當前，隨着税制改革的加快推進和徵管改革的不斷深化，以及陽光工資等收入體制的變化，基層幹部職工的思想觀念、價值取向等也悄然隨之而變。及時瞭解和把握幹部的思想狀況和需求，引導他們樹立正確的價值觀、人生觀，切實增強幹部活力，調動人員積極性，對做好新時期幹部職工的思想政治工作，顯得尤其重要。
一、當前基層地税思想狀況呈現的特點和問題
準確把握時代特點和地税隊伍的思想脈搏，是做好地税幹部思想政治工作的前提。因此必須對當前地税隊伍現狀與地税思想政治工作面臨的新情況有一個清楚的認識。
(一)兩高兩低的內在性結構矛盾突出
(二)一進一退的趨利性思想意識上升
2、急功近利的思想在提進。改革開放、經濟全球化和信息網絡化的迅猛發展以及各種思潮相互激盪的新形勢，使一些地税幹部的價值觀念和行為方式受到不同程度的影響，一部分幹部特別是青年幹部對政治冷淡，對經濟過於關心，一部分税務人員憑藉自身優勢參與到經濟領域，幹部價值觀念逐步趨向利益性，缺乏正確的精神信仰，受經濟利益的驅動而喪失基本的理想信念。在這種情形下，個別幹部的思想發生了根本轉變，凡事都以經濟利益為前提和出發點，對工作不再是滿腔熱情，而是應付了事;對集體漠不關心，沒有經濟收益的事不幹，對抽象的思想政治工作反感、厭倦，嚴重阻礙了思想政治工作的開展。
(三)內憂外壓的系統性壓力逐步顯現
從內在因素看，地税系統內的幹部考核機制、學習培訓機制及思想政治工作機制不健全，在一定程度影響了思想政治工作的有效發揮，而財政體制和税制改革的推進等來自外在的壓力也對思想政治工作形成的較大的衝擊和影響。
2、税制改革對基層幹部思想的衝擊。自94年分税制改革以來，營改增無疑成為影響國地税收入的最主要政策因素，按照國務院的税制改革方案，十二五期間全面完成營改增工作。並從今年8月1日起至年底，將交通運輸業和部分現代服務業營改增試點範圍擴大至10個省、直轄市和計劃單列市。作為地税第一大税種的營業税改旗易幟由國税徵收，地税部門在將來何去何從成為地税幹部最為擔憂的一件事。在調查中，大部分地税幹部對將來的前景流露出較為悲觀的態度，在對一線調查中，有相當一部分幹部認為，如果將營業税全部改成增值税，地税真的就沒有存在的必要了，我們的工作就是收點費了。很顯然在國家逐步推進的税制改革的進程中，地税部門的徵管範圍會逐步減少，幹部的心理和信心也會隨之而變化，這一趨勢對基層幹部思想政治工作而言是一道難以逾越的坎。
3、現行的幹部管理體制對幹部的影響。作為條管部門，地税幹部個人政治發展空間相對地方單位來説比較狹窄，政治需求難以滿足。加之現實中幹部能上不能下的幹部管理體制減少了幹部上下的流動性，已經搶到沙發的自然不會去坐小板凳。因而對佔到位置的人來説，政治願望已得到，時間長了工作激情減退，喪失了競爭意識;沒有職位的，因為職數已經佔滿，或因能力有限，且缺乏有效的競爭機制，想要提升幾近無望，不知不覺中失去了鬥志，工作質量也大打折扣。特別是基層分局的分局長也由上級部門來任免，xx局沒有決定權，在這種管理體制下，幹部上得去，下不來，人員縱向、橫向交流不夠，致使人員板結，施展才能的空間小、機會少，不能做到人盡其才。
4、思想政治工作機制不健全。思想政治工作是一門綜合性的應用科學，有其固有的工作規律和特點。但在實際工作中，基層部門的思想工作只是停留在一些簡單的説教，或機械式傳達貫徹上級文件會議，沒有建立一套科學的思想政治工作體系，缺乏思想政治領域的專家和人才，在日常中不僅沒有起到正面的教育引導作用，有時還適得其反，引起少數幹部的反彈。加之，一些從事思想政治工作的人員不懂得工作的藝術，對幹部的思想問題既缺乏調查瞭解，又缺乏溝通交流，往往喜歡用絕對化的思想觀念看問題、做工作，甚至片面地以提高生活福利代替思想政治工作，或者片面的以考核扣分、扣發獎金代替思想政治工作，長期以來思想政治工作陷入物質陷阱，思想政治工作也流為形式。
5、學習培訓認知不足。大多數的幹部對教育培訓缺乏緊迫性、長期性認識，對學習培訓在自身職業發展中的重要性認識不夠，沒有系統的、科學而有針對性的崗位知識學習目標和計劃。對系統內部組織的各類專業培訓當作工作任務和負擔，而熱衷於各種變相的外部培訓，甚至把參加外訓當作福利待遇和對工作的調劑。同時對學習帶有明顯的功利性，看重各類資格考試對自身得益帶來的好處，而輕視崗位業務學習，存在報考各類資格考試積極，崗位業務技能知識學習不夠的現象。這從近年來不斷上升的注税、注會或司考可以看出明顯的功利心，個別幹部輕視自身崗位業務學習培訓，一切以考證為中心，在較大程度上影響了地税各崗位職能的發揮，不利於整體工作的協調推進。
二、近年來xx局思想政治工作應對機制和措施
科學發展觀的核心是以人為本，而思想政治工作的主體和客體也是人。為提升幹部工作激情，營造幹事創業的良好氛圍，縣局以地税文化為載體強化思想政治工作，在完成組織收入、爭先創優、效能廉政建設方面取得較好的成效。
(一)以地税文化為依託搭建政治思想工作平台。百年基業，文化為根。浦城地税將文化作為提升幹部思想層次的有效途徑，把創建成熟的具有獨特品質魅力的地税文化作為成長進步、永續發展的核心動力。將思想政治工作與系統文化相結合，滲透到税收工作各個層面，建立起危機文化、創新文化、管理文化、廉政文化、形象文化等五位一體的浦城地税特色文化，進一步增強隊伍的凝聚力、向心力。得到了省、市局的充分肯定，並相繼被《福建税務》期刊、省地税局信息增刊等刊物上予以發表推介，進一步提升了思想政治工作內涵和層次。
(二)以改革創新為動力提升幹部隊伍思想活力。創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。浦城地税能不斷刷新組織收入新高，不斷攀越地税事業新高峯，緣于思路的不斷開闊、觀念的不斷更新、方法的不斷創新。針對浦城經濟欠發達，税收收入規模在全市位置較低的情況，局黨組以前瞻性眼光提出創新好項目，發展增地位的工作思路。建立工作創新平台和激勵機制，在繼承和保持傳統優勢項目的基礎上，爭取出新項目、好項目。並以各黨支部作為創新的支點，以黨員為創新骨幹，將思想政治工作貫穿於税收實踐和機制創新，把黨員先鋒作用體現在推進税收精細化、專業化管理上，體現在税收信息化建設和徵管改革創新上，推出了一系列符合徵管需求、貼近工作實際的創新辦法，取得了較為顯著的應用效果。
(三)以學習調研為平台提高隊伍的業務綜合素質。建立課題帶動、支部牽頭、全員參與的税收科研工作機制，全面提升幹部職工税收科研水平。全局幹部職工每年撰寫論文50餘篇，其中《浦城縣外地務工人員參保問題的調查與思考》、《構築文化陣地 凝結髮展力》等10餘篇文章被《福建税務》期刊採用，《加強擔保行業税收徵管的調查與思考》一文還在國家經濟類核心期刊、福建省一級期刊《發展研究》上發表。同時為提升隊伍業務素質，還推出了以考促學，學考互動的學習考核機制，以科室為單位輪流準備教案統一組織全員培訓，通過黨員帶頭學理論、比業務、考操作，全面提高幹部職工思想政治素質和税收業務能力。
三、解決和建立思想政治工作的長遠對策和機制
隨着經濟形勢的不斷變化，地税系統思想政治工作面臨新的形勢和任務，解決地税機關面臨的各種困難和矛盾，首先應着眼於政治上進行觀察和處理，着力于思想觀念、工作機制、隊伍素質等方面進行提升。
(一)健全思想政治工作機制。思想是行動的先導。強有力的幹部思想政治教育工作，能為地税各項工作任務的完成提供堅實的思想基礎，為地税事業發展提供源源不斷的人力保證。一是要強化理想信念教育，提升幹部精神狀態。緊密結合地税工作實際，牢固樹立為國聚財，為民收税的宗旨，開展形式多樣的愛國愛鄉、敬崗愛業主題教育，強化幹部的黨性觀念、公僕意識、敬業精神和廉潔品質，進一步強化地税幹部的理想信念和職業道德規範。二是加強先進典型的宣傳和引導。積極挖掘和樹立先進典型，大力宣傳身邊人説身邊事，平凡的崗位不平凡的事業，引導幹部、激勵幹部，形成比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍。三是建立一個上下互動聯繫的交流平台，充分利用現代通信手段，通過在線交流、幹部談心等方式加大組織與個人、領導與幹部的互動交流，將思想政治工作前移，主動了解幹部訴求，及時幫助解決實際困難，減少以會議、上課等説教形式的學習，以一種相互交流、平等交流的方式，讓思想教育生動活潑，通俗易通，深入人心。
(二)探索建立幹部崗位能級管理制度。首先，建立業績考評積分制，以幹部資歷職稱、能級水平、考核評價、培訓積分等綜合因素為主要內容設計個人職業生涯積分考核，將幹部平時考核分數累計加總，在選拔、任用、競聘上加以運用，調動和發揮他們投身工作和實現自我價值的積極性。其次，依據崗位不同，將能級劃分為税收業務和行政管理兩大類，每一類根據工作的難易或完成工作需要的技術要素分別設置多個能級階次，不同能級之間實行差別能級津貼，並對能級實行動態管理，形成能者有其崗、能者有其位、能者有其資的權、責、利緊密結合的管理機制，增強幹部的責任意識和爭先進意識，進一步推動幹部選拔的民主化、科學化進程，實行優勝劣汰。
(三)建立梯隊式幹部培養機制。一是形成階梯型的人力資源配備模式，根據幹部的年齡知識層次、專業水平和個人特長，按團隊特性、新老結合，將每個幹部安排到最合適的崗位，揚長避短，優勢互補，既發揮個人特長，又體現整體實力，實現人適其事、事宜其人。二是突出年輕幹部的培養，始終把實踐作為鍛鍊人才的第一平台，對年輕幹部在給位置、壓擔子上下功夫，根據青年幹部的專業及業務技能和特長放在不同的重要崗位進行鍛鍊，給他們實踐的機會，讓他們在工作中成長，在實踐中成才。三是營造良好的學術氛圍，經常性地開展多種形式的學習論壇，以論壇為平台加強學習、交流與研討。同時加大高端層面的知識積累提升，建議由省局或設區市局統一聘請國內知名專家，通過視頻系統集中全省或全市幹部職工共同聽課，共享高層次教育資源，全面提升幹部的綜合素質。
(四)加強人文素養的教育。從當下來説，幹部能否敬崗並勝任崗位工作，從本質上説主要取決於工作態度，除個別專業性較強的特殊崗位而言，能力的問題不是決定性因素，最重要是人文素養中工作、生活態度。針對目前地税幹部思想政治狀況和工作態度，加強人文素質教育尤其重要。通過人文素質培養，可以從根本提升個人的道德修養、政治修養、人生態度、理想信念、核心價值觀等，徹底解決責任意識與愛崗敬業問題。而在人文素養的教育中，思想道德素質是最重要的素質，因此首先要把思想道德素質的提升作為培養的第一要務，通過結對牽手、先進典型示範帶動等形式，用鮮活的典型事例感染、震撼人心，用真情實感融入到幹部工作和生活的點點滴滴中去，並列入一項長期的教育工作計劃，培養幹部樹立正確的價值觀、人生觀和道德觀。
(五)暢通幹部選任晉升渠道。 一是堅持公平、公正、正確的用人導向，樹立有為才有位、有位更要有為的指導思想，大力培養責任心強、能力水平高、學習能力強、寫作水平高的優秀年輕幹部。二是進一步完善競爭上崗、考察任用等多種方式並舉的幹部選拔任用機制，讓羣眾公認、業績突出的幹部得到重用。三是推行即提即退辦法，切實解決一些表現優秀、年齡偏大、任職時間較長幹部的職級待遇問題，盡力解決由於領導職數有限而不能得到及時提拔的品行好、業務能力強、表現優秀、業績突出的幹部非領導職務晉升問題，充分調動各層次幹部的工作積極性。
電力局工會女職委為掌握全局女職工的思想狀況，今年首次在全局女職工中進行思想狀況調查問卷活動，下發了340份問卷調查表，共收回問卷312份，現就本次調查結果進行分析，並提出相應的對策。
一、女職工的基本思想狀況
從調查問卷情況看，女職工的思想動態主要有以下5個方面的問題。
1.絕大多數女職工對本單位的發展狀況比較瞭解，對發展前景普遍認為會越來越好。
2.絕大多數女職工對本單位的職代會制度比較瞭解，願意參加民主管理、民主監督。
3.關於理想信念、生活情趣及對生活相關因素認識，有31.40%表示願意加入中國共產黨，大多數女職工喜歡參加各種類型的知識講座和文體活動。
5.關於學習與培訓的目的，有67.63%希望提高學歷，更勝任目前的工作，有60.58%認為主要是充實自己的業餘生活，也有39.42%覺得只是覺得多學點東西沒錯。
二、女職工思想的主流意識
具體表現在以下三大方面：
1.對企業發展的關切度不斷提高。形成了與企業同呼吸共命運的共識。
2.集體主義思想不斷得以強化，她們參與企業民主管理、民主決策，為企業發展出謀劃策的熱情突出。
3.人生價值觀更趨實際，多數女職工有比較正確的理想信念、人生追求和健康的生活方式。
三、女職工思想中的消極傾向
主要有以下三種心態：
1.矛盾心理。對目前正在進行的諸多分離的改革方案充滿疑慮，怕改革給自己帶來不利，心理壓力加大，缺少安全感。
2.失衡心理。企業內部機制的一些不合理現象，令女職工們困惑。比如，一線女職工學歷及技術等級均已達到一定水平，卻沒有相應的技術資格認定等。
3.自卑心理。入黨、提幹等政治待遇存在男女差別，生產班組與管理崗位女工退休年齡不一致。
四、對策建議
1.要開展務實有效的思想政治工作。教育引導女職工們牢固樹立起正確的世界觀、人生觀、利益觀和價值觀，大力弘揚自尊、自信、自立、自強的四自精神，激勵女職工們成為時代、事業及生活的強者。
2.要倡導團結、奮進、友愛的團隊精神，激勵女職工為了一個共同的目標為企業的發展和繁榮而努力。要從尊重人、理解人、凝聚人的目的出發，有效地調動本單位女職工的積極性。傾聽廣大女職工的呼聲，關心女職工的疾苦，把愛崗、愛企業同愛自己有機地結合起來。
3.聯繫工作實際，提供多層次的學習、培訓機會，為女職工創造學習條件，鼓勵女職工崗位成才。
4.構築多元的溝通與交流平台，舒緩女職工的精神與工作壓力。各級管理層要尋求更適應本企業女職工的工作方法，並創造良好的溝通交流平台和形式，並抓好落實。
5.組織開展豐富多彩的文體活動，倡導健康文明的生活方式。發揮各基層女職委的作用，努力提高女職工的生活質量，倡導高品位、高質量的健康生活。
元月份以來，運搬工區採取一系列有效措施，進一步加大安全管理的力度，取得了顯著效果，但也在職工中暴露了一些深層次矛盾。針對這種情況，工區黨總支為有效地掌握全區職工思想動態，於元月29日至2月5日在全區幹部職工中開展了一次全員問卷調查活動，本次問卷圍繞全區安全生產、質量、現場管理和關於職工利益的一些敏感問題共20個大項、73個問題開展調查摸底，初步掌握了當前職工想什麼、要求什麼、做什麼的思想狀況，為今後有針對性地加強和改進思想政治教育、探索有效的科學管理決策，有力地推動區隊的建設與發展提供了強有力的精神動力和思想基礎。
一、問卷調查的基本情況
二、當前全區職工的思想動態
1、職工思想的主流是積極向上的。近年來，隨着礦井改革的不斷深化，工區黨政始終堅持第一次就把工作做對做好、思想高境界、管理嚴要求、工作高標準的總體思路，帶領全區幹部職工解放思想、更新觀念，抓根治本，整體推進，尤其是在安全工作方法上，採取安全教育與政治思想教育相結合的方式，加大教育和管理力度，有力地推進全區安全生產的關口前移、重心下移，使全區職工伴隨着區隊的正確引導和各項從嚴治區、精細管理的措施出台，思想觀念發生了可喜的變化，增強了對區隊高標準、嚴管理的承受能力，心態總體是向上的。具體表現在：
一是正確對待礦井的安全形勢，支持從嚴治礦、從嚴治區、依法育人的要求呼聲較高。從調查中看，80.95%的職工認為從嚴治礦、從嚴治區、依法育人很有必要，認為説不清的佔15.56%，認為沒有必要的只佔3.49%，這充分説明了全區職工思想觀念發生了深刻變化，對安全工作重要性的認知度普遍提高，其思想主流是積極向上的。
3、對區隊班組管理人員的評價不容樂觀，尤其是對工班長一級幹部，在職工中存在一定的不滿情緒，説明在新形勢下，管理人員的實際工作情況與形勢任務和職工的要求還存有一定的差距。如：在調查哪一級管理人員存在重生產輕安全現象方面：認為工班長的佔38.73%，認為調度員的佔42.22%，兩者佔80.95%，認為區隊領導的只佔18.10%。在調查工班長、隊長、書記現場跟班職責落實情況看，認為作用一般、能起作用的佔39.68%，認為發揮好的佔46.67%，認為不起作用的佔13.65%。
5、在徵求職工對我區下步實施嚴細管理建議方面，部分職工能正確對待，積極提出好的建議、為我區進一步加大管理力度獻計獻策。調查統計顯示，提出建議的職工有61人，佔參與調查人數的19.37%，經彙總歸納，有使用價值的主要有以下幾個方面：
一是深化全員全過程抓三違、查隱患的激勵政策，抓好全方位、全過程的安全防範工作，真正做到關口前移、重心下移，實施安全精細化管理。
二是應經常性的組織職工開展安全法規、安全技能和業務技術培訓工作，切實提高職工的安全意識、專業技能和按章作業的自覺性。
三是充分發揮思想政治工作優勢，落實黨政工團齊抓共管和各級管理人員思想政治教育責任制，實行責任追究、聯帶處理和激勵獎懲相結合的有效機制，真正形成大政工體系，樹立安全無小事、小事當大事、事事抓落實、確保不出事的思想，把雙基建設和思想政治教育工作的作用發揮好、運用好。
四是認真落實各級管理人員現場管理職責，加大現場監督檢查力度，執行好責任追究和聯帶處理制度，屬管理人員職責範圍的，要分清責任輕重，屬領導責任的，不要罰職工，領導要承擔全部責任。
五是提高各級管理人員抓三違、查隱患質量，要克服避重就輕，應付湊合的思想。同時，要求工區領導和有關人員要認真核對抓三違、查隱患指標的含金量和真實程度，消除人為不良影響。
六是抓好設備設施的完好率，做到設施設備安全可靠並建立檢查檢修記錄薄，制定定期檢查制度，做到有檢查有獎懲，保證設施設備的真正完好。
七是加大三違人員的處罰力度，做到違章就罰，不安全就管，進一步深化三違人員待崗學習，巡迴檢查制度，使違章人員無生存餘地。
八是進一步加大工班長和調度員的教育力度，提高工班長和調度員的安全意識和現場管理能力，樹立先安全後生產的思想，消除工班長、調度員重生產輕安全的意識，確保現場的安全生產。
當前，隨着税制改革的加快推進和徵管改革的不斷深化，以及陽光工資等收入體制的變化，基層幹部職工的思想觀念、價值取向等也悄然隨之而變。及時瞭解和把握幹部的思想狀況和需求，引導他們樹立正確的價值觀、人生觀，切實增強幹部活力，調動人員積極性，對做好新時期幹部職工的思想政治工作，顯得尤其重要。
一、當前基層地税思想狀況呈現的特點和問題
準確把握時代特點和地税隊伍的思想脈搏，是做好地税幹部思想政治工作的前提。因此必須對當前地税隊伍現狀與地税思想政治工作面臨的新情況有一個清楚的認識。
(一)“兩高兩低”的內在性結構矛盾突出
當前的地税事業面臨着前所未有的機遇和挑戰，已實現了粗放式管理到精細化管理的轉變，正在向信息管税方式轉變，對高素質複合型人才的需求也是越來越高，而目前的人員結構卻難以順應這種變化趨勢。以xx縣局為例，我局目前共有幹部職工92人，其中幹部84人，職工7人。30歲以下17人，大都為近3年新招錄公務員; 40歲以上60人，佔65.2%,年齡“扎堆”老化現象比較突出。30歲以下的新招錄公務員學歷90%為大學本科，而專業90%以上是非經濟類，普遍缺乏對税收專業的學習和滲透。從年齡、學歷和專業知識的掌握、操作能力看，呈現明顯的“兩高兩低”現象。一方面是“年資高，學習應用能力低”。相當一部分年資高的幹部因年齡和身體狀況，對新知識接受能力相對較差，特別是税收徵管信息系統的應用操作、數據提取、加工和分析等能力，跟不上信息管税的要求。另一方面是“學歷高，專業實踐能力低”。由於年輕幹部大都是新招錄的公務員，學歷高，專業不對口，加上八成以上為異地人員，過多考慮的是如何調回本地或經濟發達地區，巰於對税收專業知識的學習掌握，專業實踐能力差，難以獨自承擔税收專業性較強的工作任務。同時從近幾年幹部流動性看，情況更不容樂觀，xx局xx~xx年新招錄公務員18人，截至xx年9月10調出11人，過於頻繁的調動，造成年青人才的流失和xx局中間層幹部的斷層，特別是一線具備豐富徵管經驗的人才奇缺，影響了浦城地税事業的長遠發展，同時不利於思想政治工作的開展的幹部隊伍的穩定。
(二)“一進一退”的趨利性思想意識上升
1、幹事創業的激情“減”退。從xx的人員結構看，40歲以上的人員佔到全局的三分之二，集中邁入中年層面，而這一階層的人大都“上有老，下有小”，需要面對和解決的家庭的社會性工作較多，精力過於分散，工作激情難免打折。特別是在事業前程升遷無望或希望不大的現實下，將精力和重心更多地轉入家庭和子女，在工作中應付或得過且過，這也是正常的心理訴求。體現在思想和工作上：一是思想上產生惰性，對新出台的税收政策、法律法規不勤於學習而懶於思考，對工作中出現的新情況，新問題，想方設法去推卸和逃避，缺乏工作主動性和創造性;二是工作進取心不夠。習慣於按部就班，不思進取不求上進，不求有功但求無過，對新鮮事物和新知識有一種恐懼心理，沒有一種勇於承擔，勇於挑戰的精神狀態。從今年8月份開展的機構改革前談話中可窺一斑，縣局黨組在對各科室負責人談話中瞭解到，9名科室負責人中沒有換崗意願的有6人，無所謂的2人，要求換崗的1人，充分説明了幹部中求穩的思想和心理佔了上風。三是享受心理滋長，相當一大部分幹部認為自己年齡已經大了，事情應該年輕人多做點，要多培養和使用年輕的幹部，並以此為藉口推脱責任和工作不作為，特別是一些接近30年工齡的幹部駐足不前，觀望新政策擇機退休的消極思想普遍顯現，直接影響了一些年輕幹部的進取精神和開拓精神，也直接影響着隊伍自身建設和隊伍的思想政治建設。
2、急功近利的思想在提“進”。改革開放、經濟全球化和信息網絡化的迅猛發展以及各種思潮相互激盪的新形勢，使一些地税幹部的價值觀念和行為方式受到不同程度的影響，一部分幹部特別是青年幹部對政治冷淡，對經濟過於關心，一部分税務人員憑藉自身“優勢”參與到經濟領域，幹部價值觀念逐步趨向利益性，缺乏正確的精神信仰，受經濟利益的驅動而喪失基本的理想信念。在這種情形下，個別幹部的思想發生了根本轉變，凡事都以“經濟利益”為前提和出發點，對工作不再是滿腔熱情，而是應付了事;對集體漠不關心，沒有經濟收益的事不幹，對抽象的思想政治工作反感、厭倦，嚴重阻礙了思想政治工作的開展。
(三)“內憂外壓”的系統性壓力逐步顯現
從內在因素看，地税系統內的幹部考核機制、學習培訓機制及思想政治工作機制不健全，在一定程度影響了思想政治工作的有效發揮，而財政體制和税制改革的推進等來自外在的壓力也對思想政治工作形成的較大的衝擊和影響。
1、組織收入對思想政治工作的挑戰。從當前地税部門的經費來源渠道看，除了省上下撥的人頭經費外，其他經費需要通過超額增收來爭取經費，地方税收呈現逐年“高基數、高增長”的態勢。因從今年的收入形勢看，由於國家加大對房地產等宏觀調控力度的加大，地税部門正面臨前所未有的收入壓力，雖然竭盡全力，今年1~8月的地方税收只能完成1.69億元，同比上年下降 4.32%。而為保證經費收入，基層地税部門不得不整天忙於收入任務，圍着組織收入工作轉，收入任務成為壓在基層地税部門身上的沉重稻草。從調查中看，有60%的人員認為地税任務太重，壓力很大，有40%的人員認為收入任務與實際税源不符，完成任務難度很大。在這種情況下，工作重心側重收入任務而輕視思想教育也成為基層地税部門的無奈之舉，無形中加大了思想政治工作的難度。
2、税制改革對基層幹部思想的衝擊。自94年分税制改革以來，“營改增”無疑成為影響國地税收入的最主要政策因素，按照國務院的税制改革方案，“xx”期間全面完成“營改增”工作。並從今年8月1日起至年底，將交通運輸業和部分現代服務業“營改增”試點範圍擴大至10個省、直轄市和計劃單列市。作為地税第一大税種的營業税“改旗易幟”由國税徵收，地税部門在將來何去何從成為地税幹部最為擔憂的一件事。在調查中，大部分地税幹部對將來的前景流露出較為悲觀的態度，在對一線調查中，有相當一部分幹部認為，“如果將營業税全部改成增值税，地税真的就沒有存在的必要了，我們的工作就是收點費了”。很顯然在國家逐步推進的税制改革的進程中，地税部門的徵管範圍會逐步減少，幹部的心理和信心也會隨之而變化，這一趨勢對基層幹部思想政治工作而言是一道難以逾越的坎。
3、現行的幹部管理體制對幹部的影響。作為“條管”部門，地税幹部個人政治發展空間相對地方單位來説比較狹窄，政治需求難以滿足。加之現實中幹部“能上不能下”的幹部管理體制減少了幹部上下的流動性，已經搶到“沙發”的自然不會去坐“小板凳”。因而對佔到位置的人來説，政治願望已得到，時間長了工作激情減退，喪失了競爭意識;沒有職位的，因為職數已經佔滿，或因能力有限，且缺乏有效的競爭機制，想要提升幾近無望，不知不覺中失去了鬥志，工作質量也大打折扣。特別是基層分局的分局長也由上級部門來任免，xx局沒有決定權，在這種管理體制下，幹部上得去，下不來，人員縱向、橫向交流不夠，致使人員板結，施展才能的空間小、機會少，不能做到人盡其才。
4、思想政治工作機制不健全。思想政治工作是一門綜合性的應用科學，有其固有的工作規律和特點。但在實際工作中，基層部門的思想工作只是停留在一些簡單的説教，或機械式傳達貫徹上級文件會議，沒有建立一套科學的思想政治工作體系，缺乏思想政治領域的專家和人才，在日常中不僅沒有起到正面的教育引導作用，有時還適得其反，引起少數幹部的反彈。加之，一些從事思想政治工作的人員不懂得工作的藝術，對幹部的思想問題既缺乏調查瞭解，又缺乏溝通交流，往往喜歡用絕對化的思想觀念看問題、做工作，甚至片面地以提高生活福利代替思想政治工作，或者片面的以考核扣分、扣發獎金代替思想政治工作，長期以來思想政治工作陷入“物質陷阱”，思想政治工作也流為形式。
5、學習培訓認知不足。大多數的幹部對教育培訓缺乏緊迫性、長期性認識，對學習培訓在自身職業發展中的重要性認識不夠，沒有系統的、科學而有針對性的崗位知識學習目標和計劃。對系統內部組織的各類專業培訓當作工作任務和負擔，而熱衷於各種變相的外部培訓，甚至把參加外訓當作福利待遇和對工作的調劑。同時對學習帶有明顯的功利性，看重各類資格考試對自身得益帶來的好處，而輕視崗位業務學習，存在報考各類資格考試積極，崗位業務技能知識學習不夠的現象。這從近年來不斷上升的“注税、注會或司考”可以看出明顯的功利心，個別幹部輕視自身崗位業務學習培訓，一切以考證為中心，在較大程度上影響了地税各崗位職能的發揮，不利於整體工作的協調推進。
二、近年來xx局思想政治工作應對機制和措施
科學發展觀的核心是以人為本，而思想政治工作的主體和客體也是人。為提升幹部工作激情，營造幹事創業的良好氛圍，縣局以地税文化為載體強化思想政治工作，在完成組織收入、爭先創優、效能廉政建設方面取得較好的成效。
(一)以地税文化為依託搭建政治思想工作平台。“百年基業，文化為根”。浦城地税將文化作為提升幹部思想層次的有效途徑，把創建成熟的具有獨特品質魅力的地税文化作為成長進步、永續發展的核心動力。將思想政治工作與系統文化相結合，滲透到税收工作各個層面，建立起“危機文化、創新文化、管理文化、廉政文化、形象文化”等五位一體的浦城地税特色文化，進一步增強隊伍的凝聚力、向心力。得到了省、市局的充分肯定，並相繼被《福建税務》期刊、省地税局信息增刊等刊物上予以發表推介，進一步提升了思想政治工作內涵和層次。
(二)以改革創新為動力提升幹部隊伍思想活力。創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。浦城地税能不斷刷新組織收入新高，不斷攀越地税事業新高峯，緣于思路的不斷開闊、觀念的不斷更新、方法的不斷創新。針對浦城經濟欠發達，税收收入規模在全市位置較低的情況，局黨組以前瞻性眼光提出“創新好項目，發展增地位”的工作思路。建立工作創新平台和激勵機制，在繼承和保持傳統優勢項目的基礎上，爭取出新項目、好項目。並以各黨支部作為創新的支點，以黨員為創新骨幹，將思想政治工作貫穿於税收實踐和機制創新，把黨員先鋒作用體現在推進税收精細化、專業化管理上，體現在税收信息化建設和徵管改革創新上，推出了一系列符合徵管需求、貼近工作實際的創新辦法，取得了較為顯著的應用效果。
(三)以學習調研為平台提高隊伍的業務綜合素質。建立“課題帶動、支部牽頭、全員參與”的税收科研工作機制，全面提升幹部職工税收科研水平。全局幹部職工每年撰寫論文50餘篇，其中《浦城縣外地務工人員參保問題的調查與思考》、《構築文化陣地 凝結髮展力》等10餘篇文章被《福建税務》期刊採用，《加強擔保行業税收徵管的調查與思考》一文還在國家經濟類核心期刊、福建省一級期刊《發展研究》上發表。同時為提升隊伍業務素質，還推出了“以考促學，學考互動”的學習考核機制，以科室為單位輪流準備教案統一組織全員培訓，通過黨員帶頭學理論、比業務、考操作，全面提高幹部職工思想政治素質和税收業務能力。
三、解決和建立思想政治工作的長遠對策和機制
隨着經濟形勢的不斷變化，地税系統思想政治工作面臨新的形勢和任務，解決地税機關面臨的各種困難和矛盾，首先應着眼於政治上進行觀察和處理，着力于思想觀念、工作機制、隊伍素質等方面進行提升。
(一)健全思想政治工作機制。思想是行動的先導。強有力的幹部思想政治教育工作，能為地税各項工作任務的完成提供堅實的思想基礎，為地税事業發展提供源源不斷的人力保證。一是要強化理想信念教育，提升幹部精神狀態。緊密結合地税工作實際，牢固樹立“為國聚財，為民收税”的宗旨，開展形式多樣的愛國愛鄉、敬崗愛業“主題教育”活動，強化幹部的黨性觀念、公僕意識、敬業精神和廉潔品質，進一步強化地税幹部的理想信念和職業道德規範。二是加強先進典型的宣傳和引導。積極挖掘和樹立先進典型，大力宣傳“身邊人説身邊事”，“平凡的崗位不平凡的事業”，引導幹部、激勵幹部，形成“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍。三是建立一個上下互動聯繫的交流平台，充分利用現代通信手段，通過在線交流、幹部談心等方式加大組織與個人、領導與幹部的互動交流，將思想政治工作前移，主動了解幹部訴求，及時幫助解決實際困難，減少以會議、上課等説教形式的學習，以一種相互交流、平等交流的方式，讓思想教育生動活潑，通俗易通，深入人心。
(二)探索建立幹部崗位能級管理制度。首先，建立業績考評積分制，以幹部資歷職稱、能級水平、考核評價、培訓積分等綜合因素為主要內容設計個人職業生涯積分考核，將幹部平時考核分數累計加總，在選拔、任用、競聘上加以運用，調動和發揮他們投身工作和實現自我價值的積極性。其次，依據崗位不同，將能級劃分為税收業務和行政管理兩大類，每一類根據工作的難易或完成工作需要的技術要素分別設置多個能級階次，不同能級之間實行差別能級津貼，並對能級實行動態管理，形成能者有其崗、能者有其位、能者有其資的權、責、利緊密結合的管理機制，增強幹部的責任意識和爭先進意識，進一步推動幹部選拔的民主化、科學化進程，實行優勝劣汰。
(三)建立梯隊式幹部培養機制。一是形成階梯型的人力資源配備模式，根據幹部的年齡知識層次、專業水平和個人特長，按團隊特性、新老結合，將每個幹部安排到最合適的崗位，揚長避短，優勢互補，既發揮個人特長，又體現整體實力，實現“人適其事、事宜其人”。二是突出年輕幹部的培養，始終把實踐作為鍛鍊人才的第一平台，對年輕幹部在給位置、壓擔子上下功夫，根據青年幹部的專業及業務技能和特長放在不同的重要崗位進行鍛鍊，給他們實踐的機會，讓他們在工作中成長，在實踐中成才。三是營造良好的學術氛圍，經常性地開展多種形式的“學習論壇”，以“論壇”為平台加強學習、交流與研討。同時加大高端層面的知識積累提升，建議由省局或設區市局統一聘請國內知名專家，通過視頻系統集中全省或全市幹部職工共同聽課，共享高層次教育資源，全面提升幹部的綜合素質。
(四)加強人文素養的教育。從當下來説，幹部能否敬崗並勝任崗位工作，從本質上説主要取決於工作態度，除個別專業性較強的特殊崗位而言，能力的問題不是決定性因素，最重要是人文素養中工作、生活態度。針對目前地税幹部思想政治狀況和工作態度，加強人文素質教育尤其重要。通過人文素質培養，可以從根本提升個人的道德修養、政治修養、人生態度、理想信念、核心價值觀等，徹底解決責任意識與愛崗敬業問題。而在人文素養的教育中，思想道德素質是最重要的素質，因此首先要把思想道德素質的提升作為培養的第一要務，通過結對牽手、先進典型示範帶動等形式，用鮮活的典型事例感染、震撼人心，用真情實感融入到幹部工作和生活的點點滴滴中去，並列入一項長期的教育工作計劃，培養幹部樹立正確的價值觀、人生觀和道德觀。
(五)暢通幹部選任晉升渠道。 一是堅持公平、公正、正確的用人導向，樹立“有為才有位、有位更要有為”的指導思想，大力培養責任心強、能力水平高、學習能力強、寫作水平高的優秀年輕幹部。二是進一步完善競爭上崗、考察任用等多種方式並舉的幹部選拔任用機制，讓羣眾公認、業績突出的幹部得到重用。三是推行“即提即退”辦法，切實解決一些表現優秀、年齡偏大、任職時間較長幹部的職級待遇問題，盡力解決由於領導職數有限而不能得到及時提拔的品行好、業務能力強、表現優秀、業績突出的幹部非領導職務晉升問題，充分調動各層次幹部的工作積極性。
關於職工思想動態情況的調查報告
元月份以來，運搬工區採取一系列有效措施，進一步加大安全管理的力度，取得了顯著效果，但也在職工中暴露了一些深層次矛盾。針對這種情況，工區黨總支為有效地掌握全區職工思想動態，於元月29日至2月5日在全區幹部職工中開展了一次全員問卷調查活動，本次問卷圍繞全區安全生產、質量、現場管理和關於職工利益的一些敏感問題共20個大項、73個問題開展調查摸底，初步掌握了當前職工想什麼、要求什麼、做什麼的思想狀況，為今後有針對性地加強和改進思想政治教育、探索有效的科學管理決策，有力地推動區隊的建設與發展提供了強有力的精神動力和思想基礎。
一、問卷調查的基本情況
這次問卷調查共發出問卷342份，收交315份，交卷率92.10%。其中，一隊發出110份，交卷75.45%，佔答卷率26.34%;二隊發出40份，交卷100%，佔答卷率12.70%;三隊發出90份，交卷100%，佔答卷率28.57%;四隊發出90份，交卷100%，佔答卷率28.57%;工區調度發出12份，交卷100%，佔答卷率3.81%。以上幾個要素，基本包含了全區各專業工種的成份構成，具有廣泛的代表性、真實性和準確性。
二、當前全區職工的思想動態
1、職工思想的主流是積極向上的。近年來，隨着礦井改革的不斷深化，工區黨政始終堅持第一次就把工作做對做好、思想高境界、管理嚴要求、工作高標準的總體思路，帶領全區幹部職工解放思想、更新觀念，抓根治本，整體推進，尤其是在安全工作方法上，採取安全教育與政治思想教育相結合的方式，加大教育和管理力度，有力地推進全區安全生產的關口前移、重心下移，使全區職工伴隨着區隊的正確引導和各項從嚴治區、精細管理的措施出台，思想觀念發生了可喜的變化，增強了對區隊高標準、嚴管理的承受能力，心態總體是向上的。具體表現在：
一是正確對待礦井的安全形勢，支持從嚴治礦、從嚴治區、依法育人的要求呼聲較高。從調查中看，80.95%的職工認為“從嚴治礦、從嚴治區、依法育人”很有必要，認為“説不清”的佔15.56%，認為“沒有必要”的只佔3.49%，這充分説明了全區職工思想觀念發生了深刻變化，對安全工作重要性的認知度普遍提高，其思想主流是積極向上的。
二是對今年區隊安全管理的認識明確，也反映了大部分職工的願望。通過調查顯示，職工對我區安全管理上採取的措施和制定的方法認為“好”的佔61.27%，認為“較好”的佔23.49%，認為“差”的只佔14.6%;認為我區在嚴細管理上制定的制度措施“嚴”的佔58.41%，認為“較嚴”的佔31.75%，兩者佔90.16%，認為“作用不大”的佔7.32%，“鬆”的佔3.17%;認為我區現在的管理模式“好”的佔49.52%，認為“較好”的佔35.87%，兩者佔85.34%，“作用不大和不起作用”的只佔14.28%，這説明職工已經自覺地把安全工作和嚴細管理與自身利益聯繫在一起了，要求加大管理力度的心態迫切，並增強了對實行精細化管理的心理承受能力，支持區隊各項管理重大措施的出台和管理模式的進一步完善，反映了大部分職工的強烈願望。
三是在實質性和涉及重大問題上，職工意見趨向一致。從調查統計中顯示，認為我區的安全工作的薄弱環節在“不規範操作上”的佔44.76%，認為“設施設備不完好”的佔40.32%，認為“規程學習不入心入腦”的佔5.08%，認為“違章指揮”的佔14.29%。對涉及影響收入的敏感問題方面，認為“多勞多得，以分記獎”的佔76.51%，認為“按技術高低分配”的佔20.00%，認為“平均分配，大鍋飯”的只佔3.81%。對影響區隊建設與發展的主要因素看法按重要程度排列，為安全形式、職工素質、工班長的作用發揮。在回答“安全形式、工班長作用發揮方面”認為“穩定發展、好”的佔97.46%，認為“較好”的佔67.99%。上述情況，説明職工能認識到安全工作的嚴峻性和精細管理、從嚴治區的重要性，工區有效的宣傳教育和各種防治措施、整頓治理在職工中起到了一定的作用。
四是圍繞提高職工素質、調動積極性方面，職工的主導願望明確。如在提高業務素質方面，認為應該加強“職工業務技術培訓”的佔52.70%，認為應該加強“工班長業務技術培訓”的佔30.16%，贊成“區隊領導”的佔18.41%，贊成“調度員”的30.16%。在調動職工積極性上應採取的主要渠道方面，認為“精神鼓勵與物質鼓勵相結合”的佔41.90%，同意採取“思想政治工作”手段的佔26.67%，贊成“經濟激勵機制”方面的佔32.38%。在調查工班長以上幹部抓“三違”指標方面，認為“高”的佔46.03%，認為較高的佔36.19%，兩者佔82.22%，認為“一般”的佔11.75%，認為“差”的佔6.03%，後兩者只佔17.78%。從上述情況，客觀反映了職工當前想什麼、要求什麼、做什麼的真實情況。
2、在涉及職工個人切身利益方面，職工思想認識表現出了積極和保守的矛盾心態，為下步加強和改進思想政治工作提供了充分依據。 一是在調查我區工資獎金的分配上，職工的思想是積極向上的，持“多勞多得、以分記獎”意見的佔76.51%，認為“按技術高低分配的”佔20.00%，同意“平均分配、大鍋飯”的只佔3.81%。 二是在涉及職工直接切身利益上，職工的思想認識還存在一定的誤區，心態是保守的，需要今後加強有針對性的思想教育。如：對待我區懲處“三違”人員力度方面，回答“大”的佔53.02%，“較大”的佔38.41%，兩者佔91.43%，回答“一般”的佔6.03%，“小”的只佔2.22%。在徵求職工對我區工班長以上幹部抓“三違”指標定得如何時，認為“高”的佔46.03%，認為“較高”的佔36.19%，兩者佔82.22%，認為“適當”的佔11.75%，認為“偏低”的只佔6.03%。
3、對區隊班組管理人員的評價不容樂觀，尤其是對工班長一級幹部，在職工中存在一定的不滿情緒，説明在新形勢下，管理人員的實際工作情況與形勢任務和職工的要求還存有一定的差距。如：在調查“哪一級管理人員存在重生產輕安全現象”方面：認為“工班長”的佔38.73%，認為“調度員”的佔42.22%，兩者佔80.95%，認為區隊領導的只佔18.10%。在調查“工班長、隊長、書記現場跟班職責落實情況”看，認為“作用一般、能起作用”的佔39.68%，認為“發揮好”的佔46.67%，認為“不起作用”的佔13.65%。
4、在徵求職工對消滅“三違”和安全隱患應從哪幾個方面入手時，認為 “工區領導重點抓”的佔26.98%，認為“工班長現場抓”的38.41%，認為“自覺遵守規程按章作業”的佔44.13%，認為“加大安全教育力度”的佔28.57%，認為“加大罰款力度”的只佔0.63%;説明職工思想觀念的進一步提高，安全意識的進一步加強。
5、在徵求職工對我區下步實施嚴細管理建議方面，部分職工能正確對待，積極提出好的建議、為我區進一步加大管理力度獻計獻策。調查統計顯示，提出建議的職工有61人，佔參與調查人數的19.37%，經彙總歸納，有使用價值的主要有以下幾個方面：
一是深化全員全過程抓“三違”、查隱患的激勵政策，抓好全方位、全過程的安全防範工作，真正做到關口前移、重心下移，實施安全精細化管理。
二是應經常性的組織職工開展安全法規、安全技能和業務技術培訓工作，切實提高職工的安全意識、專業技能和按章作業的自覺性。
三是充分發揮思想政治工作優勢，落實黨政工團齊抓共管和各級管理人員思想政治教育責任制，實行責任追究、聯帶處理和激勵獎懲相結合的有效機制，真正形成大政工體系，樹立安全無小事、小事當大事、事事抓落實、確保不出事的思想，把“雙基”建設和思想政治教育工作的作用發揮好、運用好。
四是認真落實各級管理人員現場管理職責，加大現場監督檢查力度，執行好責任追究和聯帶處理制度，屬管理人員職責範圍的，要分清責任輕重，屬領導責任的，不要罰職工，領導要承擔全部責任。
五是提高各級管理人員抓“三違”、查隱患質量，要克服避重就輕，應付湊合的思想。同時，要求工區領導和有關人員要認真核對抓“三違”、查隱患指標的“含金量”和真實程度，消除人為不良影響。
六是抓好設備設施的完好率，做到設施設備安全可靠並建立檢查檢修記錄薄，制定定期檢查制度，做到有檢查有獎懲，保證設施設備的真正完好。
七是加大“三違”人員的處罰力度，做到違章就罰，不安全就管，進一步深化“三違”人員待崗學習，巡迴檢查制度，使違章人員無生存餘地。
八是進一步加大工班長和調度員的教育力度，提高工班長和調度員的安全意識和現場管理能力，樹立先安全後生產的思想，消除工班長、調度員重生產輕安全的意識，確保現場的安全生產。
職工思想動態調查報告
一、總體情況
總的看來，物流部職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，並能做出比較準確的判斷。今年以來，物流部通過深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動、“學習鎮海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，並且表現出勇於克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。
二、當前員工主流思想狀況
1、廣大員工心繫企業，關注黨建工作
調查來看，廣大員工心繫企業，十分關注企業的黨建工作，並對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有96.8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只佔3.2%。而在回答“對公司開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動時，全體員工表示“起到了積極作用”，這説明公司在深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動還是起到了一定的效果;同時在企業文化的認知度上有45.5%“十分認同”，50.9%“表示認同”，只有3.6%表示“存在疑惑”。這一方面説明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。
2、多數員工感到工作壓力明顯增加
談到工作量的時候，23.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷 ，沒有員工表示比較輕鬆;員工普遍感覺壓力較大，説明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什麼水平?對工作起促進作用，還是阻礙作用?值得管理者思考。
三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題
調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入福利。當前總體上説職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦幹，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關係，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞台，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。
四、影響員工思想狀況的因素分析
從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在着許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，並向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造世界一流能源企業貢獻才智。
五、對策及建議
1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。 以學習宣傳貫徹黨的十八大會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為着力點，加強和創新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，注重借鑑、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題內容，全方位的加大對集團公司和省公司新的戰略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。
2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。
在分配製度方面，一是要以正向激勵為主。不管採取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出台前，應召開職代會廣泛徵求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權;在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
3、注重塑造典型，創建和諧團隊
一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示範作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才;二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1>;2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。
4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。 這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出台多，當一項新政策或新舉措出台以後，不加強宣傳的力度，員工不瞭解政策或舉措出台的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強企業與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對於員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。儘管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。
關於職工思想動態的調查報告
一、總體情況
總的看來，物流部職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，並能做出比較準確的判斷。今年以來，物流部通過深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動、“學習鎮海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，並且表現出勇於克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。
二、當前員工主流思想狀況
1、廣大員工心繫企業，關注黨建工作
調查來看，廣大員工心繫企業，十分關注企業的黨建工作，並對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有96.8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只佔3.2%。而在回答“對公司開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動時，全體員工表示“起到了積極作用”，這説明公司在深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動還是起到了一定的效果;同時在企業文化的認知度上有45.5%“十分認同”，50.9%“表示認同”，只有3.6%表示“存在疑惑”。這一方面説明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。
2、多數員工感到工作壓力明顯增加
談到工作量的時候，23.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷 ，沒有員工表示比較輕鬆;員工普遍感覺壓力較大，説明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什麼水平?對工作起促進作用，還是阻礙作用?值得管理者思考。
三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題
調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入福利。當前總體上説職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦幹，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關係，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞台，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。
四、影響員工思想狀況的因素分析
從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在着許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，並向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造世界一流能源企業貢獻才智。
五、對策及建議
1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。 以學習宣傳貫徹黨的十八大會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為着力點，加強和創新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，注重借鑑、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題內容，全方位的加大對集團公司和省公司新的戰略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。
2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。
在分配製度方面，一是要以正向激勵為主。不管採取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出台前，應召開職代會廣泛徵求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權;在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的.疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
3、注重塑造典型，創建和諧團隊
一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示範作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才;二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1>;2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。
4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。 這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出台多，當一項新政策或新舉措出台以後，不加強宣傳的力度，員工不瞭解政策或舉措出台的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強企業與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對於員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。儘管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。
電力局工會女職委為掌握全局女職工的思想狀況，今年首次在全局女職工中進行思想狀況調查問卷活動，下發了340份問卷調查表，共收回問卷312份，現就本次調查結果進行分析，並提出相應的對策。
一、女職工的基本思想狀況
從調查問卷情況看，女職工的思想動態主要有以下5個方面的問題。
1.絕大多數女職工對本單位的發展狀況比較瞭解，對發展前景普遍認為“會越來越好”。
2.絕大多數女職工對本單位的職代會制度比較瞭解，願意參加民主管理、民主監督。
3.關於理想信念、生活情趣及對生活相關因素認識，有31.40%表示願意加入中國共產黨，大多數女職工喜歡參加各種類型的知識講座和文體活動。
4.對自身目前工作狀況感到非常滿意的佔17.95%，基本滿意的佔71.15%，不滿意的佔11.54%。認為自己的才能在工作崗位中能夠完全發揮的佔1.92%;基本發揮的佔59.29%，沒有發揮的佔38.78%。
5.關於學習與培訓的目的，有67.63%希望“提高學歷，更勝任目前的工作”，有60.58%認為主要是“充實自己的業餘生活”，也有39.42%覺得“只是覺得多學點東西沒錯”。
二、女職工思想的主流意識
具體表現在以下三大方面：
1.對企業發展的關切度不斷提高。形成了與企業同呼吸共命運的共識。
2.集體主義思想不斷得以強化，她們參與企業民主管理、民主決策，為企業發展出謀劃策的熱情突出。
3.人生價值觀更趨實際，多數女職工有比較正確的理想信念、人生追求和健康的生活方式。
三、女職工思想中的消極傾向
主要有以下三種心態：
1.矛盾心理。對目前正在進行的諸多分離的改革方案充滿疑慮，怕改革給自己帶來不利，心理壓力加大，缺少安全感。
2.失衡心理。企業內部機制的一些不合理現象，令女職工們困惑。比如，一線女職工學歷及技術等級均已達到一定水平，卻沒有相應的技術資格認定等。
3.自卑心理。入黨、提幹等政治待遇存在“男女差別”，生產班組與管理崗位女工退休年齡不一致。
四、對策建議
1.要開展務實有效的思想政治工作。教育引導女職工們牢固樹立起正確的世界觀、人生觀、利益觀和價值觀，大力弘揚“自尊、自信、自立、自強”的“四自”精神，激勵女職工們成為時代、事業及生活的強者。
2.要倡導“團結、奮進、友愛”的團隊精神，激勵女職工為了一個共同的目標為企業的發展和繁榮而努力。要從尊重人、理解人、凝聚人的目的出發，有效地調動本單位女職工的積極性。傾聽廣大女職工的呼聲，關心女職工的疾苦，把愛崗、愛企業同愛自己有機地結合起來。
3.聯繫工作實際，提供多層次的學習、培訓機會，為女職工創造學習條件，鼓勵女職工崗位成才。
4.構築多元的溝通與交流平台，舒緩女職工的精神與工作壓力。各級管理層要尋求更適應本企業女職工的工作方法，並創造良好的溝通交流平台和形式，並抓好落實。
5.組織開展豐富多彩的文體活動，倡導健康文明的生活方式。發揮各基層女職委的作用，努力提高女職工的生活質量，倡導高品位、高質量的健康生活。
最新職工思想動態調查報告
一、總體情況
總的看來，物流部職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，並能做出比較準確的判斷。今年以來，物流部通過深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動、“學習鎮海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，並且表現出勇於克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。
二、當前員工主流思想狀況
1、廣大員工心繫企業，關注黨建工作
調查來看，廣大員工心繫企業，十分關注企業的黨建工作，並對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有96.8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只佔3.2%。而在回答“對公司開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動時，全體員工表示“起到了積極作用”，這説明公司在深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動還是起到了一定的效果;同時在企業文化的認知度上有45.5%“十分認同”，50.9%“表示認同”，只有3.6%表示“存在疑惑”。這一方面説明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。
2、多數員工感到工作壓力明顯增加
談到工作量的時候，23.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷 ，沒有員工表示比較輕鬆;員工普遍感覺壓力較大，説明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什麼水平?對工作起促進作用，還是阻礙作用?值得管理者思考。
三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題
調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入福利。當前總體上説職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦幹，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關係，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞台，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的`，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。
四、影響員工思想狀況的因素分析
從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在着許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，並向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造世界一流能源企業貢獻才智。
五、對策及建議
1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。 以學習宣傳貫徹黨的十八大會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為着力點，加強和創新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，注重借鑑、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題內容，全方位的加大對集團公司和省公司新的戰略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。
2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。
在分配製度方面，一是要以正向激勵為主。不管採取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出台前，應召開職代會廣泛徵求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權;在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
3、注重塑造典型，創建和諧團隊
一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示範作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才;二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1>;2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。
4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。 這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出台多，當一項新政策或新舉措出台以後，不加強宣傳的力度，員工不瞭解政策或舉措出台的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強企業與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對於員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。儘管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。
職工思想動態調查報告
職工思想動態調查報告
一、總體情況
總的看來，物流部職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，並能做出比較準確的判斷。今年以來，物流部通過深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動、“學習鎮海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，並且表現出勇於克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。
二、當前員工主流思想狀況
1、廣大員工心繫企業，關注黨建工作
調查來看，廣大員工心繫企業，十分關注企業的黨建工作，並對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有96.8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只佔3.2%。而在回答“對公司開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動時，全體員工表示“起到了積極作用”，這説明公司在深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動還是起到了一定的效果;同時在企業文化的認知度上有45.5%“十分認同”，50.9%“表示認同”，只有3.6%表示“存在疑惑”。這一方面説明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。
2、多數員工感到工作壓力明顯增加
談到工作量的時候，23.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷 ，沒有員工表示比較輕鬆;員工普遍感覺壓力較大，説明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什麼水平?對工作起促進作用，還是阻礙作用?值得管理者思考。
三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題
調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入福利。當前總體上説職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦幹，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關係，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的'舞台，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。
四、影響員工思想狀況的因素分析
從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在着許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，並向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造世界一流能源企業貢獻才智。
五、對策及建議
1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。 以學習宣傳貫徹黨的十八大會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為着力點，加強和創新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，注重借鑑、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題內容，全方位的加大對集團公司和省公司新的戰略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。
2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。
在分配製度方面，一是要以正向激勵為主。不管採取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出台前，應召開職代會廣泛徵求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權;在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
3、注重塑造典型，創建和諧團隊
一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示範作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才;二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1>2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。
4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。 這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出台多，當一項新政策或新舉措出台以後，不加強宣傳的力度，員工不瞭解政策或舉措出台的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強企業與員工的溝通就顯得猶為重要了;另一方面，對於員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。儘管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。
職工思想狀況調查報告
為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關心職工的工作、學習和生活，瞭解職工對項目部思想文化建設的意見和建議，調動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業的發展，項目部成立了專題調研組,通過問卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的瞭解和調研，對全局思想文化建設的現狀和基本特點有了初步的、基礎性的瞭解，結合問卷調查及座談結果撰寫了本篇調查報告。
一、基本情況
本次調查的對象是項目部一線職工，採取無記名方式，共發放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100%。從調查情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。
二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價
從調查問卷彙集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司未來的發展充滿信心，學習、工作、自身價值的實現是思想動態的主流，職工的思想呈現出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態勢。
在工作、學習狀況方面。大部分職工認為自己的工作狀態是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處於一種被動狀態，是在各種壓力下不得不作為的狀態。對於單位項目是否組織業務學習培訓，均表示“有時組織”，從座談情況看：當前職工受教育的意願高，對提高文化技能素質有強烈緊迫感和主觀動力，並且具有明確的學習目的，希望單位項目多組織有關業務知識和技能的培訓，提高自身素質，以適應單位和社會發展的需要。
總的來説，項目部職工思想穩定，工作兢兢業業，關心公司的發展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學習培訓，提高工作能力，願意為公司的發展做出應有的貢獻。
三、當前項目部職工思想文化建設存在的問題
思想文化建設是一個全方位、多層次的系統工程。只有項目部黨委各方面統籌協調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實處。從現階段來看，項目部在思想文化建設的開展過程中仍缺乏科學的規劃、系統的統籌和周密的組織，在活動內容方面缺乏創新性和實效性。
四、加強項目部職工思想文化建設的對策與建議
以黨的xx屆xx全會精神為指導，以市場化、專業化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發展方式、提高發展質量和效益為重點，應該善於從實際出發，準確分析和把握當前職工難點和重點問題，因地制宜地採取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創造更加和諧、融洽的生產生活環境。
1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點
以人為本是企業管理的核心，同時也是思想文化建設的重點，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養職工、激勵職工，也就是強調文化認同與羣體意識的作用。思想文化建設要本着以人為本的原則，也是説要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發，滿足職工需求，進一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環境，搭建一個施展才藝、謀求發展的管理平台，為職工創造實現自身價值的機會，加速職工的個性發展和自我完善;把職工的敬業精神內化為在崗奉獻的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產經營目標的實現。
2、加大培訓力度，努力建設高素質的職工隊伍
人是生產力中有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質職工隊伍作為思想文化建設的根本任務來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業道德教育。二是要加強職工的職業技能教育與培訓，為企業發展提供永不衰竭的智力支持和技術保障。
3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑
項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節，要使心理疏導成為思想政治工作的有效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放鬆和排遣方式。使他們感受到組織的温暖、黨的關心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服牴觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發生，穩中求快，穩中求實，從根本上保證安全生產的順利推進。
4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活
積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業的吸引力。同時也可以通過文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實踐中，提高各方面文化知識和素養，拓展視野，豐富內涵，提升形象。
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