我學會了自己去檢查問題、查閲資料、通過自己的分析進行修改，即使這次設計成功了，但這不是最終的目的，最終的目的是學習的過程。由於自己所在的工作崗位對企業的機制這方面不是很瞭解，所以這個論文做的不是很完美，希望老師能給予批評。不過在這個過程中我鍛鍊了自學能力並培養了堅持學習的信念。而這正是我以後在工作中所需要的。

畢業設計是個系統工程，雖然以書本理論為核心，卻涉及了眾多實用性領域和經驗化常識，待到真正要靠自己動手去查找資料，才會感到手足無措，不會的東西其實還很多很多。論文固然是完成了，但我清楚自己對課題的理解與把握還非常膚淺，研究不能非常深入的毛病依然存在，今後仍需戒驕戒躁。

感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發，我將很難完成本篇論文的寫作。

感謝我的指導老師牛偉山，感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多素材，還在論文的撰寫和排版等過程中提供熱情的幫助。

由於我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！

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