一、由於公司的原因或者勞動者有客觀原因不能從事原工作，公司主動與勞動者解除勞動關係，根據勞動法的規定，要支付給N或者N+1個月的經濟補償金。
這樣的情形具體都有以下這些：
1、公司經營不善，發生嚴重困難的
2、依照企業破產法的規定進行破產重整的
3、公司進行重大戰略或者經營方案的調整
4、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的期限內不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作
5、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
以上情形下補償數額的計算：
公司主動與勞動者解除勞動關係，符合以上情形之一的，公司要支付給勞動者經濟補償金，經濟補償金的計算年限按照勞動者在公司的工作年限計算，比如勞動者在公司工作5年按照5個月來計算經濟補償金，經濟補償金的計算數額為勞動者與公司解除勞動關係前12個月的平均工資。
二、公司沒有正當理由，違法解除與勞動者之間的勞動關係，要支付給勞動者雙倍經濟賠償金。
違法解除勞動關係，就是公司沒有任何正當合法的理由，隨意解除與勞動者之間的勞動關係，屬於違法辭退，根據勞動合同法的規定，公司涉及違法辭退員工的，要支付給勞動者雙倍經濟賠償金。
三、勞動者有嚴重過錯，公司將其辭退，不用支付勞動者經濟補償金或者經濟賠償金
這種情況主要有以下情形：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
2、嚴重違反公司的規章制度
3、嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成了重大損失
員工以上情形之一的，公司可以根據勞動法的規定，按照相應的程序，將勞動者辭退，並且不用支付給勞動者經濟補償金。
在前兩種情況下，公司辭退勞動者，都要依法支付勞動者相應的經濟補償金，經濟補償金的標準和勞動者在單位的工作年限和工資數額有關係，並且勞動者要注意的是，這裏的工資為應發工資，包括補助、獎金、津貼等，在公司沒有依法支付經濟補償或者賠償金的情形下，勞動者可以申請勞動仲裁來維護自身權益。
一、新勞動法辭退員工補償規定
根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的，應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、相關法律規定
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
1、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員:
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的`；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
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