xx總您好：
我是xx年11月到中集。至今已有一年又六個月了。我是抱着為一箇中國企業盡心盡力的意願，買了一張單程機票，到了中集。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業有過合資的經歷，但這是我第一次在一箇中國企業內擔任職務。到中集的這個決定，有我的理想主義的色彩。這一年多來，我的經歷豐富了很多，對中國和中國企業有了更深的瞭解。我很珍惜這一段經歷，而且不後悔做了這個決定。
還有一個月的時間，我將離開中集。五月份時，這個信息將公開於眾。 我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經幾個月的時間。您二位一直了解我自己的想法和計劃。但是，在這幾個月的工作中，您們仍然保持對我的信任，保密和敏感的工作仍然交付給我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此，我由衷地感謝!
人力資源是支撐中集未來持續發展的戰略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您們以及集團總裁班子能夠繼續給予人力資源管理以強有力的支持。在今後的幾年裏，中集人力資源管理的基礎工作需要做得更紮實。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關注：
今後兩年左右，人力資源職能應該建立中集統一的職級系統。這個系統應該包括中集的各個產業，各個企業，各個地區，各個國家。只要是中集的企業，就應該納入中集統一的職級系統。只有用統一的衡量標準，中集才能夠比較公平地瞭解每個員工的職責大小。只有實行統一的職級系統，今後在薪酬福利的設計上，在員工職業發展上，在後備隊伍培育上，才有一個清晰的尺度。集團人力資源部要在xx年年把中集職級系統在中國境內的製造企業推行實施。xx年要把職級推進到burg，vanguard， 泰國，等等。
今年已經開始成勢的工作是全集團統一的業績管理體系。多謝吳總的支持，整個集團現在開始意識到，共建團隊願景和年度計劃，對上下一致協調，推動工作，業績管理等，都有極大益處。xx年年能夠開始把如何做計劃的方法推動下去，能夠按照統一的方法評價各級員工的工作計劃完成情況和核心價值觀的體現。今後幾年，需要不斷加強管理層的戰略規劃能力，預測能力，團隊管理/激勵能力，業績輔導能力。業績管理體系需要有強大的管理團隊，才有可能行使有效。幾個表格，幾個程序，是無法代替有效管理的能力。
由此可以看出領導力提升的重要性。遠航需要得到大力支持。“遠航一”應該做為領導力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運動一樣，遠航應該走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參加，包括企業的總經理們，包括總裁班子。這樣，中集可以把遠航做為集團管理的喉舌，推動統一的管理理念，統一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達到上下左右，發自內心的協調。協調是無法強求的。協調必須發自內心。集團人力資源部已經意識到，應該根據經營戰略需要，分析應該具有的領導能力。今後應該啟動“遠航二”，“遠航三”，等等。
此外，中集的人力資源職能，無論集團層面還是企業層面，都還沒有能力提供及時，可靠，有效的人力資源信息，供管理團隊做經營決策。首要兩個原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統沒有實施推廣。因此，在xx年-xx年，中集需要全力推廣集團統一的人力資源信息系統。這樣一個系統，加上有效的信息管理，可以給經營管理層提供有效內部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統一的職級，統一的業績管理體系，有效的信息系統，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業發展通道，關鍵核心崗位的後備力量培養，以及支持經營策略的人力資源規劃。
一旦管理人員的領導力提升，員工對企業的心靈契約能夠加深， 企業和團隊有凝聚力，上下左右協同程度提高，集團成為有機一體的可能性增強。對人治的依賴性會減低。一個更平等，更透明，更公平的企業文化會產生，會加深對人的信任和授權，增強信息的及時溝通。
集團人力資源部在今後2-3年裏，有很多基礎工作要做。中集的人力資源職能部門面對着要上陡坡的挑戰。讓這個職能部門自己殺出一條路來，是不現實的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時，我認為如果把人力資源看成是最重要的經營資源之一，人力資源職能應該直接參與經營。
在中集目前的情況下，我不建議中集到外面去找一個有跨國公司經驗的人力資源管理人員。中集更應該信任自己內部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵起來。他們給中集帶來的長遠價值是遠遠比一個無法適應中集現狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會哭，不願意叫，不等於這些人沒有期望，沒有抱負，沒有能力。會叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強。
今天提出辭職書，是我經過認真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最捨不得而且不願意辜負傷害的是集團人力資源部的同事們，許多成員企業的人力資源同事，許多成員企業的總經理和許多總部的同事們，最後還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結交了很多的朋友。同事們之間的支持和關心，中國人的那種情分，是我多年在國外比較難以得到的。
國有企業人事管理調研報告
一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來説，良好的人力資源管理，有助於為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。
二、我國國有企業人力資源管理的現狀：
現階段，由於我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨着我國加入wto後，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，製造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的範圍各有側重，組織部門管幹部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理範圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國範圍內的人事管理的部門分割。
由於三個部門的管理範圍不是絕對界限分明，再加上隨着市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。
2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落後，高級人才流失嚴重
由於我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層並沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨着外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。
3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位
企業與政府之間，一直都存在着很緊密的關係，國企改革的一個重點就在於，處理好企業與政府的關係問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關係還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由於受國家人事管理政策的制約，人事政策的迴旋餘地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預着企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業中，存在着“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能幹的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關係，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。
三、對策建議
首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決於人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制於人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關係，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮羣體的力量。
其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量宂員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的範疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。
另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考核評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。並要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最後，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配裏，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格大膽引進，同時採取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關係，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。
國有企業人事管理現狀調研報告
一、當前固有企業人力資源管理的難點
(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉變。
改革開放後，西方人力資源管理的思想進人中國，並逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合併為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結果，具體表現在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。
現行國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間的關係明確下來，並對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨着市場化的推進，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同後，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規範，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費並存人才閒置與用人不當並存。
2、分配製度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。
分配製度還沒有真正成為經營管理的推動力，生產經營效益與分配水平沒有取得良好的相互作用效果，分配製度創新難度大，分配製度改革滯後於經營內外環境變化。
經營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；採購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉成經營性待遇。
(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經營戰略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經營戰略實施中起到舉足輕重的地位，應納入經營決策層，但現實中卻普遍充當執行、參謀的角色。只是着眼於當前的業務管理，僅是在企業“需要”時發揮作用，如補充人員、平時發放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業經營戰略上的全局
考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理髮展戰略。
經營戰略中比較重視產品開發、質量保證、成本降低、市場佔有等方面，但忽視人力資源方面的內容，如人力資源規劃、開發培訓、員工發展等。
3、人力資源管理與企業文化的合力沒有自發形成。
員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化，這兩者如何相融合，共同形成企業發展的合力、推動力，當前是一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關，只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。
(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。
習慣沿用傳統的、經驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業的實施時間不長，缺乏可借鑑的經驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發展方面體現不足，員工大多是被動地參與；評估結果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。
(四)人力資源重新組織與結構調整上的難點：j成員增效與機構人員重組優化。
這兩項工作觸及利益格局的調整，涉及面廣、政策性強，其艱鉅性、複雜性、敏感性寸分突出。
(五)人力資源信息化管理手段上的難點：面臨網絡信息化的挑戰與國有企業信息化水平的制約。
二、解決以上國有企業人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉變、績效評估體系、人力資源重組優化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。
(一)建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業已建立了現代企業制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統的勞動人事模式，要建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配製度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。
1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關制度，建立符合國有企業實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配製度。
2、建立動態的用人制度。一是對生產工人實行“三崗制”，幹得好的可以成為優秀工 人，幹得不好可能轉為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。三是對技術人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術資格的人員落聘或低聘。
3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優先、兼顧公平”的分配製度。
一、對高層經營管理人員實行年薪制，根據職責、風險、經營業績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。二、對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。三、對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。四、實行資本、技術要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術人股的新辦法，以穩住優秀人才和技術骨幹。
(二)強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用從戰略高度上進行角色定位。
1、把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是執行部門。高層管理者應當在職能範圍適當授權、放權。
2、加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續教育終身教育。
3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，必須熟悉國家有關法律法規，瞭解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。
(三)建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系。
1、先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。
2、人員分類考評。除制訂通用的考核標準外，還應根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產性人員和非生產性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結合的辦法。
3、指標定量化，並以實際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質量。既考評個人業績，又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。
4、建立反饋制度，減少評估誤差，並根據實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。
(四)建立和應用cims系統，提升人力資源管理信息化整體水平。
總之，國有企業人力資源管理存在的難題並非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創新，使人力資源真正成為國有企業的第一資源。
一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來説，良好的人力資源管理，有助於為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。
二、我國國有企業人力資源管理的現狀
現階段，由於我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨着我國加入wto後，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1、計劃體制影響下，全國人事管理分割，製造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的範圍各有側重，組織部門管幹部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理範圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國範圍內的人事管理的部門分割。
由於三個部門的管理範圍不是絕對界限分明，再加上隨着市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。
2、我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落後，高級人才流失嚴重
由於我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層並沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨着外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。
3、政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位
企業與政府之間，一直都存在着很緊密的關係，國企改革的一個重點就在於，處理好企業與政府的關係問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關係還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由於受國家人事管理政策的制約，人事政策的迴旋餘地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預着企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。
4、人力資源使用不合理
當前的國有企業中，存在着高消費和低消費的現象。高消費是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能幹的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。低消費是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關係，不以能力為標準，任人為親。高消費浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，低消費會影響企業的競爭力，限制企業的發展。
三、對策建議
首先，國有企業應該確立以人為本的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決於人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制於人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關係，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮羣體的力量。
其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量宂員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的範疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。
另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考核評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。並要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最後，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配裏，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格大膽引進，同時採取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關係，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。
企業人事個人年終述職報告範文
尊敬的領導：
您好!
時間一晃而過，彈指之間，20__年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年裏得到了很好的成長。現述職這一年來的工作：
一、規範辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今後的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關係方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20__年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨於穩定。在工作中逐漸規範化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，並嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及製作
每月導出_樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。製作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，彙總製成電子板及文檔，後入櫃保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況製作每個部門分表，然後彙總在工資總表報經理審核，最後發給財務核對。工資資料裝訂入櫃保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，儘量避免錯誤。
五、文體活動方面
關於企業文化建設方面，協助部門舉辦了第xx屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過後很多同事都表示非常滿意，並認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關係到整個部門的成績，責任感也隨着不斷增強，在以後的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以後自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的瞭解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對於以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來説，在這將近一年的工作時間裏，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今後工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!
此致
敬禮!
實習目的：通過三個月實習試用期，瞭解廠區生產流程，為本職hr工作打好基礎；通過本部實習。瞭解hr方面在廠區的工作範圍，並接手相關人事管理崗位工作，同時有對hr方面的自己看法。
實習時間：xx-11-2至xx-2-1
實習部門：製造一部、製造二部、製造三部，人力資源部。
工作範圍：招聘、培訓並參與考核。
實習內容:
一：11月初進入公司報道後，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是瞭解廠區三個部門的生產流程，瞭解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。
在這一個月中我走遍三個部門，較深入的瞭解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下彙報
製造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除鏽、破碎/切割、稱重，檢驗、熔鍊，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序後就進入製造二部。製造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序後進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘乾，檢驗等工序。之後就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的瞭解的同時，我又詳細的瞭解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。
進入企業後，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，並相應的步入正軌。
二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對於一線工人，我們通常採用人才市場招聘，並輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對於管理層，主要採用網絡招聘，並輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對於一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正於此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學xx年應屆畢業生雙選會。並協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。
新員工招聘來後，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對xx年新的勞動合同法出台後以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書製造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。
進入培訓，通常人們都説企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從hr所説的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關係、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊説，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不説海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對於我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，並做好全年的培訓計劃。
企業人事個人年度述職報告
尊敬的領導：
您好!
20xx年度，行政人事部門全體職員按照公司經營目標和本部門工作任務，在公司領導的正確指導下，基本上完成了部門工作目標，為公司發展所需要的管理、服務、督查、後勤、人力需求等各個方面提供了強有力的保障。現對20xx年度工作所取得的成績及不足作總結。
一、20xx年度工作總結
1、機構、制度建設
⑴根據公司發展戰略，依照公司副董事長要求，_月份，在公司原有的組織體系基礎上，設置了新的公司組織機構。總經理負責制，下設商品部、營運部、企劃部、財務部、人事行政部、物業部等六大部門，並任命了六位經理，各部門依照其職能，設置了不同的崗位，並確定了各部門主管、領班。組織機構的設置，為公司高效運作提供了組織保障。
⑵設置組織機構只是人體的骨架，要有效運作，還需賦予各部門職責權利，按照各部門職能制定了各部門的職責權利，同時對各個崗位的職能做了描述，完善了各部門的職責。使各部門、崗位權責分明，分工明確，人崗適配。
⑶根據公司原有制度，按照公司實際狀況，制定了員工手冊和公司管理制度，並根據需要制定了一部份審批流程及工作標準，使公司職員日常行為得到規範，工作流程有所依循，進一步加強了公司依制度管理的治企理念。
2、招聘管理
⑴根據公司發展需要，依照各部門崗位編制，根據各部門崗位需求，本部門積極採取招聘措施，本年度共招聘營業員395名，共招聘自聘員工134名。
⑵招聘渠道與招聘實施
⑶招聘需求與招聘程序
本部門按公司發展需要及崗位需求實施招聘計劃，嚴格控制人員編制，崗位缺編的部門，要求部門按程序審批。招聘專員從信息發佈、篩選、面試、複試、試用等各個流程依標準實施。
3、培訓教育管理
百貨是服務行業，服務行業持續發展的動力就是培訓教育，公司高層非常重視培訓教育。
⑴根據公司實際培訓需求，本部門購買了五十個專業課程。其中涵蓋了商業禮儀、銷售技能、個人能力、績效管理、職場心態等課程，並將這些課程拷貝給總經理及營運部、商品部等部門，同時購買了一部份管理書籍供公司職員閲讀學習。
⑵根據課程特點及各部門工作特點，組織商品部、企劃部、財務部學習《如何成為一名__的下屬》，組織本部門職員學習《人力資源__》與《如何成為一名成功的__》，組織物業部學習《如何成為一名成功的__》及電力專業課程，組織營運部營業員學習《__技巧》等課程，組織保安員學習消防安全專業課程及職場心態課。本部門將繼續組織各部門持續學習，並要求培訓後及時總結，及時考核，使學習培訓機制連貫性，長期性，持續性。
⑶根據公司發展需求，本部門與今智塔培訓機構合作，開發了《__執行力》培訓課程，並邀請今智塔專業培訓師授課。__年_月_日，公司中高層管理幹部均參加了學習，取得了良好的效果。
⑷針對今年新入職員工較多，本部門開展新員工入職培訓課，營運部及其他各部門新入職員工均得到培訓，使新員工對公司的企業文化、管理制度有初步的認識，取得了良好的效果。
4、績效考核管理
本部門根據基層員工實際情況，依照公司需求，制定了物業部職員、財務部收銀員、營運部客服員的績效考核方案，並依方案實施考核。因考核沒有具體的業績指標，無法量化，致使考核相對流於形式，考核效果相對未能達到預期，但增強了員工對公司的凝聚力，相對的提高了基層員工的積極性，規範了員工的日常行為。
5、薪酬福利管理
⑴本部門依據公司發展，建立了較為規範的薪資體系，在員工轉正、晉升、加薪等關係到員工薪資福利的各個方面，均嚴格審批，切實執行。
⑵工資核算自_月份始，重新制定審核審批手續，工資核算零差錯，工資按時正常發放。
⑶基層員工初步建立績效考核體系，改善了基層員工的薪資待遇，提高了員工的工作積極性和員工對公司的歸屬感。
6、檔案管理
按照公司規範管理要求，本部門成立檔案室。由部門的職員任兼職檔案員，收集公司近一年來的各種資料，並進行整理、識別、立卷、歸檔等工作。初步建立了公司檔案室，檔案管理初見成效。
7、考勤管理
根據公司考勤管理制度，嚴格執行考勤紀律。本部門考勤員每月定期審核考勤數據，及時公佈考勤結果並予以處罰。工資核算嚴格按照考勤統計結果。按照各部門工作實際情況嚴格審批排班表，調休、輪休、加班等按審批程序辦理。公司職員基本上能夠按時出勤，遲到、早退、曠工等現象較為少見，保證了公司有序運營。
二、工作中存在的不足
1、管理制度尚顯粗糙，仍需要得到簡化優化。
2、公司各部門的運營流程尚不夠規範，工作標準尚未建立，部門與部門之間溝通不夠順暢。
3、招聘工作基本能夠滿足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。
4、招聘審批程序執行不夠到位，人員編制不太合理，某些部門人員超編現象較為突出。
5、員工流失率較高，離職面談工作沒有開展，降低員工流失率方面沒有制定相應措施。
6、培訓體系尚未建立，培訓評估沒有實施，沒有適合的專職培訓師，員工服務意識、銷售技巧、職業素養、執行力等有所欠缺，尚待學習提高。
7、績效管理只考核一部分基層員工，考核體系尚未完善，考核過程尚不能得到控制，考核管理流於形式，考核結果不能運用。
實習目的：通過三個月實習試用期，瞭解廠區生產流程，為本職hr工作打好基礎;通過本部實習。瞭解hr方面在廠區的工作範圍，並接手相關人事管理崗位工作，同時有對hr方面的自己看法。
實習時間：xx-11-2至xx-2-1
實習部門：製造一部、製造二部、製造三部，人力資源部。
工作範圍：招聘、培訓並參與考核。
實習內容:
一：11月初進入公司報道後，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是瞭解廠區三個部門的生產流程，瞭解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。
在這一個月中我走遍三個部門，較深入的瞭解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下彙報
製造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除鏽、破碎/切割、稱重，檢驗、熔鍊，檢驗等程序;制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序後就進入製造二部。製造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序;燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序後進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘乾，檢驗等工序。之後就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的瞭解的同時，我又詳細的瞭解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。
進入企業後，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，並相應的步入正軌。
二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對於一線工人，我們通常採用人才市場招聘，並輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等;而對於管理層，主要採用網絡招聘，並輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式;而對於一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正於此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學xx年考試吧雙選會。並協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。
新員工招聘來後，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對xx年新的勞動合同法出台後以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書製造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。
進入培訓，通常人們都説企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從hr所説的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關係、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊説，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不説海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對於我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，並做好全年的培訓計劃。
企業人事個人年終述職報告
尊敬的領導：
您好!
時間一晃而過，彈指之間，20__年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年裏得到了很好的成長。現述職這一年來的工作：
一、規範辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今後的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關係方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20__年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨於穩定。在工作中逐漸規範化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，並嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及製作
每月導出_樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。製作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，彙總製成電子板及文檔，後入櫃保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況製作每個部門分表，然後彙總在工資總表報經理審核，最後發給財務核對。工資資料裝訂入櫃保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，儘量避免錯誤。
五、文體活動方面
關於企業文化建設方面，協助部門舉辦了第xx屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過後很多同事都表示非常滿意，並認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關係到整個部門的成績，責任感也隨着不斷增強，在以後的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以後自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的瞭解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對於以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來説，在這將近一年的工作時間裏，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今後工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!
此致
敬禮!
企業人事部門個人試用期滿述職報告
我於xx月xx日入職，至今工作已經滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下。工作中有進步也有需要提升地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結：
一、展館相關事務
1、前期協助企劃經理處理展館開館的相關事務，製作培訓課件，對講解員進行相關培訓。包括：禮儀培訓，相關展品的背景介紹，整個流程的相關介紹。
2、與塗經理對接，積極做好合同，展館介紹以及其他日常事務。
3、開業前準備：
1）每天提前到場查看當天的工作進展狀況。
2）配合施工人員對展館的佈置，燈光對位，畫的擺放等，和施工方協商保證開業前展館佈置的順利進行。
3）開業後，主動積極承擔講解。
二、拓展招聘渠道
目前公司的招聘渠道僅有人才網，為了滿足當前人才需求。此項任務迫在眉睫。
1、目前入公司後，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓網，趕集網，小魚網，百度網，閩南人才網，新工作人才網。以上招聘網站部分需要付費才能使用。
2、通過以上網站為公司找到合適的人才有場務，放映員，保潔，電工。為公司有效地節約了人力資源成本。
3、對各大人才網熟練使用，並能及時收集相關有效地信息並儲存。
4、與招聘網的聯繫人保持良好的關係，以確保有需要招聘的及時聯繫。
三、招聘工作
1、發佈招聘信息
對日常的招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的情況，選擇相應的人羣，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
2、與用人部門進行溝通，瞭解招聘需求
根據用人部門的要求選擇合適的招聘渠道，對人員進行簡歷篩選，面試，複試，招聘合適的人才。
3、建立有效的人才庫
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個文件夾，儲備有效的簡歷60幾份。
4、在專業人才急需的情況下，採取各種方法吸引優秀的人才
公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關重要的。
5、如有到人才市場等招聘場所，瞭解其相關信息
掌握最新的行業動態。如有合適的人員順便招聘。
工作體會：來到公司招聘的崗位有涉及到專業技術人員，如土建工程師；高級管理人員，如進出口財務經理；對相關的專業知識有所欠缺，針對這一問題，主動蒐集相關崗位的信息學習，以提升自己的專業技巧。目前有平面設計師崗位因薪酬，專業等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進行中。
計劃採取如下措施改進工作：
1）對專業對口，經驗豐富，設計能力較強的人員工資可相應提升。
2）拓展招聘渠道，積極收集合適的簡歷。
3）注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引並留住人才。
四、員工關係工作
1、從x月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極瞭解其近期上崗的工作心態，對其進行人文關懷。
2、對於有離職意向的員工，瞭解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關注，以便盡好的服務於公司。
3、與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。
五、行政事務
目前人事行政部有x個人，在時間可協調度的情況下處理行政事務。
臨時事務的處理，包括保安，保潔等。
個人能力分析：
優勢：親和力較好；具備一定的溝通、組織協調能力；能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業文化；具備一定的人力資源管理知識及經驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。
劣勢：鍛鍊自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調整。
提升措施：
1）充分學習公司的相關制度、文件，有助於個人和企業遠景的統一；
2）反省自己，針對工作中的不足進行改進。
3）深入學習人力資源相關專業知識。
4）針對工作中進展不順利的問題，理清思路重新整理。
工作總結：
人力資源工作是一個“潤物細無聲”的工作。如何更好的服務於公司各個部門，需要有較強的抗壓力，靈活度，如何把各種瑣事處理的妥當是一門學問。人事做為公司窗口，除了招聘面試外，良好的職業素養有利於應聘者對公司的認知，從而介紹更多優秀的人才為公司服務。提高公司整體的形象。
在入職的兩個月，我能夠勝任公司交予我的招聘任務，也希望在這個模塊做的更好。我希望能夠以最飽滿的熱情為公司做出的貢獻。無論是任何事情我都能盡職盡責，高效的完成任務。
這兩個月的基本完成了領導安排的各項事務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我兩個月以來，工作、思想情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，充滿熱情的去工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。
尊敬的領導、各位同事，大家好！
我叫xx，現任職於xx酒店人力資源部，今天很開心站在這裏向諸位領導彙報本人、本部門的述職報告。作為酒店人力資源部的一員，個人認為本部門務必要為酒店做好五件事情，分別是：為酒店“選人”、為酒店“管人”、為酒店“留人”、為酒店“育人”，最後就是做好酒店各部門的協調工作。
首先，選人。
海爾集團管理制度中曾提到這樣一句話“一個企業若想做好，只需要管四樣東西，管人、管物、管財、管信息，而後三樣的管理又都需要人來掌控。”由此可見，人員對於一個企業發展的重要性，所以人力資源部要做的第一件事就是要通過網絡、報紙、媒體、現場等各種渠道為酒店選拔人才、儲備人才。
其次，管人。
中國有句俗語叫“無規不成方圓”，同樣對於未來即將擁有五六百號員工的大型假日就彈而言更不例外，所以人力資源部要做的第二件事，就是要為酒店量身制定一套科學完善的管理制度，使得每位在職員分工明確、各持其職，進而使酒店的運轉有條不紊的進行下去。
再次，留人。
本人從事酒店行業雖然只有短短兩個月，但通過認真觀察和細心接觸，本人得到這樣一個結論：做酒店行業的人都具備兩個特點-服務精神、奉獻精神。因為喜歡這個行業所以才一直堅持着，因為具備服務精神所以才一直不願懈怠。
日常生活中不難發現，公務員都享受雙休假期，普通行政人員至少可以享受單休假期，而服務行業的行政人員和服務人員都只能調休；另外，逢年過節的時候，大家本應該在家和家人團聚分享天倫之樂，而服務行業的人員卻一直堅守在自己的崗位上為客户服務、為酒店做貢獻，所以做酒店行業的人都是有奉獻精神的人。
一個既有服務精神，又有奉獻精神的團隊，是最值得享受一份更加豐厚的福利待遇的。所以，人力資源部一定要做的第三件事就是，為酒店制定一份好的、合適的、優厚的福利待遇，以此達到為酒店留人的目的，最終將酒店人員的流動率降低到最小化。
第四，育人。
選拔人才、管理人才、留住人才都只能解決眼前問題，酒店要想長遠發展，最主要還是培育人才。人力資源部需要通過嚴謹的績效考核激勵員工、進而發掘人才，再通過在職人員不同時期的不間斷培訓為酒店培育人才，最終使得酒店的人才層永不停斷。
最後，人力資源部作為酒店的核心行政部門，做好各級員工的考勤工作、人事檔案、勞資談判等都是必須的，但除此之外，人力資源部更需要與各部門做好協調工作，起到上傳下達的作用，並隨時做好為各部門提供後勤服務的準備。
作為人力資源部一員，以上事項都需要在本人和人力資源部全體成員共同執行和完成。一直以來人力資源部都在努力為酒店制定一套科學完善的管理制度、修訂和健全員工手冊、嚴謹完善各項管理制度的運作流程、制定合適的員工福利待遇、安排員工的在職培訓課件，以及處理其他上級領導安排下來的臨時事項。
人力資源部會以實際行動為酒店做出貢獻，本人及人力資源部每一位在職人員都願意攜手與酒店一起同進步、共成長！
謝謝大家，我的述職報告到此結束！
尊敬的公司領導、親愛的同仁們：
時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年裏得到了很好的成長。現總結這一年來的工作：
一、規範辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今後的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關係方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨於穩定。在工作中逐漸規範化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，並嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及製作
每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。製作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，彙總製成電子板及文檔，後入櫃保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況製作每個部門分表，然後彙總在工資總表報經理審核，最後發給財務核對。工資資料裝訂入櫃保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，儘量避免錯誤。
五、文體活動方面
關於企業文化建設方面，協助部門舉辦了第xx屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過後很多同事都表示非常滿意，並認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關係到整個部門的成績，責任感也隨着不斷增強，在以後的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以後自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的瞭解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對於以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來説，在這將近一年的工作時間裏，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今後工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量！
謝謝大家！
自20xx年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬製，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規範的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)並接管行政、人事、辦公室、總務後勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的後勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及後勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的温情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個台階，較好的完成各項工作任務。我個人對我的工作述職如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，並根據公司的發展逐步完善並下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，並進行會簽下發;解釋並監督各部門對已下發文件的執行情況，並做進一步指導實施。
2、建立、建全、規範人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵對各部門、人員進行分組建檔，便於工作操作和核查、調動和管理。
⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便於查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，並對離職人員、新進、調動人員作月統計並進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴各部門傳遞人員增補單。
⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過採取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，並對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
5、嚴肅勞動紀律。
⑴加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規範考勤制度。
⑵嚴格考勤制度責任的落實。
⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實並作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。每月對公司全廠各部門人數進行彙總，對新進、離職、調動人員進行備註。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閲、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，並執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們瞭解、支持後勤工作，取得了良好的效果，並注重後勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衞生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高後勤服務;認真收集信息，全面、準確的瞭解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司彙報，讓公司上級能全面準確地瞭解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，並分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品採購、發放、保管、使用登記、維護工作等;並履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好後勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客户，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客户、認真聽取來訪客户反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。對廚房人員、保安及司機反應的各種問題及日常工作情況、報銷單進行審核、查閲，對有異常的進行處理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，並按時按質的完成。
三、20xx年計劃
根據部門xx年的工作結合公司目前實際情況和今後的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20xx年度的工作，全面推行目標管理。
行政人事總務部在20xx年裏除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
1、加大後勤服務及監督力度，並根據公司工作實際情況，對後勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
2、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上湧現出來典型的人和事予以及時公佈，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
4、完成日常人力資源招聘與配置。
5、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及後建宿舍的管理等等。
6、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衞生管理。
7、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
8、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議
行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
20xx年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。
隨着公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!
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