世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831餘人，佔總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，佔員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，佔職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：採取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均採取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，採用理論及考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定並下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓並進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門並鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。並對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當於一箇中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮於事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合並而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，佔員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，佔員工總數的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來説我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。儘管公司多年來陸續出台了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過於繁雜的考核辦法，往往流於形式。
5、執行力的問題，“執行不力”的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別於傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是採取自然消腫的辦法，自然減員。二是對於每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批准。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，並且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師佔員工中的比例。二是對於獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班後會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流於形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一箇中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要採取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發）專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地説到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的範圍內。我們曾經聽説過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.2％；居第三位的是人際關係和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業對口為第六位，比值是8.4％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心裏，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導説出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終於使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200餘年間，共培養了1531位ceo，2012位總裁，5000餘位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創造如此多的神話呢？答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉澱下來的一些優良傳統，深厚的文化底藴，較為規範的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考並付諸於行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立於不敗之地。
一、酒店簡介：
北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市，憑藉豪華的環境及殷勤的服務，成為當地酒店的標誌。酒店距北海機場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優越，俯瞰北部灣及風景如畫的捕魚船隻，猶如田園牧歌一般。
二、基礎設施
設施：商務中心、會議設施、無障礙設施、美髮/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險箱
服務：免費擦鞋服務、快速入住及退房服務、洗衣服務、郵寄/包裹速遞服務 兒童：護嬰及托兒服務
旅行及交通：機場接送服務、租車服務、出租車及豪華轎車服務、旅行社/觀光服務
商鋪：禮品店、外幣兑換櫃枱
餐飲：24小時客房送餐服務、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務中心設施
北海香格里拉大酒店商務中心配有先進的設備，提供全天候服務。
商務設施包括：
設施：電話會議設施、會議室/董事會議廳
服務：免費寬帶上網、文件裝訂服務、包裹速遞服務、傳真服務、激光打印服務、複印服務、掃描服務、文字處理/筆譯/口譯服務
設備：複印機、打印機
北海香格里拉大飯店其它設施還包括現代化商務中心、票務中心，商店、泰國正宗時尚水療和設施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設備先進的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳，更能為會議期間的分組討論提供方便。
學生實習工作崗位：學生實習於酒店人力資源部，擔任人力資源部經理助理工作，以及人員調配工作。
三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問題：
人力資源部所存在問題：由於人力資源部經理與各部門經理交流不足，而出現各部門員工分配不均。尤其是實習員工崗位分配方面管理較為鬆散，時常出現實習員工無固定工作崗位，幾個部門流動工作，從而產生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流動量大，酒店急需員工引進，部分引進員工專業素質不夠，工作上手慢，在短期培訓後不能順利有效投入工作。由於員工流動量大，部分部門缺少骨幹員工。
酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創新；用人觀念陳舊；沒有建立穩定的人才隊伍。
四、解決方式：
人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經理的交流。詳細瞭解各部門忙時所需要員工人數，以及日常所應分配的人數和員工的工作量。2，招聘新員工時注重員工的專業素質，合理分配實習員工的崗位。如有臨時調動，需及時上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細及時的員工崗位報表。3，提高員工工資與待遇福利，培養酒店骨幹員工。
五、酒店整體所在問題的影響與解決建議：
1、問題所帶來的影響：酒店業的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業與國外的酒店業在日常運作的過程中，所面臨的環境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學的認知，在一定程度上可以説是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現一些問題。
2、酒店在招聘過程中缺乏系統的而具有戰略性的眼光，當前我國的酒店業呈現出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨着酒店業的快速發展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由於人們對酒店行業的觀念還是停留在一般服務行業階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對於員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都採用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發展目標。
3、酒店業作為服務行業的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨着國內各種行業的興起，就業機會不斷增加，就業者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業，從而放棄在酒店發展的機會。最終導致大量人才流失，同時由於我國的經濟發展水平在地區間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經濟發達地區。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。
六、解決建議：
建立符合自身酒店現狀的管理制度，採用專業素質較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數的規章制度是按照國外的規定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由於社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發展。要想合理有完善的體現出酒店的服務價值與服務效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個符合現有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個瞭解酒店發展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發展的關鍵。
其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務行業發展的一塊絆腳石。由於在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質量上不去，服務質量也就順勢下降了很多，學生個人認為，我們現今中國的酒店行業並不缺少好的硬件設施，缺少的就是擁有高素質並擁有專業知識的服務員。所以我們應該在用人方面改變選人要求，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規劃，有策略，系統性強的用人規範要求。強調應聘人員的學歷，專業素質。加強對員工的培訓以及職業規劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門的骨幹分子，定期對骨幹員工進行高端培訓及專業技能加強。因為酒店在第三產業佔有重要的主導地位，而酒店的發展最根本就是依靠員工的服務。現今各行業都在飛速發展，服務行業也在迅速發展，但是服務行業的薪資方面一直是在各方面裏排在倒數，正是薪資這一問題導致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優越感與自信心。對新員工進行一系列職業規劃以及發展規劃，定期對優秀而員工進行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動力。着重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。
一、何為“用工荒”現象
“用工荒”是最近幾年出現的最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業招不到人。其中，餐飲服務業、製鞋、食品加工、製衣等勞動密集型企業的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在繼續，今年的農民工迴流出現了人數減少和速度放緩的情況。
在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業市場提供了近兩萬個就業崗位，但在春節開市後一週，僅有1 000多農民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節後同時舉行了四場規模較大的招聘會，不少企業通過加薪15%吸引應徵者，然而企業卻發現“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發放給車站候車的農民工。在武昌火車站發放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8 000多家企業將提供24萬個就業崗位。春節後，各地區上演了愈來愈烈的“用工荒”。
在中國經濟高速發展的進程中，隨着用工需求的不斷增大，農村富餘勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富餘勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。
如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨着ad2右移至 ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大於求，隨着特定的背景因素的變化，農民工勞動力由供大於求轉變為供不應求，企業如果不漲工資就招不到人，於是出現“民工荒”現象。
二、“用工荒”原因分析
1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之後，隨着世界各國經濟的復甦，外需的逐步回暖以及國內採取擴張的財政政策和寬鬆的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩步回升，企業生產訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大於農民工的供給，企業用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產業結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有着豐富的資源優勢，因此在加入wto以來佔領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區的產業結構以及出口結構非常類似，都是生產廉價、簡單的中低檔產品，並且規模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農民工工資來從整體上減少生產成本，這就使得許多小企業只能提供微薄的工資給農民工，來維持微利生存。然而，現在“80、90後”的農民工逐漸成為打工主體，由於受到相對先進的教育，他們的擇業觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70後”的農民工那樣，“只要求解決温飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿足於流水線上的普工，而是更加註重今後的發展以及較好的生活條件。因此，如果企業家提高工資薪酬，對新時代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業並沒有這麼做，究其原因，是企業已經沒有提高農民工工資的支付能力了。
3.社會保障的缺位以及地區間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特徵，嚴格的户籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發達地區工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時，中西部地區的快速發展和崛起給當地農民工提供了大量的就業機會，而且中西部與沿海地區工資水平的地區差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉，選擇在離家鄉相對比較近的城市工作。
4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷髮展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由於投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農，而非外出打工。
三、措施及建議
1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長提供動力；又能調動農民工積極性，改善其自身素質，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無固定工作和穩定經濟來源的廣大農民，最擔憂的是自己老了由誰來供養的問題，社會上出現的農民工退休後無保障和看病難的現象，着實讓一些農民工處於矛盾之中。政府應當建立健全養老保險、醫療保險等相應的社會保障制度，切實保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業發展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發生。
2.推進產業結構調整，促進企業集約化經營。現在國內存在兩種情況，一邊是不少企業主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業結構和經濟模式發展到一定程度帶來的影響。中國大多數企業都屬於製造業，使用較為廉價的工人和低端的技術。“用工荒”現象的出現，促使企業進行產品結構的調整、產業升級和經濟發展模式的調整。改變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，減少用工數量，促進傳統的僅依靠數量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業人員到非公有制企業就業，增強中西部地區對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統籌規劃，解決“用工荒” 與“就業難”並存這個看似悖論的問題。
3.加大職業培養力度，積極提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供給結構，認真制定就業培訓的總體規劃，以市場需求為導向，按專業化、社會化的要求，組建職業培訓基地，完善職業培訓體系，提高勞動力的文化素養和職業技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，並且建立一定的獎勵機制，從而調動勞動力參與培訓的積極性。並且可以結合地區實際，創立有特色的自己的品牌，培養新型人才，建立相應的人才培養基地，形成集團化培訓。
四、總結
“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現，為中國國民經濟的發展敲響了警鐘，並呈現出新的特點：中西部地區開始與東部地區激烈爭搶農民工，使得一些企業陷入困境；不同規模企業用工缺口不同，小企業用工缺口最大，行業用工缺口差異明顯。很多時候，並非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來説失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”並不可怕，它的出現，使企業不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業結構和經濟結構的優化升級，有利於提高農民工的生活水平。
當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動幹部職工的積極性和創造性，發展生產力，提高勞動效率，推動各項工作健康發展。農發行肩負着支持“三農”服務的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發揮在農村金融中的骨幹和支柱作用，很大程度上取決於員工的綜合素質、管理水平和崗位適應能力，實現人力資源開發與管理向科學化轉變顯得尤為重要。
一、人力資源管理現狀
（一）人力資源數量與結構欠缺並存。保康縣支行現有幹部職工15人，從用工性質上看，正式職工11人，佔總人數的73.3%，社會化用工1人，佔比6.7%，臨時工3人，佔比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，佔比53%，中專文化程度3人，佔比20%，高中文化程度3人，佔比20%，國中以下文化程度1人，佔比7%。從專業職稱結構看，中師以上職稱的2人，佔比13.3%，助師職稱的6人，佔比40%，其中：助理會計師5人，助理經濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，佔46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分佈情況看，管理幹部2人，客户服務部門4人，會計結算部門5人，辦公室綜合保衞1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，佔比27%，40歲至50歲的5人，佔比33%，30歲至40歲的4人，佔比27%，30歲以下的2人，佔比13%。從業務素質上看，行業分析，調查評估的高素質人才和信息技術人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質參差不齊，複合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象並存。
（二）人力資源開發與新業務發展不同步。隨着新業務的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業務發展的瓶頸。20__年農發行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉業軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開發的滯後，將直接影響基層行業務的全面發展。目前，該行信貸規模為18819萬元，客户數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業務量大幅增加，可人員數量反而減少，貸後管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸後管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
（三）人力資源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專業技術職稱與專業知識存在較大的反差。該行具有專業技術職稱的人員，基本上是19xx年前農行系統內評定取得的'，專業單一，專業知識面狹窄，專業技術水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業素質與業務發展要求不適應，既懂財會又通信貸的複合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產力，人力資源是第一資源，人的需求是複雜的、不斷變化的，充分調動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農發行還沒有完全建立起符合現代企業要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現出崗位性質、勞動量、工作質量的差異，幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內部人才潛力有待提高。
二、人力資源開發的途徑
（一）構建科學的人力資源發展規劃。一是人事部門要根據各部門人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業績等基本情況，包括各個層次所需人才數量，素質要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置。基層行要以業務發展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優化組合內設機構，儘量滿足業務部門人才需求，增強可持續發展能力。
（二）建立有效的績效考核體系。要建立以創造價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業心和責任心，最大限度的調動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態度讓員工瞭解方案步驟、內容和方法。要科學、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質以及人員素質設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兑現，防止走過場，流於形式。同時，要耐心、細緻做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發的矛盾。
（三）營造以人為本的企業文化環境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發展與單位組織目標相協調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發展目標與本行經營目標相吻合、相協調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意願、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業文化建設環境。
（四）搭建不同層次的員工培訓平台。人力資源開發的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業知識的培訓。三是採取集中培訓、實地考察、視頻網絡、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其儘早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質量的培訓教材，做到理論與實踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過各種知識的培訓，達到提高整體素質，提高工作效率的目的。
一、基本情況
**鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農户8244 户，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣温10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出户1276户，07年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脱了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起着重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700餘元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如**村的崔文聯在外打工多年當上了老闆，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大羣眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閒打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守羣體方面
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守羣體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守羣體型，一般表現為祖孫關係。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本着為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩餘勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入並運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
一、當前分局人力資源使用的現狀及問題
市食品藥品監督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立後，根據監管工作需要，於xx年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區的食品藥品安全監管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其會考入人員佔65％，學習法律、醫藥、食品等專業的佔75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對於某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對於促使人員儘快的熟悉業務、進入角色、開展工作的確發揮了很好的作用。但是，隨着監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。
1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由於每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由於其不具體負責此方面的工作，不熟悉業務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時，由於某人長期負責某一項工作，受其個人業務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。
2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關係等的影響，就會不同程度的產生“執法難”的問題。
3、不利於幹部的全面發展和監管工作的長遠發展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業務深入鑽研，而對其他的業務不去學習，形成了幹部業務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業務也因為限於個人的學習能力和相對與其他同志的業務優越性而限制了業務學習的深度和廣度。二是由於分局每個人的職責、業務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利於建立獎懲激勵機制，不利於調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成幹部只學習本職業務，業務知識相對單一，不利於實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利於監管工作的長遠發展。
二、對人力資源合理使用和培養的建議
根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應採取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍採用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協助分局長負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監管責任區。任務是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優越性在於：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人。“線”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利於促進幹部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名幹部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使幹部要深學、精學、博學業務，有利於在實踐中瞭解、培養和發現幹部。三是有利於對幹部工作績效的綜合考評。採用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由於每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以採取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵幹部工作的積極性。四是有利於解決“執法難”的問題。“線面結合式”的人力資源配置和使用方式由於實現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關係法、人情法。同時，這種配置方式有利於根據具體情況進行責任轄區間的交流，可以在分局內部進行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問題。五是有利於相對解決轄區間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員採取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區，並可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問題等。
2、應在分局內建立幹部的長效考核激勵機制，有效激發幹部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，幹部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩定，也不利於工作的長遠發展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵幹部自覺的積極開展工作，用機制改變那種幹不幹一個樣，幹多幹少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什麼考核激勵機制？我個人認為建立幹部的日常考評機制不失為一種好的辦法。對幹部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據一定的標準，對幹部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對幹部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環節。公平、公開、公正的幹部考評機制有利於形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利於激勵幹部積極主動工作，有利於反映和反饋實際工作效果，有利於加強對幹部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環節。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎。可以根據分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵。可以採取集會考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）羣眾評價（即採取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最後的評價。三是要兑現考評結果。這是整個考評工作能否發揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價後，依據考評方案對工作好的給予獎勵，並作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長遠，對分局幹部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業培養和積甸人才。
對幹部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對幹部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這裏所説的培訓和教育是指對幹部的在崗培訓。做好乾部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長遠發展的戰略高度審視和重視幹部的教育和培訓工作；分局幹部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發展、把握未來的基本能力和人生的永恆主題，不斷加強自身的學習，努力適應發展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，採取送出去的方法，有計劃的組織幹部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗；三是要眼睛向內，採取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在幹中學，在學中幹，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰。
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最近，哈市統計局哈爾濱調查隊完成了“哈埠人力資源狀況調研”，100名進入哈爾濱市人力資源市場和哈爾濱市人才市場，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業情況等31項調查內容，進行有效調查問卷後，顯示出哈埠人找工作的求職結構發生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報》）
從調查結果看，哈埠人才市場呈現三種態勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術工種；三是，求職者心態發生變化，主要表現在工資、培訓、勞動合同方面。上述現象説明隨着社會發展，用工崗位的技術含量不斷加大，用人單位對學歷、技術專長要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術技能也隨之不斷提高，維權意識正不斷增強。然而，一些求職者就業觀念與社會發展要求不同步。
此外，從另一組調查數據表明，一些大學生青睞工作環境較好、收入比較穩定的“白領”崗位，導致人滿為患，供求比例1：80，嚴重失調，出現求職“過剩”現象；另一個求職矛盾是，“藍領”崗位供大於求，崗位和求職人數比例竟然達到50:1。巨大的反差説明一些大中專畢業生仍熱衷於傳統的“白領”行業，從側面折射出一些畢業生就業理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩定、追求高回報；而“藍領”崗位由於服務行業用工不規範，工資價位低、勞動強度大、工作時間長等因素，造成崗位供求反差拉大。
近年來，哈爾濱市官方及民間的`一些培訓機構增多，求職者通過多種形式接受崗前技術培訓，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權意識不斷增強，與此同時，面對“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡章中消除了户籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會保險、福利待遇及工作環境的透明度，然而，用工單位用工不規範以及在勞動合同上佈設的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔憂，阻礙了其自身發展。
“100名問卷調查”只是目前新形勢下就業的一個縮影。由於受到金融風暴等各種因素的襲擊，今年就業形勢不容樂觀。在新的社會經濟發展形勢下，如何解決就業難？樹立正確“就業觀”？筆者認為，首先，根據這個市場晴雨表，大學生求職者應多方吸取知識技能，積累經驗，轉變就業和擇業思路，樹立“先就業再擇業後創業”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質和更新知識技能，認清形勢，調整自己，確立多渠道就業的新意識和競爭觀念。其次，勞動部門也應千方百計拓展就業門路，提供就業培訓和足夠的就業崗位，政府需要對此現象加強引導出台優惠政策，積極鼓勵大學生到基層及經濟欠發達地區就業。用工部門加強行業自律與監管，多管齊下，從根本上化解就業難題。
為加快蘇南現代化示範區建設，及時、準確掌握區內企業未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區在全區範圍內開展了規模和新建企業人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業的人力資源需求情況。本次調查共發放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業人力資源基本情況
在本次調查中，151家調查企業現有員工27849人，總數偏小，主要是一方面由於樣本覆蓋的原因，另一方面，由於51%調查企業是剛起步新興產業企業，多數企業尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。
(一)行業分佈
151家調查企業中，裝備製造業企業員工數9071人，佔比33%;綠色化工企業員工數5004人，佔比18%;新能源企業員工數3659人，佔比13%;新材料企業員工數1291人，佔比7%，這與新區產業發展格局基本吻合。
(二)年齡結構
151家調查企業中，員工年齡30歲以下的10025人，佔總人數的36%，31-40歲的11436人，佔總人數的41%，41-50歲的4734人，佔總人數的17%，51歲以上的1654人，佔總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業轉型升級過程中發展的必然趨勢。
(三)學歷層次
151家調查企業中，具有碩士以上學歷人數只佔人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，佔36%。
(四)員工來源
151家調查企業中，鎮江市區人口13311人，佔企業現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業和退二進三搬遷企業，如大東紙業市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，佔企業現有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業中，如東方電業科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，佔企業現有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只佔現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員佔比達到75%以上。
(五)企業性質
151家調查企業中，民營企業現有員工12532人，佔比45%;外商企業現有員工8076人，佔比29%;港澳台企業現有員工2228人，佔8%;而國有性質企業現有員工5012人，只佔18%，民營企業的和諧務工環境日益完善，吸引了越來越多的人員就業。
(六)員工住宿
151家調查企業中，65家企業提供員工住宿，佔比43%;66家企業暫無法提供住宿需要員工自行解決，佔比44%;20家企業提供班車接送員工，佔比13%。
二、未來三年人力資源需求分析
調查顯示，未來三年區內企業人力資源需求總體呈現出數量大、質量高、專業化強的特點。有73.3%的被調查企業具有明確的人力資源引進規劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。
(一)專業技術人才需求比重加大。未來3年企業對專業技術人員的需求為3580人，佔需求總量的54.3%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的2.3倍。
(二)製造業仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業中，未來3年製造業人力資源需求7547人，佔需求總數的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。
(三)新興產業人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業人員需求6655人，佔需求總數的52.8%，與現有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，佔到了需求總數的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨於年輕化。151家調查企業中，20-30歲人員需求6006人，佔需求總數的49.42%，其中有4130人需求分佈在新能源、新材料、航空製造等新興產業中，佔60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分佈在化工、造紙等傳統產業中，佔55.1%。
三、調查分析結論
根據企業人力資源現狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業對人力資源需求穩步增長。隨着新區投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區內企業需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業技術人員3580人，增長30%。專業技術人員中的製造業企業需求1053人，增長35%;新能源企業需求1001人，增長33%;新材料企業需求862人，增長31%;其他行業企業需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業人力資源素質方面不合理主要表現在高，精、尖技術人才和複合型人才緊缺，如戰略規劃、技術負責人、高級企業經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業經營戰略不明晰;薪酬不具競爭優勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平台，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發生轉變。企業對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業對管理人員與專業技術人員的需求正在逐步發生着變化，由管理型佔主導，向管理與技術並重，並快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業目前現有專業技術人員佔比低於管理人員6個百分點，但未來幾年企業對專業技術人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業對管理人員的需求，也體現出了以技術型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，説明企業對管理、技術複合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業對人才的需求向高層次發展。企業經濟結構調整和產業結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業在人才需求數量增長的同時，又明顯地體現出由數量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業存在着產業結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，説明企業越來越注重人才的專業素質、技術素質和文化素質，這既是企業增強核心競爭力的現實需要，也是促進人才結構不斷調整和優化提升的需要。
(五)企業人力資源開發引進難流失快。雖然近年來我區企業數量倍增，但是受地區經濟發展水平的限制，目前我區內大部分企業仍為中小型企業。知名度和實力都不佔優勢，在企業人力資源開發過程中，面臨着引進難與流失快的困境。不少企業反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。
四、滯約企業人力資源開發的因素
(一)企業對人力資源開發重視不高。區內大部分企業對人力資源的開發均未列入工作考核範圍，缺乏對人力資源開發的整體規劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平台搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業文化建設等方面，處於空白狀態，如在培訓方面，未將之作為提升業績的基礎，培訓機制空白。部分企業缺乏人才儲備與培養意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現有人才進行挖掘和培養。
(二)企業對職業技能培訓認識不足。由於企業規模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業的應急需求為主。為了避免培訓後員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不願花錢自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無職業資格證書人員就業上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專業人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務機構發展滯後。人力資源服務機構在才資源合理配置中發揮着越來越重要的作用。新區人力資源服務機構發展滯後，具體表現在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區民營人力資源中介機構數量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、諮詢等業務開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見，在具體政策執行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優惠政策重在引進人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實週期太長。
五、相關建議
面對企業旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區企業人才引進與培養步伐。
(一)加強企業人才供需情況的研究。企業競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業人力資源現狀和需求情況的研究，及時掌握企業人才總量、結構和分佈現狀，把握企業人才需求的發展趨勢，並對人才需求提供準確預測，為企業人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業人力資源供需預測預警系統，監測就業環境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業人力資源需求預測信息交流機制和定期發佈制度。
(二)建立健全企業人力資源需求網絡。通過企業人力資源需求網絡的建設，全面瞭解掌握我區企業的人力資源基本情況，建立企業人才資源信息庫，及時跟蹤企業人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態管理機制;通過企業人力資源需求網絡，加強與企業的溝通，指導企業人力資源的日常管理，並及時將國家、省、市的有關法律、法規及相關政策傳遞給企業;通過企業人力資源需求網絡的建設，瞭解掌握我區招商引資動態以及企業發展變化狀況，積極主動為企業做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據新區產業結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業、基礎產業、新興產業和重點項目所急需的各類緊缺的專業人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻准入制度等措施，完善有利於吸引人才的優惠配套政策。在落户安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業等方面提供優惠，暢通人才引進綠色通道。
(四)加快構築新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產業優化升級、提升企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個薄弱的羣體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要着力加強高層次技能人才的培養工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區企業與本地職業培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。
(五)積極營造吸引人才的軟硬環境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發展的空間。要圍繞工作環境、生活環境改善，進一步優化新區的居住、購物、休閒、娛樂、電信、交通以及入學就醫等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區建成適合各類人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優惠價供應等形式，提供給企業引進的優秀人才購買。
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