在我縣只要談到教育，生源流失總是一個沉重的話題，學校有難處、家長有怨言、社會不滿意。生源的流失，尤其是優質生源的外流，已經嚴重影響了我縣教育的進一步發展，不解決優質生源流失問題，我縣的教育難以振興，人文興縣的戰略難以實現。
説起生源流失，不外乎兩種情況，一種是學生輟學流失，一種是生源外流。我縣的優質生源外流在國小階段基本很少，國中階段有俞演俞烈之勢，高中階段最為嚴重（主要是因為高中的成績直接決定了學生能考什麼樣的大學，家長期望值較高，再者孩子到了高中以後，已經有了一定的生活自理能力，家長對其在外就讀比較放心）。由於我縣國中升高中的優質生源首先由一中錄取，流失的優質生源絕大多數就是本應由一中錄取的學生，從一中報到率可以看出，這些年我縣優質生源的流失率相當驚人，近兩年採取了一些措施，但是前200名的生源流失情況仍然比較嚴重，如此大量的優質生源流失自然對我縣教育的發展，乃至整個經濟社會的發展產生很大的負面影響。
生源流失問題在我縣已經存在多年，而且愈演愈烈，特別是在部分鄉鎮更為嚴重。就其成因來看，既有歷史原因，又有現實原因；既有內部原因，又有外部原因；既有主觀原因，又有客觀原因。分析起來，主要表現有以下幾個方面。
1、新的讀書無用論。近來，讀書無用論又有所抬頭，發出此種呼聲的主要是農村。曾幾何時，在農村孩子中，有句比較流行的話，叫“知識改變命運”。然而，這條曾經的確讓無數人改變了命運的路徑卻讓許多人舉步維艱，原因可能很複雜，但最直接的就是因為大學文憑已經無法保證有一份穩定工作。更有一些學習成績不很理想的學生，自覺升學無望，於是就放棄學業，步入社會。所以好多學生家長在孩子國中階段或者國中畢業後就選擇了赴外地打工。
2、惡性循環的怪圈。其實我縣的教育在教學理念、師資隊伍、科研水平、學校管理、佈局優化等方面與周邊縣市相比，還是有一定的優勢的，但是我縣一開始對生源外流並沒有予以足夠的重視，等發現形勢嚴峻的時候，已經積重難返，優質生源流失與教學質量下降互為因果、惡性循環，強者愈強、弱者愈弱的馬太效應在教育競爭中表現得尤為明顯。
3、招生秩序不夠規範。這幾年隨着教育競爭的加劇，生源大戰愈演愈烈，一些外市、縣學校在本地區優質生源不能滿足自身需要的情況下，更多地把目光投到我縣，部分學校在招生時不擇手段：各種虛假宣傳層出不窮，各項優惠政策撩人心動，目的就是先把人招過去再説；用回扣等手段收買當地人，一些人員貪圖錢財，甘心充當外地學校的掮客，極力攛掇考生到外地學校就讀。
4、思想認識上的偏見。由於我縣教育近幾年發展成果對內對外宣傳得不夠，縣內外很多人對我縣教育已經存在相當大的偏見，他們對我縣教育的進步與發展視而不見，對東光這幾年本二以上上線人數不斷上升閉口不談，而我縣教育有了一點問題，則上綱上線，誇大其辭，把我縣教育説得一無是處。一些家長也存在着一定的攀比心理，認為外面的學校總是比家裏的學校好，以把子女送到外地學校上學作為本事大、能量大的體現，也不管這些學校是不是真的比本地的學校好，事實上每年都有先前把孩子送到外地就讀，後來又要求轉回本地學校的例子。
控制優質生源外流是東光教育發展必須要邁過的坎，只有迎難而上，採取得力措施，努力改變優質生源外流的現狀，我縣的教育才有希望。
1、打牢基礎，認真做好義務教育階段控流工作。一個學生如果在義務教育階段到外地學校就讀，那麼這個學生回東光讀高中的可能性很小，國小升國中的生源流失正越來越嚴重，所以控制義務教育階段學生外流至關重要。教育部門一方面要繼續提高各個義務教育學校的教育教學水平，努力實現更高水平的均衡教育，另一方面要做好調研，在制定推進均衡教育政策的時候，充分考慮到社會的承受能力和周邊地區的進展情況。
2、苦練內功，努力提高教育教學質量。羣眾評價一個學校的好壞很簡單，也很實際，就是看考上學生，尤其是考上多少重點大學，如果你這個學校與其他學校相比，你這個地區與其他地區相比，考得太差，羣眾就不信任你，就要把孩子送到外校、外地去就讀，就是勉強動員來了，也很難留得住。要想從根本上解決優質生源流失問題，關鍵還是要在教學質量上取得突破，這就需要學校，包括我們的國中學校，強化內部管理，提高師資水平，完善考核機制，加強行風建設，充分調動廣大教師的工作積極性，爭取在本二以上上線人數和名牌大學錄取人數再有所突破。
3、突出重點，舉全縣之力辦好一中。一中作為全縣窗口品牌學校，有其特殊的地位。要在教育投入、師資引進、學生招錄等方面要繼續予以傾斜，一中在提高本二上線人數的同時，要把着力點放在衝刺清華、北大、浙大等名牌學校上，只有這樣才能與市外的重點高中一爭高下，吸引更多的頂尖生源留在本地就讀。要加強與全縣國中優質生源接觸，可以想方設法增加國中學生對一中的瞭解，也可以組織部分優秀教師到重點國中舉行各類專題講座，讓這些教師用淵博的知識、睿智的語言、儒雅的風度去打動學生、感染學生、折服學生，增強一中對學生的吸引力。
4、強化考核，嚴肅執行各項招生政策。各國中學校校長、班主任、教師想盡辦法動員優質生源留在本縣就學，這項制度要繼續執行下去。同時，要充分整合本縣相關部門力量，堅決抵制和查處縣外學校在我縣的各類違規招生行為。
5、落實政策，加大對優秀考生的獎扶力度。目前各地對優質生源的招生競爭已呈白熱化狀態，各高中學校對優質生源爭先開出各種優惠條件，我們只有進一步加大對優質生源的獎扶力度，才能在招生工作中爭得主動。在吸引頂尖生源留在本地就讀方面，建議縣裏出台政策，對本縣會考成績前100名且在一中就讀的考生予以一定的獎勵，可按學年度發放，另外對於大學聯考分數達到本一分數線且在本縣高中就讀的考生，也可考慮給予一定的獎勵。這兩項經費的籌集可以採取社會化運作的方式，引導熱心教育事業的企業和個人出資，並進行表彰宣傳。
20xx年xx月《中國青年報》報導了_____市正陽河、老都一處、松花江大飯店、紫羅蘭攝影社、光明眼鏡店等12家國有商業企業，完成了國有資產退出改革，退出的國有有形資產總額近3億元，變成清一色民營股份制企業。而在改革轉制中，這些國有商企的資產均由該市商委委託評估中介機構評估、經該市國有資產管理部門認定後確定其價值。評估的內容只針對
有形資產，對商標、商號等無形資產均未評估。對此，經濟專家表示了憂慮。國有企業的無形資產歷來沒有被十分重視，在國企改革的攻堅階段，這一問題應該被提出並值得高度注意。
一、導致轉制過程中無形資產流失的客觀方面的原因
無形資產的特性是導致其易流失的客觀原因。
1、無形性。無形資產不具有實物形態，其功能作用不能在感性上直觀反映，只能存在於在觀念中，因而它極易被人們忽視。在改制中，就會存在低估和不確認無形資產的現象。有些無形資產如企業形象、自創商譽、廠商品牌等沒有加以核算和反映，在對外的財務報告中也不加以説明;或者無意或有意忽視轉制企業的專有技術、專門人才、營銷網絡等無形資產;對於商譽等無形資產也不加以確認等等。常常會由於遺漏這些無形資產項目而導致無形資產的流失。
2、不穩定性。無形資產的價值體現在其可以為企業帶來超過一般企業的盈利水平。但這種盈利水平是一種不穩定的狀態，無形資產的未來收益依賴於人為的估計和判斷。而企業的盈利水平也會受環境的影響;無形資產的經濟壽命也是一樣，特別是進入了知識爆炸的時代，技術進步加速，對無形資產可使用年限(主要是帶來超額收益的年限)產生了影響，尤其是技術型無形資產，很可能一項無形資產才開發出來就走向了淘汰。這使得無形資產的價值存在較大的不穩定性，從而影響到在企業轉制時對無形資產價值的確定。一些企業就可以利用無形資產的計價做文章，操縱價格，造成無形資產的流失。
二、導致轉制過程中無形資產流失的主觀原因。
主觀原因是多方面的，具體來説，包括以下幾點：
1、無形資產缺乏利益主體的關注。作為企業重要資產的無形資產，其作用是可以使企業獲取超額利潤。它應當是企業經營者關注的焦點。然而，事實並非如此。作為原計劃經濟體制下的國有企業的經營者，由於無形資產的狀況優劣以及是否完整、安全與其經營業績評價沒有直接關係,因此經營者對無形資產缺乏關注，其現實表現為淡薄的無形資產保護意識、保密意識和缺乏對無形資產的有效管理。而面臨轉制時，由於經營者佔大股的政策，使得經營者在企業資產的評估問題上又成了名副其實的當事人，更是很難要求其公正地來對待本就容易被其他人忽視的無形資產了。
2、無形資產的價值的不穩定性需要對無形資產的評估作價有一個嚴格的標準，但無形資產的評估作價仍是一個現實問題。由於評估市場尚不能有效運行，無形資產的評估缺乏統一的權威性標準，轉讓無形資產的價值缺乏合理的評估和認定，使得不少接收方利用資產評估這一手段與少數資產評估機構進行合謀，來人為地操縱無形資產價值，造成無形資產的流失。由於缺乏對評估機構的有力的監管，這種行為沒有得到有效的控制和懲處，使得評估作價問題導致的無形資產流失成為其流失的一個主要渠道。如在價值評估中，由於評估機構魚龍混雜、人員素質、水平良莠不齊，加之受無形資產價值不穩定的影響，使得評估結果彈性很大，對無形資產的估價有些隨心所欲，低估無形資產的行為就有了發芽的温牀。
3、缺乏有效的行為監督和約束機制。改制過程中，有些國有企業的上級政府及管理部門沒有充分認識到無形資產在企業經營和國民經濟中的重要作用，對國有無形資產的監管無力，不能注意保護。在對企業負責人的績效評估時，對國有企事業單位領導的考核和監控沒有無形資產的指標，缺乏獎懲制度,對其行為缺乏有效的監督和約束。經過這些年的建立、修訂和完善發展，我國關於無形資產的相關法律法規體系已有所發展，但相對於無形資產的發展速度，法律法規仍存在着滯後性，尚不能完成全面保護無形資產的需要。如，關於無形資產評估的法律體系和組織管理體系尚未健全和完善;缺乏對產權交易中無形資產計價、評估、轉讓的審計監督，缺乏相應的審計法規和制度支持。
針對以上主客觀原因，在轉制過程中，應注意如下幾個方面
一、在國有企業轉制之前，即企業經營者代表國家負責國有企業經營過程中：
1、企業經營者代表國家負責國有企業經營過程中，必須要求其要有用法律手段確定無形資產的意識。
企業無形資產要及時登記註冊，取得合法的權利。這是使自己的無形資產獲得法律保護和外商承認的先決條件。在法學中，資產被表述為財產權。要主張權利，首先必須依法享有權利。企業對自己的無形資產必須及時依法到有關的行政管理部門去登記註冊。如專利要到專利局，商標要商標局，土地使用權要到土地局，企業名稱要到工商局。企業應重視對自己所擁有的專利、商標、著作權的國外註冊工作，做到未雨綢繆。如果企業轉制，還有可能有外資參股，企業的經營者要充分利用《專利合作條約》和《商標註冊馬德里協定》等國際團體定提供的簡便程序，節省費用的便利條件，及時辦理國際註冊。
2、企業經營者代表國家負責國有企業經營過程中，必須要求其有建立相應的無形資產保護機制的責任。建立現代企業制度是建立社會主義市場經濟體制的重要一環，其中包括了建立相應的企業無形資產保護機制。在資本主義國家，大多數發達國家大型現代化企業的知識產權保護都有100年以上的歷史。國家經貿委決定在九五期間建立企業技術創新體系和技術創新機構以實現兩個根本性轉變，加速科技和經濟結合。所以，在依靠無形資產發展經濟的過程中，企業領導要清醒地認識到增強知識產權保護意識的重要性，重視對企業無形資產的全方位管理，自覺運用我國的法律、法規來維護自身合法權益。這就要求企業首先從建立和完善企業知識產權保護機制着手，不斷提高企業依靠無形資產的效益貢獻率，同時，建立起一支具有較高素質又懂法律的保護知識產權的員工隊伍。
二、在國有企業轉制過程當中，
1、開展對無形資產內部審計工作。企業應建立無形資產管理責任制度和無形資產內部審計制度，應設立專門機構，配備專業人員，進行無形資產的全面管理;應充分關注自身無形資產的價值，加強無形資產轉讓的會計核算;應實施無形資產的監管，及時的對無形資產的未來收益、經濟壽命、資本化率進行評估和確認。
2、規範對無形資產的評估工作。嚴格根據《國有資產評估管理辦法》規定程序進行：
①申請立項。
國有無形資產佔有單位經主管部門同意後，向同級國有資產管理部門提交無形資產評估立項申請書，並附財產目錄和相關會計報表等資料。獲准立項後，再和無形資產評估事務所，簽定委託評估協議。
②調查核實。
在委託單位提供資料的前提下，受託事務所對無形資產的相關數據、文字資料，特別是產權關係，技術型無形資產的技術成熟度等是否真實可靠作出鑑別。
③評定估算。
根據對評估對象的調查核實後的全部數據與資料，進行全面權衡和整體性綜合分析、計算設計編制明晰的評估報告書。
④驗證確認。
評估報告書交委託人後，委託方在其主管部門審查同意後，報國有資產管理部門確認。
隨着高新技術迅猛發展，科技經濟一體化步伐日漸加快，以及我國正式加入wto，無形資產在國民經濟、社會發展和科技進步中的戰略地位將進一步增強，對無形資產的保護和管理已提上企業的日程。我們應當加強對無形資產的關注，改變過去有形才是資產的認識，結合企業的特點做好無形資產的保護工作，防止國有無形資產的流失。
在內地，由於改革開放力度不夠，那些經濟不夠發達地區的法院，其人才流失現象非常嚴重，並已經引起最高層的關注。今年，最高人民法院將內地法院人才流失問題作為重點調研課題之一。××市作為內地經濟欠發達地區，法院人才流失情形較為突出，並已經成為影響該地區法院深化改革和向前發展的一個緊迫性問題。為了確保法院改革和發展進一步順利進行，××中院組成了專門課題組，對全市法院人才流失情況及隊伍現狀進行了統計調查和分析，並在認真分析的基礎上，針對流失原因和隊伍現狀提出一些防治措施和建議。現將調查研究的情況總結匯報如下：
一、調查經過和主要方法
為了搞好本次調研，××中院高度重視，動用二級法院的力量共同完成。首先，成立專門課題調查小組，進行專門調研；其次，動員全市9縣3區共12個基層法院初步進行摸底調查，以便全面掌握全市法院人才流失情況及隊伍現狀的第一手資料；最後，進行深入調查瞭解，找出法院人才流失的主要方向和原因，並通過仔細分析隊伍的現狀，研究出一些對策，最終形成了此調查報告。
一是成立課題調研小組，研究出調查的總體思路、範圍和方向。課題組由中院黨組成員、政治部主任＃＃＃任組長，研究室主任為副組長，並在一基層法院挑選一名調研專幹為成員。課題組確定了調查提綱，設置出統計表格和問卷，從調查人才流失的時間、範圍、方向、原因、隊伍現狀及人才流失現象對當前在崗中青年法官的心理影響等六個方面着手調研。
二是在全市範圍內開展大規模的調查研究。4月上旬，市中院正式下文通知各基層法院按設計的表格正確統計數據，然後對全院三十五歲以下青年在崗法官進行不記名問卷調查，並要初步形成調查彙報材料，於4月18日前，將所有材料上報中院。
三是4月下旬，課題組將各基層法院上報的數據進行了全面彙總，爾後，又深入到人才流失現象較為典型、極具代表性的一個基層法院進行重點調研。
四是通過採取表格統計分析、問卷調查及點面結合等方法，進行調查研究，終於較為準確地找出了當前內地經濟欠發達地區法院人才流失現象的主要原因，以及應當如何解決這些不利因素，進而提升目前法院人才素質，提出一些建議，以供領導決策時參考。
二、經濟欠發達地區法院人才流失現狀及思考
（一）人才流失情況統計與分析。
全市共12個基層法院，其中有9個上報了數據和材料。首先，我們對9個基層法院上報的數據進行統計，1999年至2003年共5年時間，法院共流失人員55人（不含離、病、退休及辭退人員），其中具有法官資格者42人，其他人員13人。在流失的法官人員中，全日制法律本科成員9人，其他學歷者33人。通過上述數字顯示，我們可以得出：法院的人才流失，主要是高素質法官隊伍的流失。
然後，我們從流失的主要方向上來看：流向黨政機關31人，其中法官25人；流向沿海地區7人，其中法官6人；考取碩士研究生7人，均為法官；流向高薪企、事業單位2人，其中法官1人；流向律師行業1人，為法官；流向其他方面7人，其中法官2人。在以上6個方面中，法院人才流失的主要方向依序為黨政機關、沿海地區及考取研究生。
其次，我們從流失年份上來看：1999年流失人員12人，均為法官；2000年流失人員15人，其中法官6人；2001年流失人員8人，其中法官7人；2002年流失人員6人，均為法官；2003年流失人員14人，其中法官11人。在5個年份中，以1999年、2000年、2003年流失幅度較大，其中1999年與2003年法官流失人數均超過10人。然而2000、2001、2002三年法官流失數量基本持平，均在6－7人左右，但到2003年流失又忽然增至11人，可見當前法官流失量又呈上升趨勢。
最後，我們從流失率方面看：9個基層法院現有在崗人員共計728人，其中法官397人，全日制法律本科成員23人，由此，我們可以得出法院人才流失率為7%，其中法官人才流失率為11%，其他人員流失率為4%，而全日制法律本科人員流失率高達28%。很顯然，法院人才流失的總體趨勢，是人才素質越高，流失量越大。
關於經濟欠發達地區
法院人才流失現狀的
調 查 報 告
湖南省××市中院課題組
在內地，由於改革開放力度不夠，那些經濟不夠發達地區的法院，其人才流失現象非常嚴重，並已經引起最高層的關注。今年，最高人民法院將內地法院人才流失問題作為重點調研課題之一。××市作為內地經濟欠發達地區，法院人才流失情形較為突出，並已經成為影響該地區法院深化改革和向前發展的一個緊迫性問題。為了確保法院改革和發展進一步順利進行，××中院組成了專門課題組，對全市法院人才流失情況及隊伍現狀進行了統計調查和分析，並在認真分析的基礎上，針對流失原因和隊伍現狀提出一些防治措施和建議。現將調查研究的情況總結匯報如下：
一、調查經過和主要方法
為了搞好本次調研，××中院高度重視，動用二級法院的力量共同完成。首先，成立專門課題調查小組，進行專門調研；其次，動員全市9縣3區共12個基層法院初步進行摸底調查，以便全面掌握全市法院人才流失情況及隊伍現狀的第一手資料；最後，進行深入調查瞭解，找出法院人才流失的主要方向和原因，並通過仔細分析隊伍的現狀，研究出一些對策，最終形成了此調查報告。
一是成立課題調研小組，研究出調查的總體思路、範圍和方向。課題組由中院黨組成員、政治部主任＃＃＃任組長，研究室主任◆◆◆為副組長，並在一基層法院挑選一名調研專幹為成員。課題組確定了調查提綱，設置出統計表格和問卷，從調查人才流失的時間、範圍、方向、原因、隊伍現狀及人才流失現象對當前在崗中青年法官的心理影響等六個方面着手調研。
二是在全市範圍內開展大規模的調查研究。4月上旬，市中院正式下文通知各基層法院按設計的表格正確統計數據，然後對全院三十五歲以下青年在崗法官進行不記名問卷調查，並要初步形成調查彙報材料，於4月18日前，將所有材料上報中院。
三是4月下旬，課題組將各基層法院上報的數據進行了全面彙總，爾後，又深入到人才流失現象較為典型、極具代表性的一個基層法院進行重點調研。
四是通過採取表格統計分析、問卷調查及點面結合等方法，進行調查研究，終於較為準確地找出了當前內地經濟欠發達地區法院人才流失現象的主要原因，以及應當如何解決這些不利因素，進而提升目前法院人才素質，提出一些建議，以供領導決策時參考。
二、經濟欠發達地區法院人才流失現狀及思考
（一）人才流失情況統計與分析。
全市共12個基層法院，其中有9個上報了數據和材料。首先，我們對9個基層法院上報的數據進行統計，1999年至2003年共5年時間，法院共流失人員55人（不含離、病、退休及辭退人員），其中具有法官資格者42人，其他人員13人。在流失的法官人員中，全日制法律本科成員9人，其他學歷者33人。通過上述數字顯示，我們可以得出：法院的人才流失，主要是高素質法官隊伍的流失。
然後，我們從流失的主要方向上來看：流向黨政機關31人，其中法官25人；流向沿海地區7人，其中法官6人；考取碩士研究生7人，均為法官；流向高薪企、事業單位2人，其中法官1人；流向律師行業1人，為法官；流向其他方面7人，其中法官2人。在以上6個方面中，法院人才流失的主要方向依序為黨政機關、沿海地區及考取研究生。
其次，我們從流失年份上來看：1999年流失人員12人，均為法官；2000年流失人員15人，其中法官6人；2001年流失人員8人，其中法官7人；2002年流失人員6人，均為法官；2003年流失人員14人，其中法官11人。在5個年份中，以1999年、2000年、2003年流失幅度較大，其中1999年與2003年法官流失人數均超過10人。然而2000、2001、2002三年法官流失數量基本持平，均在6－7人左右，但到2003年流失又忽然增至11人，可見當前法官流失量又呈上升趨勢。
最後，我們從流失率方面看：9個基層法院現有在崗人員共計728人，其中法官397人，全日制法律本科成員23人，由此，我們可以得出法院人才流失率為7%，其中法官人才流失率為11%，其他人員流失率為4%，而全日制法律本科人員流失率高達28%。很顯然，法院人才流失的總體趨勢，是人才素質越高，流失量越大。
員工流失的調查報告
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1.調查目的
本次報告旨在通過對xx汽車科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價公司現有政策對員工的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達到公司與員工雙贏。
2.調查意義
員工流失對於企業的運營和發展具有重要的意義。員工流失過於頻繁，對於公司和社會都具有不利影響。對於公司來説，過高的員工流失同時意味着企業人才的流失， 解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓費用投入，公司持續上升穩定發展。
（二）調查對象概況
1.調查對象全稱
xx汽車科技（上海）有限公司
2.調查對象地址
閔行區莘莊工業園區春東路689號8幢1樓
3.調查證明人
姓名：曹存婷
聯繫電話：18721670012
與調查主題關係:部門主管
（三）調查時間
2011年9月23號-2011年10月24號
（四）調查方式
訪談法
訪談對象為： 李方，職務：品保工程師；徐麗蘭，職務：採購員；周小華，職務：生產領班；訪談對象的選擇原則是：來自不同部門有着不同的工作經歷，反映出來的問題點不同，具有代表性。
（五）小組成員及分工
1.學號：108050770，姓名：石 靜，負責工作：資料收集；
2.學號：108050771，姓名：楊曉君，負責工作：資料整理；
3.學號：108050772，姓名：楊濤，負責工作：訪問記錄。
二、調查對象現狀
（一）公司概況
xx汽車科技股份有限公司於xxxx年9月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片為主(如philips lumileds,osram toyoda gosei),其應用於醫療、航空、汽車等用途。有鑑於地球能源日漸匱乏，即節能減排的需求提升本公司於2002年開始投入led汽車照明及室內外等應用。並於20xx年成立上海汽車，專門供應全球各大車廠汽車照明用之光學模組。20xx年成立照明事業部，提供全球各大照明公司光學配件。
目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30-40歲以上員工有50人，20-30歲以上的員工有166人。從學歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學歷的員工83人，國中學歷的員工57人。原本擁有年輕和高學歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。
（二）xx汽車科技（上海）有限公司人員流失現狀
1、採購部員工流失情況
採購部人員共4名，其中經理1名，採購員3名。今年2-10月份，招聘人數6名，離職人數4名，離職率高達66.6%，相當於每隔1.5月就有一名新員工報道學習，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至於採購部員工士氣低落，工作質量下降，工作效率降低。
2、製造部員工流失情況
製造部是人員流失的第一大部門，其中製造課人數157人，生技課6人，倉管課5人。今年2-10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進人員平均每月10.4個，員工離職平均每月7.8個。現在製造50%左右都是今年新進員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶着。工作質量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經常出現加班的情況，有時候雙休都要加班。
3、品保部員工流失情況
品保相比製造和採購流失比率低一些，品保人數18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工，今年2月-10月新進員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負責質量，所以新來的員工都要進行質量培訓，培訓時間為一週。培訓期間，有人員離職，造成產線的巡線人員不足，暫時抽派辦公室人員支援產線。
三、調查的簡要結論
一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高於一切”的價值觀。整個公司高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。通過調查總結該公司在人員管理上有如下幾點問題：第一，公司對員工的職業發展缺乏科學的機制。如新員工聘用後對其工作區域安置不當，員工期望與現實的差異較大，對工作容易產生不滿。第二，培訓體制不合理。公司給員工提供的培訓少，對新員工只
重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培訓也流於形式。第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動，難於產生工作的熱情和投入。第四，公司領導素質較差，管理思想和工作方法簡單落後，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。
公司的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來説，公司要從以下幾個方面做好工作：第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。第二，建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力槓桿，激發各類人才的創新意識和活力。第三，建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高。第三，營造和諧的人際關係。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊遊等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬鬆的人際關係氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。只有充分尊重關心員工，體察並滿足其需求，營造發揮其才能的成長環境，才能為企業留住人才和發揮人才的作用，並在激烈的市場競爭中取勝。
附：員工離職原因分析報告
一、分析的目的
1、對員工離職原因進行彙總分析，及時發現公司管理中存在的問題，並瞭解員工真實的心理狀態。
2、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩定的發展。
二、離職人數統計分析
6月以後離職人員情況：
三、離職原因分析
根據員工的辭職報告、車間信息聯絡單、離職人員面談，我們把員工離職情況進行了歸納總結，其主要離職原因有以下幾條：
（1）因受社會大環境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊部分企業漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的衝擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優勢吸引力而導致部分員工離職。
（2）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職。
（3）因公司產業結構決定車間工作勞動強度比較大，部分員工無法適應而辭職。
（4）工作環境、休息環境等部分員工無法適應。
（5）部分新入職員工感覺實習期太長、薪資太低而離職。
分析：員工離職是企業關注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應（如正常工作的展開、在職員工心態的穩定、企業文化建設的影響、人事政策的調整等）。影響員工離職的原因比較複雜，有時只是某一個因素就導致員工離職，有時是多個因素的複合作用導致。
1、個人職業發展問題
剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、個人的發展機會和前途等問題。員工職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單的工作向複雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發展空間等，如果員工發現他在企業中無法實現其職業規劃的目標，他就可能因“個人職業發展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業。
2、員工對企業的歸屬感問題
現在新一代的打工者更看重薪資待遇、發展空間和休息時間，對企業的忠誠度較低，更多的從個人角度出發，追逐經濟收益和個人發展。這一方面是由於整體社會環境的影響，另一方面説明企業發展過快，企業文化的發展跟不上企業發展的速度，員工對企業的歸屬感不強。
3、與員工之間溝通問題
部門員工和直接負責人之間以及老員工和新員工之間溝通交流存在問題，新員工崗位指導缺失，部分員工無法適應新的工作環境和人文環境。近期再對員工進行調查問卷的過程中發現，大部分員工渴望能夠經常提供溝通交流的機會，包括技術層面的，也包括生活層面的各種活動，拉近員工之間、員工和直
接上級之間的距離。
上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表和離職交談得到的簡單瞭解。許多離職員工通常不願説出離職的真正原因，因為已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多於利。許多人會隨便找一個理由，只求離職過程容易一些，因此，上述的離職原因不一定完全正確，但其中不乏有借鑑之處。
四、員工離職背後隱藏着企業管理過程中的問題
1、公司部分領導和基層管理人員在領導能力和管理藝術方面欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現不足，在團隊建設方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。
2、現在公司裏外地員工越來越多，但是沒有給外地員工安排回家探親的假期及相應的管理制度，導致在每年的春節時期都會有大批外地員工辭職返鄉，造成很多無謂的人員流失。
3、公司的薪酬政策設計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。認為浮動薪酬比例大，績效考核制度不理解等，使員工難以理解而產生疑慮。
4、對員工個人發展的激勵機制及執行力度欠缺。
問題不一定是在留人的技巧方面，現在人事部門一般是在人員發生非正常流動的時候才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。因此，部門各級負責人應積極參與到團隊的建設中來，重視瞭解現有的員工，瞭解員工選擇待在公司的原因，將個人發展和公司的發展目標結合起來。才能實現公司和員工的“共贏”。
五、如何正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議）
1、首先應該從人才的選拔階段入手。
健全、合理、良好的招聘機制，培養出員工的忠誠度。招聘過程中，應該把
招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的瞭解，排除只重視應聘者的知識結構和能力的行為。
2、提升中層領導和基層管理者的領導藝術和管理能力，加強管理者的優勝劣汰。 人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。需要公司各級負責人的共同關注。中層領導和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和行為。公司應加大對他們領導藝術和管理能力的培訓力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺的.履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作的有效性，拓展聯繫等和諧的統一。
3、完善溝通機制，架構良好的溝通平台，處理好工作中的關係。
建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領導與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領導通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利於員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，並滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還能起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，相互提高，增進人際關係的交往。
4、加強企業文化的建設。
將誠信、創新、發展的鴻亦文化理念通過引導、灌輸、示範及融入制度，繼而融入員工的思維和行動中,並在各種培訓和集體活動中不斷的強化,使員工真正在心裏認同我們的企業文化。
5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。
從員工的滿意度調查結果顯示，在職員工對公司提供的精神和物質獎勵的激勵方式將會非常有效，適當擴大獎勵的幅度，避免員工產生罰的多，獎的少或基本沒有的想法，另外，由於每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一
樣的，我們的激勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，我們應該將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，避免顧此失彼的現象造成對員工情緒的影響。
6、改善薪酬結構、適當提高薪酬待遇。
根據公司的效益和社會平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優勢吸引力，從而減少員工的流失。
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