世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人（不含生產處室87人）與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831餘人，佔總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，佔員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，佔職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：採取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均採取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，採用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定並下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓並進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門並鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。並對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當於一箇中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按__0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮於事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合並而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，佔員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，佔員工總數的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來説我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。儘管公司多年來陸續出台了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過於繁雜的考核辦法，往往流於形式。
5、執行力的問題，“執行不力”的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別於傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是採取自然消腫的辦法，自然減員。二是對於每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批准。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，並且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師佔員工中的比例。二是對於獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班後會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流於形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一箇中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要採取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發）專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地説到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的範圍內。我們曾經聽説過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2%；領導重視為第二位，比值是20.5%；居第三位的是人際關係和諧，比值為18.6%；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%；專業對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心裏，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導説出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事蹟在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終於使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200餘年間，共培養了1531位ceo，位總裁，5000餘位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創造如此多的神話呢？答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉澱下來的一些優良傳統，深厚的文化底藴，較為規範的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考並付諸於行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立於不敗之地。
一、知識經濟對企業的挑戰
知識經濟時代，企業要想具有競爭優勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業的競爭力。美國當代管理大師彼得。杜拉克曾説，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統生產要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是説，當下世界經濟的發展取決於知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發展的關鍵，人類現在已經邁上知識經濟的時代。中國企業過去多是粗放型的製造業，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的製造業面臨前所未有的挑戰，企業過去粗放式的發展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發展需要。而國家也在大力倡導中國企業由中國製造成長為中國創造。
二、知識經濟與人力資源
1、知識經濟條件下企業人力資源現狀
人力資源總量豐富。由於國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業生人數成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業對人才的需求。中國正處於經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的製造業受到重大沖擊，中國製造在世界範圍內已經不再具有以往的優勢。所以，中國企業的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業發展的必備資源。企業對於人資源的管理不恰當。相對於國外，中國企業對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識經濟時代下的人力資源管理策略
1、建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2、提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓並不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司後的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓後在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。
3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發、創新能力的發揮和活力的激發決定了未來經濟的發展程度。換句話説，要推動經濟的發展，發揮人的能動性和創新能力，開發人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態度，創造讓員工發揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業，給員工發揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能幹好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結語
當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產力。在這種環境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業的重要性必將大大增強，甚至成為企業的核心部門。企業對於人力資源的管理必將成為企業核心競爭力的重量級砝碼。企業發展的好壞、盈利的多少、可持續發展的空間大小也和企業對人力資源管理的重視程度直接掛鈎。所以對於現代企業，如何把握人力資源的發展趨勢，順勢而變，創新管理理念成為企業管理者必須思考的一項課題。對於我國中小型企業來説，在當今知識經濟的大環境下，可以借鑑和吸收一些可行的經驗，從而指導企業在人力資源管理中的實際問題，實現企業員工和企業的共同成長。
摘要：從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發，提出新生代農民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調研的基礎上，運用結構方程驗證了新生代農民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結構方程模型中各變量的路徑係數，可以計算出人力資源能力各要素的權重，從而避免在確定要素權重時人為打分，降低評價客觀性的問題。
關鍵詞：新生代農民工；SEM模型；人力資源能力
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
隨着產業結構的調整和產品結構的升級，經濟發展從投入型模式轉變為技術型模式，而技術型的增長模式除要求有新機器、新設備外，更需要有一大批掌握先進技術的高素質工人[5]。日益壯大的新生代農民工羣體的人力資源能力的高低，不但關係着我國經濟的發展，在促進地區產業結構調整、升級和轉型中，也起着舉足輕重的作用。因此，對新生代農民工人力資源能力的研究對農民工個人以及對企業和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現實意義。
一、文獻綜述
（一）人力資源能力的內涵
徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現出對某項任務的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質上是一種生產力，通常包括學習能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創新能力以及創造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內在素質在實踐活動中的表現，具體應包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基於自身的學科領域從不同層面圍繞人力資源能力建設相關問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王豔豔等[11]分別從宏觀、微觀、心理學和管理學的角度出發對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。
與前面的學者不同的是陳劭峯、趙秋成、夏芳等學者開始運用現代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峯等[12]構建了人力資源能力等效係數方程，並對國內的人力資源能力分區進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內涵，並從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設水平。夏芳[14]基於森的可行能力，構建了農村進城務工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性迴歸分析技術實證分析了農村進城務工人員人力資源能力的結構關係。國內對人力資源能力的研究多以定性的內涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學生、醫務工作者、財務人員等知識性員工，對其他羣體的研究相對較少。
（二）新生代農民工人力資源能力研究
從現有的研究來看，關於新生代農民工能力和素質方面的成果很多，涉及的問題包括素質、知識能力、心理、教育培訓、就業能力、人力資本建設等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學者採用定量分析方法對新生代農民工的就業能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農民工知識能力狀況進行了實地調研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建築行業的新生代農民工的就業能力進行了測量，並從職業培訓和教育的角度提出了提高就業能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環境因素、外部環境因素出發，對珠三角地區新生代農民工就業能力的影響因素進行了實證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對於解決新生代農民工就業能力問題，提高新生代農民工的綜合素質有着重要的指導意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農民工的就業安排、技能培訓方面，研究內容大多為人力資源能力的一個側面，並沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農民工人力資源能力建設的範疇中來。鮮有以“新生代農民工人力資源能力”為主題進行全面、系統的研究。新生代農民工是我國經濟社會發展中出現的特殊羣體，是我國產業工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農民工人力資源能力模型進行科學、系統的研究具有重要的現實意義。
二、新生代農民工人力資源能力概念模型的`構建及調查情況
（一）新生代農民工人力資源能力概念模型的構建
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統一。體能是人力資源能力的載體和基礎，是新生代農民工學習、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質等。智能是人所具有的運用知識和經驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據我國三項規模相對較大的新生代農民工調查數據顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務工年齡基本上為國中剛畢業時十五六歲的年齡，就業的行業多集中在服務業和建築業。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業現狀，本文對智能的測量主要從職業常識、文化理論水平以及完成工作任務的能力等方面來進行。技能就是把所學的專業知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農民工人力資源能力中產出勞動成果最重要的能力。對新生代農民工而言，職業搜尋能力、技術專長和執業資格是衡量其技能的主要指標。
新生代農民工是農民工隊伍中的新生力量，他們有着與第一代農民工不同的顯著特徵，就業動機已由生存型轉變為生活型或發展型，外出務工賺錢的同時，改變生活狀態，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農民工的發展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執着。受現行城鄉和地域分隔教育、户籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處於較低水平，公民意識和道德素質與市民化的要求還有相當的距離[18]。新生代農民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的嚮往，返鄉務農意願很低。但受制於以户籍限制為代表的現行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現實中遇到了很多不公平對待，諸如城市户籍、社保、教育、子女就學就業、住房等無一不困擾着他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對於新生代農民工人力資源能力的研究必須基於新生代農民工羣體全面發展的需要，不能僅僅關注體能、技能、智能等方面，還應將心理素質、進取態度等因素考慮在內。心能，即心理積蓄的潛在開發的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農民工這一特殊羣體的人力資源能力。考慮到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便於直接觀察與測量，傳統的統計分析方法在處理和解釋這些變量之間關係時存在侷限性，因此我們採用結構方程對新生代農民工的人力資源能力結構進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關聯度，且一階驗證性分析模型與樣本數據又可匹配，説明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然後對新生代農民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數據匹配度較好，説明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
（二）量表設計及數據來源
四個潛在變量（能力因子）之間的協方差顯著不等於0，表示四個能力因子之間有顯著共變關係。六組能力因子相關係數中有四組大於0.5，説明能力因子間存在高度相關。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數據適配情形良好。 由一階驗證模型分析結果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構念。二階驗證性模型中，一階因素構念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變為內因變量，外因潛變量為高階因素構念“人力資源能力”。用AMOS17.0軟件對新生代農民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農民工人力資源能力模型得到了實際調查數據的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑係數上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業環境較差的情況下，積極的人生態度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環境中形成的良好職業素養往往是新生代農民工從同伴中勝出的關鍵。這也表明，在新的社會發展和轉型階段，漠視人文關懷的生活環境，強硬的組織文化，使新生代農民工的心理和生理始終處於比較緊張的狀態，已嚴重影響到了新生代農民工的工作效率和生活質量，進而限制了其個人能力的發揮和提高。
三、結 論
新生代農民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統一，心能也對新生代農民工的人力資源能力發展起着重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結構方程驗證性分析，得到新生代農民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業以後要加強對農民工心理問題的關注，為他們創設良好的工作和培訓環境，不但要擔負起對新生代農民工人力資源開發的責任，更要提供心理的諮詢、疏導、治療等服務，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農民工工作積極性的發揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業服務平台的建設和技能培訓外，還應做好入職前對農民工的心理調查、疏導、諮詢和心理指導工作。各地方政府和部門應該多策並舉，積極指導，配合企業做好本地新生代農民工的人力資源能力開發工作。
一、酒店簡介：
北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市，憑藉豪華的環境及殷勤的服務，成為當地酒店的標誌。酒店距北海機場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優越，俯瞰北部灣及風景如畫的捕魚船隻，猶如田園牧歌一般。
二、基礎設施
設施：商務中心、會議設施、無障礙設施、美髮/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險箱
服務：免費擦鞋服務、快速入住及退房服務、洗衣服務、郵寄/包裹速遞服務 兒童：護嬰及托兒服務
旅行及交通：機場接送服務、租車服務、出租車及豪華轎車服務、旅行社/觀光服務
商鋪：禮品店、外幣兑換櫃枱
餐飲：24小時客房送餐服務、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務中心設施
北海香格里拉大酒店商務中心配有先進的設備，提供全天候服務。
商務設施包括：
設施：電話會議設施、會議室/董事會議廳
服務：免費寬帶上網、文件裝訂服務、包裹速遞服務、傳真服務、激光打印服務、複印服務、掃描服務、文字處理/筆譯/口譯服務
設備：複印機、打印機
北海香格里拉大飯店其它設施還包括現代化商務中心、票務中心，商店、泰國正宗時尚水療和設施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設備先進的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳，更能為會議期間的分組討論提供方便。
學生實習工作崗位：學生實習於酒店人力資源部，擔任人力資源部經理助理工作，以及人員調配工作。
三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問題：
人力資源部所存在問題：由於人力資源部經理與各部門經理交流不足，而出現各部門員工分配不均。尤其是實習員工崗位分配方面管理較為鬆散，時常出現實習員工無固定工作崗位，幾個部門流動工作，從而產生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流動量大，酒店急需員工引進，部分引進員工專業素質不夠，工作上手慢，在短期培訓後不能順利有效投入工作。由於員工流動量大，部分部門缺少骨幹員工。
酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創新；用人觀念陳舊；沒有建立穩定的人才隊伍。
四、解決方式：
人力資源部問題解建議：
1、加大人力資源部與各部門經理的交流。詳細瞭解各部門忙時所需要員工人數，以及日常所應分配的人數和員工的工作量。
2、招聘新員工時注重員工的專業素質，合理分配實習員工的崗位。如有臨時調動，需及時上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細及時的員工崗位報表。
3、提高員工工資與待遇福利，培養酒店骨幹員工。
五、酒店整體所在問題的影響與解決建議：
1、問題所帶來的影響：酒店業的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業與國外的酒店業在日常運作的過程中，所面臨的環境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學的認知，在一定程度上可以説是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現一些問題。
2、酒店在招聘過程中缺乏系統的而具有戰略性的眼光，當前我國的酒店業呈現出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨着酒店業的快速發展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由於人們對酒店行業的觀念還是停留在一般服務行業階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對於員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都採用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發展目標。
3、酒店業作為服務行業的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨着國內各種行業的興起，就業機會不斷增加，就業者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業，從而放棄在酒店發展的機會。最終導致大量人才流失，同時由於我國的經濟發展水平在地區間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經濟發達地區。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。
六、解決建議：
建立符合自身酒店現狀的管理制度，採用專業素質較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數的規章制度是按照國外的規定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由於社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發展。要想合理有完善的體現出酒店的服務價值與服務效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個符合現有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個瞭解酒店發展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發展的關鍵。
其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務行業發展的一塊絆腳石。由於在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質量上不去，服務質量也就順勢下降了很多，學生個人認為，我們現今中國的酒店行業並不缺少好的硬件設施，缺少的就是擁有高素質並擁有專業知識的服務員。所以我們應該在用人方面改變選人要求，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規劃，有策略，系統性強的用人規範要求。強調應聘人員的學歷，專業素質。加強對員工的培訓以及職業規劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門的骨幹分子，定期對骨幹員工進行高端培訓及專業技能加強。因為酒店在第三產業佔有重要的主導地位，而酒店的發展最根本就是依靠員工的服務。現今各行業都在飛速發展，服務行業也在迅速發展，但是服務行業的薪資方面一直是在各方面裏排在倒數，正是薪資這一問題導致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優越感與自信心。對新員工進行一系列職業規劃以及發展規劃，定期對優秀而員工進行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動力。着重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。
一、基本情況
__鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農户8244 户，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣温10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出户1276户，__年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脱了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起着重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1__元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700餘元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如__村的崔文聯在外打工多年當上了老闆，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大羣眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閒打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守羣體方面
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守羣體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守羣體型，一般表現為祖孫關係。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本着為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩餘勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入並運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作範疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、幹事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神聖職責，為可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。三是知識素質。人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所瞭解和掌握
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，幹好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、複合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鈎的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。
1國有企業人力資源管理中存在的問題與措施
1)人力資源開發與管理理念落後。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，人才閒置、壓制、浪費等現象嚴重。2)人力資本投資不足。我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會；國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關係的人搶佔這些機會；而且有些培訓流於形式，內容枯燥，考核脱離實際，並沒有真正達到培訓的目的。3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理幹部，從而造成責權分離，管人管事脱節，進而導致人與事的脱節。其次，國有企業權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。4)當前形勢下，要提高國有企業人力資源管理水平。a.要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人為本”的管理思想，簡單地説就是人本管理；b.要注重人力資源投資的開發與人力資本投資。國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在於企業教育培訓。c’要建立靈活的競爭機制。國有企業要改變就業“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，從而為企業創造更多的利潤。
2現代人力資源管理程序與方法
1)制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2)開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。3)崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責説明書。4)人力資源的公開招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責説明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最後錄用人選。5)明確僱用管理與勞資關係。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱用與被僱用的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。6)人職教育、培訓和發展。任何應聘進人一個企業的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7)開展有利的工作績效考核。工作績效考核，就是對照工作崗位職責説明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。8)設計員工的職業生涯發展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。9)員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。10)加強員工檔案管理。人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業績記錄，應指定專人負責管理。 3現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
1)傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“着眼於人”，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。2)傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。3)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。
4利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發揮，為企業創造最佳效益
現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1)對企業決策層。人、財、物、信息等，可以説是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，併為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。
5現代人力資源管理之真諦是建立和諧之道
現代人力資源管理，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發，提升人力資源效能。人力資源的要點就在於發揮人的潛能，所以説企業人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發揮之道。我們要構建與之相符的平台、機制、文化。
總之，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發的過程。現代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業人力資源管理者應該學習成功企業的成功做法，借鑑國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業的管理模式。如：美國企業較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那麼他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發達企業着手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“強人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。
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