1、總則
1.1目的：
為了加強公司勞動用工管理，規範員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。
1.2適用範圍：
公司全體員工
2、職責
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3、員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。
3.1.3用人迴避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理範圍內工作。
3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序：
用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發佈招聘信息——進行人員招聘。
3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，註明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見後交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見後，由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意後，交管理部擬定招聘文案，併發布招聘信息，發佈招聘信息的渠道有：
——人才招聘會：市、區級人才市場
——媒體：報紙、網站
——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
——院校：大專院校、職業學校
——獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：
報名——初試——面試——複試、筆試——政審——體檢——錄用。
3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。
3.3.4複試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理複試。
3.3.5政審：複試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。並建立員工檔案。
4、員工試用：
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期：
42.1應屆畢業生：3—6個月
4.2.2往屆畢業生：1—3個月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少於1個月。
4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據情況可適當延長試用期（最長不得超過6個月），或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。
4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正後工資的70%——80%。
4.4擔保：
4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。
4.4.2擔保人應具備下列資格：
——必須是重慶市主城區常住户口。
——在重慶市主城區有固定居所。
——有固定工作單位（機關、事業、大中型企業）。
——有積極擔保能力。
——被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協議：
銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。
4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。
5、員工轉正
5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，並簽署意見。同意轉正的應註明轉正後的工資。
5.2部門主管審批同意後，報分管副總審批，並簽署意見。
5.3重要崗位，還必須報總經理審批。
5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗後的工資。
6、員工調動
6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如藉故推諉，概以自動離職處理。
6.2部門內部的人員調動（崗位調換），由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。
6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字後，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。
6.4奉調員工接到調動通知後，部門主管應於5個工作日內，其他員工應於3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調動崗位後，按照新的崗位確定工資。
7、員工離職
7.1辭職
7.1.1員工辭職應於15天前，重要崗位（中層以上領導、業務主管及其他重要崗位）30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。
7.1.2在領導未批准前或雖批准但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
——公司結構調整、精簡人員。
——因病休假一年內累計超過三個月的。
——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：
——假借職權營私舞弊者；
——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者；
——不服從公司領導指揮，具有威脅行為者；
——利用工作時間，擅自在外兼職者。
——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者；
——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，並保留向司法機關起訴的權力。
7.4離職審批權限：
7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經領導批准離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，並填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。
經管的財務、物資。
在辦理或未了結的業務及財務事項。
負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。
領用的工具
公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。
其他屬於公司的財務。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以後。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員（中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位）離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：
——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者；
——離職人員借公司的款項或罰金未付清者；
——離職人員違約補償金、賠償金未付清者；
——其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批准離職之日。
8、本制度由管理部制定並負責解釋。
9、本制定自頒佈之日起執行。
第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業程序：
1、各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥後，匯人事科辦理；
2、人事科接到申請單後，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；
3、人事科調查後，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核准後，根據指示辦理招募預備工作；
4、人員撥補申請單經批示完畢後，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業程序：
1、擬訂招募計劃
（1）招募職位名稱及名額；
（2）資格條件限制；
（3）職位預算薪金；
（4）預定任用日期；
（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）
（8）場地安排：
（9）工作能力安排：
（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2、訴求
（1）登報徵求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然後聯絡報社。
（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。
3、應徵信的處理
（1）訴求消息發出後，會收到應徵資料，經審核後，對合格應徵者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。
（2）不合格應徵資料，歸檔一個月後銷燬，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。
4、甄試
（1）筆試
①專業測驗（由申請單位擬定試題）；
②定向測驗；
③領導能力測驗（適合幹部級）；
④智力測驗。
（2）面談
①要儘量使應徵人員感到親切、自然、輕鬆；
②要了解自己所要獲知的答案及問題點；
③要了解自己要告訴對方的問題；
④要尊重對方的人格；
⑤將口試結果隨時記錄於“面談記錄表”。
（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。
5、背景調查
經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
6、結果評定
經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期後發給“報到通知單”，並安排職前訓練及有關準備工作。
7、注意事項
進行應徵資料的處理及背景調查時應尊重應徵人的個人隱私權，注意保密工作。
第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：
1、保證書；
2、服務自願書；
3、員工資料卡；
4、相片6張；
5、户籍謄本；
6、身份證複印件；
7、體檢表；
8、撫養親屬申請表；
9、學歷證件複印件。
（以上應繳資料視情況可增減）
第五條幹部人員任用，視情況可發給“聘任書”。
第六條人事科於新進人員報到日即發給“報到程序單”，並檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。
第七條人事科隨後應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：
1、領取員工手冊及識別證；
2、制考勤卡並解釋使用；
3、領制服及制服卡（總務科主辦）
4、領儲物櫃鑰匙（總務科主辦）；
5、若有需要，填“住宿申請單，
6、登記參加勞保及工會；
7、視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢後，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知後依“職前介紹表”逐項給予説明，並於報到程序單上籤章並交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨後應辦理下列事項：
1、填“人員變動記錄簿”
2、登記人事科管理用的“人員狀況表”
3、幹部人員發佈“幹部到職通報”
4、登記對保名冊，安排對保；
5、填制“薪金通知單”辦理核薪；
6、收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。
第十條新進人員報到上班後，應實施第一次對保，以後每年度視必要復對一次，並予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月（作業員為40天），屆滿前一週由人事單位提供“考核表”，分甲（幹部人員）、乙（一般人員）兩種，並登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發出試用期滿通知後，依不同批示分別辦理下列事項：
1、試用不合格者，另發給通知單；
2、調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；
3、薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢後，考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，並籤人事異變申請單。
第一章總則
第一條目的
為規範企業人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據，同時合理配置、充分利用現有人力資源，特制定本管理制度。
第二條適用範圍
本制度適用於xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理
第三條招聘原則
一、人員需求計劃應符合企業整體戰略規劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規劃；
二、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則；
三、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務為標準，依據崗位的要求進行人員的配備；
四、考核擇優，依據崗位要求，建立嚴格的人員篩選程序，選擇適合公司發展的應聘人員；
五、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優秀人才的來源。
第四條招聘類別
一、管理類人員：部門主要涉及董事長辦公室、行政辦、人力資源部、公關部、質檢部、企劃部、財務中心、各分公司主管級以上各管理崗位人員；
二、技術類人員：部門主要涉及各分公司技術崗位人員；
三、一線員工：主要包括各分公司生產一線員工。
第五條招聘渠道管理
一、網絡、報紙招聘：主要用於招聘普通管理類、技術類及技能型的一線員工，合作網站包括58同城、趕集網、時報等；
二、現場招聘：參加專業性較強的招聘會，主要用於招聘技術類人員及技能型的一線人員；參加區域性職業介紹機構組織的招聘會，主要用於招聘一線員工，包括技能型的員工；
三、廣告招聘：通過張貼户外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用於招聘一線員工，包括技能型員工。
四、內部競聘：鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。在企業內張貼內部競聘通知，並對有意向的員工進行考核，考核通過後調整至競聘崗位，主要用於應對人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關，而企業部分員工能夠勝任。
五、內部推薦：主要用於補充一線員工，公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
第六條招聘計劃
《招聘計劃》應嚴格按照批覆後的《人員需求增補單》進行，內容需包括以下部分：
（一）招聘渠道的選擇及版式：選擇合適的、有效的招聘渠道，有利於招聘任務的完成。招聘渠道的選擇可參照《第五條 招聘渠道管理》；
（二）招聘費用明細：招聘前應該對本次招聘可能發生的費用進行一個系統的預算，包括信息發佈費（如報紙廣告費、電視信息發佈費、網絡信息發佈費、人才市場費用等）；
（三）信息發佈內容：可附設計樣稿或電子稿，具體發佈內容應綜合考慮費用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達簡潔清晰並具有一定號召力。主要包含：
（四）企業信息：企業發展歷史、行業地位、未來發展、用人理念、培訓機會等。
（五）崗位信息：崗位職責/工作內容、任職要求、上下級關係、是否出差/外駐等。
（六）信息有效期：一週/二週/一月/三月/半年/長期有效
（七）聯繫方式：電子郵件/信件/辦公電話、聯繫人、地址等。
（八）其它：崗位是否適用應屆生、如何投遞簡歷、是否需要附證件等。
根據信息發佈內容填寫《招聘計劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數及面試官。
（九）招聘實施跟進細則：可根據各部門實際計劃安排，選擇性填寫信息發佈時間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報到手續、招聘總結等環節的計劃工作時間和責任人。
第七條招聘權限
公司實行招聘批准權限制，凡未經審批的招聘或未執行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關錄用手續。
第二章招聘管理
第八條招聘組織
一、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃並組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由董事長籤批，運營總監直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。
二、各部門對於因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求增補單》，報分公司總經理、運營總監批准後，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
三、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘具體行動計劃等。
四、根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。
第九條招聘流程管理
一、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求增補單》，報部門經理、運營總監簽字批准後，交由人力資源部統一納入聘用計劃並辦理甄選事宜。
二、根據《人員需求增補單》、崗位性質、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發佈的渠道和時間。
三、收集簡歷並根據職責要素和崗位要求進行初步的篩選，並確定面試名單。
四、面試安排，人力資源部負責制訂《面試計劃》，並通知相關部門人員協助面試（詳見第九條 面試流程管理）；
五、應聘人員填寫《應聘登記表》，出示身份證；
六、由人力資源部會同相關人員進行面試，一線員工由人力資源部與用人部門主管共同面試，管理崗位或技術崗位由人力資源部與部門經理共同面試；
七、依據面談記錄針對應聘人員特點與公司提供職位的吻合度進行面試評估，技術崗位、一線員工均採取7天試工期制度，若技能達到企業要求則准予進入企業相關崗位就職，7天試工期工資計入其當月薪酬；若技能尚達不到企業所需崗位要求的不予入職，7天內試工期工資不予發放。
八、管理崗位面試人員檔案應均以書面記錄遞交用人部門直接領導，由用人部門直接領導進行復試（特殊情況可授權他人）；
九、確定錄用人員，一線操作崗、技術崗人員現場通知或電話通知，併發送《崗位安排通知單》至相關部門，其面試檔案交由人事經理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運營總監、董事長審批通過後，電話確認入職日期、薪酬福利併發送《崗位安排通知單》至相關部門。
十、入職審批權限及入職工資範圍擬定權限：總監級、經理級員工入職由總經理審核董事長批示；主管級員工入職由人事經理審核總經理批示，一線員工及技術崗位員工入職由各分管部門負責人或各分公司總負責人決議，人事經理審核簽字後後方可辦理入職（注：對於各分公司辦理入職，未經人事經理簽字的人力資源部不予承認）。
第九條面試流程管理
一、人力資源部向初選合格的求職者發麪試通知，並要求其面試時提相關證件的原件及複印件。
二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，並在《應聘人員初試表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予複試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報直接主管討論決定是否聘任並確定崗位，“擬予複試”的人員由集團人力資源部組織複試。
四、複試由用人部門直接上級或其委託人負責面試，人力資源部負責協調。複試人員填寫複試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。
五、複試結束後，複試人或其委託人對應聘者的意見和評價結果填寫在複試表單上，作為下一步行動的依據，人力資源部進行備案。
六、通過複試的應聘人員由分管部門的經理進行審核，並簽署意見。所有擬錄用的人員應經總裁或其委託人最後簽字批准生效；管理崗位需經運營總監、董事長最後簽字後批准生效。
第三章入職管理
第十條入職流程
一、收集員工報到材料：
身份證原件及複印件；
學歷證原件及複印件；
體檢證明；
近期1寸免冠彩照2張；
外地員工提供暫住證明（可根據情況一個月內提交）；
二、填寫相關表格及簽字：
（一）物品領用登記表；
（二）員工入職表
（三）保密協議及競業禁止協議（特殊崗位人員填寫）；
（四）員工閲讀《員工手冊》與《安全生產管理辦法》；
三、申領工作相關物品（此項由後勤部負責）：
（一）員工工裝：員工上班每天着工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。
四、部門報到
一、報到之前，人力資源部介紹與工作密切相關的部門與人員情況；
二、帶領新員工到所在部門報到，員工攜《崗位安排通知單》報到入職；
三、管理類、技術類員工由部門負責人制定《入職引導書》，一個工作日後提交到人力資源部備案；
四、人力資源部根據部門負責人提供的《入職引導書》定期跟進擬入職人員的工作情況，並彙總相關信息存檔登記。
五、新員工培訓
一、當月最後一個週三定期為新進員工進行企業文化培訓（具體情況根據人數而定）；
二、新員工入職超過10人組織一期培訓，如一個月未超過10人則在月末必須進行培訓；
三、培訓內容：
（一）企業認知篇（企業簡介、組織架構、發展史、企業文化、主要產品、願景與規劃）；
（二）規章制度篇（行政、人事、生產重要條款）；
（三）工作常識篇（工作流程、基本知識、安全常識）；
（四）員工福利篇企業文化（認識領導、員工福利、文體活動縮影）；
六、合同（協議）簽訂
一、新員工入職之日起1月內簽定勞動合同；
二、合同起始日期從員工入職第1天算起，合同首次簽定年限一般三年，特殊情況請求上級領導；
三、個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得塗改）；
四、落款乙方處簽字並在簽名上按手印（食指）。
七、員工個人檔案
一、建立個人資料檔案目錄；
二、根據個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關表格是否齊全；
三、歸檔（詳見《人事檔案存放管理制度》）。
八、員工食宿
員工食宿由各分公司執行，相關規定詳見行政管理文件《員工宿舍管理規定》
第四章附則
（以下條例無相關制度的以本條例為準，如有相關制度則以制度為準）
第十一條入職須知
一、員工入職須攜帶下列物品
1、身份證及身份證複印件2張（檔案黏貼1張、領取工資時提交1張）；無身份證者，攜户籍所在地派出所出具的户籍證明（蓋有證明機關紅章原件）及複印件2張。
2、1寸近期免冠照片2張(集體户口、個人檔案）。
3、濟南（青島）各店：非濟南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。
4、沒有健康證者，公司將統一組織辦理健康證，費用個人承擔。
5、員工入職時必須年滿16週歲；能講普通話，身體健康，無慢性疾病及傳染病，品行端正，無不適合做餐廳工作的其它特徵，如隱瞞年齡者，全部責任由引薦人和員工本人承擔。
二、試用須知（含試工期、試用期）
1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費食宿、不帶薪。通過試工期的員工，核算入職第一個月工資時財務給予一併補發試工期工資。員工入職均有1--3個月的試用期，試用期內不合格者，酒店將予以勸退。
2、試菜時間不帶薪，自試菜成功後正式錄取的當天開始計薪。
3、員工入職後未經批准擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進行處罰。當月連續曠工3天或當月累計曠工5天以上的，視為自動離職，並扣除未核算的工資、獎金等，公司有權解除勞動合同。
4、指紋考勤：員工入職必須採集指紋後上崗，月度內書面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書面考勤但無指紋打卡記錄的按無出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書面考勤同樣按無出勤處理，具體參見《公司指紋考勤制度》。
三、休假制度
1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點、兼職、假期工等無公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補。在保證經營的情況下，省外户籍的允許季度內攢班連休，但必須提前申請，並在考勤表上註明。
2、公休假補助：因缺編導致當月無法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務員、傳菜員、吧枱、迎賓、保潔，不含組長級以上人員），經各店總審批同意的，給予員工按日工資標準發放公休假補助。
3、婚假：在酒店連續工作滿一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結婚登記證當年一次性休完，不可分開休假，不休不補。婚假帶薪，超期按事假處理。
4、喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，准假三天。喪假必須一次性休完，不可分開休假，不休不補。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。
四、工裝管理規定
1、酒店負責提供基本工作服，員工領取時須登記個人物品領用記錄（填寫物品領用/歸還清單），離職交回時註銷個人物品領用記錄（物品領用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價進行扣款。
2、量身定做（含自購報銷）的管理人員新工裝，員工離職時歸個人所有，酒店按購買價收取折舊費。標準為：每套工裝均按照訂做和購買日期起算，員工入職不滿一年的，全額購買；工作一年以上兩年以內離職的，扣除折舊費50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費。
五、員工福利
1、酒店提供每月400元免費補貼（不以現金形式發放），其中三餐補貼300元（不以現金形式發放），宿舍補貼100元（不以現金形式發放），提供基本住宿牀位，各宿舍長負責按實際發生額收取水電費用。
2、原則上牀上用品個人自備，考慮到省外的不便，省外入職時酒店提供一套牀上用品（每人僅限領取1次），員工離職的牀上用品歸個人所有，如工作不滿12個月的應按成本價扣款。
3、酒店為員工繳納社保，具體參見《公司社會保險繳費規定》。
七、關於報到、調崗車票的報銷規定
1、應聘人員如未被錄取人員的往返車票一律不予報銷。
2、省外新入店上班車票，入職30天后提交財務報銷，如工作不滿12個月，離職時間扣除相應報銷的車票。
3、濟南各店與青島店相互調配，因公調配的該員工在到達地報銷單程車票，個人申請的費用自擔。
八、個人物品及人身安全管理
員工無論工作時間或者休息時間，須各自保管好現金、手機、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責任自負。員工應按操作規程工作，非法作業，責任自負。
九、離職須知
員工辭職須提前30天申請，辭職申請遞交後根據部門要求在職工作，待各店各部門批准離店後方可辦理交接，離職交接表遞交後次月結算，離職當月按實際出勤日結算。
第十二條本規定由人力資源部制定並負責解釋；
本規定與原有規章制度有衝突的以本規定為準；本規定自發布之日起執行。
第1章總則
第1條目的。
1、及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。
2、規範企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。
第2條適用範圍。
本制度適用於企業所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1、外部招聘
主要採用發佈廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。
2、內部選拔
包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。
3、委託第三方招聘
通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委託招聘合同，委託其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1、人力資源部於每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2、企業各用人部門於每季度末的第一週向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3、人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1、企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2、各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施
第7條內部選拔與外部招聘。
1、企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2、內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1、人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2、企業各用人部門負責應聘人員的複試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的複試工作。
3、人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，並按照擇優錄用的原則做出錄用決策。
第9條委託第三方招聘。
1、企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委託專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。
2、企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委託合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人蔘加複試。
3、企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，並做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1、新員工入職前需進行體檢，體檢合格後方可錄用。
2、新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3、人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。
（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
（2）調轉人事檔案及各類保險手續。
（3）企業規定的其他需要辦理的手續。
第11條試用期規定。
1、企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。
2、試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，並負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。
3、員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批後正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核准後實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒佈之日起實施。
第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。
第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合於工作崗位需要為原則。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷後進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次複試後方可錄用。
第四條複試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查並通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。
第五條新進員工通過審核及體檢後，經公司領導簽署同意聘用意見後，由行政人事部辦理試用手續。
第六條新進員工入職前應接受入職培訓，並辦理入職手續，包括但不限於以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證複印件2份、交學歷證書複印件及其他相關證明材料的複印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限後在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每週向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考核後方可辦理入職手續。
第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批准後執行。
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本着“公開、公平、公正、擇優”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1、在編制範圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批准；
2、招聘計劃的內容分為以下三部分：
（1）招聘標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷及其他方面的要求等；
（2）招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員；
（3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。
三、招聘實施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
（1）新聞媒介（網絡、報刊、電視）發佈招聘信息；
（4）通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
（3）直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人蔘與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
（1）由應聘者填寫《應聘人員登記表》，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件；
（2）根據需要進行面試、筆試等；
（3）面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；
b、要了解自己所要獲知的答案及知識點；
c、儘量避免考查有爭議的問題；
d、要尊重對方的人格；
（4）面試人員分別填寫《複試意見反饋表》，待面試結束後，交綜合部備案；
6、對於未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回覆。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部彙總情況報總經理審核通過後，通知錄用人員並確定到崗時間。
一、總則
第一條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用範圍
本制度適用於公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批准後執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃並組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取“先內後外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）內部招聘
1、鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
2、內部招聘形式
在徵得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工瞭解職務空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核後，可對空缺崗位進行競聘。
3、內部招聘流程
（1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務説明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名
所有員工徵得直接上級同意後，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過後生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用
經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
（二）外部招聘
1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，採取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發麪試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領導；
二、辦公室分管領導；
三、資深專業人士。
專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
（2）錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。
第一條目的
本規定旨在為公司日常運營需要和長遠發展而聘用員工確定合理的依據，以為公司補充能勝任相應崗位的工作要求的員工為目的。
第二條職能部門
人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門，負責招聘計劃、招聘方案制定和實施工作，公司各用人部門配合。
第三條招聘計劃的制定
（一）在經公司確認的各門店、各部門人員定編計劃範圍內，或者是因公司業務拓展需要，由各門店、各部門根據實際需要和各崗位任職要求於每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領導和總經理批准。
（二）公司為儲備人才每年招聘一定數額的應屆大學畢業生，人力資源部於每年的3月編制招聘計劃報總經理批准，該計劃要列明專業要求、招聘時間、錄用時間、招聘名額、招聘費用預算、擬安排崗位和被錄用者的職業發展規劃等事項。
第四條招聘渠道
公司堅持管理人員實行內部晉升的原則。除基層一線員工和技術性較強的崗位任職人員（如信息部系統管理員、財會人員、法律顧問、熟食技工、電工、平面設計師等）外，其他崗位任職人員則以內部晉升和調劑為主，外聘為輔。
（一）內聘渠道
1、公司內部公告
當公司出現一些崗位空缺，這些空缺又適合於內部招聘的情況時，由公司以公告的形式傳達職位空缺信息，符合聘用條件的員工自願報名參與內部調劑，解決職位空缺問題。
2、競爭上崗
當公司出現一些管理崗位空缺而又不能通過一般的晉升程序彌補空缺時，公司根據實際情況採取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自願報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營運案例分析、方案設計、無領導小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實際操作等。
（二）外聘渠道
1、廣告招聘
適用於中高層管理人員的廣告招聘，主要採用當地發行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見的行業雜誌；基層員工（如導購員、收銀員、安全服務員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場大門口的展板發佈招聘信息。
2、互聯網招聘
該種渠道包括公共網絡和企業網站兩種形式，適合於中高層管理人員和專業技術型人才（如電腦系統管理員、財會人員等）的招聘。
3、專業人才市場或職業介紹所
該渠道適合中層以下管理人員和專業技術人才的招聘。
4、校園招聘
該渠道主要適合於為人才儲備和物色一些專業型人才而進行的招聘，其形式主要是參加高等院校或其他部門組織的大學生就業供需見面會（招聘會）和公司在高校有關部門的配合下單獨舉行招聘活動。
5、員工或其他人員推薦
公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門推薦應聘人選，人力資源部應向推薦者提供有關招聘資料，如招聘申請表、職位説明書、招聘條件和錄用標準等。
6、獵頭公司
該渠道適合於招聘高層管理人才和高級專業人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時要調查其從業經驗和行業內的信譽程度。
第五條招聘程序
這裏涉及的招聘程序僅適用於外聘渠道和正式員工招聘。內聘渠道的程序和聘用權限由公告另行確定。
（一）擬定和報批招聘計劃
人力資源部根據用人部門申請和公司發展要求及突發性用人要求編制招聘計劃，詳細填寫《××公司人員招聘計劃表》（附後），該表主要內容有：招聘職位、人數、學歷及專業等要求、薪酬待遇、招聘費用預算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時間、筆試面試時間安排等，經公司主管領導審批後即予實施。
（二）發佈招聘信息
根據擬定的招聘計劃，由人力資源部負責招聘信息的發佈。
（三）收集求職者材料
招聘信息發佈後的一週內，收集相關渠道傳來的應聘者個人資料，並由招聘專員負責整理、歸類和彙總，報送人力資源部經理。
（四）求職材料初步篩選
人力資源部經理根據已收集到的求職材料進行分職位、分學歷、分專業及工作經歷的不同進行初步的篩選，在初選後的3個工作日內確定進入筆試、面試和實操環節的候選人員名單，招聘專員在候選人員名單確定後的第2個工作日通知候選人員。
（五）筆試、實操測試和麪試
1、對公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、工程部、營企部等）人員的招聘，均需進行筆試，筆試內容包括綜合素質和專業知識兩部分，由人力資源部和用人部門共同準備筆試內容。筆試合格者進入面試環節。
2、對專業技能較強的崗位任職人員（如財會人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統維護員、工程部電工等）的招聘，在面試時應着重測試應聘者的實際操作能力。
3、公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管級以下人員在人力資源部初步篩選後由各門店部門經理進行面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力等，形式為結構化面試，問題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》，面試合格者報店長決定是否予以錄用。
4、公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管和經理級（含副經理）管理人員，由人力資源部初步篩選後轉店長面試，面試主要考察應聘者的管理能力、溝通協調能力和綜合素質，形式為結構化面試與非結構化面試相結合（結構化面試題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》）。主管由店長決定是否予以錄用，經理級人員還需由所屬事業部總經理複試並決定是否予以錄用。
5、各門店非超市及百貨兩大事業部屬下的其它職能部門，如收銀部、安全服務部、物業管理部領班級以下人員（含領班），由各門店人事管理員初步篩選後轉部門經理（或主管）面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力和工作經驗等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，最後由店長決定是否予以錄用；收銀部、安全服務部和物業管理部主管級人員以及工程部人員、系統維護員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經總部人力資源部初步篩選後由總部直屬部門經理面試，面試主要考察應聘者的實操能力、協調能力、工作經驗和責任心等，面試形式以現場測試為主並結合結構化面試和非結構化面試，由店長最終決定是否予以錄用；物業管理部經理由公司人力資源部經理和公司綜合業務部負責人共同面試，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，經分管的公司高層領導複試決定是否予以錄用。
6、店長級管理人員經人力資源部初步篩選後，由事業部總經理和人力資源部總監共同面試或分別面試，面試主要考察應聘者的領導能力，包括策劃、組織、指揮、協調、控制、溝通等方面，形式為非結構化面試或無領導小組討論、演講和答辯、方案設計、情景模擬等，合格者最後由公司總經理複試，並由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
7、超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）經人力資源部初步篩選後，由採購中心總監面試，主要考察應聘者的業務能力、誠實守信、人際關係處理技巧等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由事業部總經理複試並決是否予以錄用；採購中心總監由事業部總經理面試，主要考察應聘者的市場業務能力、誠實守信、組織管理和協調能力等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由公司總經理複試，並由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
8、公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、收銀部、營企部、綜合業務等）主管級以下人員（含主管級）在經人力資源部初步篩選後參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門經理進行面試，主要考察應聘者的綜合素質和業務能力，形式以結構化面試為主，非結構化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監）決定是否予以錄用。
9、公司二線職能部門經理級管理人員（副經理、經理）的面試由公司主管副總（或主管總監）和人力資源總監共同或分別進行，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，面試合格後再由總經理複試並決定是否予以錄用。
10、公司總監級人員（財務總監除外）的招聘，由人力資源部初步篩選後，由公司總經理面試，主要考察應聘者的綜合管理能力，形式為非結構化面試，面試合格者由公司高層領導集體討論決定是否予以錄用。
11、各級各類人員的招聘經初步篩選後，在3個工作日內由人力資源部（或門店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個工作日內通知複試，被確定擬錄用者3個工作日（需背景調查的在調查後的5個工作日）內通知其辦理入職手續。
（六）背景調查
公司在招聘主管級（含主管）以上人員時，在確定被錄用的基本意向後，由人力資源部在3個工作日內負責對擬錄用人員進行背景調查，並將結果歸納在應聘者的《求職申請表》內供主管領導參考。
（七）錄用
背景調查結果沒有異常情況的，由人力資源部招聘專員在面試（複試）後3天內向應聘者發出錄用通知書，通知其入職時間及相關要求和事項。
被錄用者入職報到時需提交體檢證明和相關的證件（文件）材料給人力資源部審核，然後由人力資源部安排為期3天的職前培訓。
（八）試用期考核
1、試用期時間
（1）普通員工（導購員、收貨員、收銀員、安全服務員、顧客服務中心人員）試用期為入職後的1個月。
（2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個月。
2、試用期考核
（1）各門店一線部門領班級以下員工（含領班），如超市導購員、理貨員、收銀員、安全服務員等由其所在部門經理（無經理的由部門主管執行）對其在試用期間的實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等方面進行考核，由店長簽署意見決定是否予以正式聘用。
（2）各門店二線職能部門人員（如人事管理員、行政管理員、系統維護員、美工、出納等）由公司總部直屬部門經理和店長對其在實操能力、服務意識、協作精神、成本控制意識、執行能力等方面進行考核，最後由店長決定是否予以正式聘用。
（3）各門店主管級以上（含主管級）管理人員由店長考核，人力資源部做好監督和跟蹤，着重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協調、執行能力及成本控制意識，經理級的還要考核其績效完成情況，並由店長決定是否予以正式聘用。
（4）總部二線各職能部門主管級以下人員（不含主管級人員）由部門經理執行考核，着重考察其實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等，並報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。
（5）總部二線各職能部門主管級人員由部門經理對其實際業務能力、誠實守信、組織協調能力、人際關係處理技巧、敬業精神等方面進行考核，簽署意見後報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。
（6）總部二線職能部門經理級（含副經理）人員由分管的公司高層領導（有總監的部門先由總監考核）對其在組織管理能力、協調與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業精神、人才培養意識等方面進行考核和簽署意見後，由公司總經理決定是否予以正式聘用。
（7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）由總監負責考核，主要考察其實際業務能力、誠實守信、人際關係處理技巧等，最後由事業部總經理決定是否予以正式聘用；總監由事業部總經理考核，主要考察其市場業務能力和績效完成情況、誠實守信、組織協調能力等，考核合格者報公司總經理複核，並決定是否予以正式聘用。
（8）店長由人力資源部對與其工作有關的人員作抽查調查，着重考察其組織、計劃、領導、教育培訓下屬及統籌能力，並結合績效完成情況報事業部總經理複核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。
（9）公司總監（財務總監除外）的試用期考核由公司總經理負責，着重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領導集體討論決定是否予以正式聘用。
（10）凡經理級（含副經理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉正考核審批表》上填寫自我鑑定外，還需提交詳細的個人試用期述職報告，就試用期間的業務表現和績效完成情況進行詳細的描述和自我評價，並結合實際情況提出未來工作設想。
（11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過程中，由總部人力資源部負責監督、跟蹤和反饋。
各級各類人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一週內通知其辦理離職手續。
（九）正式聘用
各級人員經試用期考核後，填寫《XX公司員工轉正申請表》，經各上級主管人員簽署意見後交人力資源部勞資專員歸檔，簽發《勞動合同》。
第六條附則
本規定從20XX年X月X日開始執行，解釋權歸公司人力資源部。
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