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局屬各單位：
為深入貫徹中央關於深化收入分配改革的重要精神，進一步規範事業單位收入秩序，進一步嚴肅事業單位津貼補貼發放紀律，根據省人社廳、省財政廳《關於印發廣東省省屬其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發〔XX〕92號）以及監察部、人社部、財政部、審計署《違規發放津貼補貼行為處分規定》（監察部第31號令）文件精神，請各單位嚴格對照規定要求，確保收入分配秩序穩定有序，對違反政策規定的，堅決予以糾正，並對有關責任人進行嚴肅處理。
一、事業單位崗位績效工資制度
崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
（一）基本工資制度
1、廣東省事業單位編制內正式工作人員執行省人事廳、省財政廳關於印發《廣東省事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見》的通知（粵人發〔XX〕56號）。
2、野外地質勘探隊編制內正式工作人員執行省人事廳、省財政廳、省國土資源廳轉發人事部、財政部、國土資源部《關於印發地質勘探事業單位貫徹〈事業單位工作人員收入分配製度改革方案〉的實施意見》的通知（粵人發〔XX〕206號）。
（二）績效工資制度
1、局屬事業單位編制內正式工作人員按照省人社廳、省財政廳《關於印發廣東省省屬其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發〔2012〕92號）實施績效工資。
2、公益一類事業單位（含公益二類事業單位中公益一類事業編制人員），基礎性部分按佔績效工資總量的60%掌握；公益二類事業單位獎勵性部分的比重可適當高一些，基礎性部分可參照公益一類事業單位的標準執行。
（三）津貼補貼
各單位按統一政策規定發放的特殊崗位津貼、改革性補貼等暫時保留，不納入績效工資。
1、特殊崗位津貼包括政府特殊津貼、地質野外津貼、獨生子女保健費、計劃生育工作兼職人員崗位津貼、保密工作崗位補貼以及地區工資補貼等。
2、改革性補貼包括住房公積金、住房貨幣分配補貼、駐穗單位住房維修和物業管理補貼等。
3、計劃生育工作達標獎勵金。
二、假期期間待遇處理
（一）假期期間工資計發的處理執行原省人事廳《關於機關事業單位工資收入分配製度改革後工作人員假期工資計發問題的通知》（粵人發〔20XX〕217號）文件。
（二）假期期間績效工資的處理執行省紀委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關於廣東省事業單位實施績效工資有關問題的通知》（粵人社發〔20XX〕156號）文件。
三、受處分處罰待遇處理
（一）受處分工資待遇處理執行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉發中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監察部關於事業單位工作人員和機關工人受處分工資待遇處理有關問題的通知》（粵人社發〔XX〕281號）文件。
（二）被採取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理執行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉發中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監察部關於事業單位工作人員和機關工人被採取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理有關問題的通知》（粵人社發〔20XX〕280號）文件。
（三）受處分處罰績效工資的處理執行省紀委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關於廣東省事業單位實施績效工資有關問題的通知》（粵人社發〔20XX〕156號）文件。
廣東省地質局
第一章 總則
第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(崗)按勞按效取酬的分配理念，根據《中華人民共和國勞動法》、《國務院關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規，結合公司實際情況，特修訂本辦法。
第二條 堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關係。
第三條 本辦法適用於在崗員工。
第二章 工資制度
第四條 公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配製度。公司領導按照規定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。
(一)崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組成。
1.崗位工資：是體現崗位相對價值，依據工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，並作為加班工資報酬計發基數(如低於洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發基數)。崗位工資原則上作為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應100%發放。
2.績效工資：是依據績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發放。績效工資作為效益業績工資標準，具有激勵功能。
3.特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。
(二)崗位績效工資計算辦法。
應發工資=崗位工資+績效工資+特殊支付工資(獎勵、加班工
1
資、夜班津貼等)。
實發工資=應發工資+其它項目(防暑降温、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫卹金等)-代扣項目。
(三)日工資標準為崗位工資除以月計薪天數(從2015年1月1日起，月計薪天數為21.75)，如月計薪天數變動，另行通知。
(四)具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。
第三章 工資的管理與支付
第六條 公司實行月工資制，當月工資根據上月經濟責任制完成情況考核發放。崗位績效工資實行動態管理。單位的月績效工資總額與公司經濟責任制考核結果掛鈎，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鈎。
第七條 員工在法定工作時間內提供了正常的勞動，單位支付員工的應發工資減“三險一金”後不得低於洛陽市公佈最低工資標準。
第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符;未經員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。
第九條 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規定計發員工加班工資。
1.平時加班由各單位根據本單位實際情況，安排調休或在次月績效工資給予體現。
2.法定節假日加班，由單位根據生產工作需要並徵求同級工會意見後，安排員工法定節假日加班。
3.加班工資的發放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數、加班工資金額等內容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。
4.各單位必須嚴格按照規定計發員工加班工資,如發現弄虛作假情況，扣發單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。
第十條 崗位工資管理
(一)崗位工資崗級、檔級設定。
2
1.崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。
2.崗位按管理崗位、專業技術崗位和生產操作(服務)崗位分為三個系列。管理崗位、專業技術人員崗位設定在7—14崗之間，生產(服務)人員在2—14崗之間。
3.離崗培訓期間執行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協議執行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執行。
(二)建立崗位工資正常晉(降)檔級機制。基本內容如下：
1.崗位績效考核應當根據崗位需要，按照目標管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)的管理思想和方法，各單位選取恰當的關鍵績效指標(KPI)。
2.員工的崗位績效考核按年度彙總，對考核結果可按“積分制”實行晉(降)檔。
3.員工績效考核的等級分為優秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數5%、30%、60%、3%、2%原則確定。
5.員工崗位工資的考核晉(退)檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔;對超過6分晉檔值的分數，實行累積，已經晉檔的分值不再累積。
②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數額為其月標準績效工資。
③每達到-2分，須降低一檔，已經退檔的分值不再累積;對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執行一檔崗位工資的80%。
6.員工績效考核的結果或因套檔依據變化需晉(降)檔崗位
3
(績效)工資的執行時間為次年的1月1日。
7.員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。
第十一條 績效工資管理與支付
(一)績效工資是指按照公司經濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。
(二)人力資源部根據上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數。
(三)人力資源部根據公司經濟責任制考核小組對各單位的`考核結果，核算並下達各單位績效工資額度。
(四)績效工資應全部納入考核，績效工資發放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經本單位黨政聯席會議和員工代表大會通過，並報人力資源部審查，公司工會備案後方可實施。
(五)為體現績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調劑，節餘額度累計控制在10%以內，由人力資源部記賬控制，可在年內其它月份工資中一併發放。
(六)除正常考核外，對發生下列情形者，按照以下規定扣發當事人績效工資：
1.曠工1天者，扣發當月績效工資;
2.病、事假累計20天以上(含20天)者，扣發當月績效工資，20天以內的，原則上每缺勤一天減發5%;
3.違反公司勞動紀律，視情節輕重，適當扣發當事人績效工資;
4.工作時間打架鬥毆、影響生產工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發當事者1～3個月績效工資;
5.受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理;
6.受行政記過、黨內警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資;
7.因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因
4
造成生產、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據，扣發當事者3～8個月績效工資。
第十二條 特殊支付工資管理與支付
(一)根據公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。
(二)特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數，夜班津貼按規定標準和實際人、天數支付。
第四章 特殊情況下工資管理與支付
第十三條 各類假期工資支付規定：
(一)病傷假
員工因病或非因工負傷，醫療期內，其工資按如下規定支付：
1.20天(含)以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發5%;滿一個月的，停發當月績效工資。
工資收入低於洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。
3.因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發放。
4.超過醫療期的，按相關規定辦理。
5.員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規定，醫療期或醫
療終結經洛陽市勞動鑑定委員會鑑定需繼續休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發給工傷津貼。工傷評定等級後，享受相應規定的傷殘待遇。
(二)產假
女工產假享受生育津貼時，單位工資停發;生育津貼外獎勵的產假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經公司工會審批確認後，崗位工資100%發放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發放。
(三)探親、婚假、喪假、其他假
上述假期期間，崗位工資100%發放，績效工資按單位制訂的考核辦法發放，休假期間月工資收入不低於洛陽市最低工資標準。
(四)帶薪年休假
員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。
(五)事假、曠工
事假、曠工期間以本人實際出勤天數計發崗位工資;事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發5%，曠工1天績效工資停發。
第十四條 經批准的外借人員、陪護人員崗位工資照發，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發放。
第十五條 員工因違法犯罪被採取司法強制措施期間，停發所有工資。
第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發工資全額支付，次月起停發工資。
第五章 獎勵基金的核算、發放與管理
第十七條 獎勵基金按有關規定提取，用於獎勵工作業績突出的單位及員工。
第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統計相關數據，為下年度的工資總額預算打基礎。
第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。
第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出;屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，並隨每月工資一起發放。
第六章 相關管理
第二十一條 員工應自覺繳納國家規定的有關税、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：
(一)個人所得税;
(二)社會保險費;
(三)法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費;
(四)法律、法規規定的其它費用。
第二十二條 經單位、員工雙方協商一致，可從工資中扣除以下費用：
(一)員工因違反企業規章制度的扣罰款;
(二)員工因個人原因造成單位經濟損失的賠償費用。經濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低於洛陽市最低工資標準。
第二十三條 薪酬制度的制定、調整由公司黨政聯席會議並經員工代表大會通過後執行。
第二十四條 公司根據上級下達的年度工資總額，按照年度經濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發放指標，逐級考核發放，直到班組。在不違反國家政策和公司規定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。
第二十五條 員工與單位因工資支付問題發生勞動爭議的，可在規定的時間內向公司勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。
第二十六條 各單位根據本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經單位員工代表大會審議通過後，報人力資源部備案。
第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監督，做到獎懲有據、獎懲有理、獎懲有力。
第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發放規範化、合理化。
第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金髮放情況進行檢查。如發現弄虛作假、無故剋扣、私自截留、套取現金等違紀違規行為，扣發單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節嚴重者，按照有關法律法規處理。
第七章 附則
第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。
第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。
第八章 績效考核培訓課程
中國式績效考核與實施方略
管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程!
制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者説關於績效考核的一個方法，我們強調企業文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業文化。
1、中國式績效考核管理思想
2、中國式績效考核基本方法
3、中國式績效考核基本做法
4、績效考核指標確定——縱向目標分解
績效面談技巧
績效面談是績效管理中的一個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業裏是個難題，之所以説績效面談是個難題，主要是因為很多企業的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須瞭解績效面談的目的、面談的內容以及面談中的技巧。
作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個
目的一，評估業績。即總結上一績效週期內的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業績達成情況，並在面談中見評估結果與下屬進行溝通;
目的二，改善業績。即結合上一個績效週期內下屬的業績達成情況，展望下一個績效周
期提出改善績效的策略和新的績效標準;
目的三，提供指導。結合下屬在上一績效週期內的績效表現和行為表現，為下屬的個人發展提供建議和指導。
第一章 總則
第一條 為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配製度，
進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，根據國家法律法規及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。
(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
(二)堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鈎的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
第三條 本制度適用於某總部及各分公司。
第四條 本制度適用於上述單位範圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章 薪酬制度框架
第五條 集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制;急需的特殊專業技能人才實行協議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條 崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。
各種津貼6%
集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3 ，其它員工比例保持在9：1。 各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條 崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
第九條 集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：
崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼
生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500 元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800 元。
第十條 崗位工資採用係數法按以下公式確定：
崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資係數
其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資係數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關係，即體現崗位工資標準差別。
第十一條 崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資係數表、管理及技術崗位的崗位績效工資係數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)
第十二條 根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。
第十三條 根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5 個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%， 三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級佔25%，二級佔40%，三級佔30%，四級佔5%。(詳見附表10、附表11)
第十四條 崗位工資採用係數法按以下公式確定：
績效工資=崗位績效工資×相應的比例
集團績效工資的確定和發放嚴格按照集團業績考核制度進行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業績貢獻。
第十五條 集團對分公司績效工資的確定和發放實行統一政策、承認差別、效益優先的原則。
第十六條 集團建立三級業績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。
第六章 各種津貼
第十七條 各種津貼根據以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。 第十八條 工齡津貼根據員工的工作經歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 規定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。
第十九條 生產性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6 規定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施範圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
第二十條 集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整後，應對其崗位工資標準進行相應調整。
(一)在生產操作及服務崗位中，員工崗位發生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發生較大變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿後方可執行本全額崗位工資
(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整後的崗位工資標準低於原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。
(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。
(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職後的`次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。
第二十一條 集團根據效益增減情況，結合戰略發展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數;在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數;在效益沒有增長的情況下或在集團進行大規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。
第八章 工資總額管理
第二十二條 工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。
第二十三條 工資總額管理遵循的原則
(一)必須體現工資總額與經濟效益相掛鈎的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業價值的共同增長。
(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低於經濟效益增長的適當比例內。
(三)堅持按勞分配，績效掛鈎的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。
工資總額的核定
第二十四條 集團每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。
第二十五條 集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發工資總額。管理性質(包括籌建)的單位採取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。
第二十六條 集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，並對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態監控。
第九章 年薪制
第二十七條 第八條 年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配製度。實施年薪制的人員範圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。
第二十八條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理
年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%為基本年薪，其餘部分為績效年薪。年薪根據行業情況、企業規模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%—50%確定，根據管理業績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標後發放。具體標準如見表9
第二十九條 建立領導成員業績考核制度，實行先考核經營業績，後兑現績效年薪收入的程序。
基本年薪不與業績考核指標掛鈎，相對固定，按月平均發放;績效年薪根據業績考核結果計算並支付。
第十章 協議工資制
第三十條 為吸引和穩定優秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需並具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協議工資制。協議工資標準以國家政府部門和有關機構發佈的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基礎上，就工資、福利標準、業績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協議。 第三十一條 協議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業績予以調整。
第三十二條 實行協議工資制的員工不實行集團統一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。
第三十三條 協議工資制的具體實施辦法：
一、執行協議工資制的資格要求：
必須是屬於相關緊缺專業、在集團內無可替代的;
必須是具有三年以上專業工作經歷的;
必須是具有較強工作能力的。
二、協議工資標準(税前)的確定：
聘用人員的全部月收入標準如下：
1、高層管理人員8000-10000元/月;
2、部門經理5000—7000 元/月;
3、技術、主管2500—4000 元/月;
4、一般管理人員1500—2500元/月。
5、協議工資標準確定：
依據招聘人員所從事專業技術工作的時間長短和業務能力，在規定的工資標準區間內加以確定，並與聘用人員簽訂協議。
6、協議工資的發放方式：
協議工資採用5：2：3的方式發放，即每月支付協議工資標準的50%;再根據月度考核情況兑現協議工資標準的20%;根據全年考核結果兑現協議工資標準的30%。
第十一章 市場價位工資制
第三十四條 後勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。 第三十五條 市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，佔後勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考核後發放，佔其收入的20%左右。
第十二章 新進人員工資待遇
第三十六條 集團新進大中專畢業生實行不超過6 個月的試用期，試用期間的工資標準如下：
人員類別 試用期月工資標準
中專畢業生 500 元
大學專科畢業生 600 元
大學本科畢業生 800 元
在試用期滿經考核上崗後，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。 第三十七條 集團對新招用的大中專畢業生以外的其他員工原則上實行不超過6 個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準;在試用期滿經考核上崗後，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。
第三十八條 集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協議工資標準。
第十三章 工資支付辦法
第三十九條 集團以月薪為主要支付方式，根據特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：
(雙休)日薪=月薪÷20.92 天
小時薪=日薪÷8 小時
計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額
(單休)日薪=月薪÷25.25 天
小時薪=日薪÷8 小時
計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額
第四十條 集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：
(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天×2)扣發。
(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天)扣發。
(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準×50%÷20.92 天)×國家及集團有關勞動保護規定的百
分比發放。超過醫療期限按國家有關規定辦理。
(四)工傷假：員工工傷在醫療期內的工資待遇按國家及集團有關規定實行。
(五)探親、婚、喪、產假：員工在國家及集團規定的期限內均按本人崗位工資標準的100%計發。
(六)年休假：員工在集團規定的期限內按本人崗位工資標準的100%計發。
(七)員工自動離職績效工資全額扣發。
(八)員工當月礦工1 天績效工資減半發放，連續曠工3 天及以上績效工資全額扣發。
(九)員工當月出勤不滿13 天(含)績效工資減半發放，出勤不滿13 天績效工資全額扣發。
第四十一條 集團員工加班及加班工資支付方式如下：
集團生產操作及服務人員在法定節日以外的時間加班，應事先由主管領導審核批准，經批准後，原則上應安排倒休。
第十四章 附則
第四十二條 本制度經總裁會議審議通過後實施。
第四十三條 本制度實施後，原工資制度停止實行，其他有關工資的規定與本制度相牴觸的，按本制度實行。
第四十四條 本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。
第四十五條 本制度自2006年1月1日起施行。
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