《第五項修煉：學習型組織的藝術與實踐》學習心得

《第五項修煉：學習型組織的藝術與實踐》學習心得

《第五項修煉》是由美國著名管理學家彼得·聖吉所著，裏面系統地闡述了“學習型組織”的五項修煉：自我超越，改善心智模式，建立共同願景，團體學習，系統思考。彼得·升吉提供了一種新的事物觀察視角，從系統的角度看待問題，也指出每個人在系統中的位置和對系統的影響。

無論是組織學習障礙分析，還是啤酒遊戲模型，都能給人帶來一些新的思考，使人更加註重自身修煉和組織的協調合作。隨着科技發展，社會不斷進步，知識也日新月異。現代化的管理方案更加註重問題存在的本質，相應對“系統”有了更高的要求。這本書描述了系統中各個要素間的互動和影響，分析問題所在原因，從而找出問題的根本解。

【從個人學習到組織學習的五項修煉】

在這一章節中，作者敍述“終身學習”的概念，嬰兒出生就開始學習，但很多成年人卻因碌碌的工作放棄了學習。正如目前大多數系統中，各個要素沒有得到有效銜接一樣，只有人們不斷學習，打造“學習型組織”，使組織內各個階層的人都能夠全心投入，互相信任、取長補短，才能在日新月異的科技信息時代成就組織的發展。

作者介紹了組織的五項修煉，其中，自我超越和改善心智模式是組織中每個人應該思考的內容，也是更好建設學習型組織的基礎要求：人們要不斷超越自己，實現自己的生命價值，將自身價值與團隊的發展結合起來，尊重他人的意見，有效表達自身看法。建立共同願景和團體學習是打造團隊凝聚力、超越個人視角侷限，以看清更大圖景的集體技能的方式。而系統思考是從迷失在複雜的細節中，到掌握動態的均衡搭配，以團隊的角度分析問題的能力。

經過這五項修煉，可以描繪出依靠組織發揮出團體最大力量的美好願景：充分發揮個人、組織中每個要素的力量，注重團體的凝聚力和發展方向，並將組織內各個要素有效銜接在一起。

【你的組織有學習障礙嗎？】

在傳統思維裏，組織的管理是每個人各司其職、固守本分，但這樣才導致了組織的管理和分配存在問題：當每個人只顧自己的工作，便無法與其它部門建立有效溝通。一旦遇到問題，人們第一反應就是將錯誤推給別的部門，因為他們將自己的職責侷限於職務的範圍內。但如果這樣，問題就無法得到根本解，系統因為內部糾紛產生割裂感。同時，有一部分人會希望通過自身努力解決系統中存在的問題，但對問題認知的不夠徹底往往會適得其反，使問題在不遠的將來得以暴露，組織管理者需要從整體思考的角度做出有前瞻性的決策。經驗主義，團隊內部糾紛，這些問題都會影響組織的效能，而更為可怕的是，組織管理者往往會忽視這些問題，也造成了現代社會中組織“短命”的現象。

現實生活中，我們往往會遇到一些問題，而且找不到合適的解決方案。一旦我們擺脱傳統思維，從系統的角度看待問題，就可以發現問題出現的本質。這是因為我們身處於系統之中，在解決問題時忽略了系統的運作、自身的職責，一葉障目侷限於問題的表象，甚至做出一些“好心辦壞事”的決策。身處組織，不僅要着眼於個人的職責，還需要反思問題出現時與自身在組織中所處位置的關係，分析隱藏在喧囂人心下的是非。

系統的問題往往被人忽視，但通過學習和修煉，以團隊的精神和角度面對這些問題，必然會展現出全新的風貌。啤酒遊戲就是一個例證。

【是系統的囚徒、還是我們自己思想的囚徒？】

在這一章節裏，作者模擬了啤酒遊戲中每個人做決策時的身份和思考方式，向讀者們展現了這樣一個事實：即便流程中每一個環節、每一個遊戲參與者都作出了符合自己職責、從顧客方向考慮的決策，但最終，事情被搞砸了。

在整個過程中，無法將錯誤推到某一個具體的人、具體的職位上，但人們往往會忽略自身存在的問題，是因為思維存在侷限性：職位能決定人的思維方式，當問題發生或績效無法如願達成的時候，通常我們會怪罪於某些人或某些事情，但問題可能出現於系統的結構中。

即便啤酒遊戲模型中，外部的干擾僅僅是因為啤酒需求量增加，但它引發了一系列問題。即便這些問題是由於某個要素髮生變化引起的短期調整問題，但如果能通過優化系統來解決，這會是一種更好的解決途徑。

為應對這一問題，書中提供了幾種解決途徑：每個參與者都實事求是，不多做決策，但在真實情境中，這樣無疑會增加競爭風險。其次是認清自己所處職責，因為系統中每個人的行為都會影響他人的決策，而當決策出現問題時，他們互相責怪，導致無法共同學習，就需要參與者擴大思考範圍，從結構角度看待問題、迴應問題。

發展學習型團隊對組織內每個人都很有意義，它促進人們思考和學習，將每個人的學習與企業的發展掛鈎，將個人的生命價值與企業的文化價值相聯繫。不斷創新、不斷進步的新觀念，不斷突破自我，不斷挖掘潛能，形成“學習工作化，工作學習化”的學習觀和工作觀，進一步打造團結、和諧、奮進的企業文化。我們應從這本書中學到自己需要的理論，並把這項理論運用到實踐中去，真正做到活學活用，學以致用。