雖然我做過快消品的業務員，但是我沒有讀工商管理之前一切關於市場銷售的知識是都是在公司培訓中學到的，現在讀完書讓我明白了很多東西，現在才知道原來市場也是要經營的，也要去做策劃，而市場營銷戰略對於任何跟銷售有關的企業都是一個非常重要的環節，甚至就是生命線。因此，根據社會實踐要求和工作需要，20xx年9月1日——10月30日我就目前福州七巧板貿易有限公司市場營銷戰略進行了為期二個月的調查，調查中應用了資料查閲、實地觀察等方法，現報告如下：
一、福州七巧板貿易有限公司的基本情況
福州七巧板貿易有限公司位於福州市台江區交通學院附近，公司成立二十多年，主要經銷椰樹牌聽裝椰子汁、椰樹牌利樂裝椰子汁和椰樹牌豆奶。業務區域包括福州五區八縣、寧德、南平、三明、莆田；業務範圍包括小店、便利店、商超、賣場、批發、分銷和酒店。
目前福州七巧板貿易有限公司一線業務員有16名,其中福州市區6名,八縣5名,賣場商超2名,寧德1名,南平三明1名,莆田1名。除了福州市區業務要早晚到公司報到，其它業務員都是駐點，八縣業務員一星期回一次，其它城市的業務員一月回一次。業務大會也是一月開一次，其包括任務分配和市場情況的反饋以及任務完成情況等。
由於時間關係，我只在福州五區八縣的市場做了一些瞭解，我瞭解到椰樹牌椰子汁在福州五區八縣屬於暢銷產品，由於椰樹牌椰子汁在市場銷售了二十幾年，椰樹的品牌深入人心且幾乎沒什麼競爭對手，據統計椰樹牌聽裝椰子汁產品在市場鋪市率達到了90%，椰樹牌利樂裝椰子汁產品在市場鋪市率也達到了70%。
由於公司對市場營銷戰略尚未完全的細緻化和科學操作。因此還存在一些問題，對以後的公司競爭和發展帶來不利的因素。
二、目前該公司在市場營銷戰略方面存在的主要問題
（一）一線業務人員短缺，市場各渠道不夠細化。如上所説全福州整個賣場商超才兩個人，要知道賣場商超包括沃而瑪、好又多、家樂福、麥德龍、新華都、永輝、萬嘉等等，兩個人連日常理貨、堆頭都難以做到，而到了節假日這些賣場商超都在做促銷活動時那場面就可想而知了。而通路方面據統計一個晉安區便利店、食雜店和小超市就有近20xx家之多，而且還沒算餐飲、批發和特通，而該公司一個區才一個業務員負責開發與維修，而一個業務員最多隻能負責到300家左右，所以説要擴展一線人員，細分化的操作市場。
（二）品牌的宣傳力度不夠。目前全福州除了公交車有投廣告之外很少能看到椰樹椰子汁的廣告，説實話我沒來公司之前我也不知道有椰樹牌椰子汁，而經過我的瞭解其實椰樹的品牌並不比紅牛、王老吉之類的差，但是知名度卻如天差地別，有非常多的人都不瞭解椰樹牌椰子汁，甚至聽都沒聽過。所以説椰樹的品牌宣傳力度有待提高。
（三）品項單一，沒有將品牌產品擴展延伸。如上所説椰樹牌椰子汁在市場銷售了二十幾年，椰樹的品牌深入人心且幾乎沒什麼競爭對手，據統計椰樹牌聽裝椰子汁產品在市場鋪市率達到了90%，椰樹牌利樂裝椰子汁產品在市場鋪市率也達到了70%。這説明了產品已經進入成熟期了，這時應在產品進入衰退期之前開發新品，增加品項。
三、改善該公司在市場營銷戰略方面幾點建議
（一）公司應增加各渠道一線業務人員，讓各渠道的市場操作細分化，增加市場佔有率和市場的控制。如我以前所在的蒙牛福州分公司就一個晉安區就有11名業務員在負責通路渠道的開發與維護，而其它渠道也有專門的部門和人員在負責，而該公司卻只有一個人，還要負責該區域的所有渠道，相比之下該公司的市場做的非常粗糙，對市場不能做到有效的控制，在目前這種有如戰場的快消品行業來説這是一個非常危險的信號。
（二）公司應加大對品牌宣傳和建設的力度。如做一些收視率高的電視廣告、報紙、户外廣告；還有一線業務人員去拜訪客户時張貼pop廣告；經常在人流量大的地方或社區做一些品牌宣傳的活動；也可以在位置好人流大的店鋪做店的招牌和門面。讓人們到處都可以看到椰樹品牌的影子，讓他們知道椰樹瞭解椰樹，離不開椰樹。
（三）公司應增加產品品項，將品牌產品擴展延伸。如上所説現在椰樹牌椰子汁不僅成熟產品市場也非常成熟了，但是品項太單一，且任何產品都會有一個衰退期，在衰退期之前要不斷的開新的產品，保持市場佔有率，增加公司產值和品牌的升值。在現在的快速消費品行業中每時每刻都會有新的公司和產品出現，但也每時每刻都會新的或老的倒閉。我記得我第一次進入這個行業時經理所説的話：市場就是人做出來的，在這個世界上沒有什麼是人做不出來的。再大的企業只要你不進取也照樣會被人取代，俗話説逆水行舟不進則退，物競天擇適者生存。目前椰樹牌椰子汁在中國椰子汁業是龍頭老大，公司應該利用這點持續創新，領先市場。
四、調查體會
從調查的情況看，福州七巧板貿易有限公司對市場營銷戰略還是比較重視的，公司目前新聘請了一位資深的業務總監，但是公司對市場營銷戰略尚未完全的細緻化和科學操作。通過這次的社會調查，使我充分認識到市場營銷戰略不僅僅是書本上的知識，它不是紙上談兵，它在現實中關係到企業的生死，無論你是大企業還是小公司只要你沒做好市場營銷戰略，你就會受制於市場甚至失去市場。
國有大中型企業當前是我國經濟發展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業最重要的人力資源，對企業今後的發展起着十分重要的作用。
本人於20xx年7月15日至8月15日對通州區潞城鎮水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：
一、企業員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區潞城鎮水務二所主要管理者通州區潞城鎮甘棠地區的公路橋樑和農橋，以及該地區的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。
二、關於企業員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題
（一）薪酬制度缺乏科學的規範性：
（二）中小型企業形式可實行效績工資制，但實際上並沒有真正體現在員工的薪酬中；
（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、解決員工薪酬福利滿意度的途徑
（一）相當一部分企業是由個人家庭獨資或合夥經營，企業產權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關係相連的家庭作為主要領導和大股東掌控着經營。
（二）從事人力資源管理的人員，大多數不是專業管理的管理人員，沒有專業知識、能力不足。
（三）沒有薪酬與績效相結合才能充分調動員工的積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發揮薪酬的作用。
（四）要進行優秀的人才，優厚的福利是必不可少的，體現在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
調查時間：20xx年6月22號
調查地點：蘇州
調查項目：空調在蘇州的銷售情況
蘇州觀前街是蘇州經濟文化中心，數百個中外商家毗鄰而設，商品種類豐富，消費層次鮮明，空調市場調查報告。老字號風光依然，新商家大批湧入。觀前街日常人流量近12萬人次，節假日高峯時竟達35萬。這裏的營業額以25％的增幅快速增長。
隨着永樂、蘇寧、五星等家電專營連鎖店紛紛進駐蘇州市場以來，蘇州的家電銷售格局也悄悄起了些變化，改變了傳統大型百貨商店長期以來在經營家電領域佔據統治地位的局面，但蘇州市人民商場股份有限公司、蘇州市石路國際商城、蘇州長髮商廈、蘇州泰華商城等憑藉其良好的信譽、優美的環境、大而全的商品，仍是廣大消費者的首選之地，另外一些小的家電商家，憑藉其靈活的銷售方式及相關渠道也佔有相當的一些市場份額。
據統計數字表明，空調在蘇州家庭的普及率為45%以上，今年蘇州的空調市場容量近6億多，可見蘇州空調市場還是有很大的發展空間。
今年蘇州整個空調市場呈現出“淡季不淡，旺季不旺”的均衡態勢，這和居民消費的理性化有很大關聯。空調銷售市場受到家電專營店的一些衝擊，專營店中以蘇寧、永樂和五星為三大巨頭，百貨商廈中又以蘇州市人民商場股份有限公司和蘇州市石路國際商城見長。蘇寧空調的銷量要略好於其它商家，總體來説連鎖的家電專營店的份額較之百貨商廈要高，基本上兩者之間市場份額比為60%：40%。
蘇州消費者在選擇空調上首先考慮的是品牌，一些高中檔產品普遍受到歡迎，品牌意味着質量和售後服務。目前，在蘇州市場上，空調銷售佔主要地位的是海爾、美的、新科、奧克斯、格力等國產品牌，這幾個品牌佔據了蘇州空調市場的60%左右的份額。據各大專營店和商廈銷售數據顯示，海爾在蘇州空調市場位列第一，佔了約19%的市場份額。主要原因是在於其品牌認知度高以及良好的售後服務。其次為美的，佔了約16%的市場份額。新科和奧克斯在蘇州市場上也有不俗的表現，各自搶佔了約10%的市場份額，格力在蘇州的銷量尚可，佔據了5%的市場份額。
另外，蘇州本地品牌三星空調今年的表現也不錯，但由於三星空調起步比較晚，所以全年總的份額相對較低。同時，我們在調研中也發現，春蘭在蘇州市場上的銷量平平，不盡如人意，究其原因可能與消費者對該品牌的認知程度有關。服裝市場調查報告建材市場調查報告市場調查報告
餐飲業市場調查報告
調查目標、設計及組織策劃
（一）調查目標
總目標：通過深入細緻的調查浙師大各代表性學生樣本的北門餐飲消費結構現狀、需求特點、顧客滿意度等，以及走訪現有經營商家，瞭解日常經營問題、顧客消費偏好、競爭狀況等，綜合分析浙師大北門餐飲業市場的總體格局與需求趨勢，為之後經營一家小資再現主題餐廳制定全力開拓市場的營銷戰略與策略提供信息支持。
分目標：
1．全面搜索北門餐飲業消費需求現狀
2．開展全校各代表性的學生消費者對北門餐飲業的滿意度的調查
3．適量走訪食堂經理和北門現有經營商家瞭解經營現狀和需解決的問題
4．分析北門餐飲市場營銷現狀及需解決的問題
5．為小資再現主題餐廳開拓北門市場找出如何符合消費者認知利益的結合點，提出初步的營銷建議
（二）調查對象及形式
根據對浙師大餐飲經濟的總體分析及對北門餐飲業的整體把握，結合小資再現主題餐廳的經營戰略和品牌特點，本次調查以在校大學生及經營商家為重點調查對象，以消費者需求現狀與趨勢為重點調查方向。採取區域分組調查的形式，集中3天左右的時間進行顧客深度調研和市場掃描及分析，調查方式以問卷調查為主，訪問調查及市場觀察為輔，間或幽靈實驗調查，並收集相關經濟與市場的第二手資料進行統計分析。
調查對象抽樣：
1)在校大學生消費者抽取樣本150個，抽取不同學院、不同專業、不同年級、不同收入、不同口味偏好的代表性樣本。
2)校食堂工作人員抽取樣本20個，其中食堂經歷、採購人員、廚師、一般工作人員各分配一定的數量。
3)北門現有經營商家抽取樣本20個，其中傳統中式餐館、快餐店、奶茶咖啡吧、特色小吃店、火鍋店、糕點店等各佔一定比例。
調查方式：1）問卷調查2)訪問調查3）市場觀察4）電話網絡調查5）幽靈實驗調查等。
調研的主要內容：
1)在校大學生消費者調查主要內容：現有市場消費品牌及顧客滿意度，市場消費數量及層次，消費者對現有品牌的認知與評價，餐飲消費的心理，影響消費者餐飲選擇決策的關鍵因素，餐飲消費的新需求等。
2)校食堂工作者調查的主要內容：從食堂原料的採購體系，到食品的製作工藝，到食品安全衞生的把關，再到銷售的菜色價格，最後到食堂的服務情況，進行大概的瞭解，並分析其優勢、劣勢和現面臨的問題。
3)現有經營商家調查的主要內容：經營的餐館類型、風味，產品的渠道體系，主要經營支撐點，主導產品的促銷手段，為顧客服務的原則，經營者現實滿意程度，經營者的營銷心理，經營者的期望值與要求等。
4)訪談調查內容：主要了解消費者對小資再現主題餐廳的品牌和產品的理解、評價、建議，以及對他們的偏好進一步掌握。
5)幽靈實驗調查內容：切身的感受2—3家餐館的產品、口味，就餐環境，服務水平，衞生狀況等，然後分析評價，去粗取精。
（三）調查組織實施過程
調查組共有3人，進行為期7天的浙師大北門餐飲業市場調查。
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁説過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別説再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成一個麪糰。你再怎麼拍就不會散。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以説是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。
經過調查後，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實人生最大的挑戰莫過於對自己的挑戰。改變自己的觀點，新事物戰勝舊事物，我們在發展。我們在挑戰自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰着自己，在經過無數次地蜕變後，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。
針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它並且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經説過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為着自己的夢想而努力拼命奮鬥的人，才能明辨並且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老闆給你1000元每月的時候你是不是還願意給他幹事呢!如果你能把這隻有1000元每月工作的事情乾的非常出色的話，那麼老闆還會一直讓你幹這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情幹成的想法的人，就算他幹成這件事情，他也沒有基礎，因為等於是沙灘上造的房子，最後一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情幹成的，每一步都給自己打下堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手裏。
一、乳業市場現狀分析
對中國奶業來講，在經歷了20xx年奶業悲喜交加的一年後，20xx年初奶業形勢出現好轉，猶如大病初癒的病人，雖然沒有完全康復，但已經脱離了病態，如同人們所説的病好如抽絲一般，顯示了奶業新生的活力。首先是市場銷售進一步好轉，消費者信心基本恢復，乳品銷售阻力減少；其次是奶源出現緊缺，各地都傳出企業爭搶奶源的信息，例如寧夏流動奶站收奶被媒體曝光。奶源緊張直接導致了收奶價格一路飆升，最高奶價達到每公斤4.15元，目前基本上維持在3.5元左右。奶價的上漲讓乳品企業生產成本大幅度增加，據瞭解，上半年全國大部分乳品企業處於虧損狀況，僅奶源一項，開支就增加了30%以上。奶源漲價把去年乳品企業掙的利潤基本上消耗怡盡。由於奶源緊缺，一些無良企業把20xx年的一些庫存問題奶粉拋出，被有關部門查獲，處理了直接責任人，有力遏制了問題奶粉流向市場。
二、伊利營銷策略現狀
1,產品策略
“用全球的資源，做中國的市場”，這是伊利提出多年的口號。在伊利看來，要在競爭激烈的乳品業市場生存發展，關鍵是控制好鏈條的'兩頭——一頭是奶源，一頭是銷售。內蒙古有着發展奶業得天獨厚的自然資源。但是，資源優勢並不等同於經濟優勢。牧場、奶牛、加工、市場是一個有機的鏈條。要達到頂端的經濟優勢，必然要經過轉化與整合。
純奶與酸奶在未來一段時間內仍將是市場的主流產品。伊利在區域、人員結構及通路建設方面有着較為明顯的優勢，主流液態奶還會有二三年較好的上升空間。海洋生物奶、高鎂高鈣高維奶等仍處於製造概念或樹立形象的階段。因此，我們認為，在奶源得到保障的基礎上，首先要認清乳業的發展趨勢，確認主攻方向是常温奶還是保鮮奶。同時，着手開發差異化產品，作為企業新的利潤增長點。
2,渠道策略
液態奶的主導性零售終端是連鎖超市、大賣場與社區奶站。超市與大賣場能為企業帶來品牌的提升，擴大銷量；社區奶站能鎖定顧客，改善現金流量；就通路本身比較而言，社區奶站是企業的專用渠道，顧客很少受競爭品的干擾，因此能保證客源與產品價格的穩定性，然而要建立這樣一條渠道需要較長時間。面對家庭銷售逐漸形成直復營銷模式，電話訂購、送奶上户在不少地區已漸成氣候。這一銷售方式在當前階段突出的是服務功能，它在一定程度上提升了瓶袋裝牛奶的附加值；進一步的發展將會過渡到客户資料庫營銷，將突出一對一的個性化營銷與服務。連鎖超市與大賣場是一條公用的渠道，品牌之間相互干擾相當嚴重，顧客對品牌選擇餘地大，並且經常受促銷影響而轉換品牌，因此想穩定客源與保證正常售價往往比較困難。
因此伊利公司充分意識到競爭環境使牛奶的利潤空間逐漸減少，已不適合走多級分銷渠道。20xx年，即加大對終端的投入：包括買斷大賣場的堆頭位置，加大伊利形象店的建設、投入大批促銷人員等。20xx年依然是持續對大賣場、連鎖超市與社區奶店這些零售終端的掌控與建設，並且逐步重視對市場變化作出快速反應的機制建設。
3.促銷策略
伊利的廣告投放焦點仍然是央視。2億元的廣告投入，對任何一個企業來説，都是一筆很龐大的支出，沒有強有力的銷售收入作後盾，是絕對花不起這些錢的。但是相比乳業新軍蒙牛，其以3.2億勇奪央視標王的做法，是不是顯得伊利在營銷方面的保守？我們認為蒙牛的做法雖然突顯了其欲在乳業大展拳腳的雄心，但其決策卻不見得穩健，略顯衝動。其可能憑藉事件營銷之勢將品牌建設再上一層樓，但是否以縮減市場費用為代價？如果真如此，作為快速消費品，僅有品牌之名，而不能給予消費者以品牌之實，結果堪憂。
伊利“心靈的天然牧場”定位是相當成功的，給人以一種親切而又迷人的感覺，不失活力、貼近消費者而又沒有盛氣凌人的霸氣。天然牧場，突出了內蒙古奶源的優勢，而通過心靈的溝通又對品牌形象進行了感性的昇華。在推廣過程中，輔之較強視覺衝擊力的廣告畫面，取得了消費者的信賴，並逐漸建立起清新健康的品牌形象，這為伊利打下市場銷售神話提供了強有力的感性支持。可以説，伊利成功的品牌定位使其在市場運作中事半功倍。
三、對伊利營銷策略的建議
1,伊利的廣告路線，在我們看來並不明朗，建立在感性層面上的“心靈的天然牧場”與建立在理性層面上的“天天天然，伊利純牛奶”，看起來並無關聯，前者有打動人心，引起共鳴之感，而後者卻顯得蒼白無力，停留在純粹的口號上，沒有讓消費者感受到它實質性的內容和依託。我們認為：對前者進行挖掘與深化，是伊利的品牌建設之道。伊利提出要做中國乳業的第一品牌，這就意味着它必須維護好消費者對乳製品恆久的心理期望，那就是絕對的綠色、天然，至鮮至純。為此，伊利必須把自己的經營理念定位在為消費者營造“心靈的天然牧場”，並將這一概念融會到產品和企業文化中。
2,伊利採用的經銷商模式，即產品從企業到一批，一批到二批，然後到終端的營銷模式，這在當時還處於初期發展階段，是一種有效、經濟、快捷的模式。但當市場規模擴大後，經銷商的模式就使伊利的發展受到遏制，銷售上不去，利益得不到保證。於是伊利將經銷商模式轉變為控制兩端（即一端為奶源，一端為銷售），帶動中間（即批發渠道）的營銷模式。隨着現代ka的快速發展，伊利對渠道在迅速地做出調整：首先對經銷商的能力提出了更高的要求，伊利與經銷商的關係從依賴發展到相互依賴
3,首先要有一個健康的經營理念，這是企業發展的前提；對於食品行業來説，消費者關注的是產品的質量問題，而這也是企業的立足之本；將以健康的產品為先導，將消費者健康作為一貫追求的目標；這便使得兩家企業能夠在20xx年因出現多起劣質而日益不受信任的中國奶粉市場中脱異而出，成為中國人相信的放心品牌。
小編精心
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解後，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，並進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
一、公司的概況
（一）公司簡介
a公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅遊諮詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司採用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。 職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部； 旅遊業務部；廣告媒體部。 二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，並對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，並提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，並且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
（一）崗位級別與薪酬水平情況
從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低於行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度
從調查數據中可以看出，專科學歷及以下對於薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容佔的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨着我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背後歸根結底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決於企業能夠建立一種什麼樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在於保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對於企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今後的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬採用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低於730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鈎，按照工作業績，進行月度考核核算。
（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，採用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法
①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款 部門績效工資基數是指考核範圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。
②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數 個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降温費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5
主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經理級：崗位工資：績效工資=4:6
2、各職級工資標準
（1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅遊業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。
②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。
（2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前台主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅遊業務部票務主管、旅遊業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文祕；最低一檔月工資標準為3300元。
（3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前台領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅遊業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。
（4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前台接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅遊業務部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
②員工二：旅遊業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
(2)績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業餘體育活動 (2)旅遊獎勵 (3)外出培訓
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關係；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標誌。
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鈎、一注重”：增資與消費指數增長掛鈎、與承擔職責掛鈎、與從事業務掛鈎、與本公司工齡掛鈎，並注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
(一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯後，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對於通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
（三）薪酬設計與企業發展戰略相脱節並且缺乏晉升性
企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利於個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動範圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利於企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門並不斷完善其職能。
（二）完善薪酬制度、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的 。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關係到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
結論
隨着我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種侷限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在於人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理並具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
薪酬調查，是指通過標準、規範的渠道以及專業的統計方法，收集市場上僱主的薪酬數據並做出判斷的系統過程，通過對定向範圍內的職位薪酬數據進行分類、彙總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告，可以為企業在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數據來確定為達到本組織的經營戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
最早的薪酬調查起源於上世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10餘年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發佈的工資指導信息，專業管理諮詢公司發佈的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發佈的薪酬信息等。其中管理諮詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務羣體的行業標杆公司的代表性，以及專業行業諮詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣採用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業諮詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利於內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業裏是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務諮詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研羣體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研羣體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的解行業調研羣體樣本環境的構成，並以此判定公司在調研公司羣體中的薪酬定位，確認調研羣體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬迴歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對於薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處於不同的生命週期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向於一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司願意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關係，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬迴歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
4、職位薪酬水平分析
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便於統計，諮詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關係制定不同的薪酬福利參考分位值。並着重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人税前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯繫在一起並加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬槓桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命週期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基於崗位價值的薪酬管理體系。
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