一、新時期軌道交通企業行政管理的必要性
在社會發展前提下，軌道交通企業的行政管理問題在迎接機遇的同時，也面臨着一系列的挑戰，在很大程度上成為影響企業形象的主要因素之一。良好的行政管理對於推動企業文化建設意義重大，同時，也能夠帶來思想政治工作下的政企融合，政企融合的局面進一步促進企業的行政管理工作發展，對其有着重要的現實指導意義。
就目前而言，我國新時期交通企業在行政管理方面存在較多的不完善之處，這些弊端在很大程度上制約着企業的發展。因此，軌道交通企業在市場拓寬的同時，有必要對廣大員工的思想進行正確引導，使得其具備主人翁意識，從而共同為建設良好的企業文化氛圍共同努力，而這也是軌道交通企業行政管理的最終目標。實踐證明，良好的企業運行機制離不開行政管理工作，只有顧全大局，調整利益，才能夠真正實現軌道交通企業的創新發展。
二、新時期軌道交通企業行政管理中存在的主要問題
（一）行政管理工作面覆蓋不到位
新時期交通企業的組成人員呈現出很大的梯度現象，包括高層領導、技術人員、研發工作者等，他們同屬於企業員工，但是在地域以及受文化程度方面存在很大的差別。
企業在管理過程中，往往將會議精神傳達到上層領導，而工作在企業的一線員工則很難被傳到到企業行政管理工作方面的。內容，更別説參與了。因此，思想傳達不到位、工作覆蓋面小是影響企業行政管理問題的一大瓶頸。
（二）行政管理工作的文化有差異
企業員工的文化在很大程度上決定了企業改革和發展的實際情況，對於建設企業的和諧發展意義重大。目前，我國對於交通企業員工的文化重視程度和現階段員工的實際所受文化是存在一定的差距的。
部分企業對於員工的思想教育程度僅僅停留於表面，導致員工在工作過程中存在懶散的心理，加之員工來源於各個區域，在文化差異以及受教育程度方面有着很大的區別，這就進一步對企業的行政管理工作造成了負面的影響。
（三）行政管理工作的機制不順
一般來説，軌道交通企業是對外開放的。在新時期，企業在管理過程中往往會存在工作理念轉變滯後的現象，多是由於企業的工作機制不順所造成。
軌道交通企業的一般管理模式為由各市的國資委或發改委黨組織來進行統領思想政治工作全局，再由各個城市軌道交通企業的黨羣總部向下形成工作網絡。由於企業規模較大，其中所涉及到的部門權責之間的交叉，在很大程度上影響着企業的分工與合作。久而久之，就會影響到企業的和諧發展。
三、軌道交通企業行政管理存在問題的原因分析
（一）企業信息來源多樣化
在信息環境的衝擊下，企業面臨着越來越多的選擇。首先表現為員工思想與現實社會之間的矛盾，不少員工工作在一線，無法參與到企業的決策中，對於企業的瞭解程度很低，一線員工大多數是通過網絡信息資源來了解企業性質，主要包括兩個方面：
其一是企業網站的首頁，通過動態的更新來傳達企業會議精神，併發布企業近期的工作安排以及常規的企業組織構架等。
其二是通過網友對於企業的評價。
從某種程度上來説網友對於企業的評價多數是不利的，主要原因在於其中不少信息來源於企業已離職的人員，多為負面信息。類似於各種帶有牴觸性的信息充斥着人們的思想，從而導致企業的行政管理工作存在一定的難度。
（二）企業員工觀念多元化
軌道交通企業在發展過程中面臨着員工觀念多元化的挑戰，企業思想動態主要表現為四個方面：第一，新觀念的出現；第二，評判意識增強；第三，自我意識彰顯；第四，法律意識增強。在社會壓力增大的今天，很容易對員工的心理造成一定的壓力，從而影響企業的效益。目前很多企業都存在員工思想上的亞健康狀態，主要包括心理過壓、負擔過載、身心過疲、易煩易躁等。
如果這些問題無法解決，那麼最終將影響到企業的良性發展，最終對企業的生存造成不利影響。由此可見，企業員工觀念上的弊端是一種無形的殺傷力。
（三）企業組織結構複雜化
隨着企業規模的擴大，企業人員組成也呈現出複雜化的現象，留學生、一線員工之間的文化差異就是典型的代表之一，若是採取同一種行政管理方法，顯然是不合理的。
企業組成人員的複雜化導致企業組織結構的複雜化。隨着社會的快速發展，企業急需找到一個能夠有針對性的解決結構複雜化的行政管理工作方法。
（四）企業市場監管不嚴密
企業在運行過程中，不僅受到企業內部影響，還來自於外界市場的衝擊作用。軌道交通企業屬於特殊行業，在管理的過程中，很容易出現工商壟斷的現象，導致企業在行政管理過程中流於形式，無法將企業的精神以及工作要領傳達到位，導致企業在運行過程中受阻，影響企業的長期發展。由此可見，企業市場監管力度在很大程度上決定了企業的日常運行。
四、新時期軌道交通企業行政管理的創新思路
（一）踐行人文主義關懷
新時期交通企業行政管理的首要任務是將企業所有的員工思想統一起來，並且促使其在經營中發展。作為行政管理工作者，應該充分調動員工的積極性，找準思想政治工作的切入點，並且展開一下幾個方面的人文主義精神關懷：
第一是瞭解員工真正所需，由於部分員工來自偏遠地區，在軌道交通企業工作過程中，遠離家鄉，加之受教育程度有限，無法在第一時間融入到企業所在的城市中。
因此，軌道交通企業應該關注員工的壓力，將人文關懷運用到行政管理中，保障員工的心理健康，激勵員工奮勇拼搏；其次是通過文化的宣傳，使得員工充分認識到自己作為企業的一分子，對於企業的運行和發展都起到了一定的意義，在主人翁意識逐漸加強的過程中，賦予員工更強的使命感和光榮感。
（二）加強基層行政隊伍的培訓
在新時期，軌道交通企業的行政管理工作和基層隊伍的素質息息相關，企業基層行政隊伍所承擔的職責重大，包括計劃、組織以及協調等工作內容，此外，還需要加強上下級之間的溝通，積極反應一線員工的問題，瞭解他們的需要，同時傳達上級下達的命令，因此，基層行政隊伍承擔了橋樑的作用。
企業需要加強基層行政隊伍的培訓，努力提升其綜合素質，將其個人特點和企業文化相互融合，成為文化的組織者和參與者，使得基層行政工作得到充分的發揮，成為一支戰鬥在基層一線的生力軍。
（三）完善保障體系機制
機制是一個企業正常運行的重要保障，也是企業生存的根本。為了更好地執行行政管理工作，軌道交通企業不妨從機制的完善入手，確保制度的正確執行，保障企業可持續發展。如企業可以明確人員之間的分級負責制，將責任具體落實到人，分工合作，提升工作效率；在企業內部開展員工談心制度，瞭解員工在思想、工作以及學習中遇到的困難，切實做好員工的疏導工作，解決員工的疑難雜症；最後，還需要定期開展情況跟蹤和問題反饋制度，總結機制管理過程中的經驗教訓，從而不斷創新，最終將企業引向更好地明天。
（四）加強市場監督管理
市場監督管理是指為了建立和維護市場經濟秩序，通過市場監督管理和行政執法等機關，運用行政和法律手段，對市場經營主體及其市場行為進行的監督管理，在企業軌道交通的行政管理中同樣適用，企業行政管理部門可以擔任其負責市場監督管理的工作職責，對於企業常見的問題，可以起草相關的企業制度，以此來規範企業工作環境，確保企業有效運行；對於和企業有合作的子公司，如和軌道交通有關的鋼材供應公司等，可以對常駐代表機構等市場主體的登記註冊並監督管理，對於無證經營者，堅決取締；承擔依法規範和維護各類市場經營秩序的責任，負責監督管理市場交易行為和網絡商品交易及有關服務的行為。對於企業市場監管中出現的傳銷行為進行堅決抵制，並且斷絕其和企業之間的非正常商務往來，堅持走科學發展道路，保障材料進口合理、合法，禁止濫用私權，對於不正當競爭以及商業賄賂等非法行為，堅決抵制。
加強企業生產和管理中的合同責任制度，對企業員工進行逐級等級，對於有專業技術要求的崗位，統一要求員工持證上崗，確保安全生產和管理，堅決抵制企業合同管理中的欺詐行為，並且避免企業在行政管理中出現的漏洞。
五、小結
交通企業的行政管理工作反映了一個企業的現代化文明程度，在眾多企業實行並軌制的前提下，交通企業還代表了一個國家的綜合性實力。
因此，在改革和深化中，企業需要將行政管理工作納入新的議程，使得每一位員工都能夠深刻認識到企業在管理中的利益關係的調整，從而顧全大局，共同為維護企業的順利運行貢獻自身的力量。
摘要：以安徽省農業科學院為例，探討了農業事業單位崗位設置管理措施，如認真摸底，優化人員結構；制定相關配套政策和辦法；完善相關職能機構，提高管理效率，以為安徽省事業單位崗位設置管理提供參考。
關鍵詞：崗位設置；農業事業單位；安徽
為深化事業單位人事制度改革，2008年12月，中共安徽省委辦公廳、安徽省人民政府辦公廳下發了《關於印發<安徽省事業單位崗位設置管理實施意見>的通知》（皖辦發〔2008〕17號），要求在全省事業單位正式實施人員聘用制和崗位設置管理改革。這次改革要求事業單位在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理。其主要目標是轉換事業單位的用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變。現以安徽省農業科學院為例，就農業事業單位崗位設置管理工作探討如下。
1、認真摸底，優化人員結構
為了確保安徽省農科院崗位設置管理工作的順利實施，在前期對全院800 多位在職人員和2006年7月1日以後退休的專業技術人員進行了調查摸底，現有在冊人員906人，其中，專業技術人員554人，佔總人數的61%。與國家要求的“一般不低於單位崗位總量的70%”相比，該院專門從事科研工作的人員比例偏低，管理人員和工勤人員的比例偏高。此外，安徽省農科院專業技術人員中具有高級、中級、初級專業技術職務的比例為1。24∶1。25∶1，與國家的控制目標3∶4∶3也不符。對於人員結構與崗位設置要求不相符的問題，經多方面與上級有關主管部門溝通，力爭從改革、發展、穩定的大局出發，積極採取妥善措施，確保該院改革能夠穩步推進。
一是根據編制數確定崗位數量。農業科研院所原定的人員編制，是根據其職能和當初的實際情況由編制部門核定的，該編制體現了職能需求和實際工作需求。因此，崗位設置理當在核定的編制員額基礎上實施，以確保編制管理與崗位管理的一致性。另外，從安徽省農科院目前實際情況看，依據原定編制職數為基礎計算各類崗位職數總量，也能在一定程度上緩解各類崗位內實際人員狀況與等級比例嚴重不符的矛盾。
二是合理增加專業技術崗比例。在確定管理崗、專業技術崗、工勤崗比例結構時，要充分考慮單位實際工作需要。其基本原則應當是儘可能強化專業技術崗位的比例，合理緊縮管理崗位和工勤崗位，以體現公益性科研單位的客觀性、專業性，確保主體崗位佔絕對多數。
三是妥善消化超結構比例人員。崗位設置後，可能會出現不同類別的人員數有超有缺，少數超結構比例人員不願變動崗位。為了消化矛盾，確保穩定，在此次改革中允許有5年過渡期，並給予一定的人員分流時間。對部分年老體弱、距法定退休年齡不足一定年數的人員可以選擇過渡崗。通過轉崗等措施，妥善消化超結構比例人員，逐步優化並最終達到各類崗位確定的結構比例。
2、制定相關配套政策和辦法，確保崗位聘用工作順利進行
事業單位長期沿用的職工身份管理，在思想觀念和管理工作上對貫徹執行聘用制和崗位設置管理有着不同程度的不適應[1—2]。例如安徽省農科院至今尚未全面推行全員聘用制，僅對新進高校畢業生簽訂聘用合同；全院職工考核較籠統，針對性不夠； 考核結果應用力度不強，未能充分發揮考核的引導、激勵作用；領導職務及專業技術職務能上能下的用人機制不完善。因此，在貫徹落實聘用制和崗位設置管理的實踐中，必須加強調查研究，結合本單位實際，建立和完善與聘用制、崗位設置管理相配套的管理制度。在此基礎上，制定了《安徽省農科院全員聘用制和崗位聘任實施辦法（試行）》《安徽省農科院管理崗位聘任實施細則》《安徽省農科院專業技術崗位聘任實施細則（試行）》《安徽省農科院工勤技能崗位聘用實施細則（試行）》等一系列崗位設置管理配套文件。
3、完善相關職能機構，提高管理效率
聘用制和崗位設置管理推進了傳統身份管理向現代人力資源管理的轉換。設置崗位、制定目標、選聘人員、簽訂合同、業績考核、薪酬分配、職工獎懲、人員調整和職工培訓等成為人事管理常規而又頻繁的工作，以往過於集中統一管理的職能體系可能不太適應聘用制和崗位設置管理的需求。因此，應轉變觀念，明確角色，重新構建管理職能體系，以確保聘用制和崗位設置管理工作高效有序地進行[3]。
一是充分發揮研究所和學術委員會等基層單位與組織的作用。應重新構建與聘用制、崗位設置管理相適應的、以院和研究所共同意願為基礎的管理職能體系，儘可能將決策權向下層轉移，讓各研究所擁有充分的決策權，當然各研究所也必須對產生的結果負責。院的人事管理主要是做好宏觀管理，在很多方面要從直接管理向間接管理轉變。如各研究所各類崗位數、各類崗位內的等級比例等由院管理。尊重研究所的自主權，充分發揮研究所人事管理工作的積極性和主觀能動性，如崗位聘用、崗位考核和績效分配等應由各研究所自行管理。高度重視和充分發揮院、所學術委員會的作用，充分聽取他們在學科發展和崗位設置等方面的意見。要發揮職代會在制訂有關人事管理制度方面的參與作用。通過發揮多方作用，聽取多方意見，以形成符合農業科研單位特點的權責清晰、監管有力的人事管理職能體系[4]。
二是逐步建立以崗位管理為主導的管理體系。以往在身份管理背景下，狹義的人事管理就是幹部管理，所謂幹部主要是指單位各級領導和專業技術幹部（高校畢業生）。過去我院在人事管理上，幹部和工人長期分屬不同部門管理，在技術職稱（等級）、教育培訓和福利待遇等方面均是分而治之。實行崗位設置管理後，應從現代人力資源管理的角度來選聘崗位工作人員。應打破職工身份界限，融合機構和職能，逐步建立統一的人員管理體系。
三是在管理的基礎上強化服務職能。崗位設置管理工作還需要加大對人的管理，要將人的能力培養和積極性的發揮放在重要的位置，滿足職工的合理需求，調動職工的工作積極性。人事管理部門的職能不僅僅是管理，還要為職工提供優良的服務。通過各種形式的宣傳和正確引導，使職工根據自己的崗位目標來評價自己的能力狀況，同時確認在哪些方面還需要充實；開展有針對性的培訓工作，提高職工適應崗位要求的能力；增加人事管理工作的透明度，做到能公開的儘量公開，尤其是人事制度改革，其改革精神和改革措施要多向職工做好宣傳解釋工作，爭得職工的理解和支持，以確保改革順利實施並取得成效。
4、參考文獻
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摘要：文章簡要概述了辦公室行政管理的具體內容，比如檔案管理；文書管理；會議管理，接着闡述了電力企業辦公室行政管理“角色”和職能。比如對於規劃實行參謀角色的分析；對於上級助手角色分析；對於協調角色的分析。最後提出了提升企業行政管理工作效率舉措，比如提升行政管理工作人員業務能力；健全行政管理激勵制度；構建完善的企業管理機制。
關鍵詞：電力企業；辦公室；行政管理工作；“角色”與效率
電力企業辦公室行政管理所服務的主要對象，大多都為企業職員，行政管理活動是連接企業與別的部門職能活動的樞紐，與此同時，還是企業正常運營的保障。企業經過有效的組織與協調活動，可以確保企業活動的正常開展和企業長遠發展。辦公室是企業行政運營機構的主要構成部分，在企業管理之中有着重要的作用。而行政管理效率直接牽涉到企業行政工作是不是可以順利開展。因而，下面就對電力企業辦公室行政管理工作的“角色”和效率進行了探討。
一、關於辦公室行政管理的內容分析
1、檔案管理
辦公室在檔案保管之中，有着比較重要的作用，部門檔案大部分都是由辦公室來保存的，在保存的過程中應當關注到檔案的分類。這部分檔案通常包括有視頻和錄像、照片資料等文字資料。辦公室針對檔案保管工作，一般有收集檔案、審查檔案、整理檔案、使用檔案等內容。
2、文書管理
辦公室管理工作應當管理好企業各個部門的文書收取和歸類、文件發佈和文件儲存等等內容。不一樣的文件會有不一樣的內容，因而，相關人員在處理這部分文件的過程中，需要採用不一樣的存檔和處理方式。與此同時，依據文件性質進行整理和歸納，進行細細劃分，進而採取不一樣的處理程序，做到高效工作。
3、會議管理
辦公室需要按照企業的調度開展合理的會議計劃，與此同時，做好會議登記等相關內容，並且加強會議審核機制與報批機制。還有，針對會議中的各個出席工作人員，應當加強分工與統計，節省企業實踐與資源，進而提升會議效率和效果。分配好會議進度，加強會議記錄與管理工作，節省會議成本。
二、關於電力企業辦公室行政管理“角色”和職能的分析
1、對於規劃實行參謀角色的分析
辦公室行政管理工作在實行方案的時候，扮演着參謀的角色。一則，辦公室工作人員可以深入瞭解一線工作，並且把每一個部門對方案的建議彙報給企業領導，進而起到參謀作用。二則，辦公室工作人員可將自身的工作經驗相結合，對於方案裏面的問題提出可行性建議，進而起到參謀作用。在企業需要推廣新政策的時候，需要辦公室行政管理積極協調和配合。只有做到這些，才能確保電力企業辦公室行政管理髮揮出應有的效果。
2、對於上級助手角色的分析
針對企業商機部門所安排的工作任務，辦公室所扮演的角色就是上級助手，要想更好地做好工作任務，辦公室需要組織企業成員做好工作任務。與此同時，還需要與各個部門成員進行交流和溝通。當工作做好了以後，還承擔着維持工作秩序的任務。如果企業要推行部分新政策的時候，辦公室就是上級領導部門的助手，給企業領導提供可實施意見與建議。不單單如此，辦公室相關人員還應當讓企業領導全面地瞭解職員的具體情況，進而實時提供企業職員的真實想法和意見。並且選擇這部分信息的主題，挖掘出信息裏面的熱點，給領導提供大量有價值的資料。
3、對於協調角色的分析
辦公室在平日的行政管理工作過程中，一般需要將各個部門協調好，且保持好企業各個部門之間的工作秩序正常，進而維持全局、協調好上下的作用。在企業裏面，辦公室好像一個紐帶，不單單需要協調上下級之間的關係，還需要協調好平級之間的關係。最為主要的就是協調好辦公室和別的部門之間的關係，進而確保公司和諧發展和工作的順利進行。辦公室在協調的時候，會牽涉到計劃的協調和政策協調等。在充分發揮此項角色的時候，辦公室應當做到統籌兼顧，注重大局觀，對於事情應當不包庇任何人，嚴格按照規章制度進行處理。
三、關於提升企業行政管理工作效率的舉措分析
1、提升行政管理工作人員業務能力
在信息化科學技術快速發展的年代中，企業對於人才的需求在持續增加，而人才作為企業中的主要部分，需要提高其辦事情的效率。因而，必須要將行政管理工作人員的業務能力進行提升。電力企業可以通過定期組織行政管理人員與人事管理工作人員參加培訓活動，並且組織管理工作人員參加業務能力考核。還有，行政管理工作人員需要緊跟時代的步伐，持續學習新的知識和技能。在正式工作開展中，主動探究新的管理方式，從而提升行政管理水平。
2、健全行政管理激勵制度
辦公室行政管理職員是辦公室平日工作和事務的基礎執行人員，行政管理職員的能力和其工作態度與能力，會影響到電力企業行政管理工作效率的提升。並且，行政管理工作人員也是電力企業形象的主要部分。可是，當今大部分行政管理工作人員沒有比較積極的工作態度，從而導致了行政管理工作效率低下。所以，需要健全行政管理激勵機制，一則，推廣精神激勵和物質激勵，可以提升象徵管理工作人員的歸屬感。二則，可以從行政管理工作人員的實際情況着手，處理電力企業職員在工作過程中或者生活之中所遇到的無法解決的問題，以此來提高電力企業相關工作人員的工作效率。
3、構建完善的企業管理機制完善的制度不單單能夠將職員工作態度規範化，與此同時，還能夠有效提高辦公室工作效率。電力企業管理機制在制定計劃的過程當中，需要對於企業負責人的整體意圖和平日工作過程中相關工作人員所反映出來的問題，進行仔細的分析，進而協調以後，就可以制定企業管理制度。與此同時，經過把全面分析以後的方案作為基本，健全企業中的財務和人事等制度。如此一來，才可以讓電力企業辦公室行政管理依據制度辦事，從而提升行政管理工作的效率。
四、結束語
電力企業辦公室行政管理工作非常複雜，並且此項工作非常重要。所以，企業辦公室需要構建科學且合理化的管理機制。協調企業各個部門，使其相互能夠之間有效配合，以此來提升工作效率。此外還要加強命令和分配管理工作，進而調動企業職員工作的積極性，讓電力企業可以穩定且持續發展下去，進而在市場中佔據重要位置。
參考文獻
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[2]高穎暉。辦公室行政管理工作“角色”效率提高分析[J]。企業導報，2016,(1):27-29.
[摘 要]技術管理是對水利水電企業生產中的一切技術活動進行科學的管理和嚴密的組織，使科技轉化為生產力，從 而提高經濟效益。 目前有些地方水電的管理存在一些問題，文章探討了水利水電企業如何實行現代化管理。
[關鍵詞]水電企業；管理體制改革；技術管理
一、我國水電管理現狀及存在的問題
就電能而言，水力發電和其他發電手段相比，其優勢在於有很好的調峯能力。調峯能力強，不僅給電網的電力調度帶來了方便，同時也可帶來很好的經濟效益。根據我國電力工業發展的特點，經濟發展較快的東部沿海地區，電力工業已具備了相當的發展規模，但因當地缺乏水力發電容量，電網調峯容量短缺，因此建設一批抽水蓄能水電廠已成為當務之急。
我國水利水電統一由水行政主管部門進行管理。總裝機500KW及以上的水電廠在地區水電局造冊登記，接受地、縣兩級的行政管理和行業指導，每年由地區水電局主持召集他們參加年度工作會議，總結交流經驗，強調安全生產，明確責任，落實任務；再小一些的水電站，由縣水電局管理。縱觀我國水利水電發展情況，水利水電有其特別的優點，
國家鼓勵大力發展小水電，對水電發展制定了一系列行之有效的方針和優惠政策，如“小水電要有自己的供電區”。但電力體制改革後，水電發展也面臨很多困難。如水行政主管部門對水電無法行使有效的行業管理；安全責任不明，水電站在建設或運行過程中，一旦出了安全事故，有關部門就會推委，最後受罪的是水行政主管部門；水電統計工作進展不暢，統計結果反映不了客觀真實，不利於領導科學決策等。
二、建立現代化水利水電管理模式
（一）技術管理
技術管理是對水電廠生產中的一切技術活動進行科學的管理和嚴密的組織，使科技轉化為生產力，從而提高經濟效益。提高效益的保障是安全，安全的核心是管理，管理的結果是效益。運行管理單位，實行企業管理，一是內部生產經營管理粗放，缺乏激勵機制，二是傳統就業制度過於包容，致使企業人員文化程度低、技術素質差，大部分職工末受正規培訓，缺乏應有的知識。加強技術管理，提高企業的經濟效益，應做到以下幾點：
1.建立建全技術組織管理制度。水電廠應建立廠站、車間、班組三級技術管理工作網，實行分級負責管理，責任到人。建立技術信息的收集，事故及故障分析、整理、反饋制度。定期或不定期開展技術經驗交流，工作總結，技術革新及合理化建議等活動。組織有關專業技術人員對活動成果進行分析、歸類並進行技術攻關。建立健全各項制度，加強技術管理對設備的運行狀況、檢修及事故或故障等進行統計分析，有利於採取針對性的措施來提高設備的利用率，減少設備損壞率，起到增收節支的作用。技術檔案應由專業人員負責管理，確保其資料的完整性、系統性、準確性，應認真收集和整理歸類有關文書數據、圖表，機組的原始數據資料（設計、施工、安裝、調試、試運行記錄、設計文件圖紙資料、運行、檢修、試驗、檢驗記錄等）。特別注意收集散落在各工作面、車間、班組的數據，並將其分類彙編歸檔，同時還應建立健全文檔查閲制度。
2.加強運行管理，完善管理制度。根據國家的法律、法規和有關規程，結合本廠的實際，制定《安全生產管理崗位責任制》、《生產事故調查實施細則》、《生產管理辦法》、《電廠及變電站通訊中斷事故處理辦法》、《反事故措施計劃》、《工作票操作票簽發制度和工作許可制度》等以適應生產經營管理的需要。在運行中嚴格執行“兩票”、“三制”（操作票，工作票，交接班制，巡迴檢查制和設備缺陷管理制），做好設備運行記錄，改正不良的習慣操作行為。
3.加強維護檢修管理、加強技術監督。在“質量第一、安全第一”的前提下，結合本廠實際進行挖潛，技術更新，技術改造工作。逐步把恢復設備性能轉變到改進設備性能上來，延長檢修週期，縮短檢修工期，保證設備的檢修質量。要努力學習新技術，掌握新工藝，熟悉新材料的物理化學性能及使用方法；改革傳統的檢修方法和步驟，充分利用網絡計劃技術，制定檢修網絡圖，使檢修質量提高，工期縮短，耗材降低，工力減少。運用各種科學試驗方法進行技術監督，對各種設備進行定期或不定期的檢驗和檢測，瞭解掌握設備的技術狀況及在運用中的變化規律，保證設備有良好的技術狀況。加強儀表監督、絕緣監督、金屬監督和技術監督。技術監督還是一個薄弱環節，有待於進一步加強。
（二）強化水利水電廠生產和經濟運行考核制度
水電廠經濟考核由於其生產過程複雜、業主及管理方式的不同，目前還沒有比較有效和公認合理的標準。國家電力公司時期曾推出過水能利用提高率指標，並納入到達標創一流標準的評定，但因該法對水量和綜合出力係數的計算存在較大誤差或不確定性，其程序的計算結果難於取得管理方和相關部門的認可，結果沒能切實推行。從維護水電廠正常生產秩序的要求出發，水電廠生產運行指標應能充分體現各項工作的成效，反映設備管理維護和水能利用的水平，至於具體工種、崗位的工作成效應作為發電廠對各部門和員工的考核指標，它們綜合起來反映發電廠宏觀的生產和經濟運行管理水平。發電廠生產運行方面的工作是複雜而繁多的，如主設備可用率、棄水停機時間、廠用電率三項指標作為對已投產發電廠的生產運行考核項目。
（三）抓安全促生產，提高工作人員技術水平，安全生產以人為本
水電廠技術管理工作應始終把安全放在首位，應建立健全安全生產組織制度，採取一系列行之有效的措施，強有力的制度來約束人。狠抓落實，用血的教訓説明安全生產與每個職工切身利益密切相關，使職工增強執行規程制度的自覺性。並對各類大小事故認真開展調查分析及時寫出調查報告和事故通報。用安全規章制度約束人，用事故教訓教育人，以獎優罰劣激勵人。在職工中形成“抓安全就是抓生產的綜合性治理”,從而使職工做到安全生產警鐘長鳴。
平時加強職工培訓，提高整體素質，水電廠雖小但仍屬技術密集型企業，對人的素質要求並不低。水電廠規模小，機組容量小，人員少；不少人員身兼電氣、
機械和運行工作，檢修人員也身兼電氣、機械檢修兩職，有的廠站甚至沒有檢修工，設備檢修時才抽調運行人員出來參加檢修。隨着科學技術的發展，不少小水電廠已廣泛應用先進的設備和技術，現有職工缺乏應有的知識，在工作中感到吃力。所以加強職工的技術培訓，提高職工的技術水平是小水電廠發展的必由之路。
三、結語
在科學發展觀的指引下，水利水電企業要用不斷改進工作方法，大力推廣國內外同行在成本控制上的先進經驗和做法，在現有條件的基礎上，組織建立每日生產信息的自動採集、計算和傳輸、存儲等，全面真實地記錄了發電廠的生產運行過程。水利水電行業中，大部分信息都可直接從發電監控系統、水情測報系統、閘門信息系統等系統自動採集，這大大提高各項指標準確性，真正建立水電廠對每次洪水的跟蹤利用、每項設備發電潛力的挖掘，提高生產管理水平，形成有效、可操作和簡明的現代化生產運行管理模式，使水電企業獲得良好收益、使國家能源安全合理利用、使經濟可持續增長。
我國市場經濟制度不斷成熟和發展，尤其是2003年我國加入世界貿易組織，我國國有企業面臨的競爭激烈日趨激烈。現代化管理理念的引入成為讓國有企業在國內外雙重競爭之下的核心競爭力。而行政管理人員績效管理就是其中一項相當重要的內容。但是，我國國有企業行政管理人員績效管理自從引入之後到底發展如何，成為本文將要探尋的問題。
1.績效管理的概述
績效管理是上世紀70年代提出的一種理念，自從提出之後各行各業對於績效管理都進行了深入的探討。上世紀90年代，績效管理的理論逐漸成熟。究其本質而言，績效管理是一種思想和觀念的代表，圍繞着企業如何穩健發展和有效運作對企業績效相關的一系列問題進行了系統的思考。績效管理涉及到了企業的計劃、戰略、組織、戰略發展、激勵、領導等方面，致力於改善企業的管理活動。換句話來説，企業的績效管理貫穿了企業管理的全過程。當今社會中關於績效管理的主要觀點大致有三種。首先，是將績效管理當做了企業管理組織的一種績效體系。其次，認為績效管理是一套管理員工的績效體系。最後，認為績效管理是衡量、識別和提高組織和個人消極，並積極調整的一個過程。
2.國有企業行政管理概述
國有企業行政管理是一個企業管理系統中發揮保障作用和服務作用的組織機構，也是發揮組織職能和領導職能的組織機構。因此，國有企業行政管理要對企業上上下下的生產活動、經營業務、資金管理等實施協調，讓企業的日常經營管理的各項業務能夠有效、順利的進行。國有企業行政管理的工作是相當重要和複雜的，也與企業其他的工作有着明顯的區別。一旦一個企業的行政管理系統出現問題，企業日常的正常運轉將無法順利進行，企業各項業務也不能實現有效的整合。國有企業行政管理人員績效管理能夠將行政管理人員的工作主動性和積極性激發出來，促進他們努力工作、用心工作。故而，國有企業行政管理人員績效管理有着不可或缺的作用。
3.國有企業行政管理人員績效管理的現狀
當下，我國大部分國有企業已經認識到了行政管理人員績效管理的重要作用，也在不斷的進行實踐。但是，由於我國大部分國有企業行政管理人員績效管理體系都是借鑑了國外相關經驗和實踐，造成了現階段我國國有企業行政管理人員績效管理出現了一些問題和弊端。
3.1缺乏績效管理的認識
我國國有企業行政管理人員績效管理體系很大程度上借鑑了國外經驗，但是仍然處於一種滯後性，而且還是有相當一部分國有企業管理階層缺乏績效管理的認識，其主要表現在以下幾個方面：
①片面地認為績效管理就是簡單的對行政管理人員進行績效考核，沒有完整、科學和適應企業自身的一套體系。
②很多國有企業都以為績效計劃的制定是領導階層的事情，沒有充分結合起企業行政管理人員的實際。
③認為績效管理是屬於人力資源部門的主要任務，無需其他部門進行發言和配合。
3.2績效管理的制度設計缺乏科學性
根據績效管理的相關概念和有關學術性論著來看，企業行政管理人員績效管理制度的設計必須要與企業的戰略發展聯繫起來，並與企業長期戰略發展計劃保持一致，這樣才能體現企業行政管理人員績效管理制度設計的科學性。但是當下很多企業的戰略發展都沒有和企業員工的工作表現聯繫起來，尚未以企業戰略發展的角度進行相關績效管理制度和績效考核體系的設計。以至於很多國有企業企業行政管理人員績效管理沒有和企業戰略發展產生任何聯繫，進而讓企業績效管理制度的設計缺乏科學性。
3.3績效制度的制度執行不到位
國有企業企業行政管理人員績效管理制度執行不到位也是當下國有企業企業行政管理人員績效管理中的一個重要問題。
首先，很多國有企業雖然明確規定了企業行政管理人員績效管理制度的具體運用，但是很多國有企業實際上僅僅是將績效考核結果用作員工獎金的體現，關於員工培訓、晉升和薪酬上，績效考核結果沒有發揮出作用。
其次，一個完整的績效管理體系應該包括了績效溝通、績效反饋、績效申訴、績效改進等部分。
但是部分國有企業由於對企業行政管理人員績效管理缺乏認識，導致了管理者與被管理者之間長期缺乏績效溝通、績效反饋。而且在績效改進方面，鮮有企業在積極進行，最終導致了執行結果不客觀、不準確。
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