牛叉網 ，專注高端營銷人才招聘
牛叉網是一家專為擁有3至10年工作經驗的營銷領域求職者提供工作機會的垂直招聘網站，包含市場營銷、銷售、客服、渠道四大主要組成部分。牛叉網專注於在為求職者提供更匹配和詳盡的工作機會，同時降低企業尋找合適人才的時間和成本。牛叉網致力讓求職者的職業生涯少走彎路，讓企業需要的高端營銷人才招聘變得更加簡單有效。
簡介 牛叉網於2014年7月1日上線。“牛叉網”是國內第一家專注高端營銷人才招聘的網站。 營銷是企業活動閉環的關鍵環節，牛叉網專注營銷領域的在線學習和招聘。企業在牛叉網招聘，需要提供詳細的職位描述、待遇、項目簡介、公司文化等，同時可以給應聘者推薦或規定崗位匹配的課程 ，另一方面，牛叉網則根據用户簡歷、關鍵詞等屬性， 給求職者推薦可能感興趣的職位，並根據匹配率從高到低進行排序。招聘方和求職者可以在牛叉論壇中進行交流和互動。
對企業來説，需要的已不再是一個發佈招聘信息和收海量簡歷的單一平台，牛叉網也為企業提供了包括團隊、公司環境、產品等全方位展示平台，讓求職者更瞭解企業。求職者展示也改變了傳統的風格，希望多方位來展示求職者。
產品特色
只做營銷垂直招聘
牛叉網的定位是：高端營銷人才的學習和招聘網站，面向細分市場和垂直領域。企業經營過程中，營銷類人才需求量位居榜首，且流動性強。企業發展壯大需要“專業的營銷人才”。牛叉網面向高端營銷人才和需求企業，提供最高效、快捷的個性化服務。對企業來説，需要的已不再是一個發佈招聘信息和收海量簡歷的單一平台。因此細分市場變得重要。專業化和市場細分是牛叉網新理念和新模式圍繞的核心。
真正做到以求職者為中心
基於能力素質模型的課程分配系統，為求職者職業能力提升提供更專業的建議和支持。網站
加入論壇模塊，加快求職者和招聘方的溝通。在企業信息的展示方面也作出了很大的創新，信息一目瞭然。
企業360度全景展示
在牛叉網入駐的企業信息展示已經不同於傳統招聘網站企業信息的展示，用團隊、視頻、新聞等360度展示公司公司形象，對企業來説是一次很好的展示和宣傳，求職者也更能全面瞭解公司信息。
HR緊缺專業技術人才和高端人才
小敏，工作三年後，想轉行進入HR，哪怕從助理開始她也無怨無悔。從沒有接觸過HR工作的她，目前正完全脱產進行HR相關認證的學習和考試，小敏希望以此作為進入HR領域的敲門磚。
同一城市，從獵頭轉行進入HR的繆斯已經成為某中型公司HRM，工作多年後談及個人的未來發展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，從來人的工作最難做。實際上理解我們的人並不多。比如説：其他部門的人因為工作來HR幫助的時候，態度是非常謙虛、誠懇的。等你推行某項制度或工作去找他們配合時候，他們就推諉、‘非暴力不合作’。早知這樣，還不如回去做獵頭。”以上是兩個真實的例子，HR領域也是圍城，有很多人想要加入進來，同時也有很多已經加入的HR想要衝出去。加入的原因很大一部分是被這個熱門領域所吸引，因為新興才大有可為；而想出去的人中，不乏有對行業失望的。
相關調查顯示，47.7%的HR從業者認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業的救火員。59.1%的從業者有跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。來自前程無憂薪酬調查報告的數據顯示，HR領域相關職位的離職率也高得驚人。
人力資源這個看似很美好而新鮮的領域，其真實的人才現狀及人才需求是怎樣的呢？
HR從業者現狀：機會與挑戰並存
在近期召開的第三屆人力資源管理大獎峯會上，國內人力資源管理人員本身不夠專業的問題，受到業界的關注。中國人力資源管理評價研究辦公室主任周小紅説：“中國有大概500多萬的人力資源的從業人員，但是真正學過人力資源專業的數量還是非常少，大概只有20%。”周小紅的觀點得到了業界其他專家的認同。中國人力資源開發研究會理事李直先生表示：目前國內的HR半路出家的佔了很大一部分，這也是為何人力資源相關培訓認證持續走熱的原因之一。
新創意公司的俞茵女士向筆者表示：“未來幾年內，低端的HR事務性工作會被外包出去，大型企業內願意留用的是HR領域內的中高端管理人才，這些人才將參與企業戰略發展的規劃，他們的工作職責將會與企業未來二三年的遠期發展緊密掛鈎。”
“初級人員想進入大型公司去發展的機會越來越少，更多的機會將集中在一些人事外包公司，在這類公司中，人員將得到衡向能力與專業的訓練。”俞茵女士認為。
企業內的HR將面臨更大的挑戰。經濟變化造就了組織的變化（比如人民幣升值，帶來各種的挑戰，從而造成一些以成本為導向，以價格競爭為主要策略的公司會有裁員的舉措），從而引發企業員工政策的變化，這一系列的變化給HR工作者帶來更多的挑戰，這樣的變化，要求HR不單單是管理者，還要承擔平衡員工與公司之間的利益的重任，扮演“調解主任”這樣的角色。
另外，隨着80後的成長，員工價值體系與公司文化不匹配的現象時有發生，如何調整與接軌也是HR們比較關注的問題。
緊缺兩類人才：專業技術人才和高端人才
無憂指數數據顯示，專業服務（諮詢、人力資源）行業的職位需求列位各行業之首，以5月指數為例，總招聘需求為68 665個有效職位。其中上海的職位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企業需求中，民營企業的需求佔了絕大多數，民企的需求量是外資獨資企業需求的二倍左右。
技術人才：薪酬、培訓和招聘最缺
在HR的各項職能中，精通於薪酬福利、招聘和培訓的專業人才非常緊缺。一邊，大量人才找不到工作；另一邊企業發佈的大量職位無法找到合適的人才。產生如此的矛盾，招聘工作者的專業性受到更大的挑戰。“現在部分負責招聘的HR對於自身是諮詢顧問這一定位不是很清楚，同時缺乏與部門主管或領導的需求溝通，這加大了企業找到優秀人才的難度。”新創意公司的俞茵女士表示：“負責招聘的HR其實就是企業內部的獵頭，他有責任幫助企業拓寬選聘的渠道，瞭解一線部門的人員切實需求，為一線主管做好招聘前的‘畫像’工作。”俞茵女士介紹説。對於很大一部分招聘HR而言並不缺乏理論上的知識，真正缺少的是把理論與實際情況相結合的能力，缺少經常反思工作內容、改善工作流程或方法的習慣。比如説很多人不懂如何與候選人談薪酬，如何捕捉候選人身體語言上的一些互動細節。
近年來全面薪酬的概念（C&B）在國內全面推行，這對主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“從企業需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的狀況是，很多HR太過關注‘現金收入’這一塊，而不會幫助員工去評估個人未來的發展，或是公司的聲譽能給人才未來所帶來的影響，嚴重缺乏全面薪酬的管理。”新創意公司的俞茵女士向筆者介紹説。
另外，據DDI 2007年發佈的留才狀況調查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6%～8%增長到了現在的14%～20%；這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均9%～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2%～5%。如此高的離職率背後，還有61%的中國僱員已準備好跳槽！面對如此高的人才流動率，各大公司不得不把加強人員培訓和發展作為留住核心員工的主要手段之一，因此造成培訓與人員發展類職位需求上升。“公司需要的是既要有上課培訓的能力，又要能夠管理企業內的培訓資源的人，而這類人才相當缺乏”俞茵女士進一步補充説。
高端人才鳳毛麟角
高端人才的緊缺成了眾多行業或領域的普遍現象，HR領域也是如此。“人力資源管理日益成為‘戰略伙伴’、‘變革推手’，這就意味着我們需要從公司戰略高度來分析人力資源管理，需要根據公司戰略的需要來考慮人力資源管理問題。目前國內最缺戰略層面的高端人才。很多專業HR工作者，缺乏戰略性和前
瞻性的素質，同時很多HR並不瞭解企業其他部門的作用，這就嚴重影響到了HR在企業中的推手作用。”中國人力資源開發研究會理事李直先生這樣表示。早在7年前，美國人力資源管理協會發布的一項針對世界級企業CEO的調查報告中顯示：超過85%受訪公司的CEO認為人力資源管理屬於企業最重要優先的工作之一，HR經理應該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，並能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。近年來，國內越來越多的企業領導者開始重視HR部門的工作意義，在制定企業長遠發展戰略和規劃時，通常需要HR提出相應配套的人力資源規劃和戰略，所謂將到用時方恨少，這類能與CEO或是老闆直接溝通提出相關戰略方案的HR高端人才真是鳳毛麟角。
“目前國內HR要真正做到是企業的合作伙伴還有很長的一段路要走，實際上具備這樣資質的人才還是很少。”前程無憂高級獵頭Anna表示，“我們可以樂觀地看到，國內相當一部分的HR已經做到了中國區的HRD，甚至一些精英已經有機會上升到亞太區的HR管理職位。這裏的亞太區工作是指真正面向多個國家的分公司的管理任務，而不是公司規模本身只有中國這一塊。”
Anna補充表示：“當然精英不會很多，同時亞太區的HR管理工作也是相當有困難的。每個國家的文化差距很大，每個國家在勞動法上的制度規定也有很大的區別。如果不能熟知與瞭解這些，就會直接導致無法真正意義上給予當地HR支持。”
Anna認為：從城市人才分佈看，近年來內陸城市對於HR領域的人才需求正在增長，比如武漢，湖南，安徽和昆明等城市都有相當的需求量。從企業類型看，民營企業對於高端人才的需求很大，特別是HRD以上職位的需求。這與中國整個人力資源的發展有着密切的關係。目前國內企業真正具備完善人力資源體系，真正把人力資源上升為人力資本來運作與執行的企業還相當少。因此，民企老闆在招聘高端人才時，通常把目光放在了具備多年外企人力資源工作經驗的人才身上。
HR晉升貼士：
1、關注軟性技能。軟技能包括：如何識人與用人，如何激勵員工，是否具備政治敏感度，是否能根據職場環境調整自己言行舉止等等。這部分技能往往被埋存於海平面以下，不受人關注，卻是起着重要作用。
2、具備一定行業背景。“雖然説這裏的行業背景不如其他部門的職位要求那麼高，但作為一名HR不可能脱離行業，脱離公司產品而閉門造車。不懂行業，往小看會影響到你無法完成一些專業的職位招聘，往大處想，會直接導致公司人力資源戰略規劃的失敗。”Anna認為。
3、提高與高層溝通能力。成為CEO夥伴的先決條件，就是要能與高層無障礙溝通。“與高層溝通，掌握溝通語言工具很重要。”新創意俞茵表示，“我還是比較建議每位想要晉升成為HR總監類高端職位的朋友去念一下工商管理，這對他們今後與高層的溝通會有很大的幫助。因為到時候你有了與之共通的語言工具，能更有效地影響企業的老闆。我接觸的部分HR高層人員經常會遇上一些提案被否的局面，很多時候是我們HR工作者們沒有掌握與之溝通的工具。”
4、增強商業頭腦（Business Sense）。要理解企業的business，需要多與高層溝通。要增強自身的Business Sense，走出辦公室吧，多去業務現場直接體驗。“這樣HR才能在其他部門面臨相關問題時，給出專業化的解決方案。”新創意俞茵如是説。
HR薪酬：高端職位與普通職位薪酬差距拉大，總體薪酬增長平穩
前程無憂薪酬部經理Effie女士表示，據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，國內HR人員的平均薪資水平呈明顯上升趨勢，比平均薪資增長水平高0.5個百分點左右。
前程無憂薪酬部經理Effie認為：“預計2008年整個HR領域的職位薪酬還將平穩增長。”前程無憂高級獵頭顧問Anna表示，從獵頭高端職位的招聘看，雖然這一領域相當走熱，但薪酬總體增長並不迅速，與一些熱門行業相比，增長勢頭比較平穩。與此同時，Anna也表示，HR領域低端職位的薪酬基本會呈持平狀態，中高端職位與低端職位的薪酬差距正在被嚴重拉大。
據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，通常HR的薪資構成包括月基本工資、月固定津貼、月獎金/提成、月其他浮動收入、年終獎金。94%的HR從業者享有月固定津貼，29%的HR享有月獎金/提成，11%的HR從業者享有月其他浮動收入，能享有年終獎的HR從業者僅佔39%左右。顯然人們眼中掌握薪資大權的HR們，其本身並沒有獲得更特殊的薪酬待遇。
Effie女士表示，從城市薪酬排名看沿海城市的HR從業人員薪酬要高於內地幾個城市。經理類職位薪酬要比主管類職位高出2.6倍，要比普通類職位高出4倍多。“低端崗位主要處理事務性工作，專業含量低，慢慢有外包的趨勢。中高端職位，特別是HR總監、副總裁類職位則需要從企業整體戰略出發，一般不僅需要HR的系統理論，還需要更多企業整體管理的實踐經驗。我們發現很多HR高管的工作經驗中往往不僅限於HR領域。”Effie進一步解釋説。
對比五大熱門行業（金融、互聯網、諮詢、計算機和房地產），目前房地產行業的HR薪酬水平最高；互聯網行業2008年預計薪酬增幅最大。
與其他行業一樣，總體上，外企HR從業者總體薪酬要高於國企和民企。“但是在高端職位上，比如HR總監類職位，目前一些民企求賢若渴，提供的年薪已經與同等職位的外企持平，甚至會略高於外企職位。”前程無憂高級獵頭顧問Anna補充説道。
當細分到某一具體職位的薪資時，我們知道，通常決定一個職位薪資的元素包括：行業發展情況、職位的具體工作職責、企業本身的規模與發展前景、候選人本身的資歷背景等等。因此，很有可能同樣title是HRD的職位，有的年薪高達100萬，而有的年薪10萬都不到。“某個製造業工廠的HRD與某集團公司下的HRD工作內容完全不同，年薪也會相差很多。”俞茵女士表示。
據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，外語熟練運用程度嚴重影響這一職位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR從業人員具備精通一門外語的能力，而他們的年薪也遠遠高於外語能力為普通的同行。
加入HR：低門檻，厚積而薄發
中國人力資源開發研究會理事李直先生表示：“從HR專業的學生到職業HR轉變會遇到的關鍵問題是：從HR理論到HR實踐的過程。雖然目前有200多所高校都設置了HR專業，每年都有上萬的專業畢業生走向社會，但是他們大部分人理論知識一大堆，實戰經驗貧乏的利害。”
如何從一名HR學生成長為一名職業HR，下面是眾多HR資深人士給出的心得體會：
1、走出認識誤區，真正明白HR工作。目前很多人對HR這個職位還存在許多誤區。會覺得HR是一個不需要承擔任何指標考核，同時又是一個可以管人的部門。有些大學生想要加入的理由就是有興趣。“有興趣、喜歡並不是加入一個行業的充分理由，因為公司不會僅因為有興趣而錄用你。”前程無憂高級獵頭Anna打趣説，“我還有興趣成為美國總統呢，美國人民會選舉我嗎？”
2、不斷地學習與自我完善。HR是一項與人打交道的工作，主要的溝通對象就是人。不同年代的人價值觀與約定俗成是不一樣的，沒有一定的洞察力與分析力的話根本沒辦法相互溝通。HR需要通過不斷學習來完成與不同人溝通的能力。
3、要有主動思考的能力。為什麼有些新人很容易脱穎而出，而有些人工作了幾年也得不到晉升？這其間的差別在於，前者會反思，會總結經驗，然後舉一反三。通過一次次思考，來得出一些文字之外的語言。這裏面就存在工作主動性的問題，主動去思考一些事情，主動去尋找問題的答案，同時主動總結出與工作相關的經驗。
4、要有耐力。耐得住寂寞，因為這是一份厚積薄發的工作。“大學生不要迷信專業，他們太需要工作經驗的累積，要沉得下心來。如果你沒有長跑的思想準備，最好不要進入這個領域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士認為。
5、多關注HR實踐案例。HR案例分2種，一種是企業最佳實踐案例，即是那些知名的企業的HRM制度、規範、流程，這些最佳實踐的案例常常被院校的學者抽離出來形成現代HR學科的理論，這種案例在各種教科書、暢銷書籍中和網上裏隨處可見，很容易接觸到。第二種是通常意義上的企業HR的運作，這種案例在學校的時候可能很少接觸到。這部分實踐案例一般會存在與HR相關網站的論壇中，會有很多企業的HR人員在論壇裏就一些日常工作中遇到的問題尋求幫助，也有的HR人士在論壇裏分享HR操作實踐的心得與困惑，這是大學生們瞭解企業HR實踐案例的好平台。
6、多與企業HR交流。與企業HR交流是最直接瞭解企業HR運作的途徑。最方便當然是網絡，一些專業HR論壇和網站，跟蹤一些優秀的博客（比如51jobHRblog），一定要是企業中高級的管理者，要有一定研究型的，經驗豐富的，你看後保證會有啟發。這些信息往往是他們從業幾年甚至十餘年的心得體會和經驗總結。另外，所在的城市會有一些HR的線下活動（比如51jobHRclub），比如俱樂部或沙龍或者培訓公司組織的推廣會或聚會也都是學子們接觸企業HR的絕佳機會。
1、上了賊船，就跟賊走
2、女大十八變，越變越隨便
3、傳銷就是兔子專吃窩邊草
3、走自己的路，和愛情兵分兩路
4、是狼就煉好牙，是羊就煉好腿
5、都説姐漂亮，其實都是粧出來的6.小鳥雖小，可它玩的卻是整個天空
7、曾經的海枯石爛，抵不過好聚好散
8、寧可去碰壁，也不要在家裏面壁
9、沒有不變的承諾，只有説不完的謊言
10、別扯那麼遠，誰保證你能活到那一天
11、累嗎？累就對了，舒服是留給死人的12. 學學人家姜太公，釣的都是尋死的魚
13、古時一劍闖蕩天下，如今一賤放蕩世界
14、誰對我的感情能像對人民幣那樣堅定啊
15、自從買了保險，過馬路都不用看紅綠燈了
16、一覺醒來我以為我長高了，原來是被子蓋橫了
17、我們始終都在練習微笑，終於變成不敢哭的人
18、我不介意你騙我，我介意的是你的謊話騙不了我19. 你説你會等我回來，你是等了，還找了一個人一起等
20、結婚證和衞生許可證的唯一區別是，它不掛在牆上
21、在你頭上拉屎的未必是敵人，也可能是你樓上的鄰居
22、活着浪費空氣，死了浪費土地，半死不活浪費人民幣
23、牛肉麪裏沒牛肉不要抱怨，老婆餅裏面不也沒有老婆嘛
24、不經歷星期一上午的崩潰，就不知道星期五下午的可貴
25、國小生是一隊一隊，中學生是一堆一堆，大學生是一對一對
26、自從人曬黑了，臉色好看了，牙齒變白了，喝酒都不臉紅了
27、人生就像迷宮，我們用上半生找尋入口，用下半生找尋出口
28、如果你愛上了別人請別告訴我，我沒有你想象的那麼勇敢
29、壞人做一件好事叫回頭是岸，好人做一件壞事叫臨天亮尿牀
30、哄領導開心就做做假，哄羣眾開心就做做秀；哄自己開心就做做夢
（）31、結婚就是“明知山有虎，偏向虎山行”，可是„不入虎穴，焉得虎子‟
32、最快變成哲學家的是老公，最快變成經濟學家的是老婆，最快變成戰略家的是丈母孃。
高端人才買房不限購的政策最近在武漢出台了，那麼到底什麼樣的人才是高端人才呢，要想成為高端人才到底需要具備什麼條件呢？
高端人才條件一：在國際學術技術界享有一定聲望，是某一領域的開拓人、奠基人或對某一領域的發展有過重大貢獻的著名科學家；
高端人才條件二：在國外著名高校、科研院所擔任相當於副教授、副研究員及以上職務的專家、學者；
高端人才條件三：在世界五百強企業中擔任高級管理職務的經營管理專家，或在著名跨國公司、金融機構擔任高級技術職務，在知名律師（會計、審計）事務所擔任高級技術職務，熟悉相關領域業務和國際規則，有較豐富實踐經驗的管理人員或技術人員；
高端人才條件四：在國外政府機構、政府間國際組織、著名非政府機構中擔任中高層管理職務的專家、學者；
高端人才條件五：學術造詣高深，對某一專業或領域的發展有過重大貢獻，其成果處於本行業或本領域學術前沿，為業內普遍認可的專家、學者；
高端人才條件六：主持過國際大型科研或工程項目，有較豐富的科研、工程技術經驗的專家、學者、技術人員；
高端人才條件七：擁有重大技術發明、專利等自主知識產權或專有技術的專業技術人員；高端人才條件八：具有特殊專長併為國內急需的特殊人才。
由此可見，想要成為高端人才並不是那麼容易的事情。至於武漢實行的高端人才買房不限購的政策，個人認為確實是能夠吸引到一部分高端人才的，至少武漢各大高校辛苦培養出來的高端人才的流失率會少一些。
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