為了全面貫徹落實<<明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案>>，充分調動全校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的激勵機制。根據市教育局相關文件要求，結合我鎮國小教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮國小教育質量為總
體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兑現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方
案，提出考評結果，報教育局審核後，每學期由財政部門根據考核結果。劃入個人工資銀行帳户。
四、績效工資發放領導小組
組長：鍾如飛
副組長：呂永勝嚴保衞
成員：呂發青李明斌蔣家傑顧長銀盧丙香呂傑
鄭克庭畢美功曹甫
領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，並安排操作程序
五、獎勵性績效工資實施細則：
一、考勤津貼：（佔獎勵性績效工資的20%）
全月出滿勤，不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
A、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
B、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節扣5元。
C、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
D、開會以及參加各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，連續5次以上者，按曠工1天處理。
E、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
二、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衞生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣5元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重後果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痺、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣5元。
8、國小生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率瞭解、不認真的，發現1個扣班主任1元。
9、班級衞生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
三、學校常規管理津貼。（獎勵性績效工資的15%）
學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中國小教師職業道德規範》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。
2、辦公時間上網聊天、打撲克、打遊戲的，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣20元。
4、私自向學生推薦資料或商品的，扣20元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣45元。
6、無故損壞公物的，按價賠償。
四、教育教學管理津貼，（佔獎勵性績效工資的30%）
1、教學常規管理，（佔獎勵性績效工資的10%）
按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。
⑴、備課
a沒超周備課，發現一次扣2元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課
1無教案進堂上課，扣5元。
2坐着上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣2元。
4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
⑶作業
1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
a、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質量檢驗津貼，（佔獎勵性績效工資的20%）
⑴中心校教學質量檢測津貼標準
①合格率在90~100%（發教學質量檢驗津貼100%）
②合格率在80~89%（發教學質量檢驗津貼95%）
③合格率在70~79%（發教學質量檢驗津貼20xx教師績效工資方案）
④合格率在60~69%（發教學質量檢驗津貼80%）
⑤合格率在60%以下（發教學質量檢驗津貼的70%）
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。
4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語
學科教學質量檢測津貼的50%計算
5學前班教師按教學質量檢測津貼的人均數計算。
⑵村校教學質量檢測津貼標準：
①合格率在90~100%（發教學質量檢測津貼100%）
②合格率在80~89%（發教學質量檢測津貼95%）
③合格率在70~79%（發教學質量檢測津貼20xx教師績效工資方案）
④合格率在60~69%（發教學質量檢測津貼80%）
⑤合格率在60%以下（發教學質量檢測津貼的70%）
計算方法：
1一、二年級語、數以65分為合格。
2三~六年級語、數、英以60分為合格。
3擔任語、數、英兩科以上的教師取所任學科的平均合格率，再參照教學質量檢測津貼標準計算。
4擔任語、數、英一個學科。按一學科學生合格率計算。
第一章 總則
第一條 為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配製度，
進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，根據國家法律法規及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。
第二條 崗位績效工資制度的基本原則
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鈎的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
第三條 本制度適用於某總部及各分公司。
第四條 本制度適用於上述單位範圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章 薪酬制度框架
第五條 集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制；急需的特殊專業技能人才實行協議工資制；一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條 崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。
第三章 崗位績效工資結構
第七條 集團崗位績效工資由三個單元（崗位工資、績效工資、各種津貼）組成。（如圖）
崗位工資50%
績效工資44%
各種津貼6%
集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3 ，其它員工比例保持在9：1。 各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼（夜班津貼）、其他津貼等。
第八條 崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
第九條 集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：
崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼
生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500 元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800 元。
第四章 崗位工資
第十條 崗位工資採用係數法按以下公式確定：
崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資係數
其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準；崗位工資係數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關係，即體現崗位工資標準差別。
第十一條 崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資係數表、管理及技術崗位的崗位績效工資係數表、崗位績效工資標準表（見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8）
第十二條 根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別；生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。
第十三條 根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5 個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%， 三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%；管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、班組長（不含副職）定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級佔25%，二級佔40%，三級佔30%，四級佔5%。（詳見附表10、附表11）
第五章 績效工資
第十四條 崗位工資採用係數法按以下公式確定：
績效工資=崗位績效工資×相應的比例
集團績效工資的確定和發放嚴格按照集團業績考核制度進行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業績貢獻。
第十五條 集團對分公司績效工資的確定和發放實行統一政策、承認差別、效益優先的原則。
第十六條 集團建立三級業績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核；第二級由分公司對分公司各單位進行考核；第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。
第六章 各種津貼
第十七條 各種津貼根據以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。 第十八條 工齡津貼根據員工的工作經歷（按虛年計算的工齡）確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 規定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。
第十九條 生產性津貼根據員工崗位情況（所在的崗位工作位置、時間）確定。主要有中夜班津貼，按表6 規定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施範圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
第七章 崗位績效工資制度的動態管理
第二十條 集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整後，應對其崗位工資標準進行相應調整。
（一）在生產操作及服務崗位中，員工崗位發生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發生較大變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿後方可執行本全額崗位工資
（二）在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整後的崗位工資標準低於原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。
（三）在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。
（四）員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職後的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。
第二十一條 集團根據效益增減情況，結合戰略發展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數；在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數；在效益沒有增長的情況下或在集團進行大規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。
第八章 工資總額管理
第二十二條 工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。
第二十三條 工資總額管理遵循的原則
（一）必須體現工資總額與經濟效益相掛鈎的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業價值的共同增長。
（二）工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低於經濟效益增長的適當比例內。
（三）堅持按勞分配，績效掛鈎的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。
工資總額的核定
第二十四條 集團每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。
第二十五條 集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發工資總額。管理性質（包括籌建）的單位採取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。
第二十六條 集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，並對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態監控。
第九章 年薪制
第二十七條 第八條 年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配製度。實施年薪制的人員範圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。
第二十八條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理
年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%為基本年薪，其餘部分為績效年薪。年薪根據行業情況、企業規模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%—50%確定，根據管理業績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標後發放。
第二十九條 建立領導成員業績考核制度，實行先考核經營業績，後兑現績效年薪收入的程序。
基本年薪不與業績考核指標掛鈎，相對固定，按月平均發放；績效年薪根據業績考核結果計算並支付。
第十章 協議工資制
第三十條 為吸引和穩定優秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需並具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協議工資制。協議工資標準以國家政府部門和有關機構發佈的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基礎上，就工資、福利標準、業績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協議。 第三十一條 協議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業績予以調整。
一、農村學校教師津貼
實施績效工資時，在城區學校（見附註）以外的學校分二類設立農村學校教師津貼。偏遠農村山區學校30元/人月；一般農村學校10元/人月。
農村教師補貼的發放對象為農村學校（不含教育局確定的城區學校）的正式工作人員，包括教師、管理人員和工勤人員，但不包括校長。
具體分類為：
偏遠農村山區學校：奉家鎮、天門鄉、金鳳鄉、古台山林嘗大熊山林場五個鄉、鎮、場的學校。
一般農村學校：除城區學校和偏遠農村山區學校以外的其它農村學校。
上述偏遠農村山區學校教師和一般農村學校教師津貼先從全縣績效(jixiao)工資總量中提出，再加入到教師個人的基礎性績效工資中按月發放。
工作人員調離農村學校後按新學校所在區域的標準執行。
二、校長的績效工資。
享受校長績效工資的對象是鄉鎮中心學校、初級中學、中心國小校長。縣屬學校、鄉鎮中心學校校長的績效工資在縣人事、財政核定的全縣義務教育學校績效工資總量中按人均1.2倍提取，單獨考核確定分配。鄉鎮國中和中心國小校長的績效工資按人均1.2倍從各鄉鎮績效工資總量中提齲
校長的基礎性績效工資按校長所聘同等次專業技術職務教師的基礎性績效工資標準即副高5748元/年，中級5472元/年，助理級5124元/年隨月統發，其餘部分計入獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資按績效考核結果確定分配。其中鄉鎮中心學校和縣屬學校校長的獎勵性績效工資與縣教育局對各鄉鎮和縣屬學校的年度工作績效評估結果掛鈎。其它學校校長的獎勵性績效工資由各鄉鎮中心學校參照縣教育局對學校的年度工作績效評估方案進行績效考核，考核結果報縣教育局審定後發放。
三、班主任津貼
班主任工作以班主任津貼形式進行補貼，在獎勵性績效工資中扣出。按標準班額國小不低於80元/月、中學不低於100元/月的標準執行，具體由鄉鎮中心學校根據實際確定。但學校必須根據班主任職責制定班主任工作績效考核方案，根據考核結果發放，此津貼在獎勵性績效工資中列支。
四、績效考核結果的運用
教職工績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對於績效考核結果不合格和未考核的人員，不發獎勵性績效工資，其基礎性績效工資也應視情況減發直至全部取消。
五、績效工資發放辦法
基礎性績效工資審批到人，打卡發放到人；獎勵性績效工資核定到校，按程序審批，打卡發放到人。
六、關於請假、退線、借調等人員的績效工資的規定
1、請病假人員，基礎性績效工資發放標準參照國發(1986)77號、湘政發(1986)38號文件執行，對身患癌症、重性精神病等喪失勞動能力的教職工要出示省級以上醫療機構的相關證明，方可全額享受基礎性績效工資；獎勵性績效工資根據請假長短相應扣減，即每請一個月（滿一個月）核減六分之一的獎勵性績效工資（獎勵性績效工資每半年分配一次），依此類推。
2、退居二線的學校領導和男年滿58歲、女年滿53歲作編外休養的教職工，享受全額基礎性績效工資，獎勵性績效工資按學校平均數享受。
3、借調到外系統的人員不參與所在學校的績效工資的分配，其他“吃空餉”的人員（新人發[20xx]25號文件規定的清理對象）一律停發所有待遇。
附註：下述學校為城區學校：上梅鎮中心學校、黃泥學校、縣實驗國小、上梅鎮二孝三孝四孝五孝縣雙語實驗國小、上渡辦中心學校、上渡辦中心國小、鐵牛國小、上渡辦明德國小、十四中、十五中、一中、三中、上梅中學、職業中專、教師進修學校，縣機關幼兒園。
基本原則：
1、“政策導向，激勵為主”原則。用正確的政策輿論為導向，堅持激勵為主、處罰為輔，引導教職工把主要精力用到教書育人、管理育人和服務育人上。
2、“多勞多得，優勞優酬”原則。充分向班主任、一線骨幹教師和超工作量的教師傾斜，以責任心、工作業績和實際貢獻為主要依據，切實體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則。
3、“相對統一，學校自主”原則。為有效推進績效工資的分配與發放，必須全區一致，相對統一。同時，各校要根據自身情況，充分發揮學校辦學的自主性和積極性，制定學校科學合理的績效工資分配方案。
4、“科學定崗，公平公正&rd〔〕quo;原則。教師績效工資首先應建立在科學定崗、竟聘定員的基礎上，堅持能者優先、效能優先和公平公正的原則。要按照有關規定科學設置各種崗位，採用公開、公平、公正的競聘上崗模式合理安排各類教學人員和教輔人員，有效開發和利用學校人力資源，切實提高學校辦學效益。
三、實施範圍
實施對象是在編在崗的中國小教職工。
以下情況不參與績效工資考核：
（1）學校派出的支教教師、借調及留守人員。
（2）長期病休的人員（兩個月以上）。參照黑人辦字[1998]131號《黑龍江省人事廳關於對機關、事業單位工作人員病假問題的有關規定》執行。
（3）長期無故離崗停發工資、報請相關部門審批、終止其勞動關係人員。
（4）有違法違紀行為受到有關部門處理的人員。
四、資金來源
績效工資=津補貼（20xx年規範的津補貼增資額+區政府投入的資金）+年終一次性獎金
津補貼：在校期間的津補貼用於每月的班主任崗位津貼、任課教師崗位津貼和校長崗位津貼的發放；寒、暑假期的津補貼，學校統籌管理使用，作為骨幹教師崗位津貼、超課時補貼、學期內教育教學等方面的獎勵資金。
一次性獎勵資金：按照年末綜合考核結果發放，考核結果分四檔，即優秀、良好、合格、不合格。每檔之間要相差200元，不合格者不發放。對於考核優秀的校長和教師（工作者），由政府另行發放獎勵資金。
五、考核與發放
教師考核結果作為教師專業發展、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據，並作為教師實施績效工資分配的主要依據。
（一）工資考核與發放
教師沒有出滿勤、不滿工作量等情況，要從固定工資中扣除。
（固定工資=實領工資-20xx年規範的津補貼增資額）
1、考勤：主要考核教職工出勤情況。考核依據為學校（單位）考勤記載。婚、喪、產、休等假期按照國家有關規定執行。參照依據黑人辦字[1998]131號《黑龍江省人事廳關於對機關、事業單位工作人員病假問題的有關規定》、《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國公務員法》執行。
（1）缺勤考核：病假、事假、曠工。按照學校（單位）的考勤制度執行。病假每天扣同級別日工資的30%，事假每天扣同級別日工資的50%，曠工每天扣同級別日工資的100%。
（2）在崗考核：主要考核是否按時進課堂、臨時外出、無故缺課或調課、課內發生事故等，以校為單位，結合實際適當扣除工資。
2、工作量：要結合各校實際，科學搭配教職工的工作量，儘量做到均衡、合理。
（1）任課標準：國小16-18課時/周，中學10-16課時/周。
（2）兼職標準：兼職崗位有班主任、教研組長、學年組長、幹事、實驗員、檔案員、現代信息管理員等。
中層以上領導要求必須兼課，周課時標準為：學校副職2—4節；中層領導4—6節。
按崗位核算周課時標準：幹事6—8節；圖書管理員8--10節；實驗員8—10節；校醫8—10節；檔案員6—8節；各專業教室2—4節；學年組長、教研組長、備課組長2課時。各校要根據實際情況參考執行。
（二）津補貼考核與發放
月發放部分：能夠完成崗位工作職責，考核合格者，每月按下列崗位發放津貼（在滿工作基礎上）。正校級領導月崗位津貼160-180元，副校級領導月崗位津貼140—160元，班主任月崗位津貼66—86元（186—216元），中層領導月崗位津貼120—140元（或30元+其他崗位津貼），主線學科月崗位津貼120—130元（中學指會考學科、國小指數、語、外學科），其他人員月崗位津貼100—110元，學校派出的支教教師、借調和留守人員崗位津貼100元（各校可按此標準參考執行），工人崗位津貼和值周教師等崗位月補貼由學校自定。
學期發放部分：寒、暑假津補貼由學校統籌管理使用（在滿工作量的基礎上），用於骨幹教師的崗位津貼、超課時補貼、教職工的政績和業績考核獎勵資金。骨幹教師考核成績低於60分的，取消崗位津貼。各級骨幹教師每學期津貼標準為：校級50元、區級100元、市級150元、省級200元。對出滿勤者，區政府每學期補助午餐費100元，每缺勤一天扣除一元。根據學校規模和實績，區政府還將給予補助。
（三）一次性獎金考核與發放
年終一次性獎金要根據教職工年度綜合考核分檔發放，各校要結合《龍沙區義務教育學校績效工資考核辦法》和本校實際，制定本校的績效工資考核細則，考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四檔；校長獎勵工資由區教育局考核分檔發放。
六、績效工資發放形式
學校績效工資分配與發放標準由學校負責認真核算，經學校職代會通過後，報區教育局財審科和人事科審核、備案，以工資折的方式發放到個人。
七、特殊規定
1、年度考核被評為不稱職者，下年度只發放基本工資。
2、學校競崗落聘人員，由區教育局統一重新分配，不服從分配的教師停發工資。
八、加強組織領導
（一）區政府成立績效工資實施工作領導小組：
組 長：張大偉 區委副書記、區政府區長
副組長：劉亞娜 區政府副區長
成 員: 陸忠華 區紀委副書記、區監察局局長
谷金柱 區政府黨組成員、財政局局長
崔曉敏 區人事局局長
崔 凱 區教育局黨委書記
王崇麗 區教育局局長
績效工資實施工作領導小組下設辦公室，辦公室設在區教育局，辦公室主任：王崇麗(兼)。
（二）各學校也要成立績效工資分配與發放工作領導小組，領導小組組長由校長擔任，成員應由副校長、工會主席、人事幹事、財務人員及教職工代表組成，全面負責學校績效工資分配與發放工作的領導、管理和實施。
九、工作要求
1、高度重視，達成共識。各中國小校要高度重視教職工績效工資的分配與發放工作，認真學習和貫徹國家、省、市相關文件的精神，廣泛宣傳有關政策法規，統一思想，提高認識。
2、精心組織，穩步推進。各校教職工績效工資分配與發放方案必須廣泛徵求意見的前提下，反覆討論，不斷完善，並且必須經過學校職代會審議通過，報區教育局審批後方可實施。全區義務教育學校於20xx年3月份開始實施績效工資。
3、落實責任，嚴肅紀律。在學校績效工資實施過程中，要實行校長責任制，各考核環節要層層落實責任制，責任落實到人。學校要嚴肅績效工資分配與發放工作紀律，績效工資執行後，一律不準擅自增設津貼和獎金項目；要制定詳實的落實方案，確保績效工資的分配與發放工作萬無一失。
統一思想，提高認識。
2、精心組織，穩步推進。各校教職工績效工資分配與發放方案必須廣泛徵求意見的前提下，反覆討論，不斷完善，並且必須經過學校職代會審議通過，報區教育局審批後方可實施。全區義務教育學校於20xx年3月份開始實施績效工資。
3、落實責任，嚴肅紀律。在學校績效工資實施過程中，要實行校長責任制，各考核環節要層層落實責任制，責任落實到人。學校要嚴肅績效工資分配與發放工作紀律，績效工資執行後，一律不準擅自增設津貼和獎金項目；要制定詳實的落實方案，確保績效工資的分配與發放工作萬無一失。
為了全面貫徹落實<<明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案>>，充分調動全校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的激勵機制。根據市教育局相關文件要求，結合我鎮國小教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮國小教育質量為總
體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兑現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方
案，提出考評結果，報教育局審核後，每學期由財政部門根據考核結果。劃入個人工資銀行帳户。
四、績效工資發放領導小組
組 長：鍾如飛
副組長：呂永勝 嚴保衞
成 員：呂發青 李明斌 蔣家傑 顧長銀 盧丙香 呂 傑
鄭克庭 畢美功 曹 甫
領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，並安排操作程序
五、獎勵性績效工資實施細則：
一、考勤津貼：（佔獎勵性績效工資的20%）
全月出滿勤，不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之
一從考勤津貼中扣除：
A、遲到、早退3 次折算事假半天。以此累計。
B、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節扣5元。
C、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。
但不做缺勤處理。
D、開會以及參加各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，
連續5次以上者，按曠工1天處理。
E、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
二、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衞生、板報、學生思想等
工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣5元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重後果的，扣除當月正副班主任
津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想
麻痺、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每
缺一次扣5元。
8、國小生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率瞭解、不
認真的，發現1個扣班主任1元。
9、班級衞生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
三、學校常規管理津貼。（獎勵性績效工資的15%）
學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組
成部分。 每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中國小教師職業道德規範》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。
2、辦公時間上網聊天、打撲克、打遊戲的，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣20元。
4、私自向學生推薦資料或商品的，扣20元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣45元。
6、無故損壞公物的，按價賠償。
四、教育教學管理津貼，（佔獎勵性績效工資的30%）
1、教學常規管理，（佔獎勵性績效工資的10%）
按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發
放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。
⑴ 、備課
a沒超周備課，發現一次扣2元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
⑵、上課
1無教案進堂上課，扣5元。
2坐着上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣2元。
4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。
⑶ 作業
1、教師未按時批改作業的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。
⑷其他
a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學質量檢驗津貼，（佔獎勵性績效工資的20%）
⑴中心校教學質量檢測津貼標準
①合格率在90~100%（發教學質量檢驗津貼100%）
②合格率在80~89% （發教學質量檢驗津貼95%）
③合格率在70~79% （發教學質量檢驗津貼20xx教師績效工資方案）
④合格率在60~69% （發教學質量檢驗津貼80%）
⑤合格率在60%以下 （發教學質量檢驗津貼的70%）
計算方法：
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質量津貼乘以1.5計算。
4跨學科老師教學質量檢測津貼，語文、數學兩科按標準計算，另加英語
學科教學質量檢測津貼的50%計算
5學前班教師按教學質量檢測津貼的人均數計算。
⑵ 村校教學質量檢測津貼標準：
①合格率在90~100%（發教學質量檢測津貼100%）
②合格率在80~89% （發教學質量檢測津貼95%）
③合格率在70~79% （發教學質量檢測津貼20xx教師績效工資方案）
④合格率在60~69% （發教學質量檢測津貼80%）
⑤合格率在60%以下 （發教學質量檢測津貼的70%）
計算方法：
1一、二年級語、數以65分為合格。
2三~六年級語、數、英以60分為合格。
3擔任語、數、英兩科以上的教師取所任學科的平均合格率，再參照教學
質量檢測津貼標準計算。
4擔任語、數、英一個學科。按一學科學生合格率計算。
五 教科研津貼：（獎勵性績效工資的5%）
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學期
要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發揮教育科研對教育改革和發展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關係，使教育科研工作規範化，制度化和科學化。進一步調動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新台階，為此，
有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業務學習，遲到一次扣1元。
2、每學期、沒上公開課扣5元。
3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣5元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
六、工作量津貼（獎勵性績效工資的20%）
1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節課補貼4元，
不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。（因公除外）
2、班級學生超過45人，每超過1人補足任課教師4元。
3、因工作需要加班加點，每天30元。
六、特別説明
1、制訂和執行本方案時不考慮個別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，由辦公室主任將問題提交校委
會或教師大會討論定奪。
3、本方案報教育局備案。
第一條 根據國家安全生產監督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯繫起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發生，特制定本辦法。
第二條 為保證各單位安全績效工資考核兑現合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司範圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。
第三條 公司考核領導小組按月對單位安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。
第四條 員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。
根據各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的10%-20%作為其安全績效工資，項目部由項目經理負責考核，並交由公司安全分管領導審批，公司由安全管理部門審核並經分管安全領導審批後實施。
第五條 考核發表標準
績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，()月度考評績效為個人當月工資的10%，年度績效考核佔10%。
月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發放績效工資120%；考核得分80-95分發放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發放本人績效工資的70%，考核得分55-70分發放本人績效工資的60%，低於55分的`按考核實際得分乘以績效工資為所發放的實際績效工資
年度考核工資：月度考核評分總和*年度績效工資總和/12。
第六條 各單位依據安全管理部門提供的安全考核結果進行安全績效工資兑現，核算出的兑現結果由分管安全的領導審籤後發放。
第七條 公司成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兑現辦法。
第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結果，並負責其執行情況的監督檢查。
（一） 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
（二） 本安管理體系或綜合管理體系執行情況。
（三）“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。
（四） 作業規程的學習、貫徹、執行情況。
（五） 各項制度執行情況。
（六） 安全培訓、安全文化建設。
第九條 財務部要依據安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。
第十條 考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束後，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，做到公平、公正、公開。
第十一條 本辦法修定權、解釋權歸公司綜合辦和安全部。
根據懷柔區教委“關於義務教育學校實施績效工資的意見”精神，結合我校實際情況，現制定實施績效工資分配辦法的方案。
一、實施績效工資的原則：充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。完善內部考核制度，堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
二、實施範圍和時間：
我校正式工作人員（包括鎮教委上班人員和中心幼兒園上班人員），從20xx的1月1日起實施績效工資。
三、實施績效工資後工資總額的構成：
年工資總額基本工資
保留的津貼補貼
績效工資基礎性績效工資崗位津貼
基礎津貼
獎勵性績效工資農村教師補
骨幹教師補
綜合性補
節日補貼（四個節）
學年獎
四、基本工資：在原崗位工資、薪級工資之和的基礎上提高10%。
五、保留的津貼補貼：冬季取暖補、獨生子女補、公有住房提租補，教齡津貼，其它各項補貼都予以取消。
六、績效工資：
（一）基礎性績效工資：
1、崗位津貼：學校按教職工人均852元核定總額，參照三類崗位津貼表標準，根據餘虧全體人員上下均等調整發放。
崗位津貼表
專業技術崗管理崗工勤崗
等級標準
（元/月）等級標準
（元/月）等級標準
（元/月）
五級1035六級1035三級770
六級七級900四級670
七級八級770五級
八級900（含高職低聘及20xx年新參評的人員）九級670普通工
九級十級學徒期 熟練期590 十級見習期590 十一級770 十二級、十三級見習期590
備註：表中各類人員的等級是指本人檔案工資中崗位工資所對應的等級
以20xx年12月252人為基數測算，其中：技術崗位的五、六、七級為1035元/月；八、九、十級為900元/月；十一、十二、十三級為770元/月；見習期為590元/月。管理崗的六級為1035元/月。工勤崗的三級為770元/月；四、五、普通工為670元/月。
2、基礎津貼：學校按教職工人均1165元核定總額，分兩檔按月發放，第一檔為教學崗位和現任副主任級以上幹部（不含享受幹部待遇的職員），第二檔為職勤崗位及其他人員。第一檔高於第二檔50元（相關文件要求第一檔至少高於第二檔50元）。此基礎津貼不含中心園和鎮政府上班人員，兩單位分配方案自定。中心國小審批備案。第一檔人員月人均1168元；第二檔人員月人均1118元。
（二）獎勵性績效工資：
1、農村教師補貼：平原教師每月100元（我校含張小、郭小、東四國小上班人員）；五小、中心園、鎮政府上班人員無此補貼。
2、骨幹教師津貼：市學科帶頭人3000元/年；市骨幹教師及區學科帶頭人20xx元/年；區骨幹1000元/年，對考核合格者，於每年7月一次性發放。
3、綜合性補貼：
區教委文件原引：“各單位根據本單位教職工月人均679元的核定總額，結合崗位、工作量、教育教學成果、考勤情況、苦髒累險程度和加值班情況自主確定分配方法。其中包括班主任津貼，每月不低於200元。內退人員為本單位月人均綜合性補貼的80%。正校級領導的綜合性補貼不高於學校滿工作量與班主任津貼之和的1.3倍。
學校實施辦法：
原則是依照學校原校內結構工資方案和崗位聘任制方案；參照城區國小研討標準；本次不做大調整，20xx——20xx學年時在廣泛徵求意見的基礎上，做出規範的相關方案。
①懷柔鎮中心幼兒園、懷柔鎮教委上班人員由本單位自行制定綜合性補貼實施方案，經校務委員會審批備案。
②學校教學崗工作量的界定與津貼：
a、標準工作量崗位津貼600元。
b、五小、張小實行語數分科教學。凡教一個班語文並任班主任工作的為一個滿工作量（含課外活動課和健康教育課）並加班主任津貼。即600元加200元，共800元。原則上教兩個平行班數學的為一個滿工作量（含數學實踐活動課），但特殊情況，如：五小六年級數學教師任一個班教學並帶一個學困生提高班加副班主任，或特殊情況教單班數學並帶年級學困生提高班的為一個滿工作量，津貼600元。郭小、東四包教一個班語文、數學並任班主任工作（含課外活動課和健康教育課）的為一個滿工作量加班主任津貼。即600元加200元，共800元。
c、英語為主學科，任課滿12節並加一個興趣小組的為一個滿工作量，津貼600元。
d、體育任課15節加帶操、帶一個訓練隊以及器材管理的為一個滿工作量，津貼600元；音樂任課15節，帶一個音樂訓練隊的為一個滿工作量，津貼600元。
e、其它科任學科任課16節為一個滿工作量，津貼600元。
f、英語、體育、音樂及其它各科任學科（含帶興趣小組），不足或超滿工作量的，每一課時增減30元。
②領導幹部津貼：
a、校級正職960元（含正校級調查員）（相當於教學崗位標準工作量津貼加班主任津貼的1.2倍）。
b、校級副職880元（含工會主席及五小總務主任、政教主任、教務主任、張小教導主任享受相應待遇者）。
c、正主任級840元（含少先總隊輔導員及五小負責安全主任、張小一名副主任享受相應待遇者）。
d、副主任級800元（含教研員、會計、出納、五小教務幹事、五小政教幹事享受相應待遇者）。
③職勤人員津貼：
a、辦公室幹事、夥管員、電教網絡管理人員、檔案員、安全員、文印員、校醫、五小總務、圖書管理員為一級職勤崗位，津貼590元。
b、司機、張小總務為二級職勤崗位，津貼580元。
c、門衞、清潔工、炊事員為三級職勤崗位，津貼570元。
④其它工作津貼、獎勵津貼：
滿工作量之外，代課費每節5元。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
五小、張小的課後班，按班級學生人數，每生3元計算。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
東四、郭小的課後班每班60元。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
現任副班主任津貼10元。下學年，每班都須配備以數學、英語為主的科任教師為副班主任，在制定相關職責並完成職責情況下，補貼50元。
五小年級組長、鎮級大教研組長補貼50元，數學學科教研組長、各分校教研組長補貼40元。
完小網管電教人員，張小為0.2個工作量（120)元，郭小、東四為0.1個工作量(60元）。
自然儀器管理員：五小大實驗室，張小實驗室各30元，五小小實驗室、東四和郭小實驗室各20元)
東四、郭小總務為0.5個工作量（300元）。
張小少先隊輔導員計0.5個工作量（300元）；東四、郭小少先隊輔導員計0.2個工作量（120元）。
張小衞生管理員計0.5個工作量（300元），東四、郭小衞生管理員計0.2個工作量（120元）。
圖書、報刊、檔案管理人員：張小計0.4個工作量（240元）東四、郭小計0.2個工作量（120元）
張小勤雜工計0.5個工作量（300元）。
伙食管理員：張小、郭小100元補貼，東四50元補貼。
黨小組長、工會小組長每學期末一次性補貼50元。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
值勤教師每天補貼10元、加班每天補貼20元、值班每天白天補貼15元、晝夜補貼40元。（扣除兩個月綜合性補貼中列支）
各項獎勵津貼：繼續執行學校現行的“獎懲條例”中的獎勵額度（扣除兩個月綜合性補貼中列支）。
市、區、鎮級骨幹教師，按年800元、500元、300元補貼，經考核合格，7月份一次性發放。
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鈎的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
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