中國小教師職稱制度改革：改革突出的特點有哪些現在的教師職稱設置從正高級職稱到員級5個等級，依次為正高級教師、高級教師、一級教師、二級教師、三級教師，與職稱的正高、副高、中級、助理、員級相對應。
以往 中國小教師職稱晉級最大的不公平，就是高級職稱指標的分配不公平，主要被名校所壟斷，使得普通學校教師很難晉級高級職稱。高級職稱的指標基本上被城市學校尤其是名校所壟斷，硬軟件實力相對薄弱的鄉村學校能夠分到的高級職稱指標非常少。
公開、公平的職稱評聘工作，是老師最為關心的話題，沒有之一。20xx年出台的教師職稱改革政策讓不少老師都欣喜不已，因為教師職稱是可以拿到職稱工資的，與工資直接掛鈎。20xx年進行了首次評審和平穩過渡，可見中國小教師職稱制度改革將在全國全面推開。
但此次改革主要突出以下特點：
一是制度創新。改革遵循中國小教師成長規律和職業特點，統一了自1986年以來一直施行的中、國小兩大職稱系列，首次設置了正高級職稱，從制度框架、評審標準、評價機制等方面對中國小職稱制度進行了整體設計。
二是科學公正。改革以解決突出問題為導向，着力提高人才評價標準的科學性和評價機制的公信力，把激勵教師長期從教、引導教師教書育人、不斷提高能力素質作為改革的出發點和落腳點。
三是轉變職能。政府部門主要是建立制度、制定標準、結構比例控制和監督檢查，真正把職稱評審權交到評委會，把聘用權交到學校。
中國小教師職稱制度改革：取消不可操之過急國務院辦公廳印發《鄉村教師支持計劃(20xx-20xx年)》，全面部署鄉村教師隊伍建設工作。《計劃》指出，到20xx年全面建成小康社會、基本實現教育現代化，薄弱環節和短板在鄉村，在中西部老少邊窮島等邊遠貧困地區。《計劃》明確，要抓好8方面舉措，其中第五項措施，職稱(職務)評聘向鄉村學校傾斜。
目前網上關於取消中國小教師職稱的信息甚多。教師工資以職稱取酬，由於學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多於限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間(尤其農村義務教育的教師)收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴重影響退休待遇。辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率。筆者認為，上述分析誇大了職稱工資的副作用，刻意忽視了職稱工資的正面作用。職稱工資佔教師工資的比例不到八分之一，佔比較高的是基礎工資和績效工資。最近的工資改革，已經多次降低職稱工資的幅度，它對教師的吸引力已經遠不如從前，把它視為教師之間(尤其農村義務教育的教師)收入差距過大的罪魁禍首有捏軟柿子之嫌。
完全學分制的核心是學生真正做到自主選課，這就要求有數量充足、特色各異的“課程超市”供學生選讀。而擁有學識淵博、數量眾多、教學和實踐經驗豐富的教師隊伍，是學分制改革成敗的關鍵。
復旦大學上海視覺藝術學院在聘用任課教師方面採取了靈活多樣的形式，既面向海內外高等院校引進優秀全職教師，又面向其他高校和社會業界精選生產與創作一線的技術骨幹、工藝美術大師和藝術家，形成本校“精幹高效的專職教師+教學經驗豐富的兼職教師”的師資結構。
2012—2013學年第二學期全校六個學院共開設出各類課程42008個課時，其中全職教師任課20388課時，約佔總課時的49%；校外兼職教師任課18936課時，約佔總課時的45%；校內兼職教師①任課2684課時，約佔總課時的6%（圖1）。從中可以看出，學校教學主力基本上由全職和校外兼職兩種任職性質的教師構成，校外兼職教師所擔任的課時數量幾乎佔據了學期總課時量的半壁江山，是復旦大學上海視覺藝術學院日常教學不可或缺的重要組成部分。
學校堅持“不求為我所有、但求為我所用”原則，積極利用各類社會資源，拓寬教師來源渠道，聘任知名藝術家、設計師和其他高校優秀教師為學生授課，緩解了學校建校時間短、高層次優秀師資相對短缺的局面。這些社會教育資源的加入，為學校教學發展注入了活力，使學校教育教學活動與社會和時代的發展息息相關，有利於開發豐富多樣的課程資源，有利於教學質量的穩步提高，推動完全學分制改革向前發展。
二、師資優化
教師的職稱等級在一定程度上反映了其教學經驗、實踐能力和水平的高低。2012—2013學年第二學期，全校具有教授職稱的任課教師擔任的課時總量為7658課時，具有副教授職稱的任課教師擔任的課時總量為10404課時，具有講師等中級職稱的任課教師擔任的課時總量為19802課時，具有初級職稱的任課教師擔任的課時量為4144課時；各職稱級別擔任的課時總量分別佔學期總課時量的18%、25%、47%、10%。
從任職性質的角度來看，全職教師中具有教授職稱的教師擔任的課時總量為1990課時、副教授為4248課時、中級為10978課時、初級為3172課時；而在兼職教師中，教授職稱級別的教師擔任的課時總量為4716課時、副教授為5728課時、中級為7808課時、初級為684課時（表1）。
從以上數據可以看出，中級職稱的任課教師擔任的課時總量明顯高於其他職稱級別擔任的課時總量，是學校教學工作開展的主要力量；全職教師副高職稱級別及以上的教師課時量明顯低於兼職教師副高職稱及以上的教師課時量。
開設數量充足的各類課程是完全學分制改革的前提條件，質優量足的師資隊伍是保障學分制改革的關鍵因素。這就需要學校不斷優化師資結構，在穩定現有兼職教師隊伍的同時，根據課程需要持續引進高級別職稱的優秀兼職教師，形成穩定強大的兼職教師人才庫，使優質兼職教師資源成為我校學分制改革強大的師資後備軍。另外，要不斷加強全職教師的團隊建設，加強高層次人才的引進力度和在職優秀年輕教師的培養力度，鼓勵教學經驗豐富、職稱級別高的教師多開課程，帶動職稱級別低的教師進步，形成老、中、青的教學梯隊，避免出現人才斷層，提升學校整體教育教學質量和辦學水平。
三、兼職教師管理
學校聘任了數量龐大的兼職教師隊伍，如何結合學校學分制改革的實際情況對這些兼職教師進行科學有效的聘任和管理，是我們面臨的問題之一。
目前，針對兼職教師的聘任和管理主要由各個開課學院協助學校人力資源部完成。開課學院負責在聘任前與兼職教師溝通聯繫，請兼職教師填寫《上海視覺藝術學院兼職教師登記表》，收集兼職教師的身份證（或護照）、學歷證書、學位證書、職稱證書、從業經歷等個人資料。這些兼職教師資料由學院教學院長審核簽字後統一交學校人力資源部審核。有些兼職教師沒有相應的職稱證書，由開課學院依據兼職教師的受教育背景、從業經歷、取得的成就等因素對其進行相應職稱認定申請，由校人力資源部審核批准後聘用，發放聘書並給予相應的工資待遇。這種聘任方式從教師自身的綜合能力出發，跳出以職稱職務來劃定工資待遇的模式，完善了兼職教師聘任制度，有利於穩定兼職教師隊伍。
因教學活動是具有一定規範性的教育行為，而校外兼職教師來自各行各業，具有一定的不穩定、流動性等特徵；新聘的兼職教師需要對學校的學分制改革理念、教學要求、學生現有基礎等有一定的瞭解。因此，教學管理人員與兼職教師課前、課中、課後持續充分的溝通是課堂教學有序進行和教學質量得以保證的前提條件。
因兼職教師隊伍龐大，管理任務繁雜，要實現對兼職教師隊伍科學有效的管理，需要在學校的層面建立統一、明確、清晰的教學管理職責。通過建章立制，將不同教學管理分工落實到具體的教學管理人員身上，明確教學院長、專業負責人、教學祕書等教學管理人員具體工作職責。以免出現職責不清晰、管理不到位的情況，影響教學秩序的正常進行。
師資是學校教育工作得以開展的基礎，教師資源的數量決定了課程數量；教師資源的質量決定了教學質量。完全學分制教學管理模式下，怎樣加強對各類教師資源的管理整合，不斷提升師資水平和力量、提高教學質量，是我們要一直實踐和探討的話題。
註釋：
周榮代表全體學員對清華大學給予雲南高校提供本次學習機會表示感謝。他要求參訓學員要認清形勢，強化擔當，充分認識舉辦此次專題研修班的重要性和特殊性；要把握任務，突出重點，努力提升領導和推動高校改革發展的素質能力，重點圍繞深化高等教育領域綜合改革、推進區域高水平大學建設特別是一流學科建設、推動學校轉型發展、落細落小高校黨建工作等開展學習研討；要堅持問題導向，做到釋疑解惑，堅持學用結合，做到務求實效，堅持集中精力，遵守紀律規定，以良好的學風和作風確保研修任務圓滿完成。
施一公作為雲南家鄉人，代表清華大學對各位學員表示熱烈歡迎，並介紹了清華大學歷史以及與雲南的淵源。他指出，清華大學正在進行改革創新，目標是建設和完善中國特色的現代大學制度和治理體系，探索在高等教育大眾化階段創建世界一流大學的發展模式，在過去單項改革、局部改革、局部探索有所突破的基礎上，通過系統性、整體性、協同性和前瞻性的改革，逐步推進機制體制創新，沿着世界一流、中國特色、清華風格的發展道路快速發展，力爭在新的歷史起點上實現新的跨越。他希望各位學員能夠充分享受在清華短暫的學習時光，學有所獲。
去年12月，雲南省人民政府與清華大學簽署了省校戰略合作協議。本次培訓是落實省校戰略合作協議項目的重要舉措，是推進高等教育改革發展重點工作的專項培訓。培訓內容分為大學內部治理、大學發展專題、綜合素養提升、觀摩實踐內化4個模塊，涵蓋地方高等院校改革發展、五大發展理念與當前高等教育熱點分析、清華大學行政管理、服務地方經濟社會發展等15個專題課程，以期通過7天的培訓，進一步提升全省高校領導幹部辦學治校的能力和水平。
中國小高級教師職稱由各州市評審
雲南教育網消息 7月20日，由省人社廳和省教育廳共同召開的全省深化中國小教師職稱制度改革工作推進會議在大理舉行，會議總結了上半年的改革情況，對下一步工作進行了具體安排。省人力資源和社會保障廳巡視員徐文波、省教育廳副廳長趙德榮出席會議並講話，16個州（市）教育局、人社局相關負責同志參加了會議。
關鍵詞：高校 職稱評審 試點學院
人才培養是高等教育的第一要務。教育部於2011年在17所高校設立“試點學院”，推進人才培養體制改革，提高人才培養質量。改革途徑包括人才培養模式改革、教師職稱評審制度改革、管理體制機制改革等。職稱評審制度是高校教師隊伍建設的重要制度，決定了高校教師隊伍的質量和高校的教育質量，直接關係到各類人才培養的水平。其初衷是激發教師的積極性和創造性，鼓勵教師潛心教學科研，提高教育的質量和科研的高度。然而隨着高等教育的發展以及人事制度的進一步改革，現行的職稱評審制度已逐步暴露出各種弊端，影響了人才成長。因此職稱評聘亟待改革，以調動教師的積極性和創造性，穩定和提高高校師資隊伍建設水平。
一、現行職稱評審制度的弊端
現行的職稱評審制度對調動教師的積極性和創造性發揮了重要作用，但面對全面提高教學科研質量的時代要求，職稱評審的問題日益顯現：評與聘工作相互混淆、評審指標體系不夠合理、評審工作制度不夠完善等，這些問題將嚴重影響高校教師工作的持續健康發展。
1.評與聘工作相互混淆。目前，我國高校實行的職稱評審制度，基本上是即評即聘，一旦擁有了職稱，便擁有了職務終身制，且與福利待遇相掛鈎。在實際操作中，這種評聘工作機制不利於激發教師的潛能。即評即聘，許多教師在評上高級職稱後，安於現狀，失去了前進的動力和壓力，嚴重阻礙了教師自身水平的提高和教師隊伍的優化。這種重評審，輕聘任的機制，是權力與責任的不對稱，阻礙了教師之間的良性競爭，從而影響學院的長遠發展。
2.評審指標體系不夠合理。
（1）重科研輕教學。在職稱評審中，教學效果因不易被量化，缺乏科學合理的評價體系而易被忽視；同時各類資源分配又更傾向科研，並和職稱晉升、工資待遇掛鈎，這導致高校出現重科研、輕教學的不良現象。很多教師把更多的時間投入到科研中，不願承擔教學任務，而態度認真、執着於課堂教學的教師卻很難獲取職稱。但是，教育質量是教育永遠的主題並且永遠居於第一位，教師們“重科研輕教學”的意識不利於高校人才的培養。
（2）評審指標單一化。高校中，不同的院系有不同的學科，不同學科在教學、、科研經費、專利申請等方面都有不同的標準；同時，在教師中，有的專擅教學，有的擅長科研，單一的評審指標無法科學合理的評價教師的水平。有的教師教學水平極高，但由於達不到要求而無法晉升，因此得不到更廣闊的發展空間。這不利於調動教師的積極性，也使職稱評審失去了公平性。
（3）重數量輕質量。在職稱評審中，科研成果是最易被量化的。因此在職稱評審指標中對論文的數量、科研項目的數量與級別、科研經費到賬的數額、獲獎、專利等都有明確規定。達不到硬性指標就不具備申報資格，這導致部分教師為了能晉升職稱，一味追求的數量而忽視質量，不能潛心研究原創性的工作。這嚴重製約了學術創造性，使得科研論文數量和科學研究水平出現嚴重的不對稱。
（4）評審工作制度不夠完善。在職稱評審工作中，材料核實和專家評審都存在人為因素，為更好地職稱評審的公平、公開、公正，評審制度的完善顯得尤為重要。高校的職稱評審工作往往時間比較倉促，從教師申報到出評審結果不過兩個月時間，時間短但履行的程序多且複雜、工作量大，增加了評審過程中的出現偏差和失誤的概率。
二、改革措施
試點學院作為高校人才培養制度改革的試驗田，應積極探索，建立導向正確、評審指標多元的職稱評審制度，以適應高等學校發展的時代要求，提高各類人才的培養水平。
1.制定科學的評審機制
（1）實行評聘分離制。高校要實行真正意義上的聘任制，就要把聘任制作為基本的用人制度，淡化對人的身份管理，廢除職務的終身制，強化崗位管理。高校職稱評審要逐步向職務聘任制過渡，實現由身份管理向崗位管理轉變，由職稱指標總量控制向職務結構比例控制轉變，由以往重身份、重評審、重資歷向重崗位、重聘任和重實績轉變。
（2）科學設崗，完善上崗聘任條件。科學設崗是職稱工作的重點，也是職稱改革的難點，但對優化和改進教師職務評聘意義重大。學院要立足自身發展的實際和學科建設的需要，科學設置教師崗位，在教師職務評聘時嚴格按照設置的崗位進行評聘。
2.淡化評審，強化聘任和考核
探索科學有效的聘後管理辦法和考核指標體系，健全和完善考核制度，是職稱評審的長效保障機制。要將考核結果作為續聘、解聘、職務變動、晉升獎懲評優的依據，將考核制度作為一項常規性工作，保證考核工作的制度化、規範化和科學化。
3.制定合理的評審指標體系
20xx年山西省中國小教師職稱制度改革條例 為促進教育事業的科學發展，加強中國小教師隊伍建設，推進職稱制度分類改革，根據人力資源和社會保障部、教育部《關於印發深化中國小教師職稱制度改革指導意見的通知》(人社部發〔20xx〕79號)精神，現就全省深化中國小教師職稱制度改革工作制定如下方案。
一、改革的指導思想
全面貫徹黨的和xx屆二中、三中、四中、五中全會精神，按照黨中央、國務院決策部署，遵循教育發展規律和教師成長規律，按照深化職稱制度改革的方向和總體要求，建立與事業單位聘用制度和崗位管理制度相銜接、符合教師職業特點、統一的中國小教師職稱制度，充分調動廣大中國小教師的積極性，為中國小聘用教師提供基礎和依據，為全面實施素質教育提供製度保障和人才支持。
二、改革的基本原則
1、堅持以人為本，遵循中國小教師成長規律和職業特點，提高中國小教師職業地位，促進中國小教師全面發展；
2、堅持統一制度，分類管理，建立統一的制度體系，體現中學和國小的不同特點；
3、堅持民主、公開、競爭、擇優，鼓勵優秀人才脱穎而出；
4、堅持重師德、重能力、重業績、重貢獻，激勵中國小教師提高教書育人水平；
5、堅持與中國小教師崗位聘用制度相配套，積極穩妥、協同推進，妥善處理改革發展穩定的關係。
三、改革實施的範圍
全省範圍內普通中國小、幼兒園、特殊教育學校、工讀學校及省、市、縣教研室和校外教育機構中，在崗從事教育教學工作的人員。
四、改革的主要內容
(一)建立統一的中國小教師職稱(職務)制度體系
1、改革原中學和國小教師相互獨立的職稱(職務)制度體系。貫徹落實《中華人民共和國義務教育法》，建立統一的中國小教師職務制度，教師職務分為初級職務、中級職務和高級職務。原中學教師職務系列與國小教師職務系列統一併入新設置的中國小教師職稱(職務)系列。
2、統一職稱(職務)等級和名稱。初級設員級和助理級；高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱(職務)名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。
3、統一後的中國小教師職稱(職務)與原中國小教師專業技術職務的對應關係是：原中學高級教師(含在國小中聘任的中學高級教師)對應高級教師；原中學一級教師和國小高級教師對應一級教師；原中學二級教師和國小一級教師對應二級教師；原中學三級教師和國小二級、三級教師對應三級教師。
4、統一後的中國小教師職稱(職務)分別與事業單位專業技術崗位等級相對應：正高級教師對應專業技術崗位一至四級，高級教師對應專業技術崗位五至七級，一級教師對應專業技術崗位八至十級，二級教師對應專業技術崗位十一至十二級，三級教師對應專業技術崗位十三級。
(二)制定和執行新的職稱(職務)評價基本標準
根據國家制定的中國小教師水平評價基本標準條件，綜合考慮全省不同地域教育發展情況，結合各類中國小校的特點和教育教學實際，統籌兼顧其它系列評價標準，注重向特別優秀教師、一線教師、農村教師適當傾斜，制定執行我省新的中國小教師水平評價具體標準條件。
(三)改革和創新中國小教師評價監督機制
1、建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制。建立健全同行專家評審制度，完善評委會組織管理辦法、評委會工作程序，擴大評委會組成人員範圍，注重遴選高水平的教育教學專家和經驗豐富的一線教師，建立評審專家責任制。
2、改革和創新評價辦法。在認真總結推廣同行專家評審成功經驗的基礎上，積極探索社會和業內認可的評價辦法，採取説課講課、考試答辯、專家評議等多種評價方式，對中國小教師的業績、能力進行有效評價，確保評價結果客觀公正，增強同行專家評審的公信力。全面推行迴避制度、評價結果公示制度，增加評審工作的透明度。
3、健全完善評聘監督機制。要保障廣大教師的知情權、參與權、監督權。實行六公開制度，即：公開崗位數額、標準條件、評聘程序、個人業績、評聘結果、監督電話，主動接受廣大教師和社會的監督，確保評聘工作程序公正規範，過程公開透明。
(四)實現與中國小教師崗位聘用制度的有效銜接
1、職稱制度改革要根據中國小崗位設置的有關規定，科學設置中國小教師崗位。出現崗位空缺，教師可以流動到空崗學校評聘，以利於促進人才的合理流動和教師資源的均衡配置。進一步完善中國小教師考核制度和聘後管理制度，通過崗位聘用、競爭上崗、解聘辭聘，真正建立退出機制，使中國小教師在崗位聘用中實現人員能上能下、能進能出。
2、中國小教師職稱評審，在…本站 …核准的專業技術崗位內進行。中國小教師競聘上一職稱等級的崗位，由學校在空缺專業技術崗位內擇優推薦符合條件的教師參加職稱評審，通過職稱評審的教師聘用到相應教師崗位，兑現工資待遇。公辦中國小教師的聘用和待遇，按照事業單位崗位管理制度和收入分配製度管理和規範。
3、中國小教師高級、中級、初級崗位之間的結構比例，以及高級、中級、初級崗位內部各等級的結構比例，根據新的中國小教師職稱等級體系，按照國家和我省關於中國小崗位設置管理的有關規定執行。
(五)中國小教師專業技術職務評聘的基本程序
中國小教師專業技術職務評聘工作按照個人申報、考核推薦、專家評審、學校聘用的基本程序進行。各學校要組建評聘委員會，制訂評聘工作方案，並經學校全體職工大會或代表大會討論通過，報教育主管部門批准後實施。
1、個人申報
各學校評聘委員會根據核准的本單位專業技術崗位，公佈擬聘崗位數額及競聘條件。申報教師按照自願的原則，向學校評聘委員會提出申報。學校評聘委員會按我省教師專業技術水平評價標準條件對競聘人員進行資格審查，擬定競聘人選。
2、考核推薦
學校評聘委員會對參加競聘的教師進行綜合考核。從任現職以來各年度的職業道德、業績能力、學術成果、表彰獎勵等多個方面，採取説課講課、考試答辯、專家評議、民主測評等多種評價方式，對競聘教師進行有效評價，確保考核結果客觀公正。根據考核結果，經集體研究，由學校評聘委員會根據教師崗位空崗數，擇優推薦擬聘人選參加各級別專業技術水平評審，並在學校公示推薦人選。
3、專家評審
高級教師職稱的評審工作。省人力資源和社會保障廳組建山西省中國小高級教師專業技術職務評審委員會，負責全省中國小高級教師專業技術水平的評價工作。正高級教師職稱的評審，根據國家下達我省的正高級教師崗位數額，經省高評委評審確定後，上報人力資源和社會保障部、教育部備案。
一級以下教師職稱的評審工作。一級以下教師職稱的評審按評審權限由市、縣(市、區)組建專家評審委員會，負責所屬中國小一級及以下教師專業技術水平的評價工作。評審結果公示無異議後，由同級政府人力資源和社會保障部門審核確認。
凡改革前已取得中國小教師專業技術職務任職資格但未聘任的教師，不再重新評審，參加統一考核過渡，符合聘任條件的可由學校直接聘任到相應崗位。
4、學校聘任
中國小校根據上級或同級政府人力資源和社會保障部門審核確認結果，按照我省事業單位聘用制度的有關要求進行崗位聘用。
民辦中國小可參照本程序開展中國小教師專業技術職務的評聘工作。
五、改革的方法、步驟及時間安排
為確保全省改革工作的積極推進、穩慎實施、分級負責，改革工作分為五個階段，各階段工作任務如下：
第一階段：籌備工作(20xx年3月)
1、切實加強對改革工作的領導，保證改革工作的平穩推進。改革工作實行分級負責的原則，各級人力資源和社會保障、教育部門要根據職責要求，既要明確工作目標和責任分工，又要密切配合，確保改革工作順利實施。改革工作經費在教育附加費中列支。
2、做好調查摸底工作，為改革提供真實依據。按照新的中國小教師職稱(職務)等級體系和崗位設置管理的有關要求，進一步調查摸底，核清各學校人員基本情況(包括年齡、學歷、職稱情況等)和崗位空缺情況，摸清底數，掌握情況，為改革提供準確數據。
第二階段：制定方案及配套政策(20xx年3月)
1、根據國家《關於深化中國小教師職稱制度改革的指導意見》，結合我省實際，在充分調查研究和廣泛徵求廣大中國小教師意見的基礎上，制定我省改革工作方案、中國小教師職稱過渡辦法、評審辦法、中國小教師專業技術水平具體標準條件以及具體實施辦法。
2、工作實施方案經省政府同意後，上報人力資源和社會保障部、教育部批准後組織實施。
第三階段：動員部署(20xx年3月)
1、召開深化中國小教師職稱制度改革工作會議，傳達國家深化中國小教師職稱制度改革工作會議精神，部署改革工作。
2、採取多種形式向廣大教師宣傳改革工作的重大意義、方法、步驟及具體要求等。通過宣傳發動，使全體中國小教師理解支持改革，積極參與改革，努力營造良好的工作環境和輿論氛圍。
第四階段：組織實施(20xx年4-10月)
2、開展現在崗教師專業技術職務過渡工作。學校根據聘任教師情況和核定的崗位結構比例，統一登記過渡人員，公示無異議後，按照隸屬關係報政府人力資源和社會保障、教育部門核准並聯合發文公佈。
3、開展考核推薦工作。過渡工作結束後，各學校根據空崗情況，按規定程序推薦擬競聘上一職稱等級的人選。
4、開展評審工作。按管理權限組建專家評委會，開展中國小教師專業技術水平的評價工作，公佈評審結果。
5、學校聘任。學校根據評審結果，在政府人力資源和社會保障部門核定的崗位數內予以聘用，並按有關規定程序辦理相關手續。
第五階段：檢查驗收總結(20xx年11-12月)
全面總結改革工作。評聘工作結束後，各市要對改革工作進行全面總結，對相關政策規定、工作程序和操作問題提出建議和意見，特別要針對存在的問題與不足提出解決辦法，形成書面材料上報省人力資源和社會保障廳、省教育廳。省人力資源和社會保障廳、省教育廳共同組織檢查驗收各市工作實施情況，總結做法和經驗，形成改革工作報告，上報人力資源和社會保障部、教育部。
六、改革工作的幾點要求
中國小教師職稱制度改革工作政策性強，涉及面廣，涉及人數多，社會影響大，改革本身涉及人員過渡、標準制定和評審等諸多環節，工作十分複雜，必須按照國家和省的統一要求和部署開展工作。
(一)提高認識，加強領導。各市、縣(市、區)要充分認識改革的重大意義，將深化中國小教師職稱制度改革作為當前加強中國小教師隊伍建設的首要任務，予以高度重視，切實加強領導。各級人力資源和社會保障部門、教育部門按照現有職責分工，密切配合，做好相關工作。
(二)結合實際，周密部署。各市要根據省改革工作實施方案，抓緊制定20xx年本地區的改革方案，報省人力資源和社會保障廳、省教育廳批准後組織實施。在推進改革的過程中，各市、縣(市、區)要開展全面深入的調研，充分掌握本地區中國小情況和教師隊伍狀況，全面考慮工作中可能遇到的各種情況和問題，細化工作措施，完善工作預案，深入細緻地做好政策解釋、輿論宣傳和思想政治工作，引導廣大教師積極支持和參與改革，確保改革順利推進。
一、中國小教師職稱評審與崗位設置的政策解讀
根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010―2020）》和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020）》要求，國務院印發了《關於深化中國小教師職稱制度改革試點的指導意見》，對中國小教師職稱制度與事業單位崗位聘用制度有效銜接，主要精神有：
（一）中國小教師職稱評審是中國小教師崗位聘用的重要依據和關鍵環節，崗位聘用是職稱評審結果的主要體現。
（二）中國小教師職稱評審在核定的崗位結構比例內進行，不再進行崗位結構比例之外、與崗位聘用相脱離的資格評審。
（三）堅持中國小教師崗位聘用制度，實現中國小教師職務聘任和崗位聘用的統一，實現人員能上能下。
（四）中國小教師職稱評審和崗位聘用工作，要健全完善評聘監督機制，確保評聘程序公正規範，評聘過程公開透明。
（五）中國小教師高級、中級、初級崗位之間的結構比例，以及高級、中級、初級崗位內部各等級的結構比例，根據新的中國小教師職稱等級體系，按照國家關於中國小崗位設置管理的有關規定執行。
二、中國小教師職稱評定與崗位設置有機融合的重點和難點分析
（一）重點：盤活存量，制定規則，陽光評聘
1.盤活存量是指在深入調查摸底、情況明瞭的情況下，對現有崗位設置總量進行盤點，把崗位由相對充裕的區域、單位或學科向相對緊缺的地方傾斜，使之總量再平衡，起到自主調節中國小教師職稱申報，實現職稱評審與崗位設置之間的有機融合。這是兩者有機融合的基礎。
2.制定規則是指在吃透國家相關政策的前提下，結合當地實際情況，制定出科學、規範、有效的並與崗位設置相輔相成的評聘規則，包括過去已取得職稱但尚未得到相應聘崗人員的過渡辦法和職稱評審與崗位設置合二為一的評聘實施方案。這是兩者有機融合的核心。
3.陽光評聘是指中國小職稱評審與崗位設置評聘過程中必須做到“五堅持”：堅持以人為本，遵循中國小教師成長規律，鼓勵優秀人才脱穎而出，促進中國小教師全面發展；堅持統一制度，分類管理，體現中學和國小的不同特點；堅持民主、公開、競爭、擇優，切實維護教師的合法權益；堅持重師德、重能力、重業績、重貢獻，激勵中國小教師提高教書育人水平；堅持與中國小聘用制度和崗位管理制度相配套，積極穩妥、協同推進，妥善處理改革、發展、穩定的關係。這是兩者有機融合的保障。
（二）難點：統一認識，穩步推進
1.統一認識。無論中國小教師職稱評審還是崗位設置都是教師隊伍建設的重點內容，與每一位教師的切身利益息息相關。由於全國各地情況千差萬別，國家允許在政策大原則下，結合實際組織實施，因此結果會因地、因事、因人、因時而異，如果在評聘過程中兩者沒有做到宣傳到位、規範有序、陽光操作，老師們要真正理解國家政策設計初衷、統一認識並非易事。統一認識是兩者有機融合的前提。
2.穩步推進。無論中國小教師職稱評定還是崗位設置，全國各地推進時間和力度因地而異，這是目前的實際情況。正是因為如此，既得利益羣體和未得利益羣體之間矛盾衝突在所難免。因此各地在試點的基礎上何時推進、如何推進、力度多大等都直接影響到評聘工作的推進和教師隊伍的穩定。這是兩者有機融合的關鍵。
三、中國小教師職稱評審與崗位設置有機融合的思考
（一）必須加強領導，統一認識。教育、人社、編制、財政等部門和學校必須高度重視，加強領導，統籌協調中國小教師職稱評審與崗位競聘工作，組織教師認真學習國家關於中國小教師職稱制度改革工作的有關文件精神，從鼓勵教師主動從教、專心從教、專業從教、終生從教的高度，充分認識深化教師職稱制度改革的重要意義，積極推進中國小教師職稱制度改革與崗位競聘工作。
（二）必須摸清底數，盤活存量。教育、人社、編制、財政等部門和學校必須根據中國小教師職稱改革有關文件精神，結合實際摸清兩個底數，一是本單位（系統、地區）專業技術崗位核准和使用情況，特別是崗位空缺情況；二是本單位（系統、地區）申報計劃申報各級各類專業技術職稱人員情況。原則上本單位的崗位空缺情況與申報職稱人員通過情況要大體一致，也就是要做到評聘有機融合。在摸清底數的基礎上，採取鼓勵專業技術人才合理流動、調整職稱評審通過率等有效辦法，最大限度用好、用足、用活現有崗位資源，優化隊伍結構，妥善解決職稱評聘矛盾。
（三）必須吃透精神，制定規則。教育、人社、編制、財政等部門和學校必須根據中國小教師職稱改革有關文件精神，結合實際情況，認真細緻地制定崗位競聘工作方案，主要內容包括：指導思想、競聘對象、具體競聘崗位及數量、佔空崗比例、競聘條件、量化評價標準和方法程序、組織領導和具體要求等。
（四）必須先行試點，穩步推進。教育、人社、編制、財政等部門和學校必須走羣眾路線，廣泛徵求教職工的意見和建議，經過全校教職工大會表決通過，同時按程序報批。另外，在全面組織實施前，必須選擇具有代表性的單位、系統進行試點，取得經驗、條件成熟後再穩步推進，切忌一刀切。
此次全面推開的中國小教師職稱制度改革將改變現行中學、國小教師相互獨立的職稱制度體系，建立與事業單位聘用制度和崗位管理制度相銜接、符合教師職業特點、統一的中國小教師職務（職稱）系列，並促進城鎮與農村、中學與國小教師的職稱結構比例平衡。尤其是在中國小設置相當於教授級的正高級教師職務，捅破了中國小教師職稱晉升的“天花板”，這意味着中國小教師地位和待遇的顯著提高，體現了國家對基礎教育的重視，必將極大地調動廣大中國小教師投身教學改革的積極性和創造性。
“公則四通八達，私則一偏而隅。”一項事關教師切身利益的制度的實施，最終能否取得良好的成效，關鍵在於制度實施操作過程中的公平性如何。近年來，在各地開展的中國小教師職稱改革試點中，獲評的正高級教師絕大多數都是中國小校長、教研員、城市教師這些教師隊伍中的“貴族”。2013年，山東省第一批通過正高級教師職稱評審的148名中國小教師，無一人是屬於“平民”的農村教師。而筆者所在地區獲評的4名中國小“教授級”教師，也分別是市級重點中學校長、市級教研員和區直中學教師。清一色的“貴族化”正高級教師再一次折射出職稱評審這種好事被少數人“霸佔”，農村教師當“教授”是可望而不可及。這種情況着實激發不起廣大中國小教師關注職稱改革的興致，更使中國小教師評審“教授”的公平性大打折扣。
由於“教授”職稱是教師職務晉升“金字塔”頂尖的殊榮，加之教師工資水平和職稱掛鈎，人人都想吃這塊“唐僧肉”。可是僧多粥少，“貴族”教師們自然會“八仙過海，各顯神通”，擠破頭“搶佔先機”。所謂“近水樓台先得月”，評先樹優的名額總是被“上級”截留，無形之中形成了資源壟斷，教師“貴族”們始終處於職稱評審的強勢地位，處在農村教學第一線的“平民”教師們只能“傻傻等待”，最後是等到花兒都謝了，也只有空悲切。
近年來，國家相繼出台的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》《關於加強教師隊伍建設的意見》《鄉村教師支持計劃》等文件，都特別強調教師職稱評聘要向鄉村學校傾斜。而如何傾斜，在各地一直是一個模糊空洞的概念，缺乏一個可操作性的標準。很多地方設置評審的必備條件是中國小教師評高級至少要有在農村任教一年的經歷。這種“低門檻”的一線“傾斜”自然阻擋不了沒有農村一線任教經歷的“貴族”教師們向上公關的步伐。“明修棧道，暗度陳倉”，蓋個章，籤個字，又有何難？其背後的權力尋租“易如反掌”。而那些默默在農村教學第一線堅守的鄉村教師們只能是望洋興歎。
教育大計，教師為本。教師職稱評定如何在公平和效率上尋求一個最佳平衡點，切實走出“貴族”評選遊戲的“怪圈”，考量着地方教育行政部門的智慧和水平。筆者認為，地方教育主管部門要根據國務院會議強調的“修訂評價標準，注重師德、實績和實踐經歷，改變過分強調論文、學歷傾向，並對農村和邊遠地區教師傾斜”，要因地制宜制定有利於一線教師和鄉村教師職稱晉升的條件和標準，並明確農村教師所佔高級、正高級職稱的比例。尤其要單獨把農村任教年限納入評價體系並提高評分權重，確保廣大普通教師在職稱評定上與“精英”教師平起平坐、公平競爭。
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