很多人都喜歡看青春文章，然後寫讀後感與大家分享。下面為大家精心整理了一些關於勵志文章和故事，希望你喜歡。請您閲讀。
勵志文章和故事1
最近讀了《財富與奮鬥》這本書，從中學習到了不少東西，也有很大的收穫：要想成就一番事業，必須具有敢於拼搏的奮鬥精神。奮鬥的主題貫穿於整本書，也貫穿於每一個成功者的人生起止。我以前認為奮鬥很簡單，就是努力，就是不放棄，然而我的理解太過簡單了，通過這本書我明白了奮鬥還有更為豐富和深刻的涵義：
挫折與磨難中的奮鬥更有意義。“自古雄才多磨難，從來紈絝少偉男。”人生中不可能沒有挫折。遇到挫折，有的人從此一蹶不振，而有的人卻把挫折與磨難當作前進的階梯，在挫折中成長壯大。霍英東早年做過輪船上的加煤工，當過機場的苦力，卻因身體單薄被人辭退，應徵當鐵匠，人家嫌他太瘦也不肯要他，收購海草製藥，賠得血本無歸……30歲前的他事事不順，屢屢受挫。然而，早年的艱辛和挫折沒有打垮霍英東，他時刻積蓄力量，努力奮鬥，永不放棄，終成香港一代鉅商。希爾頓的成功，與他早期的磨練密不可分，“在寒冷的冬天，一夜之間從被窩裏爬起兩次，冒着刺骨的冷風到車站去等客人，那種痛苦的滋味，在我心靈上留下了永難忘懷的烙櫻”這是希爾頓早期經營旅店生意的真實感受，然而早期的痛苦沒有令他畏縮不前，正是因為痛苦中的繼續奮鬥，終於成就了他的酒店帝國。
不要給自己找藉口，奮鬥永遠不嫌晚。中國有句老話叫做“少壯不努力，老大徒傷悲。”這句話本來是勸誡人們年少時要努力，免得老了後悔。現在有些人卻經常把自己老了，已經過了奮鬥的年齡掛在嘴邊，成了不少人懶惰的藉口。然而，且不説有些人根本沒老，如果真的老了，仍應振作精神，要認識到：年齡不是問題，只要想奮鬥，什麼時候都不晚。姜子牙八十為丞相，佘太君百歲掛帥。美國直銷女王瑪麗·凱成功在退休後，創辦了世界上最大的美容公司，肯德基創始人桑德斯六十五歲開始創業，而今肯德基已是世界最大的快餐連鎖企業，肯德基的標記KFC在全球範圍內成為有口皆碑的著名品牌。
奮鬥是機遇的前提、成功的保障。人們總是在討論奮鬥與機遇哪個更重要，爭辯來爭辯去也沒有一個統一的結果。殊不知，機遇總是給那些有準備的人，有準備的人是什麼意思，仔細一想，其實不就是指那些在奮鬥的人嗎?有些人也許會説了，抓住機遇需要有敏鋭和獨到的眼光，那好，抓住機遇以後該怎麼辦呢，如果不努力奮鬥，去好好把握和利用機遇的話，會成功嗎?答案是否定的。愛迪生髮明燈泡，他實驗了1600多種材料，最終才選擇了炭化竹絲，讓人類告別了黑暗.難道是靈光閃現的機遇讓他成功的麼?
奮鬥要有明確的目標。人的一生，如果沒有奮鬥目標的話就會停滯不前，目標有長期的，也有短期的。目標的制定不能太低，很容易就能達到的話會使人失去前進的動力;目標的制定也不能太高，好高騖遠，自己根本沒有能力去實現，目標就成了空想。目標的制定要從低到高，循序漸進，只有這樣才能一步步向更高的目標邁進。
奮鬥本身就是一種財富。奮鬥創造財富，古今中外，但凡有成就者的成長史，莫不是一部奮鬥史。這些著名實業家創造了巨大的物質財富，很多人為社會做出了巨大的貢獻，如比爾蓋茨、李嘉誠、邵逸夫等等，他們熱心於社會公共福利事業，幫助了許多需要幫助的人;而這些實業家的奮鬥歷程，本身就是一筆巨大的精神財富，激勵着後人。
勵志文章和故事2
每每到了浩月當空，銀華泄地的夜晚，我就會帶着隨身聽獨自一人趴在窗台上，讓音樂穿過耳機飄向那迷濛縹緲的夜空，讓思緒的漣漪也隨之悠揚，讓激越的旋律擴的很遠很遠時，心中不禁追溯起那本書呈現給我的青春氣息……
那一羣活潑可愛的女中學生，懷着對美好生活的嚮往和為祖國獻身的熱情，帶着善良純真的心靈和團結友愛的精神，在青春的道路上留下了一段華彩樂章。
我無數次吟頌，無數次詠歎，只因青春無價，歲月無言。
如今已不像書中的主人公一樣，我們所擁有的今天是一個改革開放、科技發展、國力壯大的新時代。我們有崇高的理想，遠大的志向，我們挑燈夜戰，勤奮苦讀。我們遊岳墳，瞭解岳飛“精忠報國”的事蹟;我們觀韶山，緬懷的豐功偉績;我們遊三峽，欣賞祖國的壯麗山川;我們泛舟於西湖，領略西湖的美好光景。同書中的主人公一樣，我們讓學習效率不斷提高，我們讓集體活動別出心裁，我們把玩與學勞逸結合，我們用心與愛互幫互助。因為學習本來就是一份獨到的快樂，而青春本來就是一種無言的獲得。
青春是呼喚友誼的先鋒。最珍貴最重要的是自己的良師益友，優秀的老師會視自己的學生如兒女，真誠的益友是你學習生活中的姐妹弟兄，他們是你前進旅途中的鋪路石，奮力衝刺的催化劑。與他們一道共同創造一個輕鬆而高效的學習環境，塑造一個熱情而沉穩的友誼氛圍，於你是一種互補、一種冶煉、一種醖釀、一種昇華。像書中所描繪的一般，團結、善良、純真的友誼和無私的精神，就像一首動聽的旋律令人沁透心脾。感謝青春讓我們萍水相逢，感謝友誼讓我們共同進步。
在書的結尾有這樣一段話
“明天給我們的到底有多少陽光和花朵，多少責任和期待，這，我們不太清楚，但是我們都確定的知道了未來的生活道路，這道路就是為了祖國，為了社會主義獻出一切!”
是的，如今的我們與她們一樣，為了自己充滿神氣魅力的大學夢，為了自己未來的日子瀟灑芬芳，為了昨日的期待與明日的憧憬，我們不甘寂寞，我們不知疲倦，用超人的代價，有淚水與汗水，用理性的思索，用澎湃的熱情去凝固和鑄就。絢爛的歲月，火紅的青春，它是一種堅忍不拔的氣質，一種不服輸不自傲的清高，最後更是一種學會審視自我靈魂的成熟。如夢的青春，貴在青春!就讓我們一同高喊“青春萬歲”，共同放飛青春!
勵志文章和故事3
朵花的開放，需要諸多的條件：種植的地方，水分的多少，時間的早晚，陽光的強弱，園丁的勤惰等。每朵花都想開得嬌豔，開得燦爛。誰願意自生自滅呢?但，生命有時候並不是和我們的願望同一個軌道，和我們的期待會開上一個不大不小的玩笑，以至於我們的辛苦跋涉，永遠追不上歲月的變遷的腳步。於是，我們看見了一些遺憾：花兒凋謝了。
每朵花都是有故事的。世界上，我們找尋不到兩株完全相同的花朵。這就是生命的奇蹟。世界上，我們也找不出兩個完全一樣的人，即使是雙胞胎，也有細微的差異。絕對的相同沒有，有的只是微細的區別。一朵花，從發芽、長葉、開花、凋謝，是一個不斷變化的過程，是一個不斷探索的過程，是一個不斷努力的過程。一個學生也是，他的成長也需要一個歷練的程序。沒有人一出生就會説話，一上學就是人才，就需要一個教育的過程。一個人離開了教育，不會成為一個真正意義上的人。
一個人是有情感的。教師和學生之間的關係，需要一個漫長的調節過程。這個過程中，學生在成長，教師也應該和學生一樣成長。師生之間的互動是均衡的，是和諧的，是有益的，是促進的，是影響的，是互補的。教師不可以以傳統的師道尊嚴來板着面孔，把自己偽裝成一個嚴肅厲害的“鍾馗”，這樣的教育門道，學生是恐懼的，是遠離的。一個教師失去了平易近人就失去了學生的信任和親近。不是學生不願意接近你，而是你自己把愛的小舟推離了航道。學生是教育的對象，他的成長離不開三個元素：社會、家庭、學校。這三個元素你説能丟棄哪個?少了一個，一個人的教育就會成為一個跛腳的殘缺品。這三者是一個三足鼎立的銅鼎，保持着三者的安定性，這才是最高的教育境界。但事實證明，當今，我們的教育是不穩定的教育，是風險巨大的教育，甚至説是風雨飄搖的教育，是兵臨城下的教育，是土崩瓦解的教育。
一個未成年的學生，學校是他成長的主要陣地。在這個陣地上，教師就是這個戰場的指揮官。每個教師都有自己的兵，怎麼帶好自己的兵，是有學問的。二年級的時候，我的國小語文老師叫我們用“像??一樣”造句，班級中有許多同學是這樣造的：老師像媽媽一樣關心我們。我不知道年輕的教師怎麼看這句話，我總覺得這是學生對我們教師最高的頌揚。在所有的愛中，教師的愛是最偉大的。這種愛是最純潔的，最無私的。不是嗎?父母對子女的愛是一種親情的呵護，而，教師與學生之間沒有任何的血緣關係，教師對學生的愛是一種來源於職業的最原始的本質。教師希望自己所有的學生都能夠成才，都可以健康的成長。這種教育是沒有雜念的，不希望學生任何的回報，父母的養育之恩，還夾雜着老來養老的意念。就這一點，我覺得自己當個教師的偉大了。
勵志文章和故事4
相信大家對魯班、李四光、屈原等名人都熟悉吧!那他們的故事你們又瞭解嗎?當我看過《名人童年故事》這本書後，我對他們更加了解了，他們的童年故事更是令我感動，他們更是令我敬佩!這本書一共有42則故事，讓我讀完後深有感觸。
木匠的祖師——魯班，是我國春秋時期一位著名的建築工匠，他在中國建築史上有過許多的發明創造。古代伐木都用斧子，幹活又累又慢。有一次，魯班上山伐木，不想手指被山上的野草劃傷了，血流不止。可魯班卻顧不上疼，他想：看一棵小草都這樣鋒利，如果把鐵打成這樣的刺，伐木不就方便多了嗎?於是乎，魯班發明了鋸，為人造福不淺。他用他説過的一句話來教導我們：“勤學頭腦明，苦練技術精。”
地質力學的創始人——李四光，是我國著名的地質學家。他從小時候就開始對石頭感興趣了。小時候他喜歡和夥伴們在一塊大石頭旁玩捉迷藏的遊戲。有一次，他在遊戲中發現，這塊巨石竟孤立在草地上，他很疑惑：這塊石頭是從哪來的呢?李四光跑去問老師,老師不知道;他跑去問爸爸，爸爸也説不清楚。後來他長大了，他去英國學地質學後才明白，這塊石頭是被冰川帶到這裏來的。經過進一步的考察，他發現在長江流域有大量第四紀冰川活動的遺蹟——這一研究成果，震驚了世界!這讓我學會了：李四光崇尚科學，勇於創新、埋頭苦幹、勤於實踐的精神。
浪漫詩風之祖——屈原，其傳世之作有：《離騷》、《九歌》、《九章》、《天問》。他對我國古代詩歌發展有着極其深遠的影響!他讓我學會了:要堅持原則，但要自我反省什麼才是你自己的原則。
當然，這本書中還講了許多的感人的故事，讓我的心中情不自禁地產生了對他們的敬佩之情。這本書中的一則則名人童年故事，像一盞盞指路的明燈，指引我們前進的方向。是這些名人給予我們啟發，是他們給予我們力量，是他們讓我們奮發向上!
同學們，我們是祖國的未來，我們是祖國的明天，祖國的將來就靠我們了，讓我們一起努力，向着名人學習，邁着大步伐向前走去，為祖國爭光!
另外，作為一名初入中學的學生，我知道學習中要善於動手，勤於實踐。不但要弄清書本上的東西，會正確解題，還要善於運用已學的書本知識解決學習和生活中不斷出現的新的實際問題，要善於動腦動手，養成勤于思考、學用結合、學用相長的好習慣，讓書本知識變成自己的動手能力。我們還要多關心社會，從事一些研究性社會學習實踐活動，努力提高社會實踐能力和研究能力。爭當一個像魯班、李四光、屈原一樣的人!
勵志文章和故事5
中國有句古話，叫做鐵打的營盤流水的兵。
我相信，創業初期，當團隊裏有人離開的時候，肯定有不少創業者拿這句話來安慰自己。但我覺得這句話有誤導，因為他把營盤(公司)和兵(員工)的關係完全視為單純的僱傭關係。對於創業團隊來講，如果每個員工都把自己做的事情僅僅當作一份工作，當作一種養家餬口、解決財務問題的工具，那麼這個營盤絕對不會是鐵打的，而是紙糊的，稍有風吹草動，就會坍塌。
從另一個角度來看，創業開始，最寶貴的資產不是那個idea，更不是那個宏大的規劃。創業就是一場馬拉松式的接力賽，是一個長期、艱苦的過程，沒個七八年達不到目標;同時又要求你必須以百米衝刺的速度去競爭。這一切都需要優秀的創業團隊來執行，前赴後繼。改變世界的精神不變，捆綁個人利益與企業利益的激勵機制永在。所以，我認為，營盤是鐵打的，還是紙糊的，歸根結底在於你是不是有一支優秀的團隊。
建設一支優秀的團隊，這是整個創業過程中都必須要面對的問題。如何建立一支優秀團隊，仁者見仁，智者見智，但我認為萬變不離其宗，關鍵是把握三個要點：
第一，不能以發財為目標，一定要有某種程度的理想主義情懷。我在互聯網行業裏幹了十多年，從來沒有看到一個為了解決財務問題而湊在一起的團隊能夠最終走向成功的。相反，這樣的團隊一旦遭遇到了挫折，就容易悲觀失望;或者一旦外面有更大的現實利益誘惑，團隊容易分崩離析。前不久，我找人力資源的人幫我統計了一下，看一看跟我合作在十年以上，在八年以上，在五年以上的到底有哪些同事。在這一批人裏，有我第一次創業時開始就跟着我一起打拼的;有的在方正時是同事，後來我做3721的時候加入進來;還有的是加入到我在雅虎時的團隊，中間離開幾年，後來又加入到360來的。看了這個名單，我很感慨，如果那時候我跟他們説，出來跟我幹吧，到時候發財了咱們大碗喝酒，大口吃肉，大秤分金，我估計他們也不會跟我合作這麼長時間。相反，我們的目標是要做出牛的互聯網產品來，讓人們的互聯網生活更方便、更安全，有了這個目標，大家才能持之以恆地走下來。
第二，財散人聚，要有激勵機制，把大家的利益捆綁在一起。建團隊，我不希望我的員工單純是奔着錢來的，因為這樣投機分子太多。但是我一定要替員工考慮財務問題。在今天這樣一個社會，誰都不能免俗。就算是一個理想主義者，也總要養家餬口，要在社會上過一種體面的、有尊嚴的生活。而且，創業是一個耗人健康、燃燒青春的事兒。對於這些願意跟着企業去打拼的人，不能光在嘴巴上對他們説好，而是要籤協議，讓這些燃燒青春的人也能一起分享未來的收益。否則，財聚人散，也沒什麼未來了。正因為這樣，360從一開始就做了員工持股計劃，最初員工持股比例達到40%，最後幾輪稀釋後在上市前降低到22%。這個比例在今天互聯網公司中算是最高的了。我覺得，用西方證明是有效的股權期權制度，把團隊的利益和公司的利益捆綁在一起。這些做好了，講理想主義才好講，做思想工作才好做。
第三，解決新老交替的問題，留一部分利益給未來。企業在成長過程中，走彎路、遭遇挫折，那是肯定的。這個時候，會有團隊成員因為不認同未來發展方向，或者因為有更大的現實利益誘惑而離開。同樣，不同的階段需要不同的人才，需不同的專業技能，只有新人不斷進來，企業才有未來。我從來沒有見到過一個團隊一成不變地走向成功，即使桃園三結義的劉關張，打天下還得需要趙雲、黃忠、諸葛亮。新老交替，最好的解決方式，我認為還是通過激勵制度。比如，在360裏面，老員工技術能力強，做事風格踏實，不驕不躁，是新人的榜樣。他們不是管理層，走的是技術專家路線，也受新人的尊重。對新人來説，他們也不是單純的打工者。按照常青樹計劃，360每年都會維持總股本5%的比例，為有突出貢獻的員工發放期權。維持5%的比例，就意味着需要稀釋其他投資人的比例，但我對投資人説，設計這樣一個蓄水池，就在於吸收人才，把新人的利益與企業的未來緊緊捆綁在一起，這樣大家做事才會有積極性。這種積極性產生出來的價值，要遠遠大於被稀釋掉的價值。投資人都是熟悉互聯網這個行業的明白人，沒幾句話就同意了。這就是我説的“留一部分利益給未來”。
有的報道説，我的辦公室裏面的書架上到處擺滿了毛着，真不知道這種無中生有是怎麼來的。我讀書不少，在管理類的書籍上還是翻譯的居多。其實，馬斯洛已經講得很明白了，人的需求分層次，不同階段有不同階段的需求，西方企業的各種激勵制度和管理方式都建立在對人性的理解上。所以，我在這裏講的建團隊、設計激勵機制、完成新老交替，以這種方式建立“鐵打的營盤”，其實也沒啥新鮮的。我建議大家多讀、多看，不違揹人性，自然在建設團隊方面會事半功倍。
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