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第一篇：三項制度改革是完成市場化的急先鋒
三項制度改革是完成市場化的急先鋒
尹曉文
見微知著，一葉知秋。時下，“科級管理人員崗位適配性評價管理辦法”、“試點分公司經營體銷售提成工資激勵辦法”已經成為大家關注的焦點。再加上去年實施的“營銷總公司員工崗位交流管理辦法”，標誌着三項制度改革很已經成為營銷系統完全市場化改革的急先鋒。
什麼是三項制度改革？通俗的講，就是要在營銷系統推進“幹部能上能下，薪酬能高能低，人員能進能出”的勞動、人事、分配製度的全面改革。怎麼理解“是完成市場化的急先鋒”？就是要在推進三項制度改革過程中，將堅持完全市場化作為改革的指南針。
逆水行舟，不進則退。面對嚴峻的市場形勢，營銷系統必須從激活人力資源入手，加大改革力度，將三項制度改革作為變革創新的急先鋒。在這個問題上任何的搖擺和畏懼，只會是貽誤發展時機，給企業帶來無窮後患。與完全市場化接軌的改革是我們生存發展的唯一出路，不改革只有死路一條。
然而由於種種原因，我們改革的步伐還跟不上完全市場化的要求，三項制度改革缺乏力度，企業在運行機制上還殘留着計劃經濟體制下形成的許多痕跡，在幹部職工思想上許多計劃經濟體制下形成的舊觀念還根深蒂固，從而導致了在貫徹落實營銷變革創新戰略意圖的過程中執行不到位、攻堅克難能力不強、“拓市場、調結構”缺乏後勁。這主要表現 1
在：一是思想觀念陳舊，與完全市場化要求差距甚遠，還存在“大鍋飯”、“鐵交椅”、“無過便是德”等觀念，不求“我能為企業做些什麼”，只求“企業要為我做些什麼”，不思在“拓市場、調結構、創效益”中進取，對職工與企業是利益共同體和命運共同體的認識還停留在計劃經濟的認識水平上，工作績效不高；二是薪酬分配製度還不能有效地發揮激勵作用，職工收入不能完全由工作業績體現，重點關鍵業績指標和公司的“調結構”品種的激勵力度不夠，績效考核管理執行不嚴，考核中的獎勤罰懶、獎優罰劣落實不到位，部分單位存在吃“大鍋飯”現象。三是幹部職工缺乏動力和壓力。基本上還是“進了企業的門，就是企業的人”，工作缺乏危機感，積極性難以充分發揮。
時勢比人強。針對種種與殘酷市場競爭形勢極不相適應的問題，市場經濟的大環境逼迫我們改革，企業的生存發展要求我們改革，武鋼十幾萬名職工和家屬今後的生活來源，生存保障問題，也必須通過我們的改革來確保。我們必須堅定不移的推進“幹部能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出”三項制度改革，確保營銷隊伍始終保持一種奮發有為、勇於擔當的精神狀態。一是着力構建“賽馬式”選人用人平台。在幹部的選拔和任用上，充分發揮好崗位適配性評價的評判功能，變“相馬”為“賽馬”，遵循“優勝劣汰”的鐵律，重德才、重實幹、重業績，旗幟鮮明的支持和使用勇擔當、有本事、務實肯幹的幹部，在競爭中選賢任能。二是着力構建“彈性式”薪酬激勵平台。用好績效考核這個“指揮
棒”，堅定不移的推進經營體銷售提成工資激勵辦法在一線分公司的試點工作，不斷改進完善考核激勵的方法手段，層層傳導壓力，逐級落實責任，按貢獻多少分配，向業績突出人員傾斜，凝聚正能量，釋放正效應。三是着力構建“開放式”人員流動平台。採取多種途徑，從先進企業以及公司內部生產、研發等單位吸納優秀人才，同時結合營銷人員退出機制以及有序、健康交流等多種方式，實現營銷隊伍的“流水不腐、户樞不蠹”。
人的因素永遠在企業改革發展中起決定作用。從某種意義上説，三項制度改革的成敗決定着我們營銷事業發展的興衰。“企興我富，企衰我窮”，作為國(更多請關注：)企的一名職工，我們與企業早已結成利益和命運的共同體，我們還有理由不去積極響應和支持改革嗎？
附件：
1.營銷總公司科級管理人員崗位適配性評價管理辦法
2.試點分公司經營體銷售提成工資激勵辦法
3.營銷總公司員工崗位交流管理辦法
第二篇：三項制度改革情況報告
汾西縣文化館
三項制度改革情況報告
汾西縣地處臨汾市西北部，轄5鎮3鄉1區、14.3萬人口。縣文化館現有管理人員和專業人員4名，其中，館長1名，副館長1名，專業人員2名。
近年來，我館在各級領導的關懷和支持下，以深化改革為動力，在隊伍建設、公共服務和行政管理方面進行了積極的探索，走出了一條適應文化市場競爭機制的新路子，有力地增強了縣文化館管理、指導、服務全縣文化工作的生機和活力。
一、隊伍建設不斷強化，全館人員的綜合素質和工作能力不斷得到新的提高
2014年以來，縣文化館一班人始終堅持把提升全館人員的學歷職稱水平和管理、指導、服務公共文化的能力作為推動全縣文化事業發展和繁榮的中心環節來抓，使隊伍建設不斷取得新成效。一是堅持不懈地狠抓職工培訓教育，極大地促進了全員素質和能力的提高。全面實施了職工自學與集體培訓輔導相結合，學歷進修與崗位培訓相結全，繼續教育與專業化培訓相結合，專項技能培訓與全面素質提升相結合等舉措，使全員參加學歷進修和崗位培訓時間每年均達到48學時以上，業務人員完成國家規定 1
的繼續教育時間每年均達72學時以上。二是全員學歷水平和專業技術職稱水平顯著提高。通過堅持不懈地自學和培訓進修，全館4名管理人員和業務人員的學歷均達到中專以上水平，均取得助理館員以上專業技術職稱。三是各門類人員配備齊全，分工嚴密，使各項羣眾性文化活動均有專人管理，專人指導。我館明確規定：館長郭小英專管非物質文化遺產保護傳承，兼管舞蹈、文學、美術三個藝術門類的指導；副館長杜文珍專管音樂，兼管戲劇、攝影和羣文理論的指導；業務人員張三燕專管演出設備，兼管數字化服務設備。四是全員工作業績顯著，多次榮獲上級領導部門表彰。2014年5月，由館長郭小英指揮、副館長杜文珍領唱、代表縣人行表演的大合唱，榮獲臨汾市人行系統文藝匯演二等獎。2014年8月，由副館長杜文珍獨唱、代表縣煙草公司表演的歌伴舞，榮獲臨汾市煙草公司文藝匯演三等獎。2014年10月，由副館長杜文珍獨唱、代表縣城建局表演的歌伴舞，榮獲臨汾市城建系統文藝匯演三等獎。2014年，縣文化館自排自演兩個文藝節目參加全市“愛、樹、建”活動文藝調演，榮獲市委宣傳部表彰，其中，歌伴舞節目榮獲一等獎，音樂快板節目榮獲二等獎。
二、深入開展公共文化服務活動，極大地豐富了人民羣眾的文化生活。一是堅持館內設施設備和服務項目全部免費開放，使廣大人民羣眾無償享受到多種形式的文化服務活動。二是大力組織開展大型文化活動，極大地豐富了城鄉人民羣眾的文化生活。
2014年縣文化館共舉辦大型文藝表演活動12次，使全縣城鄉人民羣眾享受到了豐富多彩的文化藝術欣賞。三是組織舉辦大型文藝展覽4次，極大地推動了各門類文化藝術的欣賞、交流和推廣。四是大力開展多種形式的文化交流活動，推動全縣文化藝術的發展和繁榮。多次組團或選拔優秀演員參加市及市以上文化交流活動，多次評選優秀書畫作品參加市及市以上書法繪畫展覽或評選賽，選派本縣傑出書法藝術家武春木赴霍州等市、縣培訓班執教執訓，傳授本縣書法藝術發展成果，精心組織舉辦了“汾西、靈石、交口、隰縣”四縣書法繪畫藝術作品大展，深入開展了大觀摩、大交流活動。五是精心組織了羣眾業餘文藝創作和羣眾業餘文藝作品推廣活動。極大地推動了全縣羣眾性業餘文藝創作活動的深入開展。2014年，精心組織汾西鼓樂藝術團應邀赴全國大中城市演出260餘場，多次獲金、銅、銀獎；精心指導縣老年體協歌舞團開展豐富多彩的文藝表演活動；深入開展羣眾業餘文藝作品推廣活動，使本縣一大批文藝作品在國家、省、市文化界產生了重大影響；六是積極組建、扶持、發展文藝團隊，大力組織開展下基層為社區居民和農民羣眾文藝演出活動。七是大力加強基層文化活動示範基地建設，通過縣、鄉文化館、站精心指導，深入開展了多種形式的文化活動，帶動和推動全縣城鄉文化事業的發展。八是深入開展羣眾性文化藝術輔導培訓活動，極大地發展壯大了全縣文化藝術隊伍，繁榮了全縣文化藝術事業。九是精心
實施了文藝刊物創作、編輯、出版和羣眾文藝輔導資料蒐集整理和編撰工作，精心打造了汾西文化品牌。十是全面加強了非物質文化遺產蒐集搶救、普查整理、名錄申報和傳承發展工作，有力地推動了全縣非物質文化遺產的開發利用。十一是加強檔案室建設，全面規範了全館的檔案資料管理。
三、全面加強文化館領導班子建設，全面優化全縣文化事業的行政管理。一是狠抓全館領導班子的思想理論建設，努力提高班子成員的政治素質和管理能力。二是堅持不懈地狠抓民主集中制建設，努力提高班子的凝聚力和戰鬥力。三是全面加強制度建設，堅持用制度管人，用制度管事，用制度規範全館各項管理工作和業務工作。2014年以來，縣文化館先後建立健全了《理論學習制度》、《會議制度》、《工作制度》、《財務管理制度》、《考核管理制度》。對管理人員和業務人員全部實行了崗位責任制管理，制定 了嚴格的《汾西縣文化館崗位管理制度》和全館人員《考勤、請銷假制度》，嚴格規定了《館長職責》、《副館長職責》、《業務人員工作職責》。全面規範了全館人員的服務行為，制定了嚴格的《舞蹈室管理制度》、《器樂室管理制度》、《美術室管理制度》、《聲樂室管理制度》、《資料室管理制度》。四是狠抓制度的考核落實。對全館人員實行了嚴格的上下班考勤制度和請銷假制度，使全館始終保持了良好的工作秩序。對全館人員實行了嚴格的考績制度。對全館管理 人員和業務人員全部實行了目標責任制管
理，堅持做到各類人員年初目標任務明確，年終嚴格考核，獎懲兑現。
特此報告
汾西縣文化館
二〇一四年九月二十日
第三篇：淺議財政三項制度改革
淺議財政三項制度改革
財政部從1999年開始，推行以部門預算為主要內容的財政管理體制改革，成立了國庫支付司，選擇國務院六個部門作為國庫集中支付試點，標誌着這項改革即將進入全面實施階段。我國現行的財政資金繳庫和撥付方式，是通過徵收機關和預算單位設立多重帳户分散進行的，這種在傳統體制下形成的運作方式，越來越不適應社會主義市場經濟體制下公共財政的發展要求。主要弊端是：重複和分散設置帳户，導致財政資金活動透明度不高，不利於對其實施有效管理和全面監督；財政資金收支信息反饋遲緩，難以及時為預算編制、執行分析和宏觀經濟提供準確依據；大量資金經常滯留在預算單位，降低了使用效率；財政資金使用缺乏事前監督，截留、擠佔、挪用等問題時有發生，甚至出現腐敗現象。因此，必須對現行財政管理體制進行改革，逐步建立起以部門預算為基礎財政管理制度。
一、財政三項制度改革的指導思想和原則
財政三項制度改革的指導思想是：按照社會主義市場經濟體制下公共財政的發展要求，借鑑國際通行做法和成功經驗，結合我國具體國情，建立和完善以部門預算為基礎，國庫支付和政府採購為主要形式的財政管理制度，進一步加強財政監督，提高資金使用效益，更好地發揮財政在宏觀調控中的作用。其原則是：有利於規範操作，有利於管理監督，有利於方便用款，有利於分步實施。
二、財政三項制度改革的內容及意義
1、部門預算，是指將原來各類不同性質的資金統一編制到使用這些資金的部門，成為一個覆蓋部門所有公共資源的完整預算,一個部門一本預算。實行部門預算以後，預算編制直接細化到單位和項目，公開透明，按照法定程序經過人大審議批准後執行，不得隨意改變，增強了預算惡毒嚴肅性，有利於預算的執行和監督。
由於改革開放以來，我國財政體制改革的重點集中在財政收入方面，財政支出管理改革相對滯後，預算管理制度基本上沿用舊的做法，採用“基數增長”的方法，預算編制較粗，支出額只能增不能減，預算分配透明度不高，脱離監督，預算約束軟化，預算資金分散支付和儲存，單位預算內、外資金不能統籌安排使用，資金使用效益不高，這些問題已經不能適應社會主義市場經濟的要求，制約着事業單位的改革和發展，採用市場經濟國家普遍採用的預算編制方法已是勢在必行。
對預算單位實行部門預算，是社會主義市場經濟體制下公共財政的發展要求，是我國財政管理體制的一項重大改革，對規範部門預算管理，與國際通行做法接軌，構建社會主義市場經濟秩序具有重要意義。
2、國庫支付，也稱國庫單一帳户制度。是以國庫單一帳户體系為基礎、資金繳撥以國庫集中支付為主要形式的財政國庫管理制度。主要內容是：建立國庫單一帳户體系，所有財政性資金都納入國庫單一帳户體系管理，收入直接繳入
3、政府採購，是指各級國家機關、事業單位和團體組織，使用財政性資金採購依法制訂的集中採購目錄以內的或者採購限額標準以上的貨物、工程和服務的行為。
國家財政三項制度改革是相輔相成的，部門預算是基礎，國庫支付、政府採購是手段。部門預算搞好了，可為國庫集中支付和政府採購提供基礎條件和依據；國庫支付和政府採購是預算執行的保障，搞好了可為預算編制提供依據。從而使財政改革各個環節配套連貫，並不斷深化完善，使財政資金髮揮出最佳使用效益。
三、財政三項制度改革給事業單位帶來的影響
實行部門預算以後，作為基層預算單位所有的收支都要在一本預算中體現出來，這有利於單位全盤考慮、統籌安排使用各類資金集中解決事業發展中的重大問題。避免部門內部各管一塊，造成家底不清。
實行部門預算以後，為國庫集中支付和政府採購提供基礎條件和依據，可使財政改革各個環節配套連貫，並不斷深化完善，使財政資金髮揮出最佳使用效益。
實行部門預算，使財政分配與部門和單位職能更好地結合起來，有利於發揮財務部門的宏觀調控作用和財務監督職能。就必須：
1、建立國庫單一帳户體系；
2、規範收入收繳程序；
3、規範支出撥付程序；
4、購買性支出、轉移性支出、工資支出、購買支出、零星支出
由於流域機構受長期計劃經濟的影響，思想觀念亟待更新。管理方式落後，資金使用上缺少經濟效益和成本概念，一些無效投資和浪費現象都被社會效益所掩蓋；歷史形成的沉重負擔，機構設置重疊，臃腫，部門職能交叉，人員超編；單位經濟基礎薄弱，經濟收入少，並且不穩定，流域機構單位存在的這些問題直接影響部門預算改革與單位的實施。為使部門預算能夠順利實施，把預算改革與單位的體制改革有機的結合起來，並借實行部門預算之機把單位的改革推向深入，必須作好以下幾項工作：
1、界定清楚單位應承擔的各項職能，圍繞單位職能編制預算
2、對基層單位進行認真清理
3、部門預算的重點要轉向基層
4、加強收入管理
5、提高認識，搞好預算管理制度改革：部門預算改革與國庫集中支付配套實施，財政資金在國庫單一帳户中封閉運行，預算單位基本上見不到實撥資金，有效的防止了財政資金被層層截留、擠佔挪用，財政監督由事後監督變為事前監督。部門預算一旦批覆執行，不允許隨
意改變。
針對改革帶來的新的變化和影響，作為這項改革的試點部門，單位的領導和有關人員，要認真學習國家財政管理體制改革的文件和政策，提高認識，儘快適應新形式的要求，研究制訂相關的實施辦法和政策，提高財政資金使用管理水平。
1、要認識到部門預算的嚴肅性，提高執行預算的自覺性，克服辦事、花錢的隨意性和長官意志、先斬後奏等，真正作到無預算不支出，無計劃不辦事，有多少錢辦多少事。
2、按部門預算要求，水利基金、基本建設資金的使用必須實行項目管理。所以要抓好項目儲備庫建設，結合單位近期和長遠規劃，根據輕重緩急，篩選出單位的建設、發展項目，認真進行必要性、預期效果分析，在作好項目前期準備工作的基礎上，編制出高質量的項目預算。
3、要加強預算執行中的分析總結，特別是支出定額方面的問題，要結合實際提出修訂建議，及時向上級反映，不斷提高預算的編制水平。
4、建立和加強預算管理機構，配備較強的財務、工程專業人員負責單位的預算編制、上報、調整和監督執行。加強信息網絡的建設和投入，縮短預算編制審批的時間，提高辦公自動化水平和工作效率。
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第四篇：糧庫深化三項制度改革彙報材料
糧庫深化三項制度改革彙報材料
今年以來，××*庫根據總字[2014]1號文及集團總結會精神，緊緊圍繞“調動積極性和激發創造性”這一目標，繼續深化和完善三項制度改革，建立健全了行之有效的激勵約束機制，增強了企業活力和自我發展的能力。
在用人制度上，始終堅持“看成績論英雄，以貢獻定升降”的原
則，徹底打破“論資排輩”的用人思想。對中層幹部全部實行競聘，按照先述職，再評議的程序競選，今年有一名同志落選，三名同志競爭上中層崗位通過幹部競聘，增強了他們的事業心和責任感，激活了幹部隊伍，幹部隊伍工作熱情空前高漲。
深化用工制度改革。該庫把市場機制引入企業內部，對每一個崗位都實行了競爭上崗。為增強在崗員工的緊迫感和危機感，切實加強對員工的日常管理和監督，制定了《員工待崗、下崗管理實施細則》，實行半年考核與日常管理相結合，由部室（科長、科室人員），庫（主任、考勤主任結合企管部）進行管理和監督，按比例形成動態管理機制，做到常抓不懈。塑編公司一名員工因違反安全生產管理規定，公司對其做出了待崗半年的處理。調運部一名員工因擅自脱崗，給單位造成一定影響和損失，單位對其做出了待崗3個月的處理。目前，企業內部形成了人人思幹，個個爭當優秀員工的良好工作氛圍。
在分配製度上，嚴格按照集團總公司“三個差別”的要求，進一步拉開分配檔次。一般員工工資分基礎工資、崗位工資和效益工資三部分，所佔比例分別為30、30和40，每月計發工資總額的80，其餘20作為風險工資，年底經集團審計完成當年經濟指標後，補發風險工資，如未完成當年經濟指標，按實際完成比例發放。一般職工崗位工資分為三檔：第一檔為基數工資 50元；第二檔為基數工資 30元；第三檔為基數工資。工資分配製度的改革，極大地調動了廣大員工積極創收的積極性。
三項制度的改革激發了廣大幹部員工的積極性和創造性，截止到目前，該庫共中轉車皮910車，同比增加210車，銷售小麥203車，出口花生米21箱，白瓜子2箱，辣椒3箱，瓜子仁3箱，產銷編織袋170萬條，大酒店營業額80萬元，實現了首季開門紅。
《糧庫深化三項制度改革彙報材料》
第五篇：地勘單位三項制度改革的探討
地勘單位三項制度改革的探討
地勘單位三項制度改革的探討
建立與現代企業制度相適應的人事、用工、分配製度，是地勘單位深化內部改革、實行企業化經營的關鍵環節。由於歷史條件差異性和現行經營管理模式的特殊性，地勘單位三項制度改革有其自身的側重點和難點。下面就此問題談粗淺認識。
一、重點
建立人盡其才，才盡其用，能升能降，有利於優秀人才脱穎而出的選人用人機制。市場競爭，歸根到底是人才的競爭。地勘單位實施企業化經營更需要有一支懂經營、善管理、富有開拓創新精神和良好思想素質的經營者隊伍。當前地勘單位還不同程度地存在着人才引進機制不活、選人手段單一、用人觀念陳舊等弊端。幹部人事制度改革，就是要建立培養人才、吸引人才、用好人才的激勵約束機制，加速人才的市場化配置；要根除求全責備，遷就照顧，憑印象選人，以個人好惡為標準用人的錯誤觀念，建立科學的選拔、評價和淘汰機制；要實施專業技術人員評聘分開制度，把以學歷、資歷為主調整為以能力、業績取向為主，積極推行執業資格制度，建立社會化的專業技術人員評價機制；要打破幹部、工人身份界線，變身份管理為崗位管理，全面實行經營管理者的聘任制、任期制和任期目標責任制，逐步建立職業化的經營管理人才隊伍。
建立精幹高效，優勝劣汰，能進能出，有效競爭的勞動用工制度。當前勞動用工制度的弊端主要在於：用工總量過大，富餘人員較多，效率不高；未納入社會保障體系，“出口”渠道不暢，職工能進不能出；職工身份複雜，管理不夠規範，《勞動法》、全員勞動合同制未得到真正落實。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機制；要努力創造條件建立社會保險體系，認真貫徹執行《勞動法》，規範和完善勞動合同制；要結合自身實際，建立相應配套措施，多形式、多渠道妥善分流富餘人員，為地勘單位的發展創造寬鬆的內部環境。
建立形式多樣，自主靈活，能增能減，有效激勵的工資分配製度。三項制度中，工資分配製度是職工最關注的，也最能影響其工作積極性的因素。現行工資分配製度不足主要表現在：地勘單位以事業工資模式為主的分配體系與現行企業化經營不相適應；工資構成中固定部分偏大，與效益掛鈎部分偏少，均衡性有餘，反映勞動成果差異不足；勞動力價格封閉運行，職工收入水平同市場脱節等等。實施工資分配製度改革，總的指導思想是按照事企分離的原則，企業執行企業的工資制度，事業部門仍執行原事業的工資制度。執行企業工資制度的單位，要嚴格按照“兩低於”的原則，實行對工資總額的動態彈性調控，與本單位經濟效益掛勾；要建立以崗位工資為主的分配製度，形成以崗位為主體，以效益和業績為依據的薪酬體系；要大力推行經營者年薪制，積極探索各種要素參與分配的途徑，建立優秀技術人員的津貼和獎勵制度；要根據煤炭地質單位的特點，大膽創新，積極探索靈活多樣、行之有效的分配形式，最大限度地發揮好工資分配的槓桿、激勵作用。
二、難點
轉變觀念難。改革開放幾十年，地勘單位轉機建制也有十幾年，職工觀念確實在不斷轉變，但離市場經濟的要求，離地勘單位實施企業化經營的要求還相差甚遠。觀念是意識形態領域的東西，是長期感性認識和理性思考的結果，一旦形成，很難改變，有時甚至是根深蒂固。首先是轉變觀念的方向不明，向何處轉，由於人員素質各異，所處環境不同，認識態度不一，是仁者見仁，智者見智，沒有絕對統一的標準。如有的經營者認為落實經營者的用人權，就是我説了算，我想用誰就用誰，我讓誰下崗誰就下崗，把職工的權利置之腦後。其次，促進職工觀念轉變的措施不力。我們一説轉變觀念，就是動員、開會、學習。事實上，僅靠這些是遠不能解決問題的。轉變職工的觀念，必須有領導的身體力行，有榜樣的示範，有實實在在的利益觸動和心靈震撼。這方面，我們還做得很不夠。其三是口頭上轉變容易，落實在行動上難。大多數職工是想得到，説得到，就是做不到。一涉及到自身的利益，一看要得罪人，就抵制，迴避。所以説，實施“三項”制度改革，轉變職工觀念是首要的，也是最艱鉅的。
統一認識難。談到改革，只要有利於單位的發展，大家都是支持的，擁護的，但一涉及到具體問題，分歧和矛盾就會出現。任何一項改革措施，利弊都是相對的，是利大於弊，還是弊大於利，往往難以判斷。改革必然引起利益的重新調整，不同的利益主體之間的利益衝突在所難免。如經營者要搞年薪制，以體現責權利的統一，技術人員要實施技術崗位津貼，那麼苦髒累的一般工人崗位是否也應該傾斜？減員能增效，但下崗人員的生活困難要不要考慮？組織行為學理論認為，在組織中，對員工賦予的責任、權職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成的員工的公平感對員工的激勵起着重要作用，但怎樣的薪酬制度才能最大限度地
體現公平呢，恐怕不同的利益羣體都有不同的標準和尺度。
具體操作難。起草一個方案，制定一項制度不難，但要不折不扣、始終如一地執行一項制度卻不那麼容易。三項制度改革是一項系統工程，各種人力資源策略必須保持前後、上下和相互之間的一致性，每一項新制度的出台都必須有與之相配套的機制和環境。如實行崗位工資，就必須有相應的
崗位測評機制、考核評鑑機制。如果沒有科學的工作分析、崗位評價，就不可能確定合理的崗位薪資，勢必引起分配的不公；如果沒有可操作性強的考核評鑑機制，在同一崗位幹好幹壞一個樣，就會陷入新的平均主義，改革流於形式，達不到應有的效果，甚至適得其反。又如，在專業技術職務實行評聘分開後，可高職低聘，也可低職高聘，在什麼職務拿什麼工資，在有關文件中規定，對於解聘或低聘人員的工資要作相應調整，但如何調整，並不明確，實際操作中，各單位也不盡相同。三項制度改革沒有固定模式，不能照搬，只有在反覆實踐中創新、探索，才能建立起既體現自身特點，又符合時代精神的新機制。
地勘單位的性質定位難。地勘單位是事業性質、企業化管理，但具體到某一項制度，是執行事業的，還是執行企業的？如關於職工工傷待遇問題，如果執行機關事業單位的文件，則與當前地勘單位企業化經營管理的實際不相符，如果執行企業的規定，但實際上又未參加企業工傷保險，且地勘單位目前的工資制度、財務制度都是事業單位的，這無疑給工作增加了難度。作為企業，地勘單位應該有用人的自主權，但又有人員編制和審批程序上限制；作為企業，地勘單位應該有靈活的工資分配製度，但又要執行事業單位的增資文件；作為企業，地勘單位實行全員勞動合同制，但又有職工身份差別，幹部、工人分別執行不同的工資系列。地勘單位實施企業化管理，正處於一個過渡期，上述現象還會在一定時期內繼續存在。
建立社會保障體系難。建立完善的社會保障體系，是一個市場經濟主體的必備條件。地勘單位執行《勞動法》不嚴，實施《全員勞動合同制》流於形式，職工“出口”渠道不暢，很大程度上在於未納入社會保障體系。由於歷史原因，地勘單位離退休人員較多。僅以一二五隊為例，在職職工人，離退休人員人，在職人員與離退休人員比例為，出於經濟利益的考慮，地方養老保險機構是不願接收這個包袱的。醫療保險方面，按宜昌市地方政策，一二五隊需一次性交納近萬元的門檻費，這筆費用對正處於扶植轉產期的地質隊來説，是根本無力承受的。唯有失業保險，地方政府要求統一納入，但由於養老保險不加入，職工能進不能出，單位、職工交了錢，卻沒有人能真正享受到失業保險金待遇。上述現象帶有濃厚的地方保護色彩，但一定程度上也是市場經濟的遊戲規則，怨不得地方政府，也非我們的過錯。這些歷史負擔，靠地質隊自身是無力解決的，需國家從地勘單位轉產的實際困難出發，給予政策、資金上的扶持和協調。
地勘單位富餘人員多、產業面廣、資金短缺給三項制度改革增加了難度。實行競爭上崗，優勝劣汰，大批的富餘人員被裁減下來，生活得不到保障，會不會影響到隊伍的穩定？實施內部退養、待崗、一次性補償解除勞動合同等措施分流下崗人員後，巨大的費用支出（退養費、生活費、補償金）誰來負擔？地勘單位的產業分佈廣，工種複雜，不可能建立統一的工資分配體系。地勘單位的人力資源潰乏，選人用人的餘地不大，難以形成一個良性循環的機制。
地勘單位三項制度改革所面臨的困難是現實的，看不到問題的複雜性就不可能提出有針對性的解決方案，就不可能在問題一旦出現時，仍然保持清醒的頭腦，處變不驚，臨危不亂，運籌帷幄。
三、對策
⒈深入調查研究、統一思想認識。要對現行人事用工分配製度進行全面細緻的研究，哪些是符合地勘單位實際、行之有效的，哪些是需進一步修改完善的，哪些是必須徹底改革的，從決策層到執行層要做到心中有數。要通過調查研究，充分認識到改革是必要的，但改革是有阻力、有風險、有困難、需要付出代價的；認識到任何一項制度的利弊是相對的，科學管理和永不停息的探索才是永恆的主題。在提高認識的基礎上，要統一政策，統一口徑，統一行動，相互配合支持，形成合力，才能達到事半功倍的效果。
⒉加強宣傳教育，轉變職工觀念。觀念決定思路，思想決定行動。地勘單位職工轉變觀念尤為重要，而且緊迫。要通過生動的宣傳教育、領導的率先垂範和有力的規章措施，幫助職工迅速轉變觀念。要徹底破除進了單位的門、就是單位的人、單位就應該管我一輩子的就業觀念；破除沒有功勞有苦勞、幹多幹少一個樣的分配觀念；破除無功不為過、平庸不是錯的用人觀念。樹立市場經濟的觀念、競爭的觀念和法制的觀念。
⒊認真研究方案，積極穩妥推進。三項制度改革涉及方方面面的因素，必須納入一個整體，進行全面規劃，統籌部署，配套完善。方案的制定要經過自上而下、自下而上的反覆循環，廣泛徵求意見，逐步修改完善。出台的各項制度既要有前瞻性，又要有可操作性，要經得起法律、政策和時間的檢驗。要針對改革的難點，分清主次，權衡輕重，先試點，再逐步推開；先從簡單易行、能立竿見影的方面入手，再漸漸深入，各個突破。如實施崗位工資，可先從機關開始；社會保障方面，可讓部分新進職工參加地方保險，等時機成熟，再全面鋪開。
⒋結合自身實際，發動基層參與。地勘單位由於歷史和現實原因，大多沒有定型的主導產業，點多面廣，人員分散，歷史包袱重，遺留問題多。鑑於此，在改革過程中，如果僅由職能部門或領導操作，就難免顧此失彼，有失偏頗，很難充分考慮到每個單位的特殊性，出台的措施也很難得到他們支持與擁護。只有發揮基層的能動性、創造性，賦予基層應有的自主權，讓基層參與改革，才能做到上下聯動，整體推進。如在聘任專業技術職務時，讓基層提出建議；在一般職工的分配上，讓基層討論制定分配方案；在職工競爭上崗中，由基層經營者説了算等等。
⒌實施事企分離，建立社會保障。實施事企分離，可以解決地勘單位性質定位不清的問題。事企分體運行後，企業執行企業的人事用工分配製度，按市場經濟的要求運作，事業部分仍執行事業管理模式，二者互不干擾，互不攀比。建立完善的社會保障體系，是地勘單位企業化經營的必然要求。要努力爭取國家在政策、資金上的支持，幫助地勘單位解決歷史遺留問題，同時在力所能及的範圍內，地勘單位自身也要積極創造條件，爭取早做工作早主動，早日加入早受益。
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