追求卓越，馬不停蹄，崇尚行動，忠於創新。
親臨其境，才能獲得真知。本書的作者很好的驗證了這一結論——湯姆彼得斯和羅伯特沃特曼的《追求卓越》開啟了商業管理書籍的第一次革命，真正將管理的科學性與藝術性密切地結合起來，成為轟動整個管理世界的經典法則。兩位作者花費數年時間，輾轉美國各地，深入企業進行調查研究，綜合了數百個大小公司的第一手材料，最後篩選出43家優良“標本”，進行解剖和探究。樣本涉及製造、信息、服務、銷售、交通、食品等諸多行業，包括大名鼎鼎的ibm、通用電氣、惠普、3m、麥當勞、寶潔等。
在作者的看來，一個企業的成功並不是有一個多麼了不起的規劃、發展的方案，而是根據方案確確實實的實施。
在企業的發展過程中一定的定量分析是有必要的，但作者反對的是盲目的分析，是太過複雜而沒有實際用途和太笨拙而不夠靈活的定量分析。試圖對本來就不可知的——例如當產品的最終用途還不可知時對市場做出詳細預測，做出精確的分析。作者尤其反對目的在於通過控制來指導企業發展，而不參與具體的實施過程的幕僚人員來安排操作者這類分析。得州儀器的柏特里克鑑定的認為：“實施計劃人必須是制定計劃的人。”作者也反對這樣的情況，當計劃開始時，行動已經停止，這種“綜合症”經常可以看見，很多一心想把工作做好的一線經理被總部幕僚人員弄得心灰意冷，這些幕僚總是找一些理由來證明什麼事不能幹，因為這些經理人沒有辦法證明他們採取的方法會起作用，幕僚人員為了安全起見，否定了他們的設想。當這種勢力盛行時，就會窒息公司的主力和創作精神。要正確的執行理性主義。
一家優秀的公司，他們喜歡立即着手解決問題，以行動為導向。勇於行動，勇於失敗。
在傳統的管理模式裏，運用最理性的分析方法建立模型，進行全方位的可行性研究，報告會涉及到所有方面的所有可能出現的情況和問題。於是為了解決這些可能出現的情況，我們發展出更加複雜的系統，進行更加複雜的分析，這就陷入了一個怪圈，那就是我們只有在確保萬無一失的情況下才會放手去做，產生的結果就是我們花費大量時間和精力撰寫報告、分析問題、開發系統，卻遲遲不肯動手去實踐。事實上，太過理性主義的取向會讓我們裹足不前。因為它會使各種情況裏的活性元素被破壞殆盡。遺憾的是，大多數企業都信奉這種僵化的模式。很多公司對制定計劃的興趣，遠大於製造暢銷的產品，碰到問題時，坐下來進行規劃，最受大家歡迎。因為這樣不但可以產生知識性的回饋，而且無須面對實際運作上的壓力，正式的長期規劃幾乎都會導致過度重視技術面。卓越企業則不同。它們的理論是，“實踐！而不是空談。”就算是一小步，唯有讓人們採取行動，才能取得成就。當然，伴隨着實踐，失敗也隨之而來。實踐，或者説實驗，總是能和失敗成為孿生兄弟。讓我們看看那些平凡的企業遇到失敗時的做法。毫無疑問，他們會召開會議，這是必須的。因為開會是分析的序曲。然後是批評，這個企業人人自危，不敢創新。因為創新意味着可能失敗而失敗恰恰是萬萬不被容許的。事實上，在企業裏，如果不多嘗試，勇於失敗，然後再進行嘗試，自然什麼也學不到。訣竅在於達成共識，明白哪一種失敗是可以接受的，哪一種會導致災難性的後果，要達到這個地步並不容易。不過不要自欺欺人。分析做得再多（特別是市場研究），都無法激發出真正的創新。
一總體感受：
繼《Z理路》後，又閲讀到這本書，不禁感歎企業的管理真是一門值得深入研究的學問，美日兩國各有其特色，也都在相關領域做出了傲人的成就。日本企業的終身僱傭制深刻地影響着企業內部的管理理念以及哲學價值觀，而美國企業的創新精神則決定了企業內部的機構劃分以及人員任用機制。
二框架整理
1在創新鬥士中作者主要為我們引入了一個新的概念——創新鬥士。並闡述了創造力和創新的區別以及將創造力轉化為創新的方法。
2在創新過程支持系統中，主要介紹了創造力轉換成創新過程中必不可少的一個要素，即支持系統。
3在3M公司的創新策略中，主要結合3M公司支持創新的具體方法對前面提到的一些理論進行體統而細緻的論述。
三具體書摘
自主創新
1為什麼同樣投入下，中小企業創新發明更多？為什麼很多大企業很少有創新？
我想大概是創新始終與條條框框是水火不相容的吧，所謂創新就是不拘一格，甚至要跨越部門和等級。但是一般在大企業中，每個部門都有明確的分工，各司其職，並且等級分明，這樣極度不利於一些有創造力的人才提出創新方案並予以實施。大企業一般規模較大，有着規範的公司結構，不放棄這個他們始終無法進行大範圍的創新。
23M公司新商業創新部門經理泰德·艾爾德説“我們希望創新鬥士是非理性的。”
3這些人不斷地創新，甚至達到瘋狂的地步。
我們知道很多偉大的科學家都是某種程度上的瘋子，因為他們執着到了偏執的地步，與常人的規範格格不入。成景潤研究數學到了痴迷的地步，但他卻是個生活白痴。華羅庚會將啟動的車子背面當做黑板，追着汽車做演算。這些人都是創新鬥士，也都不能算是理智的人。過於理智會壓制一些新奇思想的萌生和成長，也會將人們為着目標而不顧艱辛地努力盡頭大打折扣。
4IBM鼓勵公司的各個部門、不同小組，儘量帶着自己的設計提案，參加多為的“業績交火”，與其他提案競爭。
很顯然，IBM是願意看到公司內部不斷創新競爭的，他們鼓勵創新鬥士，支持他們的狂熱勁頭，從而大大推進企業創新以及新產品的研發。
5創造力與創新的區別？
創造力是指想出新事物，而創新則是把這些新想法付諸行動。
現實生活中，我們很容易就可以提出解決某個問題的全新方法，但是將其付諸行動轉為時間卻是一個艱辛的過程，很少有能願意去做，也很少有人能夠完成。大家都有一定的創造力但不是每個人都可以創新，只有有膽識，有毅力的人才是創新人才。
6如何才能把創造力變為創新？
7同樣的，有個人推演到組織團體，我們發現，在創新過程中也需要由各種不同的角色，制度協調配合，共同推行創新活動。
這就要引入2中的內容了，即創新過程中的支持系統。在創新過程中，我們知道了三種角色，創新鬥士，執行鬥士和教父。創新鬥士有着狂熱的創造精神，並且不顧一切地鑽研雖然有些奇怪，但是堅信自己可以成功，比如説公司最普通的工作在車間職員員。執行鬥士很可能就是曾經的創新鬥士，他們知道什麼樣的產品構想是有潛力又合乎實際的，也知道該如何去保證構想的實行，不如項目經理。教父是整個企業的模範與代表，多為公司老總，他們成功的實例是員工們學習的榜樣，也是激勵員工們努力的動力。
關於對創新鬥士的保護與支持，是我想到了日本的企業。他們經常將一些事情交給年輕人做，充分調動起積極性。各部門也予以大力支持，從某種程度上説不也是構成了穿新的支持系統了嗎？
8不管意見事情的成功的概率多麼低，但是如果我們嘗試得越多，成功的機會就越高。
沒錯，很多創意在一開始看來都是不可能完成的，但是如果就真的放棄，那他就真的沒有完成的可能了。當你拼盡全力地投入一件事情時，努力地挖掘，那麼你就會越接近事實的真相。幾百年前，人類也不會相信我們真的可以登上月球啊，但是經過無數次的努力和嘗試，我們成功了。
9創新過程需要什麼樣的支持系統？
總地來説，就是要給與創新戰士研究的自由，並且從資金與空間上都予以支持。為保障創造力轉變為創新成果，給與員工之間充分交流的機會，靈活的部門調動等等。
10關於部門分割
11優秀企業的經驗告訴我們：小的是美好的。
很多時候，過於龐大的機構並不利於成員之間的交流和合作。但是小的部門卻有着獨立性。他們就像一個獨立的小企業，進行自我管理，解決內部問題。沒有繁宂的彙報程序，靈活度高。另外，每一個部門的成員都是志願加入的，他們享受自主權與工作保障。
12關於激烈的內部競爭
我認為有關內部競爭，並不是指個人之見的競爭，而是指個人所在的小型組織之間的競爭，其競爭焦點就在於新產品的研發。這個大大提高了公司的革新速度，充分調動每一個員工的積極性。如果某一個小組的創新成功了那麼整個組的成員都會受到獎勵，這既促進了部門之間的競爭，又促進了部門內部的團結。
13關於溝通
這裏所講的溝通，不是我國企業機關內部坐在長桌周圍一板一眼地聽領導講話，做彙報。真正的溝通，是沒有級別限制的，如果誰有新主意，可以隨時打斷總裁的講話，他們甚至可以大吵大嚷，這實際上是一種隨意而自由的交流方式，成功的公司會經常開展這種方式的溝通。這種溝通可以將失敗的負面影響通過交流降低到最低。也就是為每個人的心理淤塞找到合理的發泄渠道，從而不影響團隊的協作。
14如果我不犯錯，我就不會決策。
15你要有承擔失敗的能力。除非你接受錯誤，否則你不可能有任何創新突破。
並不是每個創新的方案都有可實施性，即使有也未必就可以成功。因此面對失敗是必然的，古往今來，那一項偉大的發明不是經歷了千百次的失敗才走向成功？所以，從企業到個人都必須做好接受失敗的準備，並且學會從失敗中吸取教訓。不要讓失敗打擊了創新的信心和勇氣。
163M公司的組織結構特點是什麼？
多元化經營戰略。它的業務涉及範圍相當廣，快速退出多種新產品，將風險降到最低。
173M創新產品小組的特徵是什麼？
小組成員全部為志願加入的，他們重視年輕的創新鬥士，並未創新小組提供自主權和工作保障，小組的興旺會使每一個成員收益。
183M公司創新成功的原因有哪些？
在這裏，我們不多説它的多元化經營策略，主要來看看它的創新。首先，該公司極力培養員工的忠誠與奉獻。員工與公司是相互信任的。公司保護創新鬥士，及時創新都是失敗也不會受到懲罰，某些時候公司還會獎勵他們比表彰他們不怕失敗堅持研究的毅力與精神。他們認為員工有堅持到底的自由，也就有不怕犯錯，不畏失敗的自由。這樣一來，員工就不會因為怕受到處罰而不敢創新了。其次，該公司還有着悠久的歷史，很多出色的教父，他們的事蹟激勵了公司的員工，給與了員工啟示。還有就是該公司不會在產品構想上過度投資，如果發現構想沒有實施性便很快否決，但是他們給與了員工鍥而不捨自由以及改進的權利。這樣既不會打擊員工創新的積極性，又可以維持最基本的理智，並且促使創新鬥士不斷改進最後成功，既然是鬥士，那就自然要有不斷奮鬥改進的熱情和勇氣。針對這樣一點，公司還有一項措施，那就是第一次的新產品天，只需用一個條理分明的句子就可以了。這就避免了將大量時間和精力浪費在不能實施的計劃上。他們還擁有設備齊全的實驗場所以及激烈的內部競爭。這一切的一切才使得3M公司走向成功。
卓越就是從好到更好，就是從強到更強！追求卓越是公司核心競爭力的一種不可忽視的力量，它可以促進公司文化的廣泛傳播，而公司文化又反過來推動員工來追求卓越。因此，有文化的公司未必都成功，但沒有文化的公司註定不會成功。任何一家想成功的公司，都必須充分認識到公司文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中只有依靠文化來帶動生產力，從而提高競爭力。
一、追求卓越必須從恪守職責開始
恪守職責 是一個合格員工必備的條件。如果一個人在工作中能刻苦、有忍耐力、反應敏捷、並處處替考慮，如果他隨時隨地都能開動腦筋想出一些些明智、有創見、有價值的方案，那他自然會逐漸得到公司的重視。毋庸置疑，恪守職責的員工肯定是一個能有效執行公司目標任務的員工，因為他們願意把自己與公司的命運聯繫在一切。恪守職責是贏得公司信任的一個重要因素，也是自己規劃自己職業宏圖的一個原動力。只有自己忠於職責，任何事情都會迎刃而解。鴻翔公司永遠需要這樣的員工，無論領導在不在他面前，他都一樣努力，一樣忠實可靠，甚至在無人監督的情況下，仍然會努力地做事。而那些迅速晉升的人，往往隨時隨地都會考慮公司的利益，他會在自己的崗位上做好自己的事情，竭盡全力地為公司創造價值。因此，在一個員工在工作中要獲得成功的祕密有三條：一是恪守職責，誠實可靠；二是隨時隨地考慮公司的利益；三是刻苦耐勞，全力以赴。
如果員工希望儘快晉升，早些獲得較高的職位，那就絕不可以養成非監督逼迫不能好好工作的習慣。員工就必須注意去做好公司希望完成的事情，還必須調動你所有的創造力、洞察力和執行力，去迅速地解決隨時隨地產生的問題。在任何崗位上，員工都不能這樣想：“只要照着上司的吩咐去執行，按部就班去做就可以了。”員工必須在做事過程中盡力使自己的智慧、思想和創造力發揮得淋漓盡致。惟有這樣，才能贏得尊重。
激情力，()是提升公司核心競爭力的一個重要精神資源。對於提升公司的激情力，《紐約時報》是這樣發表評論文章的：“在許多公司，很多公司只想從工作中或社會上獲得什麼東西，卻很少去主動付出什麼。不付出哪能有收穫呢？員工只有在自己的工作崗位上盡職盡責，全心全意地把自己熱情奉獻給工作，員工才能在工作中有所收穫。”
追求卓越是打造一個公司基業常青的重要方面，這對於製造員工忠誠也是一個有力的推動，也是提高公司執行力的一個重要因素。傑克韋爾奇認為，員工忠誠是公司基業長青的保證，否則一切無從談起。因此，只要認真觀察周圍的事情，其中有很多我們是可以不必等上司吩咐就應該去做的。如果對於這些事，你這樣想：“反正老闆不在這裏，就省省力氣吧”，那你職業生涯就岌岌可危了。
事事馬馬虎虎，處處投機取巧，時時都認為自己所耗的精力和時間已經大大超過薪水的酬報，因為沒有額外的津貼便不再多加把油，也不肯多提一些如何改善經營的建議；對於同事，也表現出冷淡、輕視的態度，還常常對同事們説不要白白替公司效勞！有些員工常常抱怨自己為何升遷得這樣慢，卻很少反思自己到底以何種態度對待自己的工作。其實，如果足夠明智，能站在鴻翔公司的角度審視一下，就知道公司最需要的就是腳踏實地、刻苦努力、自動自發、兢兢業業的員工，因為這樣的員工在創造公司的價值的`同時也會創造自己的價值。
二、追求卓越就是讓自己奔跑起來
追求卓越是影響一個公司基業常青的重要因素，也是影響公司發展長大的關鍵條件。可以這樣説沒有充分重視公司員工追求卓越的公司註定會死亡。因此，追求卓越是打造公司永續發展的一個重要因素。
在非洲大草原上，每天清晨，當太陽剛剛升起，露珠還未完全消失，大草原上的動物們，已經開始了一天的奔跑。最先跑起來的是羚羊。它們成羣結隊地跑過平緩的山崗，找到水源，在短暫的休息之後，又開始新的奔跑。就在它們不遠的地方，也許就在附近的草叢裏，狼羣也在奔跑。它們的奔跑是為了羚羊。
當狼羣開始奔跑的時候，獅子也開始了奔跑。它必須趕在狼羣之前找到一日的早餐，否則，今天可能又是一個忍飢挨餓的日子。這是每天發生在大草原上的一幕，每天都在上演的奔跑比賽。
沒有任何外在的力量在導演這一切。它們奔跑完全是來自內心的驅使要麼生存，要麼死亡。只有“讓自己跑起來”才能生存，也只有跑起來的動物才能獲得比同類更好的生存環境，不管是主動攻擊的動物還是被攻擊的動物。
“ 為自己跑起來”是生命世界永恆的法則，也是激情力的一個具體的體現。人類正是通過這一法則首先成為人。但是當人類逐漸進化、逐漸變得聰慧時，他們再也不再“為了自己而奔跑”。他們享受現代文明的成果，他們漠視自己內在的動機和需求，他們只要求索取和坐享天成。他們在內心永遠失去了奔跑的動力：他們為自己尋找各種理由和藉口，他們認為優秀永遠是別人的事。
三、追求卓越就是要在工作中創造價值
工作着是美麗的，在工作中追求卓越的人更美麗！追求卓越是創造一切之源，如果員工沒有追求卓越者的想法，一切就無從談起。但是很遺憾，在我們公司中，這樣的人的確存在：只有在形勢所迫時才去工作，對於自己身上的職責無動於衷，遇到事情總是敷衍塞責，寧願呆在原地也不肯花點心思向上攀登。這些人私下裏認為自己很聰明，他們滿足於混日子，敷衍了事，渾水摸魚，過一天算一天，日復一日年復一年浪費自己寶貴的青春和生命。他們為吃飯而吃飯，為勞動而勞動，為工作而工作，為報酬而報酬，他們從一個地方到一個地方，事情做完一件又一件，好像做了很多事，但沒有一件事情做得讓人滿意。還有些人本來有不錯的工作和崗位，也取得了一定的成績，但當他們攀升到一定的高度時，就停滯不前，躺在已經取得的成績上呼呼大睡，甚至鼾聲連天，滿足於現狀，沉溺於享樂，令人十分惋惜！這種行動上的遲緩、思想上的愚鈍和道德上的玩忽職守，導致大量的工作崗位有名無實、大量的工作資源被無謂地浪費。
追求卓越是打造公司基業常青的前提，如果沒有追求卓越的理念，公司的發展當然岌岌可危，更談不上永續發展了。讓員工奔跑起來，是提升公司核心競爭力的一個具體措施，也是提高公司員工激情的一個重要方面。
用工作贏得尊重，用成績獲得榮譽。鴻翔公司不喜歡把工作當負擔的員工，也不喜歡懈怠懶惰的員工，更不喜歡只把吃飯睡覺當做人生理想的員工。對於員工追求卓越的作用，比爾蓋茨非常重視，他説：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動。”因此，比爾蓋茨的這句話闡釋了他對工作追求卓越的真實想法。在他看來，一個成就事業的人，最重要的素質是對工作的卓越的追求，而不只是能力及其他（雖然它們也不可或缺）。他的這種理念，成為微軟文化的核心，像基石一樣讓微軟王國在it世界傲視羣雄。
四、讓員工在追求卓越中卓越起來
打造公司核心競爭力，不能忽視追求卓越的精神力量，否則就會事倍功半。在《財富》500強公司中，有99.64%的公司的ceo贊成重視公司員工的追求卓越的想法，同時他們也贊成只有員工追求卓越的理念才會有公司的基業常青。
美國之所以成為經濟強國，可以毫不誇張地説這主要歸功於美國的每一個組織，每一個角落都充滿了具備超乎尋常激情的人。他們都有一個共同的特點：他們在別人都放棄時，仍努力不懈；在所有人都認定事不可為時，仍鼓足力量讓自己奔跑起來，他們工作是為了內心的滿足，他們因為滿足而願意全力以赴，他們願意為了工作與企業一同成長；他們在沒有其他外力的刺激下從內心照樣迸發出激情，他們這樣做只是為了讓自己能做得更好。而上帝總是這樣獎勵他們：他們不為工作而工作，但最後他們總是能從工作中得到最大的回報。我們稱他們為“優秀”，也可以稱他們為“自動自發”、“自覺自願”。他們把最簡單的事堅持每天都能做好，所以做到了“不簡單”；他們在平凡的崗位上創造了超越崗位的業績，所以做了“不平凡”。這樣的人，就是有着強大的內心精神動力的人，就是有追求卓越的員工。這樣自動自發、自覺自願地工作不是為了獲得更多一點的薪水、更高一點的職位。他們對工作有一種非做不可的使命感，併為之願意奉獻一切，不計任何報酬。
力求做到最好，是人生的一種追求。做一個最好的清潔員、做一個最好的父親、做一個最好的上司，這本身不是一種目標，而是一種態度。
追求完美，是工作的態度，也是生活的態度。也許我們盡力了卻未必完美，也許機遇和境地無法讓你完美，但這並不重要，真正重要的是一個人在工作中所形成和表現出的職業素養和精神境界。
七個步驟創造一種支持及追求卓越的企業文化氛圍：
1、重新恢復對工作的激情。如果你已經失去了曾經對本職工作的激情，尋找有創造性的方式來重拾激情。和顧客談論你們的產品和服務對他們意味着什麼；問他們你如何才能更好地滿足他們的需求。如果可能的話，把不再能使你滿足的職責委派給他人，並盡力重温是哪些方面把你吸引到這個職業、這個公司，或者這個領域，從事這份工作的。作為領導，如果沒有激情，你永遠不會實現卓越。
2、永遠不要找藉口。也不要容忍員工的藉口。宣佈“無藉口”政策，並盡全力來按照這個政策的規定行事。授權給領導，允許他們做自己認為是對公司、對公司實現卓越目標最有利的事情。如果人們知道自己要為提出的解決方案負責，並且他們有這樣做的自由，他們回頭找藉口的可能性就會小得多。如果你發現一個員工找藉口，那麼你該找他談談（但是記住，要談話內容要有建設性）。
3、允許自己脆弱。如果你犯了錯誤，承認錯誤。對很多領導者來説，脆弱很讓人害怕。人們擔心如果自己表現出脆弱，或者承認失敗，自己就會被別人厭棄。但有意思的是，當領導表現出人性的一面時，他們獲得的員工忠誠度要更高。
4、大方接受批評。不要用失敗攻擊人。你在為員工樹立一個榜樣。如果一個想法不能有結果，而領導把某人的一個錯誤當成把柄來批評，那他就是在打擊別人的冒險精神。你希望建立一種企業文化，在其中，原則要比自尊更重要。
5、建立一種企業文化，在這種文化下，挑戰領導是不會有風險的。如果員工不同意你説的或做的，請他們挑戰你。一個全部由只會説“是，是”員工構成的公司很少會取得卓越績效。即使你不會按照他們建議的去做，也要保證人們能夠自由表達自己的想法，而不會因此而受到譴責。
6、如果你要發出挑戰，在公開場合做，不要私下裏做。這樣對挑戰者和被挑戰者都會建立誠信。公開目標會得到實現，而“祕密計劃”則很少能做到。把你的計劃公佈於眾，你可能冒失敗的風險，但是這樣做是可以的，因為這樣做增加了你成功的可能性。
7、永遠不要因為某人犯了誠實的錯誤而懲罰他。記住，錯誤是通往卓越之路的踏腳石。只要員工從錯誤中吸取了教訓，並且不會再犯同樣的錯誤，他們就是走向卓越之旅的寶貴旅伴。
卓越企業的八大特徵
一，採取行動
卓越企業擁有大量非正式開放的溝通網絡。自由溝通環境，實體環境的配置，公司的一切結構，都是從大量非正式溝通開始，這是一切的關鍵。
惠普管理層致力於兩件事：正面激勵的方式表揚任何有價值且已完成的行動+大量製造振奮人心的機會。
卓越企業都是實行彈性組織。推介人，團隊，特殊工作小組這些名詞不會出現在正工的組織圖上。
執行，調整，嘗試是最喜歡的格言。混亂的有所為比起有秩序的無所為更為可取。特別是在複雜的環境之下，其實就是放手嘗試。卓越企業的行動，最為重要最明顯的部分就是他們願意嘗試實驗。
可以容忍少許漏洞的制度而使組織更有彈性。
二，接近顧客
喬吉拉德銷售始於售後
每一個都代表公司。服務多少才夠，或是什麼樣的質量才對，答案就在市場裏。
通過利基戰略來接近顧客，先在這個特殊市場上發展新技術，經過這些客户試用，去蕪存菁，再把改良的產品推銷給其他客户。首要任務就是推陳出新。為顧客解決問題的心態提供服務。
強生秉持的信條是：顧客第一，員工第二，社會第三，股東最後。
三，自主創業精神
找不到產品的推介人，就只有死路一條。新發明的創造者會展現毅力和英雄般的氣概。產品推出，第一項標準就是要有具備狂的，志願的推介人。這種人多半獨來獨往，冷傲自負，脾氣不好，但是對產品很有信心。
唯有通過內部競爭，公司才能避免變得過於僵化。
自願招摹與指派：有很大的區別，努力程度不一樣。
四，以人為本
以人為本的關鍵只有一個，那就是“信賴”。把人當人看，他們自然會有好的表現。及時溝通現狀，探討克服挑戰的方法。讓全體員工感受工作中的刺激樂趣和熱情。
尊重個人，讓員工掌握自己的命運，為其人生賦予意義，從而激發平凡員工的優點，讓他們搖身一變成為贏家。
被公司需要，具有神奇力量，能刺激員工產生較高期望。
如果你看到別人不笑，那你就對他笑。熱愛工作才能成功。企業的成就是每個員工共同努力的結果。
辛勤的工作才能累積成就，而不是鍛鍊推脱的技巧。
你騙得過上司，但是瞞不過同事。
在很多地方，先有形式，才有實質。形式在前，是重視做的過程。團隊管理，要注意好的用語。
設定一致目標，廣泛地分享信息，以迅速掌握任務是否完成，以及誰做得好，誰做得差。
五，親身實踐價值驅動
卓越企業為了促使員工支持基本信念，會努力蒐集各種故事傳奇和神話，並且不厭其煩的講述。
以完美為目標，絕對能夠刺激進步。組織價值觀須在最高的抽象層次上，行動必須落實到日常瑣事中。領導推行價值觀，要經常跟員工在一起。讓領導四處去傳播“真理”
領導者必須有激發員工熱忱的能力。用歡笑趕走冷酷，保持隨意的氣氛，鼓勵歡樂的氣氛，把陰霾一掃而空。明確價值觀併為其賦予活力，是領導者最大的貢獻。
六，堅持本業
七，組織單純，人事簡單
大多數企業中層所扮演的角色不過是阻礙構想的交流。
組織形態基於“三大支柱”。穩定，滿足工作效率的要求。創業，滿足創新的要求。破除舊習，避免僵化
八，寬嚴相濟
為什麼強大的美國會在越南的戰場上失敗？為什麼德國足球隊在世界賽場上成就卓着？原因是多方面的，但是完美的執行是其中最重要的一點。無論有多麼宏偉的藍圖和多麼完美的戰略，缺乏執行力就會導致全盤皆輸。執行就是按質按量、不折不扣的完成工作任務。這是執行力最簡單也是最精闢的解釋。
下面我從三個方面談一談我對執行力的幾點看法。
執行——沒有任何藉口。完美的執行是不需要任何藉口的，不要用藉口來為自己開脱或搪塞。藉口只能讓我們暫時逃避困難和責任，但其代價卻是沉重的。找藉口的一個直接後果就是容易讓人養成懶散，拖延的壞習慣，當遇到困難和挫折時，不是積極地去想辦法解決問題，而是去找各種各樣的藉口，這樣只能導致失敗，也會使自己一事無成。優秀工作人員從不在遇到困難時尋找任何藉口，而是努力想辦法解決問題，出色完成任務。“拒絕藉口”是追求完美表現的有力保障，我們要牢記責任，奉行職業準則，培養不達目的不罷休的毅力。因為工作是沒有任何藉口的，失敗是沒有任何藉口的，人生更是沒有任何藉口。
執行需要注重細節？ 這兩天不知道大家是否注意到大門前擺放的鮮花、樓道里新增添的樓道文化，這些都是領導從細微之處着想，為大家營造的良好辦公環境，領導如此注重細節，從一點一滴關心我們職工的精神文化生活，我們職工在工作中更要注重細節。中國偉大的思想家老子曾説過：天下難事、必成於易，天下大事、必做於細。細節到位，執行力就不成問題。
執行更需要團隊精神
大家也許都聽過三個和尚喝水的故事：當廟裏有一個和尚時，他一切自己做主，挑水喝；當廟裏有兩個和尚時，他們通過協商可以自覺地進行分工合作，抬水喝；可當廟裏來了第三個和尚時，問題就出現了，誰也不服誰，誰也不願意幹，其結果就是大家都沒水喝。這則寓言使我們認識到團結的'重要性，在完成一項任務時，缺乏團隊協作的結果是導致失敗。由於個人的能力有限，因而在做工作時，需要相互協作，相互幫助，相互提醒。
前不久召開的民政半年工作會是由辦公室組織的，在人員少，時間緊，任務重的情況下，組織如此大的規模會議還是建局以來史無前例的。辦公室工作人員加班加點，協同作戰，注重每一個細節，追求完美，互相補台，最終民政工作會開的非常成功，得到各級領導的充分肯定。這是執行力的具體體現，這是團隊精神的具體體現。
辦公室是機關的綜合辦事機構，是承上啟下、上傳下達、迎來送往、聯繫內外的橋樑和紐帶，是對外的窗口，代表着整個機關形象，可以説責任重大。辦公室全體工作人員相互支持，密切配合，拾遺補缺，搞好團結，作為一個整體，為了一個共同的目的，必須以大局為重，以工作為重，心往一處想，勁往一處使，上下一股勁，齊心協力幹工作。下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。一個人的力量總是有限的，成功3xx-xx靠自己的能力，7xx-xx靠人際關係説明的正是這個道理。
目標的實現最終要靠執行者付諸實際的行動，如果執行不到位，那麼無論多麼完美的計劃都無法達到理想的效果。要提高執行力，單位自身要有良好的執行氛圍，讓執行植根於單位文化中，讓全體員工有良好的執行環境。執行猶如打仗，給你充足槍和子彈，如果沒有有執行力的士兵只能失敗。執行猶如拳擊，五指不握緊如何發力擊倒對方。
我們民政工作面對的是社會的弱勢羣體，我們的每一項工作都關乎他們的切身利益，沒有高效、深入、優質的執行力去將黨和國家的政策貫徹始終，弱勢羣體的利益就得不到保障。
贏在執行，我們工作的每一個階段，每一個環節，每一個細部都力求完美，追求卓越，這，是我們民政人追求的目標。
在公選課老師的推薦下，我品讀了被譽為“商界教皇”的美國著名管理學家湯姆·彼得斯的代表作《追求卓越》。此書中，作者通過豐富的事例，通俗的語言，向我們講述了一個卓越的企業所應該具有的一系列特性和品質，收穫頗豐。
作者從多角度、多方位分析了一切卓越企業成功的原因，例如企業組織，創新變革，員工激勵等。但是我認為作者重點強調的，並不是傳統意義上對於企業制度的管理，而是對於公司員工，也是一個企業最重要組成部分的能力的激發和運用。企業是由企業員工組成的工作團體，企業的獲利都是通過員工的有價值的勞動創造的，因此任何成績卓越的企業都是在不能激勵員工更多的工作激情，讓他們在自己的工作崗位可以得到最大的才能施展，而在這種情況，企業也常常能夠保持活力，能夠不斷適應市場經濟的更迭。例如作者在書中提到，在美國很多卓越的大公司，為了保持企業的活力，適應市場和顧客的變化，都通常採用工作小組的方式對員工進行管理。在工作小組內部，員工擁有很大的自由度進行相互之間的溝通，對當前困難進行分析，並最終解決當前問題。這種工作小組的形式具有靈活，高效，快捷的優點，能夠對出現的問題進行及時的處理。而且採用工作小組的方式可以引入員工之間的內部競爭，有利於保持企業內部活力，增強員工的進取心。其實作者強調的是員工的工作激情對一個企業的重要性，只有激發出每個員工的工作激情，讓他們能全身心投入到自己的工作中，在工作中自發的加入自己的創造。我們可以想象，如果每個員工都能夠富有激情的工作在自己的崗位上，這樣的企業怎麼能不是卓越、成功的企業呢？
在《追求卓越》中，作者通過其“永久性革命”的理論，向企業界闡述瞭如何在一個變化無常的世界中求得生存和成功的道路。他的核心理念是：企業管理根本不存在一般的模式，即使有也不是成功的標誌，因為企業的成長不可能總是一成不變的，如果按照昨日已有的模式運轉，那麼今天則很可能要失敗。當然，管理並非無理可循，它也有一定的規則與原理，但正如有人所説：管理如下棋，管理的規則和範例如棋譜，分析棋譜絕對對棋藝的精進有幫助，但是棋譜不可能重複，一旦自己置身於問題的迷陣之中，解決的方法便沒有現成的規則可循了。所以，原則自然要信守，但應用時就要隨機應變，而且要使自己明白，沒有任何東西是可以永恆不變的。這個世界上根本沒有什麼“最好的”的管理模式，任何拘泥於書本和信條的人都是傻瓜，難免遭遇失敗的命運。
作者將管理的科學性與藝術性密切結合起來，成為轟動整個管理世界的經典法則，讓我們真正以一種全新的視角重新審視自己、審視社會。書中他向我們介紹了一場必要的“管理學革命”，即快速變化的時代要求我們，以機動靈活、熱愛變革的精神代替我們長期以來追求大批量和大規模營銷的傾向，因為後者所要求的穩定、容易預測的環境已經不屬於二十一世紀。
1、付諸行動。“實踐是真理的唯一標準”，優秀的企業在決策過程中可能會進行分析，但是，他們不會被那些現象所麻痺。任何事情都是在實踐中得到證實，然而現實生活中，我們往往是把大量的時間浪費在反覆思考，卻不付之行動中。於是，回首間，發現自己已經浪費了好多大好的時光。因此，不要只做暢想家，要把思想付諸行動，這樣才無愧於青春，無愧於生命！
2、接近顧客。這點也是所有的卓越企業都具備特質。其實企業和顧客是相互依存，相互信任，共同進步的一個結合體。顧客向企業不斷提出自己的要求，企業則依據顧客的要求不斷進行改進，使自己的產品與服務更加具有市場競爭力和發展潛力。在優秀公司裏，每個人都有責任提供最好的產品和服務。很多具有創新精神的公司總是從顧客那裏得到有關產品方面的最好的想法，這是不斷地、有目的地傾聽的結果。
3、自主創新。自主創新，是一個企業的核心與根本。只有具有這種能力，才能不斷髮展，不斷進步。然而，具有創新能力的企業總是通過組織的力量培養領導者和創新人才，他們是所謂的“產品鬥士”的培養地。不限制員工的創造力，支持有實際意義的冒險，支持員工試着去做一些事。只有在這樣的氛圍之內，才會更大的程度上促進企業的競爭力，發展企業。
4、以人促產。這點最重要，以人為本，也就是説讓企業的員工有歸屬感。讓員工的目標和企業的組織目標相同。以人為本，也是也包括接近顧客。不論是位居高位者還是普通員工，都是提高產品質量和勞動生產力的源泉。優秀公司中的勞資關係良好，勞資雙方有相同的勞動態度，也不認為只有資本投資才是效率提高的源泉。真正做到人力與財力的統一，才能真正達到企業的騰飛與發展。
5、精兵簡政。優秀企業中的組織形式和系統簡單明瞭。上層管理人員很少。簡單的企業組織形式不僅有助於企業的人力管理，更有助於員工對於工作的責任心。員工人數應儘量降到最低，把大部分工作外包處理，或是採取有時間限制、項目導向的工作小組等形式。
6、嚴寬並濟，張馳結合。不難發現，經營得有聲有色的企業都不是集權或是分權，而是兩者巧妙結合。像我們所説的，在大部分情況下，他們把權力下放到車間和產品開發部門。另一方面，對於少數他們看重的核心標準，這些公司又是極端地集權，公司高層牢牢地把握着這些權力。卓越企業的大多數層面都是“寬鬆”的，讓人員享有極大的自由，自主做事。與此同時，卓越企業的少數幾個關鍵性層面卻又是高度中央集權的：以核心價值觀塑造公司文化，以及少數關鍵性的財務指標。寬鬆的工作氛圍，卻要有嚴格的價值觀體系。
採取行動、接近顧客、自主和創業精神、以人為本、親身實踐價值驅動、堅持本業、組織簡單人事精簡、寬嚴並濟非常明確地説明了卓越企業的獨到之處。。在此要強調的是並非每個卓越的企業都具有上述所説的八大特質，或許卓越企業具有其中幾項特質，或許只具有一項，但是卓越的企業不會缺失上述全部的八項特質的。
卓越企業對採取行動這一項都很認同，他們認為只有把腦子裏想法付諸實踐才能真正為顧客和企業自己創造價值。他們所採用的方法包括各式各樣的行動戰略，特別是在管理系統、組織流動性以及試驗等領域。這樣可以簡化系統，理清哪些業務最重要，以促進組織的活力。接近顧客也是很多卓越顧客一貫堅持的理念，他們會向顧客學習，提供的質量、服務和可靠性都是一般企業難以抗衡的。他們成功地進行市場細分，為顧客更好的服務。本書舉了很多卓越的企業因為積極靠近顧客和服務顧客而取得非凡的成功，我想這是每個企業都應該學習和借鑑的。卓越的企業通常在公司各處培養出許多領導人物和創新人才，公司內部就具有培養頂尖人才的氛圍，相互之間促進和鼓勵，不限制每個人的創造力，而是鼓動務實的冒險，支持好的嘗試並且奉行“務必要有足夠的錯誤次數”戒律，保證公司一步一步向上走。“以人為主”這一最近在國內異常受到追捧的概念，其實對於卓越的企業來説不過是家常便飯，已近用得駕輕就熟。卓越企業把一般人員視為質量和生產力的源泉，在公司內部不鼓勵等級意識，也不認為資本投資時改善效率的根本。卓越的企業視員工為合作伙伴，尊重他們並賦予尊嚴。IBM的沃森有句很精闢的闡釋：“IBM的哲學可用三項簡單的信念來説明，我認為最重要的一項是：我們對每個員工的尊重。”IBM尚且如此，那些規模和成就遠遜於IBM的企業不更得尊重我們的員工嗎？
“堅持本業”在多元化經營戰略大行其道的今天多少顯得有點不合時宜，但是看看那些取得成功的卓越企業吧，他們有多少是因為多元化經營而成功的呢，相反他們在各自行業裏術業有專攻，取得了不俗的成就。事實上，大多數想以多元化經營而採取的收購案最後都以失敗而告終，因為多元化會稀釋價值觀，部分原因是被收購的公司具備不同的價值觀，就算重視同樣的事情，往往也因為組織發展的過大而逐漸喪失意義。“組織單純，人事精簡”對於卓越企業來説，這是他們保持卓越的。特質之一。卓越企業的基本結構形態和系統都非常簡單，高層人事極為精簡。他們維持單純的形式，在處理因環境迅速變化而產生的問題時相當具有彈性，這有利於公司轉向。最後要説明的是“寬嚴並濟”，那些經營成功的卓越企業都不是集權或是分權，而是兩種巧妙的結合。卓越企業的大多數層面都是寬鬆的，讓人員享有極大的自由，自主做事。同時，卓越企業的少數幾個關鍵性部位卻又是高度中央集權的，以核心價值觀塑造公司文化，讓所用員工都清楚自己的向和方向奮進。
卓越企業的基本功都非常紮實，他們的理念是：思考比工具更重要，發揮才智遠優於理性，行動比分析更為迫切。這些卓越的企業在負責的世界裏致力於保持單純，努力不懈，堅持超高的質量標準，重視顧客，尊重員工。他們為卓越的創新產品和服務提供很大的發展空間，並容忍迅速展開行動和定期進行試驗所帶來的一時混亂。
這是一本關於企業經營管理的戰略書，它詳細地向我們介紹了一些卓越企業的經營理念、管理經驗、學習方向，揭示了那些成功公司能夠獲得顧客的可信度並能夠維持和創造長期營收來源所採取的戰略。
首先，這本書的主要作者湯姆·彼得斯提出了卓越企業具有的八項基本特質：採取行動；接近顧客；自主和創業精神；以人為本；親身實踐、價值驅動；堅持本業；組織單純、人事精簡；嚴寬並濟。其實卓越的企業他們的基本功都非常紮實，他們認為，思考比工具更重要，發揮才智遠優於理性，行動比分析更為迫切。並非每個企業都具有這八大特質，或是這些特質全部都如此耀眼，不過他們至少具有其中一項特質，在另一方面這些企業特質卻是理所當然的。這讓我想到，對於我這樣一個缺乏實務經驗的學生講述這八項特質，我會怎樣表達呢？我可能會説什麼呢？我可能會説：顧客第一。但是商場老將對這些特質的反應卻十分熱烈，他們知道其中的重要性，也知道羅傑斯説的沒錯：好的服務是萬中選一。其實那些大紅大火的公司的成功並不是考員工別別人的智商高出20多點而是靠這他們熟練掌握了這幾項基本特質。換句話説就是卓越的企業因為具備獨特的文化才能夠從競爭對手中脱穎而出。
如上段中作者所提出的的八項基本特質之一卓越企業還需要“組織單純、人事精簡”，作者也詳細闡述了這一理念。企業組織一旦龐大，就會變得複雜，大多數大型企業越是設計複雜的體系和結構，並僱用更多的員工，來應對這樣的複雜的組織。但是這對於企業的發展並沒有多大的益處反而會弄巧成拙，作者説的很對，人是越精簡越單純才能保持公司的正常運營，然而現實中的企業並不是這樣做的，他們只是一味地擴大規模擴大人事以來保證企業的順利運作。但經驗告訴我們這樣做是不行的，對於這一味地擴大並不是解決問I的最佳方法，要想公司有更好的發展企業就需要事事透明，讓所有員工對公司有所瞭解也就是KISS（哈哈，在這耍一下文意思就是：Keep It Simple，Stupid！）
卓越企業應該具有的品質在這我就不一一列舉了，書中其實都做了詳細的介紹。我來總結一下書中所闡述的卓越企業經營的成功法則吧！就是這簡單而不簡單的四點：
1、迴歸經營的基本面
2、化繁為簡
3、接近顧客
4、創新
5、堅持本業並進行多元經營。
其實，經營企業和經營生活有一定的共同點，生活也要向企業經營一樣簡單化才回有幸福，多元化才會讓生活更有活力！追求卓越，追求的不僅僅是事業上的成功，追求的也是一個全新的成功的自己！
週五參與的公司關於企業核心價值觀之追求卓越的培訓，讓我受益匪淺！
關於何為追求卓越的理念，我認為每個人無論是在工作還是生活中凡是克服了內心的恐懼與障礙， 用實際行動勇敢的面對和完成每一次挑戰，那就是超越了自己，又超越了別人，達到了追求卓越！
對自己而言在工作中任何主動完成的“第一次”工作都是一種卓越，第一次主持會議，第一次主動代表部門發言，第一次承擔並完成從沒接觸過的工作……都是卓越的表現。
在我的工作中，我想會展運營部總監助理這個崗位的職能，除了讓我能將三年多的大中型會展項目負責、管理、執行經驗得到昇華以外，對於一個部門的管理與協調相關的工作是一種挑戰，怎樣更好的協助總監統籌展會項目和部門管理工作，日常的每項工作都需要有“自驅力”，我想我一直都在用實際行動在認真完成每一項工作，不管是以前、現在還是將來的我，對於會做的工作，需要主動去研究怎樣做才能提高效率，將成果最大化，並歸納出流程，要求自己做的更好！對於不會做的工作，要主動面對問題和困難，虛心學習與請教，尋找解決的辦法，在完成工作的基礎上得到提升。
就像培訓中所説，“卓越不是一個標準，而是一種境界，他不是優秀，而是優秀中的最優”。我希望通過自己不斷的努力，讓自己變得更優、最優！
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