時間荏苒，不經意間2012年已從指尖劃過，轉瞬間2015年已悄然來臨。回顧2012年，有很多變動和感悟，現將2012年的招聘工作做個總結。
一、招聘情況分析
全年公司部分共需招聘61個職位共79人，其中：完成58個職位共76人、未完成職位3個（新公司人力資源經理、工藝主管、平面設計），招聘完成率96.2%。
1、全年職位需求情況：
分析：職位需求類型中有辭職補充也有人員擴編，大部分是辭職補充，小部分是人員擴編。人員擴編原因主要是：1)、根據公司規劃的後續業務擴大所需配備相應人才（例如：**部由於明年業績目標提高1000萬，增加了2名業務人員）；2)、職能部門管理工作分工更細化、規範化（例如：人力資源部為了將相應工作細化，增加了1名培訓專員及招聘專員）；3)、組織架構調整導致職位情況發生變化（例如：製造中心調整製造部門主管編制，將原有的6名製造主管編制調整為4人）。
2、各季度招聘完成情況：
3、錄用人員招聘渠道分析：
分析：招聘人數佔全年完成人數比例前三位的招聘渠道分別是：前程無憂（45%）、熟人介紹（26%）、智聯招聘（12%），這三個渠道共佔全年招聘人數的83%；招聘網站依舊是公司主要的招聘渠道，佔全年招聘人數的65%（其中前程無憂佔45%，是非常優質的招聘渠道）。熟人介紹今年佔全年招聘完成人數的比例是26%，説明公司在員工以及與公司有交集的人員心目中的地位和影響力在增強。
4、試用期內離職人員情況分析：
二、招聘相關工作情況
今年在公司招聘方面主要做了以下工作：
1、招聘流程方面：梳理了公司招聘流程，完善了《招聘流程管理辦法》。
2、招聘渠道管理方面：
1)、繼續管理使用原有的`前程無憂、公共招聘網、附近張貼及上體館現場招聘會招聘渠道。從上面的招聘渠道分析可以得知：這四個渠道是主要的招聘渠道，發揮着主要的招聘作用，全年招聘錄用人數佔總人數的59.21%。
為滿足嘉善工廠的招聘需求，今年在前程無憂的套餐中增加了60個全國職位，在瞭解了其他同行的續約套餐及價格後，經過與前程無憂服務顧問談判，在未增加成本情況下，完成了前程無憂渠道的續約。
參加了2次現場招聘會：①、3月份參加了一次萬體館大型招聘會，招募了2名日語人才，及時補充了外貿三部的職位空缺。②、5月份參加了在上海人才市場免費舉辦的“專精特新”中小企業專場招聘會，此次招聘會由於人流量、知名度及主辦方組織的問題，未收到合適的簡歷。
2)、新增智聯招聘、獵頭（**獵頭、**獵頭）、社保中心發佈、大街網、優士網、新浪微博、HR沙龍、企業QQ、印刷專業論壇等招聘渠道。
在4月中旬時，新增了智聯招聘渠道，智聯招聘是全國排名前三的大型招聘網站，人才量較多，在上海地區有不錯的口碑及資源，經過8個月的運用，今年共為公司招募了9位候選人，佔全年招聘總數的11.8%。
今年新增了2家獵頭供應商。眾所周知，優秀人才對公司的促進及發展作用已越來越明顯和重要，在公司不斷髮展的今天及未來，增加獵頭渠道是非常有必要的，雖然今年與獵頭公司的合作成效不是特別好，因素有很多：有企業職位變動的原因，也有獵頭公司的原因，但是隨着公司的不斷髮展，獵頭渠道肯定會成為公司招募中高級人才及緊缺專業人才不可或缺的重要渠道之一。
為增加企業知名度及影響力：①、新增了社保中心發佈渠道，通過該渠道能更好地將公司職位發佈到周邊區域，吸引周邊區域有意向的候選人，相對而言：公司周邊的候選人穩定性更高、招募成本較小，較適合招募中級以下職位。②、新增了大街網、優士網、新浪微博、HR沙龍、企業QQ等新興職業社交平台渠道。③、註冊了4個印刷專業論壇，發佈印刷相關職位，以吸引更多印刷專業技術人員投遞和關注公司印刷職位。
3、標準化職位招聘甄選的標準化工作
為保證招聘工作的客觀性及有效性，提高招聘選拔的效度及信度，公司今年新開發了1套綜合能力測試題、1套職業性格測試題（PDP職業性格測試）、6套共9個職位的專業能力測試題（IE工程師、IE助理工程師、機電工程師、機電助理工程師、6S專員、人力資源經理、銷售代表、PE工程師、PE助理工程師）、2套共4個職位的STAR面談題（IE工程師、IE助理工程師）。截止2012年底，公司標準化職位招聘甄選標準化工作完成率為：49%（完成了53個標準化職位中的26個職位的標準化甄選工作）。
4、初步建立企業備用人才庫
經過1年的工作，初步建立了紙質的企業備用人才庫（現共有84份簡歷），備用人才庫中的人員主要由以下三類人員構成：
1)、參加過面試的較優秀或者較有潛質的候選人；
2)、投遞過公司職位，從簡歷看較優秀、與崗位較匹配，但由於種種原因暫未面試人員；
3)、具備較特殊工種工作經歷的人員。
三、招聘工作計劃
為更好地完成招聘工作，結合招聘工作的不足，特制定2015年工作計劃如下：
1、招聘渠道管理方面
1)、繼續維持管理原有招聘渠道，發揮各個渠道相應的作用。完成前程無憂及智聯招聘網站的續約工作。
2)、計劃增加校園招聘渠道，建立公司校招流程。公司的發展離不開有潛力、有活力的新鮮血液的加入，計劃在2015年春節後組織一次校園招聘。
3)、計劃增加58同城、百姓網、趕集網等新興的招聘渠道。這幾個新興的招聘渠道在一線人員和銷售職位的招聘中具備一定的優勢，計劃註冊免費的信息發佈平台，在吸引候選人的同時提高公司知名度與影響力。
2、甄選標準化和人才測評方面
為更好的保證招聘甄選的有效性，計劃在2015年繼續對現有崗位的甄選標準化工具使用和推廣，並實時更新，計劃將甄選標準化工作完成率提高到80%；並按照職位的不同分別採用不同的人才測評工具：例如：針對業務類別，增加無領導小組討論題庫；針對管理層，增加文件筐測評工具等。
3、招聘跟蹤與評估
共有14名尚處於試用期的員工離職，佔全年76名錄用員工的18.40%，其中因個人原因離職的有9人，佔64.3%；因能力達不到職位要求離職的有5人，佔35.7%。試用期員工離職，對公司而言成本是非常大的：不僅有給員工發放的工資及繳納的社保和住房公積金，還有培訓成本、再招聘成本、崗位閒置期的時間及效率成本、對企業凝聚力和氛圍的影響等等。綜合以上因素，公司應加強試用期員工的引導和保留，可以從新員工入職培訓工作、新員工環境熟悉引導工作、新員工師徒幫教工作、新人試用期的關懷幫助計劃、新人試用期內的評價工作等方面着手，為新員工營造一個成長的空間和環境，才能使得新員工招聘效果提升，新員工試用期通過率提升。
4、建立電子檔儲備人才庫
利用辦公自動化軟件開發電子檔儲備人才庫，將候選人的基本資料、主要工作經歷、業績、面試評估信息等進行登記，提高儲備人才庫管理效率，隨着人才庫的不斷完善，勢必將提升招聘工作效率。
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一、招聘的意義
通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經營規模和優化經營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。
隨着企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本着發揚企業文化，提高企業員工整體素質，獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司 2015年發展戰略及相關計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。
二、招聘原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
三、招聘總結
（一）招聘完成情況
2015年招聘完成情況分別從市場應聘人員、錄用人員的月度分佈、公司各崗位到崗率以等指標進行分析與總結。
3、各崗位到崗率
圖1-6各崗位招聘到崗率
從圖1-6可看出，2015年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2015年9月份新增崗位和疆內營銷部導購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。
4、各崗位錄用比
圖1-7 2015年各崗位錄用比統計
從圖1-7可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機、區域主管、區域總監、活動執行專員、平面設計專員、疆內導購和區域經理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數越多，則招聘越難，反之越容易。
5、簡歷來源分析
（二）人員入離職分析
公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和流失率以及離職原因等指標進行分析，為了更好的説明近三年內公司上述指標的具體情況，人力資源部就入職率、離職率和流失率等三個指標進行年度對比，從中發現各個指標的發展規律。
根據規律進一步的預測2015年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的數據，為招聘、薪酬、績效、培訓及福利等各項工作計劃及預算提供依據。現將具體情況總結如下：
1、入離職概況
（1）公司人員入職、離職及流失概況
（2）各部門離職、流失概況
2.1 2011-2015年各部門人員離職率對比
2、離職原因分析
（1）公司人員離職原因分析
（2）部門人員離職原因分析
三、招聘成本分析
四、2015年招聘小組成員及其職責
（一）小組成員
1、組長：總經理，負責招聘需求確認、主管以上人員面試及錄用決策；
2、副組長：人力資源部經理，全面負責人力資源部招聘工作，負責公司高層管理人員的招聘與跟進，與用人部門負責人溝通協調。
3、組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負責招聘信息的發佈、簡歷初選、參與、組織各環節面試，招聘結果反饋等。
組員：人力資源部人事專員，負責一般員工的簡歷篩選，主管以下人員面試接待與通知，導購人員的初試，入職手續辦理等；人力資源部副經理，協助主管以上人員的簡歷篩選、初試等。
（二）關聯部門：市場部、疆內營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負責人作為招聘小組的關聯人員，負責本部門人員招聘的複試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。
五、人才需求計劃表
根據公司戰略規劃、組織架構的調整與搭建以及2015年離職情況，經過人員盤點，人力資源部擬定了人員招聘需求計劃表，從招聘崗位、招聘人數、性別、學歷、專業、任職資格、薪資標準、到崗時間、來源預測等方面進行統計彙總。
六、招聘工作計劃及實施步驟
（一）招聘前期準備工作
1、各類使用材料準備。在公司現有基礎上優化招聘流程，規範新員工入職、新員工轉正流程、離職流程，嚴格按照內控要求執行招聘相關制度。
2、招聘渠道選擇。
企業的招聘方式主要有“內部招聘”和“外部招聘”兩大類。“內部招聘”是指在企業存在職位空缺時，首先考慮確認由接近提升線的人員或通過平級調動來補充，其空出的職位也要求確定可晉升的候選人。企業內部招聘就是吸引和確定將擔任更高職務或有更高技能水平的現有人員。“外部招聘”則是指從企業外部吸收應聘人補充職位空缺。
人力資源部將針對不同崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下：
①前程無憂：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，簡歷數量較多，質量中等，後台簡歷搜索功能較好；
② 智聯招聘：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，該渠道簡歷投遞量稍遜於前程無憂，但其後台簡歷搜索功能效果較好，收與搜相結合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用；
③新疆人才365：疆內中層管理人員和基層員工主要來自於該渠道，簡歷數量和質量相對於本地其他網站有一定的優勢；
④ 趕集網：疆外各地區的導購、司機、安全員、保潔員等一般員工的招聘效果比較好，屬於收費渠道，而在新疆地區，在此平台發佈的免費信息效果甚微，可作為招聘導購的輔助渠道之一；
⑤報紙：晨報小分類廣告是2015年疆內招聘導購、安全員、司機等人員的主要渠道，在正確判斷其週期效果的基礎上，在2015年的幾個招聘高峯期還可以晨報第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；
⑥ 人才交流會：及時掌握2015年新疆人才市場和八樓國際會展中心的人才交流會時間安排，積極參與現場人才交流會，將其作為導購招聘的主要渠道之一；
⑦ 校園招聘會：抓住2015年3-4月份新疆教育系統開展的就業服務月的機遇，招聘一些高質量的應屆畢業生，作為營銷管理人員的儲備人選，強化培訓力度，為營銷系統的人員儲備奠定基礎；
⑧獵頭公司：針對高端人才，如營銷副總等崗位，可採取獵頭方式招聘合適的人選；
⑨ 獵聘網：主要針對高端人才，採用收集和搜索簡歷相結合的方式，增加簡歷數量，提高簡歷質量，作為2015年度高管的主要招聘渠道。
3、招聘費用預算
七、招聘工作計劃實施及具體實施方案
（一）招聘工作階段性計劃
1、第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峯階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘；
2、第二階段：3月中旬至4月底，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學後將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主；
3、第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘和晨報廣告招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會；
4、第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峯期，以網絡招聘和現場招聘為主，聯繫各高校就業辦，為校園招聘做準備。
5、第五階段：11月初至 12 月底，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯繫招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃討論確定、總結報告提交及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，可適當參加校園招聘會，為各部門儲備人才。
八、招聘工作總結與計劃
中旬，對年度公司入職率和離職率、各部門員工離職率、各崗位員工入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進行分類統計分析；從員工離職面談中統計、分析離職原因；從各崗位應聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應聘月度分佈等方面分析招聘效果以及人才求職峯谷，從中發現招牌工作淡季、旺季的規律，為下年度工作計劃提供依據。
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