破解人才引進培養難題提升科技創新能力
人才問題是關係到國家興衰和民族興亡的大問題，也是決定地域經濟發展成敗的關鍵。在市場經濟條件下，誰擁有了人才，誰就佔有了取勝的先機。近年來，我縣人才資源狀況有了明顯的改觀，人才隊伍建設有了長足的發展，各類人才在發展縣域經濟中發揮了不可替代的作用。然而，由於我縣人口較多，歷史上人才隊伍基礎薄弱，加上人才市場尚不夠完善，因此，人才對我縣經濟的“瓶頸”制約日益凸現：人才總量不足，高學歷人才短缺，實用性人才奇缺，已成為制約我縣經濟發展的關鍵性因素之一。如果不盡快採取相應的對策，促進我縣經濟社會又好又快發展的“短腿”將日益顯現。
一、人才資源狀況
1、專業技術人員
目前，全縣有各類專業技術人員8910人，其中，高級職稱194人，占人才總量的2.2%，中級職稱2189人，占人才總量的24%，初級職稱6527人，占人才總量的73.2%;大專以上學歷4456人，僅佔人才總量的50%，中專學歷3564人，占人才總量的40%，高中以下學歷890人，占人才總量的10%;35歲以下4009人，占人才總量的45%，36歲-45歲2138人，占人才總量的24%，46歲-55歲1782人，占人才總量的20%，56歲以上的981人，占人才總量的11%，享受國家和省特殊津貼4人。
2、鄉土人才
據統計，我縣擁有各類鄉土人才1450人，其中大專以上學歷196人，佔13.5%，中專以下學歷1254人，佔86.5%。
3、引進人才
近年來，我縣一些民營企業共引進高級職稱、博士、碩士等高級人才10人，其中，福田公司從北京大學引進企業管理碩士1人，月亮山化工有限公司從浙江大學引進理學博士2人，碩士學位高級工程師1人，高級實驗師1人，羅橋康達製藥有限公司從南京醫科大學引進醫學博士1人，富源實業有限公司從江蘇無錫引進高級工程師1人，弘耀光學水晶有限公司從南京理工大學引進高級工程師、研究員3人。
二、存在的主要問題
1、人才結構不合理。在城鎮與鄉鎮分佈不合理，城鎮專業技術人員5970人，占人才總量的67%，鄉村專業技術人員2940人，佔總量的33%。
2、學歷結構不合理。目前，大專以上學歷比例偏低。工交行業中本科以上學歷僅佔5.8%。
3、年齡結構不合理。雖然已基本形成了梯次結構，但由於近些年由於大中專畢業生取消指令性分配，除教育、衞生等部門外，人員年齡結構存在老化現象。
4、區域分佈結構不合理。人才在各種經濟成分所有制單位中分佈不合理，國有單位專業職稱8815人，占人才總量98.8%，民營、個私企業只有95人，只佔人才總量的1.1%。專業結構不合理，文教衞生專業技術職稱人員6471人，占人才總量的72.6%，其他行業2439人，占人才總量的27.4%。同時，在我縣的農業、環保、建設、規劃等部門具有本科以上學歷、高級職稱的人才嚴重不足;具有碩士、博士學位的高層次人才更是鳳毛麟角。急需人才青黃不接。目前，許多單位缺乏懂管理、會技術的高級人才，出現管理水平遠遠滯後於發展速度的現象。
5、人才流失趨勢仍未得到遏制。近年來，我縣有15名中級職稱以上人員向沿海經濟較發達地區流失，有18名名牌高校畢業生將人事關係掛靠人才中心而到外地謀業。人才的流失不僅給用人單位造成了損失，也對我縣的對外形象產生了負面影響。
6、人才配置的市場化程度低，人才浪費現象比較嚴重。據調查，我縣現有各類人才基本上是改革開放以來大、中專院校畢業生按計劃被分配到行政、事業單位的，人才配置基本上以行政手段為主，難得考慮市場需要，其結果，一方面一些單位人才無用武之地，另一方面一些單位，尤其是企業、個私經濟缺少管理、科技、實用等人才，人才作用沒有得到應用的發揮。
三、主要對策
1、編制人才發展規劃。按照社會經濟發展的規劃，來考慮緊缺人才急需人才、領軍人才、鄉土人才的擴充引進和培養。加強人才資源統計與需求預測，不斷完善統計方法，增加統計和需求預測工準確效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和個性化，把有限的人力和數量不多的投入用在刀刃上。注意把握引進高級人才與培養國中級人才相結合，既要重點引進學科帶頭人、領軍人才、高層次人才，又要注意培養國中級人才，形成“金字塔”形式。要把引進人才和使用本地人才結合起來，注重現有人才潛力的發揮，給多方面人才以更多的施展才華、脱穎而出的機會。把總體規劃和分項實施結合起來，從實際出發，以順應發展的要求，又要分輕重緩急，分步實施，穩步推進人才工作。
2、擴充人才隊伍總量。從調查結果來分析，我縣人才隊伍總量不足是不爭的事實，要加大力度擴實人才隊伍，根據各行業分析發展的需要，因地制宜擴大人才總量，過快地擴量，我縣經濟基礎條件不允許，也是
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不現實的，不擴實或擴實得太少，就難以改變青黃不接的現狀，不能基本滿足修水發展的需要。因此，要有計劃地選聘大中專畢業生充實生產第一線，有重點引進專業技術人才，建立人才庫，進一步摸清我縣人才的需求總量，要通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，逐步改善人才隊伍的專業結構、年齡結構、知識結構。重點要引進現代與我縣經濟社會發展相匹配的高新技術產業(有色金屬冶煉、太陽能光伏)、效益農業、旅遊業以及規劃、城市建設等重點工程領域的專業技術人才、經濟管理人才，懂技術善經營的複合型人才，擁有專利和特殊技能人才。注意培養髮展農村鄉土人才，制定有利於鄉土人才成長的工作機制和培養計劃，在農村培養一支“不走的”科技明白人隊伍。
3、建立人才激勵機制。制訂引進人才、調動人才積極性的優惠政策措施，真正做到用優惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環境留人。對於各類人才，包括引進的、本地的，政治上同等看待，經濟上一視同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各類(2016最新招商引資情況調研報告)人才的勞動和創造。首先要從政治待遇上體現人才價值，設立特殊貢獻資、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才。把優秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業務部門要配備專業技術副職，重點技術部門也可以總工程師、總農藝師、總會計師等享受相應的職級待遇。要改善各類人才的生活待遇，保障他們基本的工作條件和生活條件，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶、子女就學、住房等方面的困難和問題。對各類人才，待遇上從優，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，對各類人才要進行嚴格考核，使他們學以致用、發揮作用。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀和科學發展觀教育，培養為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們為上饒縣發展貢獻聰明才智。
4、實施引才引智工程。實施引才引智工程是解決我縣緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我縣人才隊伍質量的行之有效的辦法。要把引才引智與招商引資上項目有機結合起來。從創新機制入手，不斷完善人才引進政策，制定引人引智的若干規定，打通人才引進綠色通道，實行人事代理、“先落户、後就業”和獎勵政策。建立柔性引人機制，打破人才單位部門所有的禁錮，不斷衝破人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙，實現人才資源社會化。完善外來人才聘用證的辦法，通過鼓勵各類高層次人才到我縣從事兼職、諮詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進我縣的急缺人才。通過引人生財、引智生財，來推動經濟發展和社會進步。
5、強化人才培訓提高。要制訂全縣人才繼續教育培訓規劃，各行各業也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，採取多種形式，抓好人才繼續教育培訓工作，堅決杜絕假文憑、假論文、抄試卷的現象。假文憑、假職稱高職低能，實際上也是一種腐敗現象。要培養真才實學的人才，培養求真務實的人才。在抓好本地繼續教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校，科研院所深造。培養自己的領軍人才、高層次人才。聘請高層次人才來我縣講學，科研和技術合作，使我縣人才和專業知識，不斷得到補充更新，拓寬和提高，人才隊伍的整體素質有一個大的提高。
6、搭建人才發展平台。搭建人才交流機制。要建立人才市場流動機制，建立人才信息庫，掌握我縣人才的需求總量，進行綜合分析，為政府當好參謀。建立人才信息網，通過互聯網發佈人才需求信息。為人才交流牽線搭橋。建立人才評價機制。建立以業績為核心，由品行、知識、技能為要素組成的評價體系，對人才進行綜合評價，評價結果與人才的政績檔案、職稱評定、工資待遇，使用提拔掛鈎。評價可分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。連續二次不稱職的，人事部門可緩評，用人單位可緩聘。評為優秀的可給予獎勵或提拔重用。建立人才服務機制。鼓勵專業人才與發展產業掛鈎，每個有專業職稱的人才可聯繫一項產業，聯繫一個企業，聯繫一個項目，聯繫3—5户農户，進行科技幫扶，鼓勵專業人才進行有償服務，為發展經濟貢獻自己的聰明才智。
7、加大人才發展投入。要不斷加大人才投入，改善人才工作基礎條件，為人才創造發揮作用的條件。要建立政府、企業、社會多位一體的人才投入機制。縣財政不斷增加科技和人才投入。設立人才發展基金。建立以企業為主體的科技創新開發機制，與科研院所和高等院校建立產學研聯合體。企業要不斷增加r&d(研究和發展)經費，逐步達到佔銷售總額的3—5%以上。建立科技發展基金，用於支持各類人才進行重大科技成果推廣，轉化和引進技術的再開發，拓寬投入渠道，吸納社會資金，發展人才事業。農業綜合開發、企業技改經費、重點工程建設、老建扶貧等項目，要劃出一定數量的資金用於各類人才進行科技開發和扶智工作。要加快和科技基礎設施建設，重視科技的圖書資料和科技檔案、科技信息體系建設，建立人才培訓中心，為人才培訓、交流、諮詢和科技成果展提供場所，為各類人才提供用武之地。
根據宣區人才[20xx]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果彙報如下。
一、基本情況
xx區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習瞭解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯户。廣大農技人員按照包村聯户制度要求，每人聯繫10個大户和一個村，進村入户，深入田間地頭與大户進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯户的農技人員219人，聯繫服務2184户。
4、組建農業科技人才諮詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類諮詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20餘萬份。
(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜誌、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮鬥的事蹟，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身説法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方羣眾，發展一片經濟"的人才效應。
(三)依託協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮羣體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示範園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞台。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示範户和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大户吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農户科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示範帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈願望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論採取何種模式，典型示範的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨着我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約着我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分佈面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。國中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有紮實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，着力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯繫，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面採取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
近年來，作為國民經濟支柱產業的建築業得到迅速發展，建築業從業人員的素質及人才結構也發生了巨大變化。建築業從業人員的素質已有很大提高，體現在各類從業人員中工程技術人員所佔比例逐年增長，説明建築業人員的職業結構更趨合理，建築業正逐步向技術密集型和管理型發展。
儘管建築業從業人員中專業技術人員和管理人員比例在逐步增加，建築業從業人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建築業仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍佔較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業相比，建築業隊伍素質依然很低，科研規劃、勘察設計及房地產行業隊伍素質明顯高於建築業。
作為著名的建築之鄉，我們肥城市陸續提出了做大做強建築業的發展思路，隨着新業從業人員將出現重大結構調整。建築業人才教育培訓將擔負着為整個行業發展材料，新技術的應用，以及建築業在新形勢下面臨的機遇和挑戰等新情況，都意味着建築提供人才保障的艱鉅使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業教師先後對本市的五家建築施工企業、租賃公司進行了建築行業人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員瞭解具體情況並徵詢意見，現將調研情況總結如下。
一、我市建築業人才隊伍現狀
目前，肥城市共有總承包、專業承包建築業企業496家，成建制勞務分包企業269家，據不完全統計，各類建築業從業人員近12萬人。全市建築業從業人員存在以下幾個特點：
一是建築企業負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建築企業大多是鎮辦或村辦建築隊伍發展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業教育培訓，適應現代化企業管理模式能力不強，發展創新動力不足。檢查中發現，全市持證上崗的企業經理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數與企業實際需求存在缺口。我市目前註冊一級建造師159人，註冊二級建造師2394人。已註冊的建造師中，還有相當比例分佈在房地產、勘察設計、監理、園林綠化、水利、公路等企業中。隨着項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建築企業共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、准入是目的、驗證是保證”這四大環節，認真紮實地開展關鍵崗位培訓及繼續教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區，本地人員中從事建築業務工的人員較多，但目前各建築業企業使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建築業企業進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統計，在各類建築業崗位人員中，我市技術工人持有職業資格證書人數13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業戰略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的專業技術人才，直接關係到企業的前途，關係到我市建築業的未來。同時，人才的培養，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建築企業尤其如此。建築業的發展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨幹，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
（一）加大人才引進與培養，應對專業技術人才分流問題。肥城市房地產業發展迅猛，大量工民建專業技術人才轉投房地產開發公司，再加上一些建築業企業經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養重視不夠，且建築業從業環境苦、髒、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業生不願意進入建築業企業成為普遍問題，建築企業發展存在人才斷檔現象。我們重點引導建築業企業樹立“以人為本、人才興業的觀念，實施人才開發戰略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業瞭解情況，宣傳、發動，提高企業對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業就近培訓，降低企業的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發點，以培訓對象為着眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
（二）以山東魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依託，重點開展技能工人培訓與鑑定，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地。現已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人。可滿足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌築工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑑定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，並配有洗浴、娛樂室、醫務室等後勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業技能和職業培訓的鑑定工作提供了優良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業、職工三者共同利益之所在，是企業、職工在市場競爭中的需要，是把建築業做強做大成為國民經濟支柱產業的需要。不加大從業人員的培訓，肥城的建築業在國內外的建設市場競爭中將難以立。基於此，我們要進一步崗位技能鑑定工作，成立教育培訓領導小組，建立建築職業技能崗位鑑定指導委員會，形成一個上下聯動、環環相扣的職業技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續穩定的發展，作到經常化、制度化、規範化。
（三）逐步提高教師和考評人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業技術力量強的優勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今後職業技能鑑定工作順利進行，提供可靠保證。
（四）轉變培訓及鑑定形式，使培訓鑑定更適應行業特點。建築業是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發揮各類建築學校培訓基地作用的同時，更要採取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業餘學習持懷疑態度，拘泥於按照常規辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建築業特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。採用函授與面授、脱產與業餘、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業餘學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑑定工作中，針對具體情況使用分別採取“專設工位鑑定”和“現場工位鑑定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節前後近兩個月的時間較為系統的進行理論培訓，然後根據各地的工程進度，分期開展鑑定。三是辦班地點上靈活。採取“後方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
（五）不斷完善教育培訓及鑑定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規劃。與各市區主管部門簽訂職業技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節機制。通過實行職業技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“幹什麼學什麼、缺什麼補什麼”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業的需要，以培養複合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建築業深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑑定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發廣大青工的積極性，推動培訓、鑑定工作的開展。
以人為本，重視人才是建築業發展的重點，重視與加強建築業教育培訓工作應成為行業主管部門和建築業企業共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑑定，才能為做大做強肥城建築業提供強大的人才保障。
為了使我們培養的學生能夠儘快適應市場需求，我們通過各種渠道瞭解當前我們國家建設行業的發展狀況、人力資源現狀以及技能人才需求情況，並在此基礎上進行調研分析，同時結合建築企業及畢業生反饋的意見，擬對建築工程技術專業教學計劃重新修訂。現將調研結果作如下報告：
建設事業的改革與發展，急需大批建築技術人才
一、建築業的大發展，迅速擴大了對建築技術人才的總量需求
我國正處在大規模經濟建設時期，全社會固定資產投資總額持續增長，20xx年已達55131億元，較之20xx年又增長了12.67%.固定資產投資總額的60%以上要出建築業及其相關產業完成，近五年來建築業總產值年均增長11.64%，增加值年均增長7.29%，都高於同期國內生產總值6.98%的增長速度。隨着產業規模的擴大，近五年來建築業從業人員以年均4.25%的速度不斷加，行業隊伍的迅速擴大，使得行業對專業人才的總量需求逐年大幅度地增長。
二、我國城市化進程，需要大量建築技術人才提供智力支持
改革開放以來，中國城市化發展迅速。1990年到20xx年，我國城市化率由18.9%迅速提高到39.1%.但與發達國家相比較，我國的城市化水平相當低。十六大明確提出，要加快我國的城市化進程，到20xx年城市化率要達到55%左右，全國城市人口將達到8.2-8.7億。這一宏大的戰略目標，對城市規劃、建設和管理方面的專業技術人才提出了急迫的、大量的需求。
三、建設事業中新興行業的出現，拓展了急需人才的技術領域
伴隨着建設事業的改革、發展和市場化進程，近年來出現了從業人員數量增長很快的新興行業，比較突出的有建築裝飾業、房地產業和物業管理業，20xx年這三業中從業人員數量分別已達850餘萬、118萬和233萬。這些新興行業的出現，明顯加劇了人才市場中建築技術人才短缺的局面。
四、建築領域的科學進步，對建築智能化技術人才提出了大量需求
隨着信息技術、控制技術、網絡技術在建築領域的廣泛應用，智能建築工程已成為建築工程的重要組成部分，它對建築工程先進技術水平的試題和工程投資取向正在發揮重要影響，目前在建築工程智能化方面的投資已佔建築工程總投資的5%-10%，大量現有建築進行建築智能化的改造，建設行業的設計施工和牧業管理單位，已經對建築智能化技術人才，尤其是施工安裝和運行維護的一線人才，提出了越來越迫切的需求。
我國建築技術人才需求分析:
當前，在建築業3893萬從業人員中，生產一線的員技能低，絕大多數未經任何培訓直接上崗，高級工不足2.4%，技師不足1%，高級技師不足0.3%.專業技術人員154.6萬，經營管理人員194.6萬，分別佔從業人員總數的4%和5%，兩類人員合起來僅9%,這個比例數遠遠低於全國各行業18%的平均水平，也低於採掘業。建築技術人才數量上嚴重短缺，是目前建築業面臨的嚴峻問題。
通過調查分析，建築技術人才短缺突出表現在建築工程技術建築裝飾、建築設備這三個專業領域。建築工程技術專業領域建築業從業人員中約78%分佈在建築施工企業和市政工程施工企業，總數為3036萬上以人。目前，專業技術和經營管理人員為310.58萬人，佔從業人員總數的10，23%。專業技術和經營管理人員中，本科以上學歷佔10.19%，專科學歷佔30.40%
今後10年，建築與施工隊伍從業人員按3000萬考慮，技術與管理人員要達到30%，即900萬人左右，未來10年需要補充技術與管理人員600萬人，年均60萬人，若由高、中等職業教育培養其中的60%，每年要培養36萬人。
建築裝飾專業領域
目前，我國建築裝飾業的從業人員已達850萬，其中一線操作人員80%以上是家民工，技師和高級技師的比例均不足1%，專業技術和經營管理人員51萬左右，約佔從業人員總數的65.技術與管理人員的學歷水平之建築工技術領域低，專科及專科以上學歷約佔33.3%.在生產操作人員中，持有職業資格證書或建設職業技能崗位證書高級工為4.04%、技師和高級技師為0.09%。
今後10年建築裝飾業從業人員要達到1100萬技術與管理人員的比例約20%,即220萬人左右,需淨增約150萬人,年均增加約15萬人.若由高、中等職業教育培養中的50%，每年需培養7.5萬人。
建築設備專業領域
20xx年，建築設備安裝領域從業人員443.07萬，在建築業中所佔比例為11.1%根據對部分建築設備安裝企業的調查統計，國有企業、集體企業和農村勞務企業的從業人員分別佔設備安裝領域從業人員總數的10%、10%和80%，這三類企業中技術與管理人員的數量約55.38萬左右，佔該行業從業人員總數的12.5%，生產操作人員的數量約387.69萬，佔該待業從業人員總數的87.5%
今後10年，建築設備安裝業的從業人員要達到500萬，專業技術與管理人員的比例需要30%，10年內需補充約100萬專門人才。若由高、中等職業教育培養其中的60%，即60萬人，每年還需培養6萬人左右。
建築技術專業教育現狀建築技術教育培訓的基本情況
目前，全國設有建設類專業的高職高專院校有290餘所。20xx年建設類高職專畢業生66742人，招生142683人，在校生324144人。
建築技術教育培訓存在的主要問題
（1）教育培訓規模遠遠不能滿足行業需求
建築業專業技術與經營管理人才與從業人員總數的比例按全國各行業平均水平18%計算，目前需要700.74萬人，現在僅有349.20萬人，總量缺口為351.54萬人。20xx年，建設類大中專畢業生達到歷史最高水平，中等職業教育、高職高專教育和本科以上教育的畢業生分別為9213人、77564人和69714人。粗略按當年畢業生全部進入建設行業，且不考慮自然減員等因素，以這樣的培養速度滿足目前行業的需求需要18.85年。可見，建設教育在總規模上與行業需求之間相距甚遠。
（2）教育教學改革的現狀與以能力為本位還有很大差距
近年來，建設職業教育的教學改革成績顯著，對“能力本位”的認識逐步深刻，在課程內容體系和人才培養模式的改革上也取得了成效。但全面貫徹落實“以就業為導向,全面素質為基礎，以能力為本位”的精神還有很大差距。課程內容體系，尤其是理論教學內容體系，還遠遠沒有擺脱“學科型”體系的束縛；相對獨立的實踐教學內容體系還沒有成型，尤其以職業能力培養為核心的實踐教學體系還在初步探索之中；“雙師”素質的師資隊伍建設剛剛起步，還遠不能適應職業教育的需要；學校的實驗實訓條件遠不能滿足使學生畢業即能頂崗工作的需要；企業全面介入職業教育全過程的能動機制尚未形成，校企合作培養人才的途徑尚不暢通。
對我係建築工程技術專業人才培養工作的建議
綜上所述，我係的建築工程技術專業的培養方向應該從建設行業生產一線對技能型人才的急需出發，在建築與市政施工、建築裝飾、建築設備等三個專業領域實施技能型緊缺人才培養工程。建立校內校外實訓基地，建立校企合作的長效機制，優化教學和實訓過程，探索新的培養模式。堅持為經濟結構調整和技術進步服務，為促進就業和再就業服務的辦學指導思想；樹立以就業為導向，以全面素質為基礎，以能力為本位的教育理念；提高職業教育對社會的反應能力，緩解建設行業技能型人才的緊缺狀況，促進建設職業教育的改革與發展。
根據當前我係建築工程專業培養工作中存在的問題，提出如下建議：
1.堅持制度創新，全面推行建設職業資格制度
根據國家的“先培訓、後上崗、先培訓、後就業原則，全面推行關鍵崗位準入制度”，我係應儘快完善“雙證制”，在技能型緊缺人才的培養和培訓中實行學歷證書、培訓證書和職業資格證書相結合，加強學歷證書與職業技能培訓的溝通。
2.構建以能力為本位的課程內容體系
理論教學內容體系，要儘快擺脱“學科型”體系的束縛，加林課程整合的力度，使之與職業能力的培養緊密結合。在此基礎上，搞好事例後課程的教材編寫工作。
圍繞職業能力的培養，建立以能力為模塊的相對獨立的實踐教學內容體系。要投入力量編
寫實踐教學的教材，完善職業能力的考核體系，建立實踐教學質量的評價體系。將理論教學和實踐教學的內容有機結合，形成以能力為本位的課程內容新體系。
3.建立校正合作的人才培養機制，實行“訂單”式教育新模式
實踐教學是培養職業能力的主要途徑，而在企業進行的現場實踐又是其中的關鍵。對於建築技術類專業而言，由於建築產品生產過程的不可重複性，學生如果沒有經過在真實的工程項目中的現場實踐，畢業即能頂崗工作是不可能的。必須建立學院與企業雙贏互動的新機制，使企業全面介入職業教育的全過程，並依照“訂單”方式優先錄用合作院校的畢業生。充分利用企業的工程項目和工程技術人員等可利用的教育資源，建立校合作的人才培養能動機制，實行“訂單”式培養和培訓的新模式，樹立學校和企業共同承擔培養責任，對學生實施學校、企業雙主體教育的新理念。
4.切實有效地加強師資隊伍建設和實驗實訓基地建設
“雙師”素質的師資隊全是搞好職業教學改革的關鍵。必須採取得力措施支持教師參與企業實踐，提高他們的專業實踐能力。同進聘請企業的工程技術與經營管理人員到學校任教，或擔任實踐教學的指導教師，儘快形成“雙師”素質的師資隊伍。
實驗實訓是高職教育教學活動的核心，是實現以就業為導向的根本途徑，加強實驗實訓是培養高素質技能型人才的關鍵。目前，我係的實訓基地及實驗設備數量嚴重不足，這樣就會制約技能型人才的培養質量和數量。只有加大投入力度，搞好實驗實訓基地建設，才能使我們的教育教學真正實現以就業為導向，以能力為本位。
五、對修改教學計劃的建議
（一）.重新確定專業人才培養目標，使畢業生質量標準要明確具體，能反映高等職業教育培養目標的要求；
（二）.重新構建人才培養目標體系，使學生的知識、能力、素質協調發展；
（三）.重新構建課程體系，建立起既相對獨立又密切聯繫的理論課程體系、實踐課程體系和素質形成體系；
（四）.加強校內外實習基地的建設，建立起開放式的產學研結合的教育體系；
（五）.樹立以學生為主體以教師為主導意識，建立現代化課堂教學模式；
（六）.專業人才的知識、能力、素質結構分析
1.專業知識結構：
（1）具有本專業所必需的數學、力學、信息技術、建設工程法律法規知識；
（2）掌握建築構造、建築結構的基本理論和專業知識；
（3）掌握建築材料與檢驗、建築施工、建築工程計量與計價、施工管理、質量檢驗、施工安全等專業技術知識；
（4）具有建築水電設備等相關專業技術知識；
（5）瞭解建築施工新材料、新工藝、新技術的相關信息。
2.職業能力結構：
（1）具有正確識讀土建專業施工圖的基本能力；
（2）具有正確使用建築材料並進行檢測、保管的能力；
（3）具有一般建構構件計算、設計和驗算的能力；
（4）具有應用計算機進行專業工作的能力；
（5）具有較強的施工現場組織和管理的能力；
（6）具有較強的處理施工技術問題的能力；
（7）具有參與施工圖紙會審工作的能力；
（8）具有一、二個主要工種操作的初步技能；
（9）具有工程項目招投標和經營管理的基本能力；
（10）具有社會交往、處理公共關係的基本能力；
（11）具有藉助工具書閲讀和翻譯本專業外文資料的初步能力。
3.綜合素質結構
（1）政治思想素質
熱愛中國共產黨、熱愛社會主義祖國、擁護黨的基本路線和改革開放的政策，事業心強，有奉獻精神；具有正確的世界觀、人生觀、價值觀，遵紀守法，為人誠實、正直、謙虛、謹慎，具有良好的職業道德和公共道德。
（2）文化素質
具有專業必需的文化基礎，具有良好的文化修養和審美能力；知識面寬，自學能力強；能用得體的語言、文字和行為表達自己的意願，具有社交能力和禮儀知識；有嚴謹務實的工作作風。
（3）身體和心理素質
擁有健康的體魄，能適應崗位對體質的要求；具有健康的心理和樂觀的人生態度；朝氣蓬勃，積極向上，奮發進取；思路開闊、敏捷，善於處理突發問題。
（4）業務素質
具有從事專業工作所必需的專業知識和能力；具有創新精神、自覺學習的態度和立業創業的意識，初步形成適應社會主義市場經濟需要的就業觀和人生觀。
六、對修改課程體系的建議
優化課程體系，根據就業導向、能力本位的要求構建以培養技術應用能力為主線的理論課程體系和實踐課程體系。
1.理論課程體系
由必修公共課和專業課、專業選擇模塊、選修課組成。根據目前建築市場需求情況，專業選擇模塊設置了建築施工管理和工程預算兩個專業方向，並以建築施工管理為主設置課程，工程預算方向課程設在選修課中，有利於學生多方選擇。選修課可根據具體情況選擇開設。
2.實踐課程體系
增加理論課程內實踐教學環節的學時數，加大實踐課的教學力度。除以往的畢業實習外，增加認識實習、生產實習和崗位實習，完善課程設計。
一、調研目的和方式
調研目的：近年來製藥行業發展迅速，為了更好的使本專業的人才培養方案適應地區經濟建設和社會發展的需要，提高人才培養質量，優化專業建設方案。我們進行了調研活動，瞭解社會、行業以及企業對藥物製劑技術專業人才知識、能力、素質的要求的變化趨勢，及時掌握市場需求信息,調整專業課程設置,專業培養目標,使本專業能更好的適應社會和市場的需求,培養出具有專業技能的應用性技術人才。
調研對象：藥物製劑技術專業往屆畢業生用人單位領導、人事管理部門、生產技術人員。
調研的方式: 有電話訪談，走訪企業，並與相關企業管理和技術人員座談，畢業生跟蹤調查、座談會、文獻檢索、網站查閲等。
二、對藥物製劑專業人才的需求情況
製藥行業是關乎全國人民健康的支柱產業。藥物製劑專業培養具備藥學、藥劑學和藥物製劑工程等方面的基本理論知識和基本實驗技能，能在藥物製劑和與製劑技術相關聯的領域從事研究、開發、工藝設計、生產技術改進和質量控制等方面工作的高級科學技術人才。隨着製藥產業的飛速發展，對各種層次專業人才的需求不斷增加，急需大量的研發、生產、管理、銷售、服務一線應用性技術人才。“人才是最高貴的資源”，作為高職高專院校，必須瞭解市場、適應市場、依託市場和開發市場，才能培養出適應和滿足產業發展的客觀要求的人才。
1、人才需求及層次結構要求
通過對專業調研表、專業人才需求表的分析，發現目前製藥企業最緊缺的人才主要有三種：
1）誠實守信的專業複合型人才，
2）有創新精神的高級技術人才，
3）各技術等級的技術工人尤其是高級技術工人。
專業人才層次結構要求為：15%的企業需要本科及以上的人才，77.2%的企業需要高職高專及以上的人才，6%的企業只需要中職的畢業生,1.8%的企業目前暫無打算。
2、職業崗位需求
通過對專業調研表、專業人才需求表的分析，發現學生就業的範圍比較廣， 但主要集中在以下幾個方向：藥廠生產操作、質量管理與控制、研發、工藝設計與改造、醫院藥劑科，除此以外，還有少部分的學生選擇了產品營銷等方向，但都與藥劑有着或多或少的關係。
3、職業崗位能力需求
調查結果發現用人單位對本專業畢業生知識、技能和素質的要求具體如下：
1）基本應用能力：掌握計算機應用、英語閲讀等基本能力，取得計算機一級證書、英語a(b)證書或更高四級證書。2）專業核心能力：在掌握基本應用能力的基礎上，強化學生的基本工藝流程的操作、質量控制及現代技術應用能力，取得中藥製劑員中級工證書或中藥檢驗員證書等相關職業技能等級資格。3）專業外拓能力：學生的綜合素質能力，尤其是管理能力和本專業外的知識能力。4）學生的思想道德素質和職業道德素質。5）人際關係協調能力。針對調研過程中發現的學生流動性大的問題，更應該重視培養腳踏實地、能説、能寫、能講、能協調、能鑽研、能做人的技術型和實用型人才。
三、對專業建設提出建議
調查表中企業有關技術管理人員對本專業的建設提出了一些具體的建議和意見：
1、加強實踐環節的教學，通過職業技能鑑定的培訓和考核提高學生的動手能力。
2、加強課程建設和教學改革，加快知識的更新，一方面對開設的專業課程進行內容的調整，增加對專業相關案例的剖析和點評，使學生及時瞭解實際工作情況，為今後走向社會打下堅實的基礎。
3、在專業知識、能力、素質培養方面，建議本專業加強學生職業能力的培養，特別要加強制劑員的實際動手能力，加強藥物組方、加工性能等方面知識，適應製藥行業的發展和區域經濟的發展。
四、調查結果對我們的啟示
通過本次專業調研、專業人才需求調查，我們發現問題主要集中在職業知識、技能，道德素養這三個方面，這些問題已成為影響畢業生向高層次發展和接受繼續教育的最大障礙。它也必將決定着本專業未來的發展前途，應在以下幾個方面
採取措施，以提高教學質量，加快專業的建設和發展，培養高素質的應用性人才。
1、重點在職業道德素質上下功夫，對學生跳槽問題頻繁挖掘原因，找出問題的所在。對調查發現的問題提出具體的解決措施。
2、繼續推進培養人才與社會需求相結合,積極推進素質教育,提高本專業畢業生的各方面能力,為推動製造業發展做出貢獻。
2、根據市場的需求變化,及時調整課程結構,進行課程體系和內容改革：
（1）專業基礎課程應有機整合，突出項目導入的思想。
（2）專業課程與實踐性教學環節有機互動，做到相輔相成。
（3）在專業課程的學習中，不斷加強職業能力的培養和訓練。
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