1、目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業生涯的位置，制定出人力資源規劃程序。
未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。
2、公司推行自我評價主要採取如下兩種方式：
（1）職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
（2）自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。
3、員工與公司的責任：
（1）員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。(2)公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
現實審查
1、目的：幫助員工瞭解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。
2、現實審查中信息傳遞的方式
（1）由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。
（2）上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。
3、員工與公司的責任
（1）員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。
（2）公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
目標設定
1、目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能員工職業生涯規劃通路大圖獲得等其他方面緊密聯繫。
2、目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，並記錄於員工的開發計劃中。
3、員工與公司的責任
1)員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
（2）公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾並幫助員工達成目標。
行動規劃
1、目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。
2、行動計劃的方式：主要取決於員工開發的需求以及開發的目標，可採用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。
3、員工與公司的責任
（1）員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關係等。
預則立，不預則廢，激烈的競爭決定生涯規劃的重要，將現實和長遠規劃相結合定位並不斷完善，是就業和職業升級的關鍵，自身潛力與職業發展相輔相成。生涯規劃對所有人來説都很重要，將對其一生的成就產生重大影響。
職業規劃的分類
職業規劃是按照時間的長短來分類，可分為人生規劃、長期規劃、中期規劃與短期規劃四種類型：
人生規劃：整個職業生涯的規劃，時間長至40年左右，設定整個人生的發展目標。如規劃成為一個有數億資產的企業投資人
長期規劃：5—10年的規劃，主要設定較長遠的目標。如規劃30歲時成為一家中型公司的部門經理，規劃40歲時成為一家大型公司副總經理等等
中期規劃：一般為2～5年內的目標與任務。如規劃到不同業務部門做經理，規劃從大型公司部門經理到小公司做總經理等等
短期規劃：2年以內的規劃，主要是確定近期目標，規劃近期完成的任務。如對專業知識的學習，2年內掌握哪些業務知識等等。
個人因素對職業規劃的影響
1、性格與職業
人的性格千差萬別，或熱情外向、或羞怯內向、或沉着冷靜、或火爆急躁。職業心理學的研究表明，不同的職業有不同的性格要求。雖然每個人的性格都不能百分之百地適合某項職業，但卻可以根據自己的職業傾向來培養、發展相應的職業性格。不同性格特徵的人員，對企業而言，決定了每個員工的工作崗位和工作業績；對個人而言，決定着自己的事業能否成功。近年來，一些教育學心理學研究人員根據我國的實際情況，將職業性格分為九種基本類型：變化型、重複型、服從型、獨立型、協作型、勸服型、機智型、自我表現型、嚴謹型。
2、興趣與職業
興趣對人生事業的發展至關重要，所以興趣自然是職業選擇應考虛的重要因素之一。為便於大家根據自己的興趣，選擇合適的職業，世界上職業成功者，多與對職業有興趣相關，加拿大職業分類詞典中，對各種職業興趣類型的特點與相應的職業作了詳盡的介紹。
3、能力與職業
事業發展和高度能力之間，有不容置疑的直接關係。高度能力，不是抽象的素質，通過職業角色得以表現：交響樂團的指揮，其能力顯然和一名出色的科技人員、一名出色的飛機駕駛員不同。
能力，是一個人能否進入職業的先決條件，是能否勝任職業工作的主觀條件。無論從事什麼職業總要有一定的能力作保證。沒有任何能力，根本談不到進入職業工作，對個人來講也就無所謂職業生涯可言。能力，是指完成一定活動的本領。人在其一生之中，要從事各種各樣的社會生活和社會生產活動，必須具備多種能力與之相適應。這裏所言的能力，是指勞動者從事社會生產活動的能力，亦即職業工作能力。
人們的能力可分為一般能力和特殊能力兩大類。一般能力通常又稱為智力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維能力和想像力等，一般能力是人們順利完成各項任務都必須具備的一些基本能力。特殊能力是指從事各項專業活動的能力，也可稱特長，如計算能力、音樂能力、動作協調能力、語言表達能力、空間判斷能力等。由此可見，能力是一個人完成任務的前提條件，是影響工作效果的基本因素。
“學而不思則罔，思而不學則殆”。埋頭鑽研的時候，也不能忘了抬起頭看看，當初是為了什麼而鑽研的。
索柯尼石油公司人事經理保羅·波恩頓，在過去的20年中，曾面試過7.5萬名應聘者，並出版過一本名為《獲得好工作的6種方法》的書。有人請教他：“今天的年輕人求職時，最容易犯的錯誤是什麼？”
“不知道自己想要什麼，”他回答説，“這讓人驚詫不已，想想看，一個人花在影響自己未來命運的工作選擇上的精力，竟比花在購買一件穿了一年就會扔掉的衣服上的心思要少得多，是一件多麼奇怪的事情，尤其是當他未來的幸福和富足全部依賴於這份工作時。”
現任美國家庭產品公司副總裁的卡爾夫，曾經為杜邦公司僱傭過數千員工，她説：“在我看來，世界上最大的悲劇莫過於，有太多的年輕人從來沒有發現自己真正想做什麼。想想看，一個人在工作中只能賺到薪水，其他的一無所獲，這是一件多麼可悲的事情啊！”
大多數年輕人也是如此，他們不瞭解自己能夠做什麼，也不知道自己真正想做什麼。一開始時野心勃勃，充滿了玫瑰般的夢想，但是過了而立之年，依然一事無成，於是變得沮喪和頹廢，甚至麻木不仁。
也許某一天，突然領悟了，之前的乏力，因為是缺乏一根線將自己與夢想之間串聯起來，因此也無法體會到目標在自己掌控下掙扎時的力量。這真是一種讓人沉醉的感覺。我終於釣到了自己想要的魚，雖然他並沒有自己想像的那麼大，但是，我能夠體會到一種努力後的成就感。
01讓人的努力有方向感。
一個人制定符合自身需求的職業生涯規劃，可以讓他在未來的求職中有一定的方向感。如果不知道自己需求什麼，適合做什麼工作，對自己的未來沒有一個謀劃，那麼他們很有可能就會在找工作的時候隨波逐流。
02讓人在疲憊時產生動力。
每個人工作着，其實都會感到很疲憊，但我們若是有一份職業規劃書擺在那裏，每當我們看到對自我的'要求，對未來的設想，紮紮實實的寫在了規劃書裏面，我們自然就又願意下一番力氣去實現我們的人生目標了。
03讓工作變得更有意義。
我們工作着，其實並非只是為了讓自己生存，也是一個實現自我價值的過程。而我們的價值則在職業規劃書上得到很好的體現。所以，不妨給自己寫一份實事求是的職業生涯規劃書，讓自己的人生價值更好的呈現出來。
04讓自己成長時不斷調整狀態。
每個人在工作的時候，容易產生迷茫，如果我們能夠給自己制定一個長遠的規劃和目標，那麼就能夠很好的根據我們的職業生涯規劃去調整自己的心態，去更好的排除一些消極的因素，讓我們的目標更好的實現。
在市場經濟中，社會競爭日趨激烈，“預則立，不預則廢”，生涯規劃顯得十分重要，其前提是正確認識自我。因此，客觀上要求大學生在大學聯考之前就應當制定符合自身實際情況的生涯規劃，選擇滿足社會發展需要和自己有興趣的專業，上大學以後還要重新認識自我，調整自己的`生涯規劃，並積極作好知識、技能、思想、心理諸方面的準備，努力實施生涯規劃。
大學生生涯規劃，對大學生而言，就是在自己興趣、愛好的前提下及認真分析個人性格特徵的基礎上，結合自己專業特長和知識結構，對將來從事工作所做的方向性的方案。大學生在走向社會前，將現實環境和長遠規劃相結合，給自己的生涯一個清晰的定位。
大學生首先需要進行自我評估，結合專業性的生涯規劃機構，藉助於潛能、人格、興趣測驗，判斷自己的發展方向，確定自己未來的發展目標，進行正確的生涯設計，然後制定出恰當的行動計劃，認真執行，並且不斷作出評估與反饋。在校期間進行不間斷的完善和補充，使自己與社會發展，所學知識與專業進步，自身潛力與將來發展能夠同頻共振。
生涯規劃對所有人來説都很重要。對於國小生、國中、高中大學，生涯規劃將對其一生的成就產生重大影響。
也許大家覺得生涯規劃和就業率之間沒有關係，而更多的是和正確的選擇職業有關係，是否是這樣呢？我們先來看一個案例:
劉勇是計算機專業學生。開始他想做一個軟件工程師，因為這和他的專業更貼近。但是他從報紙上看到，説軟件工程師是一個青春職業，和年齡有很大關係，35歲以後軟件工程師就面臨着被淘汰的可能性，工作會不太穩定。於是他想去賣包子，他認為他家樓下賣包子的生意很穩定。從一個想做軟件工程師到想賣包子，這給我們的震動也非常大。後來因為家裏的反對，放棄了這個想法。於是決定去公司去應聘了，首先想到的是去做銷售，因為他看到很多公司高層領導都從銷售開始做的。但是求職銷售沒有成功，他又回到IT業，想做IT培訓老師，但是還是沒有成功。整個過程下來以後，他找了很多工作，做了很多選擇，但都沒有成功，變得非常失望、焦慮，他覺得自己的能力不被社會所接受。人碰到焦慮的時候會去排解這種情緒，於是他去上網、玩遊戲，這樣可以暫時降低焦慮的情緒。畢業的時候為了逃避就業的壓力，他決定考研，成為高校中的考研一族。這也是高校中的一個普遍現象，每年考研的人數絕對比找工作的人數要多，這個數也是幾年來積累下來的。
那麼，他的問題出自哪裏呢？
我們來分析一下，影響就業率的因素是什麼？很簡單，每個學生能順利就業，就業率就會高了。學生就業的影響因素在哪裏呢？一個是他選擇的方向正確，選擇了適合自己的方向，求職的成功率就會極大提高。第二，他的行動要積極，能力再強的人，如果行動不積極，那也不會很快找到工作。從剛才我們分析的案例上也能看出，一方面他的求職方向變動很大，不太清楚自己適合做什麼:另一方面，他的行動最後變得很消極，不是很積極。
那麼，怎樣才能有一個正確的決策，清楚適合自己的工作呢，這就需要進行潛能測評和生涯規劃。
在瞭解自我方面，潛能測評可以起到很好的作用。在西方，每個學校都有心理學系，潛能測評很完善。在中國心理學專業比較少一些，學生在大學期間很少有機會接受系統的心理學教育，很難系統科學地瞭解自我。這時候潛能測評就可以起到重要的輔助作用，幫助學生系統地瞭解自我。
國內高校使用潛能測評也很多，清華大學也在使用，就是將測評工具掛在高校網中，每個學生都可以去做測評，同時也可以向諮詢中心的人員進行諮詢。之前我們學校也在嘗試，學校的就業網站上，好像也掛有相關內容，只是提醒大家，這些測評只能作為參考。
職業測評是否有用關鍵在於:1、測驗本身的信效度如何；2、測驗的題目是否隱蔽；3、測驗的內容是否是崗位勝任力要求的；4、使用測評的人是否瞭解該測試。測評工具的信效度是測評的關鍵，一個沒有信效度的工具，還會起到誤導作用。清華大學就業指導中心曾經對清華和北航兩所高校做職業測評的評估表示，大學生用了測評以後有超過半數認為，做職業測評可以幫助他們做職業選擇。同時測評工具對就業指導中心的工作也起到了很好的輔助作用，學生認為有了這種工具，就業指導中心真正在起到就業指導的作用。
知識型員工的職業生涯要怎麼規劃？規劃後有什麼積極地意義？以下是對職業生涯規劃對知識型員工的意義的詳解，希望能幫到各位。
知識型員工是企業的核心和 創造源泉，眾多學者認為，職業生涯管理對知識型員工具有重要的激勵作用。企業通過參與知識型員工的職業生涯發展規劃的指導與管理，可以使員工和企業達到雙贏。目前關於知識型員工職業生涯規劃的相關研究已成為該領域的熱點，本文綜述了國內外的理論及應用研究並做出了提煉。
一、相關的經典理論
薩伯的終身職業發展理論，把人從開始嘗試進入工作直到推出這一時間段劃分為4個大的階段。分別為探索（15歲～24歲）、確立（25歲～44歲）、維持（45歲～64歲）、退出等階段（65歲以上）。這個理論從生命週期的角度來説明個人是如何通過職業道路選擇來實現自己的人生理想，以年齡作為心理職業階段的座標。
施恩提出“職業錨”，他認為職業生涯發展實際上是一個持續不斷的探索過程，在這過程中每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等形成較為明晰的與職業有關的自我概念。職業錨實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。
霍蘭德的職業性向理論，認為人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的一個重要因素，提出了決定個人選擇何種職業的六種基本的人格類型或性向，如實際性向、調研性向、社會性向、常規性向、企業性向、藝術性向等。
無邊界職業生涯理論，即僱員不再是在一個或兩個組織中完成終身職業生涯，而必須在多個組織、多個部門、多個職業、多個崗位實現自己的職業生涯目標。無邊界職業生涯理論最突出的一點是強調個人學習和技能發展的重要性，如何通過跨越組織邊界、通過即時的學習來提高人們的勝任力。增加便攜式的知識、技能和跨越多個公司的才幹，以便幫助人們提升在人才市場中的可僱傭性。
Hall的易變性職業生涯理論，他把易變性職業生涯定義為“21世紀的職業生涯是變化多端的，職業生涯的驅動力來自個人而非組織，人們隨着自身和環境的變化不時調整各自的職業生涯。”在傳統的職業生涯時代，組織是安排員工職業發展的主體，而現在易變性職業生涯觀念認為，員工本人要對自己的職業生涯管理負主要責任。易變性職業生涯的目標是獲得一種心理成就感。
二、職業生涯規劃對知識型員工的激勵
瑪漢坦姆僕提出激勵知識型員工的四個因素為：個體成長（約34%）；工作自主（約31%）；業務成就（約28%）；金錢財富（約7%），與非知識型員工相比，知識型員工更加看重職業發展，要求給與自主權，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。
安盛諮詢公司研究認為，影響知識型員工前五位激勵因素：報酬、工作的性質、提升、與同事的關係、影響決策，研究表明：知識型員工在工作性質、與同事的關係、影響決策三方面的看重程度強於非知識型員工，知識型員工對於工作保障和顧客關係的看重程度卻弱於其他類型員工。
Herbert等對職業生涯規劃激勵機制的研究發現，職業生涯中期的知識型員工最看重工作本身的激勵，在事業初期比較重視金錢財富方面的激勵，而在事業發展期關注的重點開始轉為個體成長，到了事業比較穩定時候則重視業務成就方面的激勵。
國內學者張望軍認為知識型員工激勵策略包括：報酬、文化、組織、工作等激勵。鄭超等採用了瑪漢坦姆僕提出的知識型員工的四點激勵因素進行調查，得出我國在傳統企業工作的知識型員工認為的各項激勵因素的重要程度：金錢財富（48.12%）；個體發展（23.71%）；業務成就（22.30%）；工作自主（5.87%），這一結果與瑪漢坦姆僕的研究存在明顯差異。
雖然現代企業所採用的激勵方式很多，但以上的研究表明對知識型員工而言，精神激勵較物質激勵可能更有效，其中職業生涯規劃就是精神激勵的主要方法之一。
三、知識型員工的職業生涯管理模式
為彌補傳統理論的不足，有學者提出了“多元化職業生涯發展管理模式”，該模式提供了四種不同的職業生涯發展方式：
一是傳統地直線型職業生涯，強調縱向向上發展的上進心；
二是專家型職業生涯，着重在某一專業領域的穩定；
三是螺旋型職業生涯，從一個部門轉移到另一個相關的部門；
四是短暫型職業生涯，從一個領域轉移到另一個有很大差異或完全不同的領域。
我國學者王勇等探討了基於能力的職業發展模式及組織職業管理策略。張麗冰以營銷主管崗位為例，提出基於發展勝任特徵模型的組織職業生涯規劃的特點。而Adamson等主張以修正職業生涯定義來適應現代組織發展的需要，他們認為組織的扁平化、流動性、變化多端使得組織的職業規劃困難，特別是知識型員工的職業規劃困難，認為職業規劃應成為個人的事情，個人為了適應組織的發展和變革，不斷調整自己，以適應組織的要求。龍立榮等發現，職業生涯管理應該是由個人和組織雙方來實施。以上是關於知識型員工的組織職業生涯管理的一些研究，同時大量學者也發現知識型員工的個人職業生涯管理對職業發展具有十分積極地意義。
King認為對於職業發展處於“阻滯狀態”的知識型員工，在“阻滯狀態”做出有效反應可使員工更好的把握自己職業發展方向，獲得職業上的成功和滿足。Super的研究發現，職業上的成功導致了知識型員工對個人現狀和未來由自己主動控制地感覺，從而獲得職業滿足感。Hall和Moss認為職業發展主要由個人管理，而非組織管理。Blau認為組織的動盪和變革，將會使個人對職業的承諾相應加強，以保持自己的競爭力。
那麼什麼是職業生涯規劃呢？職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，通過對職業生涯的主客觀因素分析、總結和測定，確定一個人的奮鬥目標，併為實現這一事業職業目標，而預先進行生涯系統安排的過程，職業生涯規劃也被稱作職業生涯設計，分個人職業規劃（設計）和組織職業規劃（設計）兩個方面。在任何社會、任何體制下，個人職業設計更為重要，它是人的職業生涯發展的真正動力和加速器。其實質是追求最佳職業生涯發展道路的過程。
職業生涯規劃的作用在於幫助你樹立明確的目標與管理，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最後獲得事業的成功。
職業生涯設計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正瞭解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的'情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。
制定員工職業生涯規劃，應依據企業的發展戰略，充分理解組織的願景，把個人發展的需求與組織發展的規劃相結合，才能確定符合實際的員工職業生涯目標。
個人發展是企業發展和社會發展的基礎，只有充分發揮人的主觀能動性，在公司建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助每個員工實現自我價值，通過做好員工的職業生涯開發與管理，把企業的職業規劃最大限度的變成 人力資本，企業才能最終實現未來的願景。員工的職業生涯規劃與管理正是公司人才戰略的核心內容，把制定員工職業生涯規劃作為公司的職業規劃的重要組成部分理應是企業的重要工作任務。
一、實施戰略舉措，經營美好未來
職業生涯設計或規劃，簡而言之就是對人才與職業進行匹配與再規劃過程。職業生涯本身就是一個動態的來斷髮展的變化過程。職業規劃不是應變之策，而是經營未來。有效的職業規劃，有利於明確人生未來的奮鬥目標。一個人的事業究竟應向哪個方向發展，可以通過制訂職業生涯規劃明確起來。“目標之所以有用，僅僅是因為它能幫助我們從現在走向未來。”只有有了明確的目標，才能激勵人們去奮鬥，並積極創造條件去實現目標，以免漫無目標四處漂浮，隨波逐流。
二、把握自己，爭取成功
職業生涯規劃是以人的認識為基礎，又要解決目標問題的，這些問題解決好了，也就把握住了自己。如何從一個學生轉變成一個精明的從業人員，對於我們來説，還有很長的一段路要走。現實競爭的殘酷，並不允許你慢慢地成長，它要求每個人不僅要看清自己，還要看清前方，快速地成長起來。對於年輕人來説，可以有困惑，可以有迷茫，但絕不允許自己放棄努力。
三、先給一個高度，經過努力會跳得更高
職業生涯規劃，就是我們每一個人根據自己的實際工作能力和專業知識，大致設計好一個自己將要為之奮鬥的目標，即自己以後要走的路。在前進的道路上，先給自己定下一個合適的高度，然後再通過自己一步一步的努力朝着那個方向前進，直至達到既定高度後再設新的高度，漸行漸高，那個前方的高度就是我們的未來。
四、沒有規劃的人生註定要失敗
亞里士多德曾經説過：“人是一種尋找目標的動物，他生活的意義僅僅在於是否正在尋找和追求自己的目標。”完全沒有規劃的職業生涯是註定要失敗的。
從企業的角度來説，職業生涯管理是現在企業人力資源管理的核心內容
職業生涯規劃是滿足人才需求，留住人才之手段。搞好員工職業生涯規劃可以最大限度地發揮企業員工的才華與潛能，提高企業經濟效益。處理好員工職業生涯規劃與企業發展的關係，使員工個人目標與企業整體目標統一，有利於企業的長遠發展。
職業生涯規劃是滿足人才需求，留住人才之手段
我們知道，人才的流失原因主要有三個方面：一是報酬問題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要雲因之一；二是才能發揮問題，一個人才在某一崗位上，如果才能得不到發揮，專長得不到利用，也不會安心工作，遲早也會溜號；三是社會角色問題，對於一個人才而言，儘管待遇較高，才能也得到了發揮，但如果沒有適當的職務，心理也是不平衡的。因此人們對能力的大小有一個認同理念，往往認為職稱和職務的高低是一個人能力大小、貢獻多少的體現。如果不能量其才，任其職，擔任一定的角色，人才也難以留住。
職業生涯規劃可以最大限度地調動企業員工的工作積極性，充分發揮其才華與潛能
我們知道員工職業生涯規劃的重要內容之一，是對個人進行分析。通過分析認識自己、瞭解自己、估計自己的能力，評價自己的智能；確認自己的性格，判斷自己的情緒；提出自己的特點，發現自己的答案；明確自己的優勢，衡量自己的差距。以此來開發自己，改變自己，設計塑造自己，跨越自己的障礙。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分發揮，使自己得到適應發展，所以職業生涯規劃能解決“潛能發揮”的問題。
通過職業生涯規劃，可選擇適合自己發展的職業，確定符合自己興趣與特長的生涯路線。正確設定自己的人生目標，運用科學的方法，採取有效的行動，化解人生髮展中的危機與陷阱，使人生事業發展獲得成功，擔當起一定的社會角色，實現自己的人生理想。所以，職業生涯規劃能解決“社會角色”的穩定問題。
當一個人的才能得到相應的發揮，並擔任一定的社會角色時，他的地位及職務也得到了提高，其待遇和報酬也必然相應提高。例如，擔任了部門主管、生產經理、人力資源、部門經理、工程師或高級工程師等等。職位的提高，其待遇和報酬也必然相應提高。所以，報酬問題也就得到了解決，即“獲取報酬”也得到了穩定。
這樣，個人潛力得到了充分調動，能力得到充分發揮。工作積極了，人才留住了，更重要的是同樣的一個人，發揮的作用大不相同了。
綜上所述，職業生涯規劃是員工個人發展和企業留住人才的重要方法和手段之一。當然，員工的職業發展目標只有與組織的發展相一致、相吻合，才能發揮其作用，產生其效力。
職業規劃幫助選擇自己的職業發展道路：通過工作經驗的積累而形成的職業錨，不僅反映個人的價值觀與才幹，也能反映個人進入成年期的潛在需求和動機。個人拋“錨”於某一職業工作過程，實際上就是個人自我真正認知的過程，認識自己具有什麼樣的能力、才幹，並找到自己長期穩定的職業貢獻區，從而決定自己將來的職業選擇。
職業規劃可以幫助我們確定職業目標，發展職業角色形象：職業錨清楚地反映出個人的職業追求與目標，同時，根據職業錨還可以判斷個人達到職業成功的標準。例如技術/職能型職業錨的人，其志向和抱負在於專業技術方面的事業有成；而管理型的人，其職業成功在於升遷至更高的職位，獲得更大的管理機會。因此明確自己的職業錨，可以幫助確定自己的職業目標及成功的標準，從而確定職業角色形象。
職業規劃有助於提高個人的工作技能，提升職業競爭力：職業錨是個人經過長期尋找所形成的職業工作定位，是個人的長期貢獻區。職業錨形成後，個人便會相對穩定地從事某種職業，這樣必然累積工作經驗、知識與技能。隨着個人工作經驗的豐富、知識的擴張，個人的職業技能將不斷增強，個人職業競爭力也隨之增加。
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