企業特別報告多篇

【第1篇】企業年終獎特別調研報告

日前，國內人力資源數據調查機構眾達樸信的《xx-xx年企業年終獎特別調研報告》數據顯示，上海地區年終獎平均值為8523元，居全國第一，深圳則以8235元緊隨其後，北京以7855元排名第三，廣州以6995元位列第四。除了北上廣深，杭州蘇州的人均年終獎6601元和6490元進入“6”時代。上述6個城市成為全國人均年終獎第一梯隊。

對於廣大工薪階層而言，發“年終獎”是好事，多多益善，只要錢財來自正道，誰和錢財都沒有仇。更何況，當下的廣大工薪階層並不富裕，用錢處多多。然而，“年終獎”也讓每一位職場人士牽腸掛肚。因為並非每個用人單位都發“年終獎”，有的發，有的不發，有的發得多，有的發得可憐。據前述報告顯示，超八成企業會發年終獎，超四成企業年終獎增幅低於10%，而互聯網金融行業以平均年終獎近四萬的高額度引領各行業。

“年終獎”應當來自用人單位的收益，是員工的正當報酬，須與用人單位的經濟效益掛鈎。只要堅持這一原則，發的“年終獎”再多，也無可厚非，別人只有羨慕的份，其他有上進心的老闆應從中感悟出道道，如法炮製。如果“年終獎”與用人單位的經濟效益沒有半毛錢關係，或是出自“小金庫”，或是出自擺不到枱面上、不言而喻的種種貓膩，那是該叫停甚至需要查處的。如果發“年終獎”的單位是壟斷行業，發得多，會讓其他競爭行業的單位及員工不服氣。躺着都賺錢的壟斷單位，是靠自己的智慧與本事嗎?若不是國家為你付出了保護成本，你哪來的發大財?

其實，廣大工薪階層是通情達理的，他們對單位不發“年終獎”或發得少，也認了，但最不能容忍的.是：他們往往被“發年終獎”了或被“發高年終獎”了。一些媒體或一些統計部門發佈的這方面調研報告，往往讓一些城市的廣大工薪階層感覺莫名其妙，哭笑不得。這類調研還是不發佈得好，可能誤導有關部門的決策，激化社會矛盾，畢竟“年終獎”屬於社會分配的範疇，分配不公，會讓廣大工薪階層罵娘，影響其對改革的信心與積極性;不精準、“被平均”的調研報告更會激怒“被平均”的廣大工薪階層。

【第2篇】-企業年終獎特別調研報告

日前，國內人力資源數據調查機構眾達樸信的《xx-xx年企業年終獎特別調研報告》數據顯示，上海地區年終獎平均值為8523元，居全國第一，深圳則以8235元緊隨其後，北京以7855元排名第三，廣州以6995元位列第四。除了北上廣深，杭州蘇州的人均年終獎6601元和6490元進入“6”時代。上述6個城市成為全國人均年終獎第一梯隊。

對於廣大工薪階層而言，發“年終獎”是好事，多多益善，只要錢財來自正道，誰和錢財都沒有仇。更何況，當下的廣大工薪階層並不富裕，用錢處多多。然而，“年終獎”也讓每一位職場人士牽腸掛肚。因為並非每個用人單位都發“年終獎”，有的發，有的不發，有的發得多，有的發得可憐。據前述報告顯示，超八成企業會發年終獎，超四成企業年終獎增幅低於10%，而互聯網金融行業以平均年終獎近四萬的高額度引領各行業。

“年終獎”應當來自用人單位的收益，是員工的正當報酬，須與用人單位的經濟效益掛鈎。只要堅持這一原則，發的“年終獎”再多，也無可厚非，別人只有羨慕的份，其他有上進心的老闆應從中感悟出道道，如法炮製。如果“年終獎”與用人單位的經濟效益沒有半毛錢關係，或是出自“小金庫”，或是出自擺不到枱面上、不言而喻的種種貓膩，那是該叫停甚至需要查處的。如果發“年終獎”的單位是壟斷行業，發得多，會讓其他競爭行業的單位及員工不服氣。躺着都賺錢的壟斷單位，是靠自己的智慧與本事嗎?若不是國家為你付出了保護成本，你哪來的發大財?

其實，廣大工薪階層是通情達理的，他們對單位不發“年終獎”或發得少，也認了，但最不能容忍的是：他們往往被“發年終獎”了或被“發高年終獎”了。一些媒體或一些統計部門發佈的這方面調研報告，往往讓一些城市的廣大工薪階層感覺莫名其妙，哭笑不得。這類調研還是不發佈得好，可能誤導有關部門的決策，激化社會矛盾，畢竟“年終獎”屬於社會分配的範疇，分配不公，會讓廣大工薪階層罵娘，影響其對改革的信心與積極性;不精準、“被平均”的調研報告更會激怒“被平均”的廣大工薪階層。

【第3篇】企業年終獎特別調研報告範文

日前，國內人力資源數據調查機構眾達樸信的《xx-xx年企業年終獎特別調研報告》數據顯示，上海地區年終獎平均值為8523元，居全國第一，深圳則以8235元緊隨其後，北京以7855元排名第三，廣州以6995元位列第四。除了北上廣深，杭州蘇州的人均年終獎6601元和6490元進入“6”時代。上述6個城市成為全國人均年終獎第一梯隊。

對於廣大工薪階層而言，發“年終獎”是好事，多多益善，只要錢財來自正道，誰和錢財都沒有仇。更何況，當下的廣大工薪階層並不富裕，用錢處多多。然而，“年終獎”也讓每一位職場人士牽腸掛肚。因為並非每個用人單位都發“年終獎”，有的發，有的不發，有的發得多，有的發得可憐。據前述報告顯示，超八成企業會發年終獎，超四成企業年終獎增幅低於10%，而互聯網金融行業以平均年終獎近四萬的高額度引領各行業。

“年終獎”應當來自用人單位的收益，是員工的正當報酬，須與用人單位的經濟效益掛鈎。只要堅持這一原則，發的“年終獎”再多，也無可厚非，別人只有羨慕的份，其他有上進心的老闆應從中感悟出道道，如法炮製。如果“年終獎”與用人單位的經濟效益沒有半毛錢關係，或是出自“小金庫”，或是出自擺不到枱面上、不言而喻的種種貓膩，那是該叫停甚至需要查處的。如果發“年終獎”的單位是壟斷行業，發得多，會讓其他競爭行業的單位及員工不服氣。躺着都賺錢的壟斷單位，是靠自己的智慧與本事嗎?若不是國家為你付出了保護成本，你哪來的發大財?

其實，廣大工薪階層是通情達理的，他們對單位不發“年終獎”或發得少，也認了，但最不能容忍的.是：他們往往被“發年終獎”了或被“發高年終獎”了。一些媒體或一些統計部門發佈的這方面調研報告，往往讓一些城市的廣大工薪階層感覺莫名其妙，哭笑不得。這類調研還是不發佈得好，可能誤導有關部門的決策，激化社會矛盾，畢竟“年終獎”屬於社會分配的範疇，分配不公，會讓廣大工薪階層罵娘，影響其對改革的信心與積極性;不精準、“被平均”的調研報告更會激怒“被平均”的廣大工薪階層。