1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業工資制度改革和機關、事業單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業單位工資制度改革表現為以下主要內容：
（1）國家機關、事業單位行政人員、專業技術人員均改行以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。
（2）為鼓勵中國小校和中等專業學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業，除按規定發給工齡津貼外，另外分別加發教齡津貼和護士工齡津貼。
（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業單位工作人員的工資增長指標。
（4）建立了分級管理的工資體制。
詳細內容見中發[85]9號。
一、機關事業單位工作人員病假期間工資福利政策
（一)病假在2個月以內的，基本工資(機關為職務工資、級別工資、警銜津貼，事業單位為崗位工資、薪級工資、教育和衞生提高10%部分、特殊教育學校特教津貼）和津貼補貼（工作性津貼、生活性補貼，個別市縣事業單位津貼補貼仍為崗位津貼、績效獎金）等福利性補貼全額計發。
（二）病假超過2個月不滿6個月的，從第3個月起，工作年限不滿十年的，基本工資按90%計發，生活性補貼全額計發，工作性津貼按50%計發，未實行工作性津貼和生活性補貼的事業單位崗位津貼按80%計發，績效獎金按50%計發；工作年限滿十年的，基本工資和生活性補貼全額計發，工作性津貼按50%計發，未實行工作性津貼和生活性補貼的事業單位崗位津貼按80%計發，績效獎金按50%計發。
（三)病假超過6個月的，從第7個月起，工作年限不滿十年的，基本工資按70%計發，生活性補貼全額計發，工作性津貼停發，未實行工作性津貼和生活性補貼的事業單位崗位津貼按60%計發，績效獎金停發；工作年限滿十年的，基本工資按80%計發，生活性補貼全額計發，工作性津貼停發，未實行工作性津貼和生活性補貼的事業單位崗位津貼按60%計發，績效獎金停發。年度內累計病假超過6個月的，年度考核不能評定稱職(或合格）及以上檔次，年終一次性獎金停發。
第一章基本原則
第一條 本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯繫的基礎上的，本着公平、公正、高效的原則制定。
第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。
第三條
第二章薪資結構
第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用於公司所有在職員工。
第五條
第六條 薪資結構表： 説明：
1、業務部門的業績提成，按公司制定的提成標準執行，相關部門按內定執行。
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分；
3、連續三月業務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利；
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年後開始核算；
5、勞保每月定額50元，以發放實物為準；
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批准核發。
第七條
第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成
（轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發）
第九條 超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績
統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字後方可發放。
第三章績效考核
第十條 考核內容
考核內容分為業績考核和管理考核（含業務技能考核）兩大類：
業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度籤一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂後交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另複印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據；綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一併考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條 考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鈎的管理部門及部分管理人員。
第十條 考核方式
1、管理考核：
採取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鈎。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲於當月5日前交綜合行政部複核並彙總後提交總經理和董事長考核。綜合行政部彙總考核表後經總經理簽字認可後開始核算上月工資，並登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔並作為年終考核的部分依據。
2、業績考核：
總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條 業績考核標準：
（一）業務部人員考核
1、業績指標確定標準：
根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議後，報董事長確定當年的業績考核指標，並分解到每個季度；
2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。
（二）風控部人員考核：
1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內；
2、年損失率控制在0.8%以內。
其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條 申訴
1、考核結束後，被考核人有權瞭解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在瞭解考核結果後5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴説明書》及相關説明材料。
3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴説明書》後5個工作日內，對申訴人做出書面答覆並將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。
5、各級主管領導…本站 …對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第四章
第九條 計提基礎
1、擔保費
2、其他業務收入
第十條 計提比例
（一）保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業績提成
（二）其他收入
轉正員工（且在公司工作滿半年以上）以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備註：
1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算後10日同工資
一同發放上月收益；
2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自願投放確認書由公司存檔，若有需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。
第一十一條 分配方法
（一）業務部門內部的額外分配
1、業務部門獨立營銷的項目，分三種情況：
（1)、部門經理營銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%(含）以上，視項目經理的配合程度，給予項目經理提成總額的10%-30%的提成；
（2)、部門經理營銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%（含）以上，部門經理佔50%(含）以下；
（3)、項目經理獨立開拓的項目，並且在部門經理的指導下完成的，項目經理應占提成額的70%（含）以上，部門經理佔(30%）以下（原則上項目經理營銷的業務應由項目經理自身完成）；
（4)、公司高管營銷，並交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(A角）60%，項目經理（B角）40%。
2、提成時間安排
（1）常規擔保項目：在確認收取費用並完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩餘20%風險解除後發放。
（2）中間業務項目：即中介收入、財務諮詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批後發放，原則上按照參與人員6:4發放。
（3）業務提成每季度發放一次。季度結束後的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束後由財務部統一發放。
（二）風控部門
在確認保費已收取並已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除後發放。
（三）其他人員的分配
非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。
第一十二條 其他規定
1、離職人員（包括辭職和辭退）未提成部分的計算和發放：
（1）離職後一個月內項目仍未歸檔的，不計提成；
（2）離職前項目已歸檔，或離職後一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發放比例在離職後的一個月內或歸檔完成後的一個月內發放。其餘提成由公司指定接管項目人員享有；
（3）離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，後期提成不再發放，改由公司指定接管項目人員享有；
（4）如因重大過錯並造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放；
（5）離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩餘提成。
2、業績指標統計：
（1）每季度結束後第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。
（2）財務部當月8日前確認完畢並送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。
（3）財務部彙總並以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字後於當月1 5日作為發放的依據。
（4）各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。
第五章補貼
第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第六章股權激勵
第一十六條 根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。
第七章附則
第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批准； 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會。
第二十條 本制度自20__年9月1日起開始試行。
1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現為以下特點：
（1）國家機關、事業單位分別執行不同的工資制度，機關幹部、機關工人、事業單位管理人員、事業單位技術人員及事業單位工人分別執行各自的工資標準。
（2）引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鈎。
（3）工作人員的工資隨着國民經濟的發展有計劃地增長，隨着生活費用價格指數的變動而調整，並在此基礎上制定了正常的增資制度，1993年機關事業單位工資制度改革的目的`是：根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。
主要文件：《國務院〈關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》（國發〔1993〕79號）和《國務院辦公廳〈關於印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》（國辦發〔1993〕85號），從1993年10月起執行。
2、1993年工資改革之後，國家機關、事業單位工作人員的工資結構如下：
（1）機關幹部實行職務級別工資制（簡稱職級工資制）；由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。
（2）機關、事業單位的工人分別執行技術等級（職務）工資制和普通工人崗位工資制。
機關技術工人執行崗位技術等級（職務）工資制，其崗位技術等級（職務）工資由崗位工資、技術等級（崗位）工資、獎金三項構成。
事業單位技術工人技術等級（職務）工資由技術等級（職務）工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。
3、1993年工資改革的主要內容
（1）機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。
A 、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，並隨着職務及任職年限變化而變動。連續兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。
B 、級別工資，機關工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續五年考核稱職或連續三年考核優秀的，在本職務對應的級別內，晉升一個級別。
C 、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數額為每人每月 90 元。各職務人員均執行相同的基礎工資。
D 、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。
（2）事業單位實行不同類型的工資制度。
事業單位由於行業多，情況比較複雜，工作性質和特點也不相同，按照情況相似又便於管理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業技術人員分別實行五種不同類型的工資制度。
事業單位管理人員執行職員職務等級工資制、專業技術人員執行各類專業技術職務工資制；其標準工資由職務工資（固定工資）和事業人員津貼（活工資）兩項構成。
事業單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70%，活的部分30%；差額撥款單位固定部分60%，活的部分40%；自收自支單位根據單位的經濟效益情況核定，活的部分一般不超過50%。
（3）機關事業單位工人工資制度
機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成；普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。
事業單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。
1、目的：
規範各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。
2、範圍：
公司所有員工（業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行）。
3、內容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給（業務員除外）。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元；工傷假按實際批准日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日（不含）以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次（不含）以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員（未滿試用期的技術人員不享受技術提成），各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成；根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理核准後可每天補貼50元給該技術人員；裝機提成為50元/每台
軟件部：軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成；軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業軟件，可同時提供給5個(含)以上客户使用的，須按項提成：
若該軟件項目的銷售額如在5個（不含）以下，即按每個定單的5%比例的提成；若該產品的銷售額在5個（含)以上10個（不含）以下的，即按每個定單的2%比例的提成；若該產品的銷售額在10個(含）以上的，即按每個定單1%的比例提成。
軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客户合同報價單》，各人員根據所負責的模塊（項目）享受相應提成。
3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：
①滿試用期後的業務員、硬件部技術人員各補貼50元/月；
②業務主管、經理每月補貼100元/月；
③業務經理150元/月；
④特殊對外技術、管理人員（或特殊對外業務聯絡人員）的通訊費用金額由總經理特批。
摩托車補貼：硬件部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持並每月補貼油費100元。
其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春節：5天；勞動節：2天；國慶節：2天。
保險：因工作需要，公司內所有對外人員（如：維修人員、業務員）試用期滿後，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。
所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的`人才。
3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪；調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：
①未滿試用期及服務期未滿一年者；
②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者；
③正提出離職申請的員工
3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月（不得少於一個月）的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿後將根據其實際工作表現實行調薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工（業務員按3.4.4項發放）發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術（管理）職稱、工作表現（業績）等來確定。
3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術（管理）職稱係數（見《崗位底薪標準》的“年終係數”項）+工作績效獎金（包括工作表現、態度、業績等）
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期後的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額（試用期期間底薪除外）的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額（試用期底薪除外）÷該年度實際工作月數（試用期除外）=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除；
②借支金額；
③因違反公司管理制度而出現的罰款金額；
④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資係數；
⑤伙食費用。
3.6薪資發放：
3.6.1在20__年4月份（含)以後入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含）以後入公司的員工，按原方法計算（即上月21日至本月20日止），公司發薪日期為每月的`28日。
第一章總則
第一條本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在於使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。
第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低於經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度。
第七條適用對象：本職度適用於所有的公司正式員工。
第二章工資體系
第八條工資體系採取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特徵是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、採購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特徵是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特徵是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。
第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特徵是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特徵是他們的工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衞工、維修工、司機和門衞。
第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第三章崗位工資結構
第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次後不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。
第四章高層管理人員工資
第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）。總經理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）__12+年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）
第二十一條總經理的崗位工資=總經理的崗位工資__100%
第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩餘__考核分數/100__公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤__利潤分成比例__考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）__12+年終浮動獎金。
一、總則
1、為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度；
2、本管理制度是依據國家法律、法規並結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；
3、本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本着獎勵優秀、鞭策落後、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5、本制度適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結構
1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；
2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔着不同的責任、義務和風險；
3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4、根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。
三、薪酬內容
1、基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；
2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級；
3)基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動；
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2、崗位績效工資
1)公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監
②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任
③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計
④基礎層：助理工程師、祕書、行政後勤人員、營銷人員、會計出納
2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；
3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；
4)對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗；
5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果；
6)崗位績效工資與工作績效掛鈎，按照員工月度考核成績核算。
3、年限工資
1)員工司齡滿1年後開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高於5年按五年計；
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4、福利
1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養老、醫療、失業），企業交納的費用定期存入員工社保專用賬户；
3)隨着公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1、公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；
2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；
3、定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，並針對評估結果進行人員工資調整；
4、不定期調整：
1)員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整；
2)對企業生產經營、技術創新、客户服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵；
3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可採取懲罰性工資調整；
4)工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2、月工資的計算：
1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項福利；
4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數×基本工資×1/22
5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算；
6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算；未辦理交接手續擅自離職的，當月（工資發放日後離職）及上月（工資發放日前離職）的工資停發。
3、崗位績效工資的計算及發放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100×標準崗位績效工資
1)『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其餘累計在財務年度結束時統一發放；
2)『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其餘累計在財務年度結束時統一發放；
3)累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。
4、下列各項款項直接從月工資中扣除：
1)個人所得税；
2)應由員工個人承擔的社會統籌保險費用；
3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。
5、休假時的工資支付
1)病假
因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發放；福利按照實際出勤天數核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數核算；超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低於西安市最低工資標準的80%；
2)事假
月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3)婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發放；福利按照實際出勤天數核算；
4)產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。
7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受__市的最低工資限制。
（一）因病休假連續2個月或1年內累計6個月，且不能恢復工作的，須經當地機關事業單位醫務工作能力鑑定委員會鑑定，並根據鑑定情況作如下處理:
1、經醫務工作能力鑑定，能堅持正常工作，但本人不上班的，從第3個月或第7個月起，停發工資和福利待遇；滿1年仍不上班的，按辭退或解除聘用處理。
2、經醫務工作能力鑑定，確屬完全喪失工作能力的，須按相關規定辦理退休(職)手續。
3、經醫務工作能力鑑定，因病不能恢復工作，沒有完全喪失工作能力的，可繼續休病假；從鑑定之日計算，滿1年再進行鑑定，經兩次鑑定均達到大部分喪失工作能力且不能恢復工作的，一般應辦理退休(職)手續。
（二）工作人員病休達到規定時限，不按要求參加當地機關事業單位醫務工作能力鑑定的，不再享受病假工資待遇，按曠工處理。
（三）病假人員病癒後2個月內能夠堅持正常工作，以後再休病假的，其病假時間重新計算；2個月內不能堅持正常工作，且又休病假的，應將恢復工作前後的病假時間連續計算。
（四)試用期(見習期、熟練期）工作人員在試用期間，病假累計超過2個月的，相應地延期轉正定級。事業單位病假工資待遇每個省是不一樣的。
1956年之前，我國機關、事業單位多種工資制度並存，如貨幣工資制度（薪金制）、實物工資制（供給制）等。
1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現為三個特點：
（1）取消了工資分配製度和物價津貼制度，直接以貨幣規定工資標準。
（2）統一和改進了工人工資等級制度，根據不同產業工人生產技術的特點，建立了不同的工資等級。
（3）改進了企業職員和機關工作人員和職務等級工資制度；按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。
此外，全國分為11類地區的工資標準，技術人員和行政人員分別規定工資標準，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級；機關中的技術人員分為18個等級；科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。
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