一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進行。各部門員工由部門經理負責考評，部門經理由主管副總經理負責考評，副總經理以上人員由總經理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內容計分，95分以上為優，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
⑴季平均考評分值在95分以上者；
⑵工作業績突出，對公司業務有重大貢獻者；
⑶工作積極主動、團結互助，受到好評者；
⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時採取措施，避免經濟損失者；
⑸對公司發展提出合理化建議，並有一定經濟效益者；
⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；
⑺保護公司財產（設備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經濟獎勵。
2、處罰條例：
出現以下情況，由部門經理上報主管領導，酌情處理；
⑴季平均考評分低於80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低於60分，調崗或解聘；
⑵無故遲到一次扣發當月工資5元，二次扣發當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發當月工資10元，二次扣發當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發一天工資，曠工一天扣發三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
⑶對外不遵紀守法、對內不遵守公司的各項規章制度；
⑷製造事端、破壞團結、不服從合理的工作安排；
⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失；
⑹私自或指使他人塗改、銷燬、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密並給公司造成損失；
⑻因工作瀆職造成公司財產、經濟損失並造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經濟處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評表於每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的 程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來説最瞭解被考評者的實際工作表現（成績、能力、適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的`指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悦誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵相聯繫。而且還必須通過 工資、獎金等方式同物質 利益相聯繫，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的 教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行説明解釋，肯定成績和進步，説明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的 等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的 上進心。
9、信息對稱的原則
凡是 信息對稱，容易被監督的工作，適合用績效考核。凡是信息不對稱，不容易被監督的工作，適合用 股權激勵。這是經邦 薛中行老師在多年的實戰過程中得出的結論。
一、總則
1、為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度；
2、本管理制度是依據國家法律、法規並結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；
3、本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本着獎勵優秀、鞭策落後、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5、本制度適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結構
1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；
2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔着不同的責任、義務和風險；
3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4、根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。
三、薪酬內容
1、基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；
2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級；
3)基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動；
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2、崗位績效工資
1)公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監
②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任
③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計
④基礎層：助理工程師、祕書、行政後勤人員、營銷人員、會計出納
2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；
3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；
4)對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗；
5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果；
6)崗位績效工資與工作績效掛鈎，按照員工月度考核成績核算。
3、年限工資
1)員工司齡滿1年後開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高於5年按五年計；
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4、福利
1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養老、醫療、失業），企業交納的費用定期存入員工社保專用賬户；
3)隨着公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1、公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；
2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；
3、定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，並針對評估結果進行人員工資調整；
4、不定期調整：
1)員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整；
2)對企業生產經營、技術創新、客户服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵；
3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可採取懲罰性工資調整；
4)工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2、月工資的計算：
1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；
4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算；
6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算；未辦理交接手續擅自離職的，當月（工資發放日後離職）及上月（工資發放日前離職）的工資停發。
3、崗位績效工資的計算及發放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1)『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其餘累計在財務年度結束時統一發放；
2)『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其餘累計在財務年度結束時統一發放；
3)累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。
4、下列各項款項直接從月工資中扣除：
1)個人所得税；
2)應由員工個人承擔的社會統籌保險費用；
3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。
5、休假時的工資支付
1)病假
因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發放；福利按照實際出勤天數核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數核算；超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低於西安市最低工資標準的80%；
2)事假
月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3)婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發放；福利按照實際出勤天數核算；
4)產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。
7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。
根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本着同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
五、績效考核週期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核範圍：
實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑑定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分佔50%；360度考核總計100分佔30%；個人行為鑑定總計100分佔20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的。關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑑定考核
6.4.1個人行為鑑定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：佔個人總工資結構的5%；
8.1.2普通職員：佔個人總工資結構的10%；
8.1.3主管：佔個人總工次結構的15%；
8.1.4經理：佔個人總工資結構的20%；
8.1.5副總經理：佔個人總工資結構的30%；
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼x120%；
乙等：當月績效基本津貼x90%；
丙等：當月績效基本津貼x80%；
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請後，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
蒙田範文網