第一章 總則
一、為規範公司的人力資源管理，使人力資源管理工作能匹配公司發展的需要，制定本制度。
二、公司人力資源管理工作主要由以下五個模塊構成：
1、招聘與任用
2、培訓管理
3、薪酬福利與社會保險
4、績效考核
5、員工異動
第二章 招聘與任用
一、在因員工離職、組織機構調整、業務發展需要以及其他原因造成的崗位空缺或為公司的未來發展儲備人才的情況下，需要進行招聘。
二、員工錄用的基本原則
1、實行公開招聘，着重考察個人素質、潛能、經驗及發展，擇優錄用；
2、應聘者的基本素質要符合所需崗位的任職要求。
三、員工招聘的程序
1、制定招聘計劃(根據實際需求選擇內部或外部招聘);
2、發佈招聘信息；
3、獲取應聘人員信息資料；
4、資格審查及初步甄選；
5、初試；
6、複試；
7、錄用；
8、崗前/入職培訓；
9、錄取試用。
四、被確定錄用的人員，應在規定期限內向公司提交以下有效證件及複印件與資料：
1、提交身份證、學歷/學位證明、職稱證書等個人材料復件印，同時提供原件驗證；
2、填寫《員工基本情況表》;
3、提交個人近期免冠彩照2張。
以上資料經公司確認有效後，予以辦理入職手續。新員工辦理完入職手續後至用人部門報到，並從當日起成為公司試用員工。
五、新入職員工試用期為一至二個月，其中包含七天的試用考察期。試用考察期通過後正式進入試用期。
試用期滿經考核合格後轉為正式員工，試用期內表現優秀者，可獲得提前轉正；品行和能力欠佳不適合崗位工作者，公司可隨時停止使用，試用人員在試用期內也可以隨時通知用人單位解除試用勞動關係。
公司根據需要，可對仍需一段時間考察的試用員工延長試用期，延長時間不超過一個月。
六、員工的轉正程序
1、員工個人提出轉正申請；
2、用人部門出具試用期考核意見；
3、報總經理審批；
4、辦理員工轉正手續。
七、勞動合同及合約
1、員工轉正後，公司統一安排轉正員工簽訂《勞動合同》。
2、勞動合同到期之前一個月，公司根據員工工作能力、工作態度等各項綜合因素，決定是否續簽合同。
第三章 培訓管理
一、公司珍惜人才，也重視人才的培養，公司為每一個員工提供公平的培訓機會和發展空間，將公司發展願景與員工職業規劃緊密結合。
公司對員工進行各種形式的教育和培訓的目的是進一步開發人力資源，提高員工整體素質，培養以公司為家，以公司發展為已任，為實現公司的共同目標而全力以赴的員工和團隊；培養具有卓越領導能力的管理者；培養能刻苦鑽研、堅持不懈追求更高工作品質的優秀專業人才。
二、培訓方式
1、入職培訓
入職培訓是對新進人員實施的崗位培訓，內容包括公司簡介、組織架構、核心價值觀、經營理念、規章制度、工作流程、崗位職責等。
2、專業培訓
公司根據工作需要，編制培訓內容，定期或不定期的組織安排員工學習業務知識，內容包括：職務、崗位應具備的專業知識、工作技能、管理技能及團隊建設技巧等。
3、管理培訓
內容包括：現代領導者規劃、組織、領導、控制等管理知識，以及行業發展方向及趨勢等。
三、培訓方法
公司培訓以內部組織為主，公司鼓勵員工自我學習自我提升，鼓勵員工之間進行學習和交流。
四、公司對員工的培訓按計劃、分批分階段、分不同的崗位需要進行，為保證培訓的質量和效果，公司為每個員工建立培訓學習檔案，將內部培訓的課程考試成績將記入個人培訓檔案，作為晉職、調資、年度考核提供依據。
五、員工在培訓中的責任
1、積極參加公司組織的各類培訓；
2、努力自我啟發，有效地將所學知識應用在業務工作中。
第四章 薪酬福利及社會保險
一、總則
1、適用範圍
制度適用公司所有員工。
2、目的
建立規範的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工工作積極性，促進公司發展，實現公司與員工雙贏。
3、制定原則
按需設崗，在公司內部建立職、權、責、利相結合的運行機制和“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的分配原則，採取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，以實現崗位競爭及人力資源的動態調整。
4、分配原則
主要依據：崗位重要性、業績貢獻、能力、工作態度和合作精神。
二、薪酬結構及標準
1、薪酬結構
員工薪酬由工資、綜合福利補貼、獎金及業務提成三部分構成。其中，工資為員工固定勞動所得，由基本工資和崗位工資兩部分組成。
1.1基本工資
基本工資為員工基礎保證工資，各崗位標準相同。
1.2崗位工資
崗位工資是根據員工在公司內所處崗位以及職務的不同而制定的差異化工資標準。
1.3綜合補貼
綜合補貼是公司對員工的一種福利性保障，包含通訊補貼、交通補貼、餐費補貼。
1.4獎金及業務提成
獎金是指公司根據階段經營業績達成，根據各崗位員工的貢獻程度，加發的鼓勵性項目。
業務提成是指公司根據市場類人員業績指標定額達成，按照一定比例計發的附加薪酬項目。
2、薪酬標準
崗位類別崗位名稱薪酬標準
基本工資崗位工資綜合補貼合計
市場類業務代表
業務主辦
業務經理
職能類佈局設計師
行政助理
會計
3、特殊情形下支付的工資
是指公司依據國家法律、法規，對員工因病、工傷、產假、婚喪假期間支付的工資，依照員工基本工資標準計發。
三、薪酬支付
1、工資支付
1.1工資支付辦法採取月薪制。
日工資計算辦法以自然月天數為基準。
1.2員工上月薪金在次月10日前用貨幣形式全額支付給本人。為了簡化工資發放的手續，員工應按照公司要求提供銀行帳户資料。員工銀行個人帳户的進帳記錄，將視同員工領取工資的憑證及領取確認。
1.3員工自入職之日起按當月實際出勤工作日計算工資，辭職/解聘者，則按辭職/解聘之日止以當月實際出勤工作日計算工資。
1.4轉正定級、薪酬調整，以發令之日為界，按調整變動後的工資標準計發。
2、綜合補貼支付
綜合補貼自員工轉正之日起計發。
轉正時出勤不滿一個月的按照實際出勤日計發。
辭職/解聘者，則按辭職/解聘之日止以當月實際出勤工作日計發。
3、獎金及業務提成支付
具體辦法見《獎金及業務提成管理辦法》。
4、工資支付時遇到以下情況公司可以優先在員工工資中扣除。
4.1個人所得税
4.2社會保險基金
4.3公司代繳的各類培訓費用
4.4差旅預付金、借款/貸款償還金等
四、試用期與轉正
1、試用期
新進員工試用期(包括為期1周的試用考察期和為期2個月的試用期)待遇按以下原則執行：
1.1試用考察期為無薪考察期，在此期間如雙方解除試用，公司無需支付工資。試用考察期通過後，此考察期視同正常試用期，公司支付試用期工資。
1.2員工試用期間工資結構=基本工資+綜合福利補貼
2、轉正
試用期結束時，由用人部門根據新員工試用期表現確定工資檔級，經總經理批准後報財務備案執行。
五、薪資定級與調整
1、薪資定級
員工薪資定級由總經理核准，員工所在部門負責人有建議權。
2、薪資調整
薪資調整包括以下2種情形：
2.1 員工在本部門內的職級晉升(或調整)
依據部門職級標準、崗位標準、對應個人銷售定額的增減，由部門提出晉升(或調整)申請，按規定報批。
2.2 崗位、職務或部門調整
依據“崗變薪變”原則，按規定報批執行。
六、社會保險
1、所有與公司簽訂正式勞動合同的員工(户籍不限)，統一由公司申報辦理養老、生育、工傷、失業、醫療等社會保險。
2、員工自與公司簽訂正式合同當月起，由公司負責辦理社會保險，公司與員工解除勞動合同當月起即月辦理停保。對於按公司規定辦妥工作移交及相關離職手續者，可按員工要求辦理社會保險的轉調手續。
3、根據國家有關規定，社會保險費用由公司和個人共同承擔，由公司統一籌辦，屬個人承擔部分，由公司按月從個人工資中代扣代繳。
4、社會保險基金按照不同險種的統籌範圍，分別建立基本養老保險基金、基本工傷養老基金、基本生育保險基金、基本失業保險基金、基本醫療保險基金。各項社會保險基金的繳納標準為：
保險項目公司承擔部分個人承擔部分
基本養老保險20%8%
基本工傷保險0.5%---
基本生育保險0.8%---
基本失業保險2%1%
基本醫療保險8%2%
5、對參保人員核發的《職業養老保險手冊》，由公司統一保管，員工離職時辦妥工作移交手續和離職手續後，交還本人。
6、在辦理有關參保工作時，需要員工提供準確、真實的人事資料，並提交個人身份證複印件、個人免冠1寸照片交給公司辦理。
七、商業保險
為保障員工人身安全，自入職之日起，公司為員工辦理意外傷害醫療保險，保費由公司承擔。如員工在試用期離職的，工資結算時公司予以扣除此項保費。
第五章 績效考核
一、公司致力建立客觀公正的績效考核體系，旨在及時瞭解員工的績效狀況，通過績效溝通，及時調節員工的工作目標和行為，使個人目標和組織目標保持一致，個人職業規劃和公司發展規劃緊密結合。通過對績效的評估考核，全面瞭解員工的能力和潛質，以便公司對員工能力和潛質加以提升和開發。績效考核遵循以下原則：
1、公開
考核內容、考核標準、考核程序以及考核結果均向員工公開。
2、公平
考核應客觀、準確的體現出員工的工作績效、工作能力和工作態度。
3、責權利統一
員工的考核結果與考核收益同員工的崗位責任與權利相統一。
4、崗位考核以工作業績為中心。
二、績效考核目的
1、衡量員工的績效、技能和工作態度；
2、為確定工資、獎金決策提供依據；
3、為員工的崗位異動提供決策依據；
4、為員工培訓和教育提供依據；
5、為員工職業規劃評估提供依據；
6、為其他人力資源工作提供決策依據和參考信息；
7、促進溝通。
三、考核年度為每年1月1日至12月31日。每年的一月、七月對全員上半年度績效進行考核。
四、方案推進階段及重點環節
1、階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段
2、準備階段
2.1考核參與者
被考評者：各崗位員工
考評者：總經理、各部門主管
2.2考核方法
本考核採用目標考核為主導，輔以行為導向的考核方法。用品質性效標(溝通能力、忠誠度、領導技巧等)、行為性效標(工作方式、工作行為等)、結果效標(工作目標、工作計劃)和日常工作職責四項效標界定每個崗位的考核範圍，然後再確定每個崗位的考核指標和標準。
2.3績效考核培訓
使各考評參加人清楚考核的目的、方法、流程、工具的使用，明確參加考評者的責權利，為考核的順利進行打下基礎。
3、實施階段
3.1收集信息
《崗位説明書》及各崗位人員的實際工作情況。
3.2溝通與管理
3.2.1目標第一
必須確保每位績效考核參與者明確考核的真正目的。
3.2.2計劃第二
工作的推進要有計劃性。
3.2.3監督第三
公司人力資源負責人必須負起監督的職責。
3.2.4指導第四
各部門主管應該積極主動地指導部屬認真完成績效考核的各項指標，考核和完成後就員工的績效結果進行面談，在如何改進績效方面達成共識。
4、考評階段
4.1實施過程中應注意考評的公正性和客觀性。
4.2考評表格的製作。
4.3建立考核申訴委員會受理員工申訴。
4.4建立考核稽核小組監督各部門績效考核的推行，確保績效考核方案的順利有序高效的推行。
5、考評總結階段
每次考評結束之後必須舉辦考核總結會，總結經驗教訓，使員工績效得到持續改進。
五、員工考核評定等次分為優秀、良好、尚可和一般四等。公司依據考核的結果對工作表現優異者，予以適當鼓勵或獎勵，對於工作表現平庸者，予以規勸，員工應儘快改善。
第六章 員工異動
一、員工的異動是指員工的工作崗位或職責發生變動，包括員工的晉升、降職、遷調、辭退、辭職等。
二、晉升
1、工作職務的晉升，即職位級別的上升。
2、職位等級的晉升，即被聘為更高一級職位等級上升。
3、職務稱謂未變，但工作範圍擴大，員工被賦予更大的責任。
三、員工的晉升必須有利於公司的發展方向，有利於員工的成長，晉升的重點對象主要有：
1、在工作目標完成方面具有優異表現的員工。
2、在工作創新方面具有傑出貢獻的員工。
3、在管理、市場等領域表現出較高的才能或潛力的員工。
4、人才稀缺度較大且對企業的影響較大的員工。
5、為公司儲備的骨幹人員等。
四、員工降職的內容與操作同晉升互為逆向。
五、員工的遷調是指公司基於工作上的需要，對員工的職務或服務地點進行變動，奉調人員離開原職時應在規定的時間內辦妥移交手續，赴新職崗位報到。
六、辭退是指公司終止與員工的勞動關係，有下列情形之一者，公司有權提出辭退：
1、觸犯國家法律，嚴重違反公司制度及規定，給公司造成直接或間接經濟損失。
2、參加非法組織，並經有關當局查明屬實。
3、聚眾鬧事，嚴重干擾正常工作秩序。
4、不服從上司合理工作安排或正常調動，經教育仍不服從者。
5、工作期間擅離職守或工作不負責任而造成公司重大損失。
6、偽造公司的任何記錄或報告，有意詆譭公司聲譽，給公司造成不良影響。
7、任職期間有貪污、盜竊、營私舞弊、窺查/泄露公司機密、故意破壞公物等行為之一的。
8、員工在公司服務期間，從事與公司經營利益相關的第二職業，或為第三者從事經營中介服務。
9、月累計曠工超過3天或年累計曠工超過7天。
10、不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任者。
11、連續兩次考核結果列於本崗位排名的末位。
12、患非職業病或非因工傷，醫療期滿後仍不能從事原工作者。
13、兩次以上書面警告仍未能改善者。
14、其它同類性質的嚴重違紀行為。
被辭退的員工，公司按其實際出勤計發當月應得工資，經濟補償金與年度獎金不予發放。
七、除在勞動合同中限制辭職的情況出現，員工有權提出辭職，辭職員工按實際出勤計發當月應得崗位工資。
八、解聘、辭退員工或給予員工行政處罰時，由提請處理的部門提出處理依據、事實證據和處理方案。在做出處理決定前公司應對提請部門所提供的證據進行調查核實，在正式公佈處理決定前，應由公司專人與被處理人當面溝通，把處理結果告知當事人，允許當事人申訴。
九、對於被公司解聘、辭退或辭職的員工，未按公司要求完成離職手續而擅自離職者，公司保留在人才網或其他媒體上予以公告的權利。
十、公司辭退員工應以書面形式提前30天通知員工本人；員工辭職應以書面形式提前30天通知公司，未經公司批准以前15天內不得離職，若員工向公司遞交辭職申請書15天后公司仍未答覆，可視為公司同意辭職。
十一、離職人員包括因崗位變動、辭職、解除勞動合同、解僱等原因離開原崗位或解除原崗位職責者。離職人員應按以下要求辦理離職交接手續：
1、公司根據離職員工崗位情況安排一週至一個月的交接期，以保證工作的連續性，公司規定的工作交接期內工資按離職前執行的工資標準發放。
2、離職員工工作交接包括：
2.1財務帳務結算。
2.2從事崗位工作的職責事務交接。
2.3所經管財物的交接，包括文件、技術資料、設備、電腦及磁盤等。
2.4崗位業務、客户等資料移交。
2.5未辦或未了事項的交接。
3、離職人員辦理工作交接時應由直接領導指定接替人接收。移交人、接收人、監收人均需要在工作移交單上簽名確認。
4、離職員工所列工作移交清單應由直接領導進行審核。接收人應對所移交工作的完整性負責，如因接收人工作疏忽造成的接收失誤，則追究接收人的責任。
十二、對解除勞動合同員工經濟補償金支付的規定：
1、因公司原因辭退的員工，公司根據員工在司工作年限，給予每滿一年發給相當於一個月的經濟補償金，發放補償金的月工資標準以員工崗位基本工資標準發放，最多不超過十二個月，工作不滿一年的按一年的標準發給補償金。
2、經濟補償金的支付範圍：
2.1經勞動合同當事人協商一致，由公司解除勞動合同的。
2.2員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿後仍不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的。
2.3不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任，由公司解除勞動合同的。
2.4勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的。
2.5由於公司機構合併，人員優化組合，公司內部無法安置，由公司解除勞動合同的。
3、被公司開除的員工，一律不支付經濟補償金。
4、員工的補償金在辦理完離職手續後由公司一次性發放。
尊敬的公司領導：
本人於xxxx年x月x日登記結婚，並屬於晚婚。根據國家有關婚假規定，本人可享受15天婚假。現特向領導請求休婚假，自xxxx月xxxx日到xxxxx月xxxx日共計15天，請予以審批。
特此申請
申請人：xxxx
xxxx年xxxx月xxxx日
附：結婚證明（複印件）
【事業單位請假條(15篇)】
每個企業都會有新員工的加入，有些公司會有新員工的入職培訓，然而有些公司沒有，如果有新員工入職培訓，一般新員工入職培訓應當講哪些內容呢，今天結合我的實際工作經驗和大家一起分享一下新員工入職培訓一般講哪些內容。
第一項，公司發展史
新員工一般在進入公司辦好入職手續後，由人事部進行入職培訓，那麼入職培訓講什麼呢，一般第一項通常是公司發展史，每個公司的發展史不一樣，所以講的具體內容和情況根據每個公司來確定
第二項，公司組織架構
新員工入職培訓一般第二項內容主要是讓新員工瞭解公司的組織情況，瞭解公司組織結構和未來公司發展方向，及公司有哪些部門組織，每個部門負責人是誰。
第三項，公司企業文化
新員工入職培訓第三項一般講公司企業文化，主要講公司發展經營目標，企業願景，企業文化，企業精神，企業使命，這類的關於企業文化的內容。
第四項，人事規章制度
新員工入職培訓第四項內容一般主要講公司人事管理的規章制度，包括考勤，員工手冊，離職，薪資，績效，員工獎罰等員工行業管理規範等規章制度。這些都是每個新員工進入公司必須要學習的哦。
第五項，公司產品知識
新員工入職培訓一般都需要學習公司的產品知識，要知道公司是做什麼產品的，對產品有了一定認識後，才可以在今後的工作中更好地發揮自己的特長，所以公司產品培訓是必須要有的。
第六項，公司財務報銷管理制度
新員工在進入公司後，肯定會涉及到財務管理事項的，所以一般新員工必須要學習報銷管理制度，包括報銷審批權限等事項。這些都是新員工必須要學習的。
第七項，公司OA系統 ERP等操作
新員工進入了一個新公司，必須對新員工的辦公自動化，或者ERP系統有一定的瞭解，所以很多公司在入職培訓中會加入OA操作的ERP操作的培訓，但這通常不是所有公司都 有，只是部分公司會這樣做的。
第八項，安全消防知識培訓
新員工入職後，一般都會需要進行安全及消防知訓培訓，包括上下班安全注意事項，消防管理及消防知道培訓等。這些都必須要撐握的，所以在新員工培訓中一般都會涉及到的哦。特別是工廠型企業一般都會有這項培訓的。
第九項，新員工入職培訓考試
基本大部分公司在新員工培訓後都會有一個簡單的新員工入職培訓考試的，有些公司會將考試成績做為轉正的參考，有些則不會，所以即然培訓了，請大家認真對待哦。
注意事項：新員工入職培訓應當多聽，少説，多記，因為到了一個新的環培要多學習。
[入職培訓人事制度內容]
作者簡介：唐雪梅（1972-），女，湖南江華人，現工作於湖南藝術職業學院，任組織人事處副處長，研究方向為政治思想工作方面。
隨着知識經濟時代的到來以及我國科教興國戰略的實施，全國上下各行業都進行了一系列的改革，包括高等院校教育。國家和社會對高校培養出的人才，有了明確的要求：國家企事業單位及民營企業有用的高素質人才。這也就要求高校把過去計劃經濟下的管理模式和教學模式突破並進行改革，建立適應新的市場經濟條件下的新的管理和教學模式。而從高校內部管理體制和分配製度入手是一條可行的唯一途徑。高校提高人才培養的質量，最根本的是靠人的努力，通過校內管理、人事制度分配改革，把教職工隊伍建設好，把人的積極性調動起來，才能完成以上任務，這樣才能保證高校在市場經濟條件下的穩定和發展。
隨着國家經濟體制和政治體制改革的深入，高校為了不斷提高教育水平，增強辦學活力，普遍進行了一定程度的人事制度改革，取得了一定的成績，對於調動廣大教職工的積極性，促進師資隊伍建設，取得了明顯的成效。但是從整體來看，高校人事制度改革的力度還不夠大，效果還不十分明顯。具體來説，主要存在以下幾個問題：
1.現有管理模式與市場競爭規則不適應。隨着社會主義市場經濟體制的建立，市場在資源配置中的作用明顯增強，競爭已成為市場經濟的普遍規則。高校要適應市場經濟體制的要求，就應與市場經濟相適應，建立有效的競爭激勵機制。
2.學校辦社會與優化資源配置、提高辦學效益不適應。要提高教學質量和辦學效益，必須優化資源配置，使有限的辦學資源面向教學、科研和人才培養進行配置。但是高校目前的人力資源和物資資源均未達到優化配置。
3.封閉僵化的人事管理制度與按需設崗、擇優評聘的用人機制不適應。高校人事管理制度仍然沿襲國家計劃經濟體制下的封閉式靜態管理模式，對國家人事制度改革帶來的壓力和衝擊，學校只能用封閉的辦法，制定相應措施抑制人才流動。由於外部人才流動的寬鬆環境，學校已不能阻止人才流動，使高校人才流動呈現單向失衡狀態，大量優秀人才流失，而不適合當教師、能力素質差的人卻解聘、辭退不了。
4.經費投入與對高層次人才的需求不適應。學校要發展，關鍵要有一支高層次、高素質、高水平、穩定的優秀教師隊伍。要吸引和穩定優秀人才，除了有良好的學術氛圍、人文環境外，還要有較好的工作、生活環境。所以，學校應將有限的資源最大限度地用於教學、科研和提高人才待遇上。但由於學校經費嚴重不足，既難滿足高層次人才從事教學、科研，特別是從事學科前沿研究的需要，也難以集中財力用以吸引和留住人才。
以上這些情況説明，高校人事制度的改革必須深化。但怎樣進行？筆者認為可以從以下幾個方面努力：
1.要建立合理的人事制度。第一，要加強編制管理。定編定員定崗是人事管理的基礎。定編的目的是為了促進隊伍建設，優化隊伍結構，提高辦學效益。因此，在定編工作中，必須嚴格控制編制規模，合理設置機構和配置人員，實行分類管理。第二，要強化任職考核。建立科學合理的考核制度是人事制度改革的重要環節。若考核不嚴，聘任就只能流於形式。因此，在深化人事制度改革的過程中，對考核工作要提出更加嚴格的要求。具體來説，應該做到嚴肅認真、注重實績、公平合理、民主公開。在方法上，一要制定儘可能量化的考核指標；二是加強羣體考核，即對部門、系部整體工作的考核，即要在行政機關處室之間、機關與系部之間，採用書面問卷評分的方式，互相提出考評意見；三是對於破格晉升、評優評先等人員進行重點考核；四是在各單位考核的基礎上，學校的考評領導小組要到系部處室進行抽查和重點考核，只有這樣，才能避免走過場。客觀、公正的考核，對於廣大教職工來説，既是無形的壓力，也是巨大的動力。嚴格的考核制度，能有力地促進激勵機制的形成，把考核人員的使用、培養結合起來，優化隊伍結構，提高教學質量、科研水平和工作效率。第三，要大力引進優秀人才。隨着市場經濟體制的建立和逐步完善，國際國內的競爭將越來越激烈。所謂競爭，實質上就是人才的競爭。誰能吸引一批在國際國內有領先水平的專家、學科帶頭人，誰就能在競爭中獲得主動權。建立人才引進機制，將對高校的生存和發展起到至關重要的作用。要引進優秀人才，必須制定優惠政策，建立完善的人才引進制度與合理的調入程序。這是高校優化人員結構、提高師資隊伍水平的有效途徑。因此，每所高校都應採取積極措施，爭取引進更多的優秀人才。
2.要有科學的人事管理方法。所謂科學管理，就是在現代化的管理思想指導下形成的專業和民主的管理模式，其主要內容包括制定科學的計劃、決策和組織監督，以便協調各個環節的`有效運轉。只有實行科學管理，才能保證各個環節的順利運行，才能有效地逐步地建立和完善適應社會主義市場經濟體制條件下高校的人事管理制度。結合高校的特點，筆者認為，在科學的人事管理方面，必須重點抓好以下工作：第一，轉變人才管理觀念思想。觀念的改變是改革的前提，要轉變在計劃經濟體制下形成的人才管理觀念和思想，應充分認識到市場經濟是一種分權、競爭、效益、開放的經濟，所以，要建立與之相適應的人事管理制度，必須樹立開放的觀念、效益、效率觀念，樹立人才資源需要開發、利用，人才資源是第一資源的觀念。高校人事管理體制改革，要充分考慮到人才價值取向轉變和對“機會成本”的重視，樹立起公開、公平、公正、擇優用人、任人唯賢的用人機制。樹立效益觀念是指要提高辦學效益，必須優化配置辦學資源。第二，必須重視對人的心理活動的研究。科學管理就是要求領導和人事部門的幹部首先要加強科學理論的學習和應用。要做好對人的科學管理工作就必須學習和掌握心理學、管理學、社會學的基本理論。同時，還要了解其他社會科學和自然科學的有關知識。只有這樣，才能提高人事工作的科學管理水平，改變“憑經驗辦事”、“憑印象出發”的落後管理方式。
3.要有一個堅強的領導班子。這裏所説的領導班子，是指結構合理，具有強烈的科學管理意識的領導班子。所謂結構，包括領導成員的政治品質、工作能力和性格特徵等方面。科學管理意識主要是指敢於結合實際，採用一切現代化的管理方法和科學手段來提高管理效益。堅強的領導是實現科學管理的關鍵，也是高校人事制度改革能否深化的關鍵。領導的職責，説到底就是把對工作的關心與對人的關心有機地結合起來，把滿足個人的需要與實現組織目標結合起來。筆者相信，一個高校有了這樣的領導班子，人事制度的改革就一定能做好，學校就一定能夠辦好。
4.要建立健全監督機制。要改變缺乏民主和法制的人事管理制度，就必須實行依法管理和公開監督。只有這樣，才能杜絕在人事管理上的以人代法、以言代法、任人唯親、拉關係、走後門的不正之風。應該説，在人事管理制度的改革方面，黨和國家已經制定並實行了一系列規定。問題是執行不力，在用人方面存在不少問題。所以，筆者認為，在深化高校人事管理制度改革的過程中，不僅要繼續努力正確地貫徹執行黨和國家的有關規定，而且還應結合高校的實際情況，制定相應的有效的監督制度，建立健全監督機構，逐步實現高校人事管理的科學化、民主化、法制化。
5.需要健全、完善人事法規體系。高校人事制度改革是國家事業單位管理體制改革的一部分，必須在相關的法規體系下進行。當前，國家雖然頒佈實施了《教師法》、《高等教育法》等法律，中共中央組織部、人事部、教育部及各級地方政府也先後出台了一些高校人事制度改革的指導性文件，但這些法規、制度都是一些較宏觀的、原則性的規定，能夠指導高校人事制度改革的法規體系還不十分健全，使高校人事制度改革在某種程度上不能依法進行，對改革過程中出現的一系列矛盾沒有相關的法規依據進行處理，增加了改革工作的阻力。因此，為了使高校人事制度改革依法順利進行，必須儘快制定與完善同《教師法》、《高等教育法》相配套的法規體系，如制定實施《高校編制管理章程》、《高校教師聘任、考核辦法》等法規及具體的具有可操作性的制度，以便真正地在人員招聘錄用、工資福利、考核獎勵、合理流動等方面實現依法系統化管理，從法律和制度上保證高校人事制度改革的順利進行。
總之，高校人事制度改革的根本目的，就是通過改革，逐步建立起高效的行政管理機構，建立起一支結構優化、業務精良的教師和管理幹部隊伍。高校人事制度改革是我國教育再上新台階，實現現代化的必由之路，在改革中的許多問題有待於我們進一步去探索、研究、實踐。最後，筆者相信，高校人事制度將會更加完善，更好地推動我國教育事業的高速發展。
房地產企業人事制度
人事政策是人事管理原則的具體體現，__________房產公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調配政策、培訓和發展政策、跨地域管理政策及監察政策七個部分。
一、招募政策
1.德才兼備，以德為先
對集團而言，人才的能力必須以職業道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。
2. 舉賢避親，公平競爭
只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環境。
3.強調共同理想團隊意識和協作精神
發展的原動力來自團隊共同理想，經營的成功源於團隊而不是某個個人的成功。
4.在注重專業技能的同時強調綜合素質和發展潛力
公司業務的專業化與規模化要求有與相匹配的專業經營和管理人員，但綜合素質、發展潛力又決定了企業發展的後勁。
二、薪金福利政策
1.統一的薪金標準、定級標準和管理體系
相對統一的分配機制消除了集團內人力資源統一調配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。
2.薪金穩定增長機制和温和增長幅度
集團有實力保持薪金穩定才長機制與温和幅度，避免業務波動引起的大起大落，這是大型企業魅力所在。
3.“鼓勵長期服務”是福利政策的中心
管理當局以為職員提供理想之終身職業為已任，福利政策必須有足夠的吸引力，以維持骨幹隊伍的相對穩定和企業的長遠發展。
三、激勵政策
1.協調好精神與物質的關係
我們認為對物質利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發展。正確協調精神與物質的關係，保持人才穩定，才是企業發展的長久之計。
2.激勵的方向體現集團的產業政策
人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業運作和發展的需要，激勵政策做為主要人事管理手段必須體現這一核心思想。
3.建立團隊歸屬感和對前途的信心
要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發展的動力。
四、選拔和調配政策
1.以能定職，提供發展空間
在考察職業道德的基礎上，管理職位的確定依據職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業發展的活力，
2.通過強調坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調配、培訓提供參考依據。
考核的目的。是對公司在於改進管理，對職員在於明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。
3.統一調配人力資源，為職員提供選擇機會
人力資源的統一調配，保障了集團能夠集中資源優勢，貫徹經營意圖同時也為職員的個人發展提供了更多的機會和空間。
4.重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷
人才的培養，需要知識和經驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經歷安排，提高人才培養的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。
五、培訓和發展政策
1.培訓作為激勵政策的組成部門，是保持企業和職員活力的手段
不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經營手段和管理經驗，是集團發展動力的源泉，所以培訓被__________房產公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。
2.常規培訓與專業培訓相結合，在職培訓與脱產培訓相結合
常規培訓以公司教育和職業道德教育為主，專業培訓針對企業經營、管理現狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業技能；在職培訓把管理者對下屬的培訓激勵作為管理職責以制度形式規下來，脱產培訓為職員提供吸納先進專業管理知識的機會。
3.對外開放，吸收其它企業先進經驗
他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態不斷學習、吸收他人之長，企業才有持續高速發展的可能。
六、跨地域管理政策
1.在__________房產公司化的前提下，逐步實施本地化
全面移植__________房產公司人事管理模式，職員以當地招聘為主，發揮當地職員熟悉本地情況的優勢。培養一支對__________房產公司文化、價值觀念高度認同的管理隊伍，是長期跨地域經營取得成功的保障。
2.薪金採取地區劃類管理
薪金體系、定級標準完全統一，根據當地物價水平和其它相關指數確定地區類別，實施統一薪金管理。
3.票據各地公司不同發展階段，採取各有側重的外派職員薪資福利管理辦法。
七、監察政策
1.公司堅持守法經營
守法經營是公司長遠發展的基礎。
2.正直、誠實是職員應具備的基本品質
3.《職員職務行為準則》是職業道德的規範，是職務行為的檢驗標準。
二十九、員工按國家法定節假日休假。因工作生產需要不能休假的，節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給加班工資或安排補休。
三十、員工按國家規定享有探親待遇。具體如下：
1.員工在公司工作滿1年後，開始享有探親待遇；
2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經予路程假；
3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。
4.員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；
5.探望配(本站☆)偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔；
6.員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人事部核准；未經核准的按曠工處理。生產單位員工探親儘可能安排在春節統一放假。
7.員工探親期間的伙食費、住宿費、行李託運費經及參觀遊覽等費用，均由員工處理，不得報銷。
三十一、婚假：法定婚假3天，晚婚(男25週歲、女23週歲)假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發。
三十二、產育假：
1.女23週歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的(如剖腹產、III度會陰破裂等)可增加產假30天；
2.女24週歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；
3.凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產生女結紮的另增加21天；
4.產假期滿後若有實際困難，經本人申請，單位領導批准，可請哺乳假至嬰兒1週歲，哺乳期間發給75%的工資。
5.產假期間，工資照發，不影響原有福利待遇。
三十三、節育手術假：
1.取環休息1天；
2.放環休息3天；
3.男結紮休息7天；
4.女結紮休息21天；
5.懷孕不滿4個月流產休息15-30天；流產後結紮增加21天；流產假期1年內不能超過2次；
6.懷孕4個月以上引產休息42天；引產後結紮增加21天；
7.以上假期內工資津貼照發。
三十四、員工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發。
三十五、員工按國家規定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發100%日工資。
企業人事制度管理（全文）
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
（1）公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。
（2）公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
（3）公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。
第二章 管理機構
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：
（1）依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。
（2）負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。
（3）設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，並確保其有效實施。
（4）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
（5）建立和維繫良好、穩定的勞動用工關係，促進企業與個人的共同發展
（6）致力於人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。
（7）創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
（8）致力於組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精幹團結的核心骨幹力量。
（9）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針並日趨科學化、規範化。
（10）負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。
（11）制定公司招聘制度、錄用政策並組織實施。
（12）管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。
（13）負責員工異動的管理工作。
（14）負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
（15）制定員工的薪資福利政策。
（16）制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。
（17）制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。
（18）負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。
（19）指導、協助各部門，做好人事服務工作。
（20）其他相關工作。
第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規範包括：
（1）熱愛祖國，熱愛公司。
（2）遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。
（3）認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。
（4）勤奮、敬業、忠誠。
（5）嚴守公司祕密。
（6）保證公司財產安全。
第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，製作“職務説明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。
第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。
第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。
第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取並填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過後提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。
第四章招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。
（1）計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批准，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。
（2）計劃外招聘由董事長審批。
（3）公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。
第14條 計劃內招聘程序為：
（1）用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務説明書》，並提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報上一級領導審批通過後，在招聘開始前3日，送人力資源部。
（2）人力資源部決定招聘方式，併發布招聘信息。
（3）用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。
（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。
（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。
（6）面試後3日內（需筆試的為筆試後3日內），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到後，實施終審，終審有權否決。
（7）人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。
（8）員工報到入職。
（9）員工背景調查。
第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批准，然後履行計劃內招聘程序。
第16條 戰略性人才招聘程序：
（1）人力資源部根據總經理提供的經董事長批准的招聘計劃，組成招聘小組。
（2）招聘小組對人才進行初步選擇。
（3）用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。
（4）人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。
（5）員工報到入職。
（6）員工背景調查。
第17條 特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才，限於高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
（1）各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委託獵頭公司搜索人才。
（2）人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。
（3）素質測試。
（4）招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。
（5）錄用。
（6）人力資源部為人才辦理入職手續。
第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
（1）近期免冠照片；
（2）身份證複印件；
（3）體檢表；
（4）畢業證書複印件；
（5）學歷證書複印件。
第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
（1）領取員工手冊及工作卡；
（2）領取考勤卡並向其説明使用方法；
（3）領制服及制服卡；
（4）領儲物櫃鎖匙；
（5）如有需要，填寫“住宿申請單”；
（6）登記參加勞保及參加工會；
（7）視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。
第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作後，應進行第一次對保，以後每年度視有無必要複核一次，並予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，並作好採取司法處理的準備。
在局領導和部門領導的正確帶領下，與同事們的齊心協力、共同努力、大力支持與密切配合下，使我的工作取得了一定的成績。對於不利於團結的話不説，不力於工作的事不做，對於違法的事堅決不幹。現將一年來的工作總結如下：
一、學習方面
深入學習科學發展觀，並且認真學習鄧小平理論和“三個代表”重要思想、“中央新疆工作座談會”精神，全面提高了自己的思想道德素質和科學文化素質；全心全意為局裏的大事小事服務、處處事事以集體利益為重，增強了責任感和自覺性。在工作中，通過學習和實踐科學發展觀，以及相關業務知識，不斷提高自己的綜合素質。
二、工作方面
1、電話方面：對待上級部門的來電，問清什麼事，什麼要求，及時向領導彙報。對待北京的來電，問清什麼事，都是讓他們通過QQ號發郵箱給我，節約了傳真紙。對待其他單位或個人來電，問清什麼事，禮貌回答，和單位相關的事情及時向部門領導彙報。通知開會，每次都是按照領導的要求及時準確地通知。縣(市)上報材料，每次都是先把文件看清楚，準確地回答各縣(市)的凝問。
2、接待方面：始終堅持文明禮貌待客，做到來有迎聲、問有答聲、走有送聲，為單位樹立了良好形象。積極做好接待客人的後勤工作，確保客人的食宿和考察等。
3、協助方面：服從局領導和部門領導安排，積極協助文祕、人事等相關工作；其他單位每次使用我們單位的大廳，按照部門領導的安排積極協助，保障了衞生環境，安全等。
4、外出方面：注意自身安全，禮貌問事，仔細聽別人講文件的要求和目的，不知道的事情，及時給相關負責人打電話問清，有效地落實了工作任務。
5，其它方面：實事求是，從不亂説話，亂造謠。始終堅持以人為本的原則，
三、下一步工作計劃
(一)積極及時落實局領導和部門領導安排的工作任務。
(二)全力協助部門領導的工作。
(三)繼續加強學習和實踐，提高辦事效率，加強溝通能力。
(四)維護社會穩定，加強民族團結。
(五)嚴格遵守單位規章制度。
一薪酬與考勤管理制度：
1、員工上下班時必須簽到打卡，不允許代打卡現象發生。
2、員工考勤包括遲到、早退、事假、病假、曠工。
遲到：上班時間開始後1小時以內未到崗者。如電話請假主管領導批准後補辦手續的，計半天事假；未請假者計曠工半天。
早退：下班時間結束前1小時內提前離開公司者。下班提前1小時以上離開、經主管領導批准的，按事假計；未請假者計曠工。
曠工：上班時間開始後1小時以上未到公司者，下班時間結束提前1小時以上離開公司者；超過遲到、早退時限到崗或離崗，且未提前請假的，記半天至一天曠工；代人打卡或偽造出勤記錄者，經查明雙方均按曠工論處。
病假：提前以書面形式通知總經理批准，登記考勤表，銷假時必須出具醫院證明、就醫記錄和買藥發票，否則按事假處理。
事假：一天以內需提前請假，填寫請假單，經總經理批准後方可休假，特殊情況不能提前請假的，需在上班後半小時內向其主管領導經請假，並在上班後補辦請假單；事假兩天或以上者，需提前由本人填寫請假單，由總經理籤簽字批准後方可按事假處理；未按上規定辦理的，均按曠工處理。
3、如有在工資結算方面有問題者，需提前兩日審報，經由董事長或總經理簽字方能改動，不允許私更改。違者罰款100元。
4、每月工資計算車間在5號前報道給銷售內勤，8號報道給董事長或總經理簽字，25號準時發放工資。
①公司不提倡加班，因生產急需加班者，須提前通知生產廠長，並填寫《加班記錄》，徵得總經理同意後方可加班。
②加班費均在效益工資中體現。
二會議管理制度
會議是公司議事、決策的主要方式，是保證企業正常運行的必要手段。會議的目的在於集思廣益，促進溝通，統一思想，提高行動能力，進而解決問題。因此，必須加強對公司會議的管理，精簡數量，講求質量，提高會議效率，為此，特制定本制度。
1、會議構成
公司會議由每週例會、每月例會、年度例會構成。
2、會議內容
①討論公司每週的經營與生產等事項做出研究、決策、部署和安排。②研究、分析公司在近期在經營發展中出現重要問題，並制定解決措施與方案。
③研究制定生產和銷售的目標、長期、近期規劃及執行計劃。④評估各部門的工作表現。
⑤部署各部門工作，並予以支持引導。
⑥貫徹落實做出的決議、安排。
⑦部門主管彙總本週的工作情況，彙報成績，指出錯誤，並提出改進措施，以及需請總經理或其他部門協調解決的問題。
⑧各部門經理概述下週工作計劃，具體實施步驟與完成日期。注：公司例會由董事長或總經理主持，參會人員為各部門主管領導及員工。
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