教練選拔評估方案
為加強集團管理人才梯隊的建設，配合儲備幹部職業生涯規劃，加快儲備幹部成長，同時增強集團核心幹部作為教練的榮譽感，提高帶教能力及組織管理能力，培養集團管理幹部人才，集團制定教練員選拔評估方案：
教練的職責是建立一種適當的關係和環境，使員工可以發現自身優勢，應對自身不足和缺點，發揮自身的潛能，從而實現工作和職業的目標。
一、教練任職資格：
1、大專以上學歷，崗位技能、帶教能力突出可放寬。
2、在本崗位工作時間滿一年。
3、司齡在兩年以上。
4、部門負責人必須參加教練的競聘。
5、精通崗位工作技能，職務為主管級（含主管）/科員級以上人員。
6、認同公司企業文化理念，自覺體現在日常工作和言行中。
7、為人正直、公正、熱情，責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力。
8、有能力和強烈意願對儲備幹部進行工作指導、督促，制定合理的培養計劃、安排相應的工作任務。
二、教練選拔流程：
1、教練報名
報名時間：暫未定
報名材料：a.教練報名表（附件一）；
b.《FIRO-B量表——教練衡量標準》（附件二）；
c.教練述職報告。
2、人力資源部組織對教練的選拔：
選拔時間：暫未定
選拔形式：競聘上崗，重點考察業務技能/管理能力/帶教能力/責任心等方面。
選拔評委：指導員，門店總經理室1人，部門經理1人，大學生1人，人力資源部1人。
選拔工具：《教練選拔評分表》（附件三）。
選拔結果：按得分高低評選出A級B級C級三種等級教練（A級為最高級依次是B級和C級），上報總經理室推薦教練名單，經總經理室確認簽字，上報事業部人力資源部。
3、事業部人力資源部審查。
4、總部人力資源部審批、公示。
5、總部人力資源部頒發教練聘用證書、組織教練統一培訓。
三、教練的聘用和激勵
1、集團對合格優秀的教練頒發《教練聘用證書》，每年也將發展一定數量的教練實現優勝劣汰，未授予教練聘用證書者不得帶教。
2、教練的選拔、聘用、淘汰與評優由集團總部人力資源部牽頭完成；季度考核、淘汰由門店組織完成。
3、對受聘教練培育期間，根據季度考核結果，發放季度教練培育津貼 執行標準如下：
一季度
培育津貼標準
季度
評估結果二、三、四季度 培育津貼標準
集團 教練稱號
集團 教練獎金
備註
教練
200元/人*3
A級
250元/人*3
金牌教練
3000元
B級
200元/人*3
銀牌教練
2000元
C級
150元/人*3
銅牌教練
1000元
注：第四季度培育津貼與教練獎金相互獨立。（A：B：C：D=20%：40%：30%：10%）
1、連續二次第四檔自動淘汰；
2、教練生涯累計四次第四檔自動淘汰。和評估結果，分別發放季度培育津貼和教練獎金。其中應屆大學生評估期間為每年7月16日—下一年7月15日。季度考評月份為9月、12月、3月、6月中旬，考評結果於考評月份25日上報事業部、總部人力資源部備案。
四、教練的組織管理
1、教練選拔一年一次，每年10月進行；
2、原則上確保門店各部門教練1-2名，儲備教練1-2名www.本站baihuawen本站；
五、教練的評估 教練評估，即在某段教練關係結束或一段時間後，對教練的效果進行一次總結性的客觀的評估和檢查，以便找出受教練者究竟有哪些收穫與提高。同時，發現這個受教練者的後期需求和教練的不足之處，形成一個正向的循環。
1、對教練進行評估的對象有：第三方（總經理室、人力資源部等）、指導員、受教練者、教練。其中權重分別為：第三方佔40%、指導員佔30%、受教練者（20%）、教練自評（10%）。
2、季度教練評估表（附件）
（1）第三方季度教練評估表（40%）
教練選拔評分表5分表示傑出；4分表示很好；3分表示還算滿意；2分表示需要改進；1分表示表現差勁。請在您的選分上劃“√”。
項目
指標
指標描述
分值
素質結構
對公司的
忠誠度
對公司前景充滿信心，能處處維護公司形象，以公司利益為重，保持積極向上的態度
敬業
敬業愛崗，對工作責任心強，積極肯幹，不推諉，不推卸責任，有始有終將工作做好
表率性
公私分明，任勞任怨，能起到模範帶頭作用
影響力
取得同事的信賴和尊敬，建立良好的口碑
能力結構
溝通能力
表達能力強，易於理解，經常主動與受教練者進行溝通，瞭解受教練者的心聲，廣泛聽取受教練者的見解
指導能力
通過觀察把握受教練者的不足，瞭解其個性並確定合適的傳授方式，引導受教練者完成工作任務
專業知識
在本專業方面有豐富的經驗（如商品知識）
工作計劃性
對本職工作思路清晰，能循序漸進，由淺入深的傳授自己所掌握的專業技巧
關心受教練者
瞭解受教練者的思想狀態，讓受教練者感受到教練對自己的關心和愛護
創新力
教學方法的創新及運用
綜合表現
教練在公司的整體情況，工作業績
教練的為人處事，同事評價
教練手冊完成情況
受教練者績效表現
工作進度
受教練者目標管理卡各項計劃執行情況
受教練者工作完成的質量
思想動態
受教練者思想動態的把握
受教練者對企業文化的融合受教練者對企業價值觀的認同
考評成績
受教練者的考核成績的排名情況
其他
流動率、離職率、員工士氣等相關數據
合計
評估結論：
大於90分（A級）：你的教練水平很好，可以成為教練中的佼佼者。80-89分（B級）：你的教練水平可以勝任輔導下屬。70-79分（C級）：你的教練水平勉強可用，但很吃力，趕快改進。小於70分：你不適合做教練。（2）受教練者季度評定表（20%）受教練者對教練季度評定表
門
店：
教練姓名：
部
門：
評估日期：
受教練者姓名：
項目
指標
指標描述
分值
素質結構
對公司的
忠誠度
對公司前景充滿信心，能處處維護公司形象，以公司利益為重，保持積極向上的態度
敬業
敬業愛崗，對教練工作責任心強，積極肯幹，不推諉，不推卸責任，有始有終將工作做好
表率性
公私分明，任勞任怨，能起到模範帶頭作用
影響力
取得徒弟的信賴和尊敬，建立良好的口碑
能力結構
溝通能力
表達能力強，易於理解，能經常主動與徒弟進行溝通，瞭解徒弟的心聲，廣泛聽取徒弟的見解
指導能力
通過觀察把握徒弟的不足，瞭解其個性並確定合適的傳授方式，引導徒弟完成工作任務
專業知識
在本專業方面有豐富的經驗（如商品知識）
工作計劃性
對本職工作思路清晰，能循序漸進，由淺入深的傳授自己所掌握的專業技巧
關心徒弟
瞭解徒弟家庭生活情況，隨時把握徒弟的思想狀態，讓徒弟感受到教練對自己的關心和愛護
創新力
為了更好的開展工作不斷學習，應用新理念和新方法
輔導情況
基本情況
教練引導熟悉環境的情況（同事介紹、作息時間介紹等）
教練指導基本工作流程
公司制度
教練對公司制度的介紹情況
專業知識
教練對於專業知識介紹
實際操作
我的教練和我一起制定目標，且目標清晰
教練和我聯繫並溝通
我對前面3-4次教練活動感到滿意，學有所獲
教練已詳細地向我解釋了我的個人改進意見和培養計劃
指導製作報表情況（日銷售報表、週報表及月報表）
其他
教練日常的關心
合計
（3）教練季度自我評估檢核表（10%）教練季度自我評估檢核表
門
店：
教練姓名：
部
門：
評估日期：
受教練者姓名：
請利用本評估表測試自己的教學能力。5分表示你覺得自己表現傑出；4分表示表現滿意；3分表示還算一般；2分表示需要改進；1分表示表現差勁。請在你的選分上劃“√”。技能項目
分值
1、我很樂意從事教練工作
2、我堅信能勝任教練工作
3、我瞭解受教練者的特性，並且依照這個特性執行教練工作。
4、我會讓受教練者知曉公司整體的計劃與執行方法。
5、我鼓勵受教練者提出改變執行計劃的方法。
6、我鼓勵受教練者自行解決問題。
7、我確信受教練者都知道他們被期望做些什麼。
8、我會評估受教練者的表現。
9、我會協助受教練者對未來提早做好準備。
10、對於圓滿達成任務的受教練者，我會給予表揚或是其他適當的獎勵。
11、我讓受教練者都能專注於團隊合作上，但是也讓受教練者知道個別貢獻的價值。
12、對於無法勝任工作或無法迴應教練指示的受教練者，我會耐心溝通指導。
13、我知道受教練者的個人期望。
14、我積極尋找可以幫助人們成長的方法。
15、我要求其他團隊成員幫助受教練者學習與成長。
16、我確信團隊成員都瞭解團隊與個人的成功（包括我自己）都必須信賴受教練者。
17、我把幫助受教練者當作是最優先的工作。
18、我不會鼓勵衝突，但是我堅持要在限制時間內解決問題。
19、我非常努力讓團隊成員彼此互相瞭解、尊重並支持對方。
20、我將自己的知識、專業技能與受教練者分享，也期望他以相同的方式回報。
合計
本制度中激勵措施自2009年1月1日起執行。集團人力資源部具有最終解釋權。
附件一 教練報名表
教練姓名
部門
崗位
職務
學歷
工齡
受教練者姓名
（如有受教練者）
畢業院校
專業
教練工作經歷
教練帶教經歷（☆☆☆）
以下問題請申請人填寫
1、您認為一個成功的教練應具備哪些特徵？作為教練，您是否可以成功勝任？
2、對於一名新進儲備幹部，根據您所在部門實際情況，試擬定為期三個月的教練培養計劃。
選拔得分：
選拔結果： 評委點評及意見：
總經理室意見：
□推薦為教練
□推薦為儲備教練，假以時日，有望成為合格教練
□不予推薦 簽名：
事業部人力資源部意見：
□教練
□儲備教練
□不予推薦 簽名：
總部人力資源部意見：
□正式聘為教練
□儲備教練
□不予審批 簽名：
附件二
FIRO-B量表——教練衡量標準
該量表僅供教練自評用。根據比較接近你的陳述選擇A或B。1.人們很可能把我看成一個： A.精明的人
B.容易上當的人 2.我最喜歡的工作日是： A.無法預料的 B.計劃好的
3、如果需要表揚，組織中需要表揚的人： A.很少
B.很多
4、當我評價別人時，我的結論是建立在： A.公正的基礎上
B.憐憫的基礎上 5.我計劃個人活動的方式一般是：。A.隨意的 B.有規律的
6、人們一般把我看成是一個： A.刻板的人
B.討人喜歡的人 7.在社交場合，我會： A.退縮
B.積極參與
8、我喜歡以的方式消磨閒暇時光 A.一時衝動
B.常規固定
9、我相信領導們應該更關心員工的： A.權利
B.感情
10、我遇到需要幫助的人時，我會： A.避開
B.幫忙
11、當我在一個組織中時，我總是： A.服從
B.領導
12、大部分人把我看成是一個：
A.重視隱私的人
B.毫無保留的人 13.我的朋友知道我： A.堅定
B.温和、友善
14、如果我在一羣陌生人當中，我最可能給人們留下的印象是： A.傾聽着
B.領導者
15、當我要表達自己的情感時，人們很可能覺得我： A.小心謹慎
B.輕鬆自在
16、當我所依賴的人犯錯誤時，我一般會： A.耐心
B.不耐心
17、當我外出進餐時，我一般會點
食物。
A.風味獨特的 B.自己喜歡的 18.一般來説，我更喜歡： A.劇院
B.派對
19、當發生矛盾時，如果生起氣來，我的情緒一般維持的時間會： A.較短
B.較長
20、在緊急情況下，我一般會： A.鎮定自若
B.焦慮不安
21、我喜歡以的方式向他人表達自我。A.間接
B.直接
22、我可能受的控制。A.邏輯
B.情緒
23、在陌生和不熟悉的環境下，我一般是： A.無憂無慮的 B.小心謹慎的 24.在慶祝性的場合中，我一般是： A.消極被動的 B.積極主動的
25、當我因為某事受到指責，而這件事的錯又不在我時，我的第一反應是： A.傾聽
B.反駁
26、當我遇到失敗或感到失望時，我會： A.悲哀
B.憤怒
27、如果有人哭着來找我，我可能會覺得： A.很尷尬
B.泰然自若 28.大多數人把我看成一個： A.樂觀主義者
B.悲觀主義者 29.人們覺得我是一個： A.寬容的人
B.挑剔的人
30、如果人們不得不選擇，他們會説我： A.太安靜了
B.太活躍了
31、在一個長長的派對之後，我常常是： A.筋疲力盡
B.精力充沛
32、我做工作時，我在時感覺最好。A.開始
B.結束
33、我認為人們對待他們的工作應該： A.兢兢業業
B.憑藉靈感 34.我在社交中的失誤會讓我： A.窘迫難堪
B.一笑置之
35、當組織宣佈一個重大變化時，我會： A.很興奮
B.焦慮不安 36.人們可能把我當作一個
的人。A.堅定
B.熱心
37、辛苦一天之後，我喜歡
放鬆。
A.獨自
B.和別人一起 38.電話經常是你的： A.朋友
B.敵人
39、我的工作和社會生活是： A.分離的 B.重疊的附件三 選拔評分表
5分表示傑出；4分表示很好；3分表示還算滿意；2分表示需要改進；1分表示表現差勁。請在您的選分上劃“√”。
項目
指標
指標描述
分值
素質結構
對公司的 忠誠度
對公司前景充滿信心，能處處維護公司形象，以公司利益為重，保持積極向上的態度
敬業
敬業愛崗，對工作責任心強，積極肯幹，不推諉，不推卸責任，有始有終將工作做好
表率性
公私分明，任勞任怨，能起到模範帶頭作用
影響力
為人處事，取得同事的信賴和尊敬，建立良好的口碑
意願
對教練工作責無旁貸，有極大的熱情去扮演教練角色
能力結構
溝通能力
表達能力強，易於理解，經常主動與員工進行溝通，瞭解員工的心聲，廣泛聽取員工的見解
指導能力
引導下屬完成工作任務
專業知識
工作計劃性
握的專業技巧
創新力
合計
通過觀察把握下屬的不足，瞭解其個性並確定合適的傳授方式，本專業領域具有豐富的經驗，整體工作業績
對本職工作思路清晰，能循序漸進，由淺入深的傳授自己所掌
教學方法的創新及運用
內部培訓師資格評定方案（草案）
一、目的
為打造優秀的企業員工團隊，建立學習型企業，增強公司核心競爭力，適應公司對各類人才的需求，提高全員整體素質與工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特制定本方案。
二、評定委員會 組 長： 副組長： 委 員： 組織人：
以上人員組成“騰達內訓師資格評定委員會”，負責對內部培訓講師的選拔、考核、分工工作，推動公司內訓工作專業化、規範化、職業化。
三、內訓師申報條件
3.1 本車間相關工作崗位至少6個月以上；
3.2 對所從事的工作擁有較高的業務技能，而且要具有較高的理論水平，同時瞭解我公司行業信息和所講專業最新動態；
3.3 具有較強的書面、口頭表達能力和一定的培訓演説能力，並具有一定的課件開發、製作能力； 3.4 具有大專及以上學歷，專業技術等特殊培訓崗位可放低為中專或全日制高中學歷。
四、內訓師崗位職責
4.1 配合人力資源部及本部門開展培訓工作；
4.2 開發培訓課題，撰寫講義，參與公司內部相關培訓課件的編寫，並根據實際發展及時修改以上資料； 4.3 根據人力資源部或本部門的培訓安排，講授培訓課程； 4.4 參與對受訓人的培訓評估、後期培訓跟進、答疑等工作；
4.5 所製作課件、講義、考試題目及培訓評估需交到人力資源作為內訓師培訓資料備案；
4.6 內訓師在接受人力資源部或本部門安排的授課任務後，須及時到崗上課，若因特殊原因不能上課者，需提前兩天通知人力資源部及本部門相關領導；
4.7 負責參與公司培訓效果工作總結，對培訓方法、課件內容等提出改進建議，協助人力資源部建立並完善公司培訓體系。
五、內訓師資格評定細則 5.1 申報方法
① 自薦：由符合申報條件的員工本人自我推薦 ② 推選：由車間主管推選符合申報條件的員工
5.2 內訓師申報流程
① 報名：自薦或推選人員，均需填寫《內訓師資格評定申請表》，連同最高學歷證書複印件1張，其他技能證書複印件1張，一併交到人力資源部培訓專員 處； ② ③ 初審：提交申請表到內訓師評定委員會進行初審，符合基本條件並且申報材料合格的人員，可參加後續評定； 展示：根據評定委員會相關要求，申請人在規定時間內，對自我能力方面做相關展示（如PPT演講，才藝展示等），由評定委員會評委打分，滿分100份； ④ 錄取：評定小組就評定結果進行分析、討論，確定錄取人選，並於評定結束後3日內向全公司發佈內訓師錄取通知。5.3 評定得分結構
① 內訓師資格評定項：筆試得分、上機操作得分、面試得分； ② 三項分數均以百分制計分，分別佔總分的20％、30％、50％；
③ 申報人員如有特長展示，可作為附加分，滿分為10分，並作總成績計算。5.4 內訓師福利項目
① 內訓師授課不得低於2課時/月，所授課程按30元/課時支付，如增加其他培訓項，按授課內容不同，給予15—30元/課時補助；② 內訓師每年至少享受1次外訓，具體時間由人資部安排；
③ 每年終評選出1名優秀內訓師，給予一定的物質和精神獎勵；
④ 內訓師可提出相關參考書籍及資料的購買申請，由人資部確定是否購買並負責管理。5.5 內訓師紀律
① 努力提供自身業務素質，尤其是熟練掌握培訓技術和崗位信息； ② 注意不同培訓人羣的特點，尊重參訓學員，人請認真完成培訓任務；
③ 在進行培訓任務時，無故拖延或藉故拖延，不積極主動配合培訓工作的，第一次提出警告，第二次扣除授課費用的50%，第三次扣除全部授課費用，並全公司通報批評；
④ 不論何種原因不能完成既定培訓任務，未提前通知相關領導而造成培訓工作被動局面或不能如期舉行的，根據清潔嚴重給予警告、罰款、撤銷資質等處分；
六、其他
本評定方案由人力資源部制訂、修改和解釋。
內訓師選拔考核注意事項
討論：要選拔內訓師，組成了一個考官團，對企業內部培訓師（初級，兼職做培訓，各自還有其他的工作）進行面試，面試的時候考官如何進行有效提問，幫助企業選拔出優秀的內訓師。
其實針對內部培訓師而言，選拔條件：
一、認同並接受公司的企業文化，熱愛本職及講師工作，遵紀守法，具有良好的職業道德、敬業精神和奉獻精神，工作業績優良，熱心培訓工作。
二、是本部門的業務技術骨幹，有本專業3年以上工作經驗，並具備較紮實的專業理論，能解決本專業範圍內較複雜的問題。
三、具有良好的語言表達、溝通能力、分析教案、組織培訓能力和較強的學習能力。
以上各位老師已經發表的了自己的一些觀點，現在問題的關鍵點是怎麼樣通過短短的二十分鐘面試，就能判斷這個人具備這些能力
考核面試的時候會從如下的方面進行考核：
〃上台自我介紹（10分）
〃目光交流（20分）
〃形體姿態（10分）
〃手勢及面部表情（5分）
〃着裝及外貌（5分）
〃聲音及語調（20分）
〃語言控制（10分）
〃聽眾反饋（15分）
〃幽默(5分）
面試的流程大致安排：
一、參與人員自我介紹
二、考官針對個人背景進行提問（最多5分鐘）；
三、20分鐘的試講；
四、10分鐘的考官評價與相關問題提問。
M杭州李林
1，對症下藥，首先了解你們組成這個考官團的職責是什麼，工作流程是什麼，需要接觸那些方面的內容等，根據以上內容進行考核內訓師，看是否具備以上能力！
M深圳筱麗
2、針對內訓師的綜合素質能力和專業素質能力來設計問題就可以了 綜合類的對每個內訓師都可以發問 專業類的就是針對問
S深圳閆高升
3、考察講師最好方式，當然是感受他傳道、授業、解惑時的共振效應。無非兩個方面。A曰情，無情不和。B曰理，無理不明。
M廈門
4、考察一個合適的內訓師，是指企業內部培訓師，還是為企業做諮詢內訓？這兩者性質差別很大
S廣州周文權
5、在選拔內訓師時，個人覺得有四個方面，第一：首先是內訓師的意願；
2、內訓師的知識及經驗（包括：知識背景，專業工作經驗等）；
3、培訓技能的考核（包括語言表達能力，反應能力，溝通能力）；
4、個人魅力（日常工作安排是否周密、細緻，員工對他的整體評價，形象禮儀，性格特徵等）
T北京關崢
6、如果有一定的內訓經驗，則關鍵是問他：講過什麼課程？能否現場試講一段（30分鐘左右）。如果沒有任何培訓經驗，關鍵要考察潛質，即做講師的潛質，如：表達能力，是否有主持或演講或辯論的經歷等。在企業工作過的人，一般有實戰經驗，培訓的理論也好學習，所以關鍵是做培訓師的潛質。要知道能幹的人不一定能説，能説的人不一定能幹。
M廈門 陳雄膺
7、選拔內訓師，可以從這些方面考慮:
一，根據企業自身的需求角度出發，考察培訓師的行業知識程度，包括對行業的瞭解程度、理解角度、工作經驗等；
二，授課能力，可以現場開展，主要考察現場反應能力和授課技巧； 三，課件開發能力，內訓師獨立製作適用自身的課件是基本要求；
四，培訓工作開展規劃能力，對於企業培訓的認識程度，自我角色定位、工作規劃，對於團隊內部培訓機制的建立、開展、實施方面的認識和建議
T深圳王毅
8，選擇最關鍵的是表達能力與分享能力
SQ深圳何瑤琴
9、針對您的問題“面試的時候考官如何進行有效提問，幫助考官團選拔出優秀的內訓師來”，除以上幾位老師提到的表達及授課能力等；我認為總結能力也很重要，既然是內部講師，就要有能力針對內部實際案例與實際情況開發課程；針對總結能力的考官提問，您可以考慮用現場案例、情境模擬的形式來面試。
T廣州郭楚凡
10、考察一個內訓師，除了面試外，我覺得最重要的手段還是試講，這是對他培訓能力的綜合測試。俗話説：是騾子是馬拉出來遛一遛，就是這個意思。
T北京關崢
11、非常同意郭老師的觀點：相馬不如賽馬。可以佈置一些書籍，讓大家看，然後整理一些PPT，讓他和大家分享讀後感，每個人15分鐘左右。通過他們的發
言就可以發現誰有做內訓師的潛力。同時還進行了一次學習。兩全其美。襄樊移動的縣分經理前不久就進行了一次這樣的活動，效果很好。
T北京關雪峯
12、不少企業在選擇內訓師存在一定的誤區，第一是行業經驗，有些企業選擇內訓師的時候要求內訓師必須要在本行業做過，其實本行業的做法做業務的大概都知道些，有些時候往往需要借鑑一下別的行業的做法；第二，就是做內訓的目的不同，對老師的選擇標準也差別很大，對於內訓師的選擇還是要根據提出內訓的負責人的真實目的來確定內訓師的合格人選。
湖南郵政
13、從實際中觀察效果比較恰當
T廣州郭楚凡
14、通過面試是無法測試出候選人是否認同公司文化的，從人力資源管理的專業角度來看，對人員的甄選和考察需要通過多種手段和工具綜合進行考察，比如：筆試、面試、公文筐、情景討論、墨跡測試、心理測評、經歷考察、相關人評價等多種手段等。我建議對於內訓師的面試由資深技術專家和職業講師進行。技術專家考察技術背景。培訓講師考察授課能力。再輔之以試講、面試、公文筐、情景討論、墨跡測試、心理測評、經歷考察、相關人評價等多種手段等。
遠大
15、兼職內訓師：
1、明確內培課程表（授課內容、對象、時間）
2、根據授課內容與相關部門負責人溝通，提出授課要求（熟悉業務、表達清晰、企業認同高）
3、根據部門推薦人才組織專業面試（綜合類以人力部高官面試）
4、提供試講機會，人力部根據學生授課反饋表及現場感受評估講師能力，5、將試講結論及時告知培訓組織者及輸送講師部門負責人，提出去留建議；
6、確定講師後，約談，提出講師津貼等內部激勵制度，獲取認同
T北京關崢
16、另外，對於內訓師的選拔標準也應該突出重點，上述第二條——要成為某個行業的骨幹，我覺得根本不必要。試想，骨幹員工會對培訓師感興趣嗎？能幹的人要麼不能講，要麼不屑於講。相反，難道不是骨幹就講不好課了嗎？可能恰恰相反。只要在這行幹過3年，對行業有所瞭解就可以了。全身心投入講課事業的人往往就沒有經歷把工作做得特別出色了，反之亦然。
上海陳清民
17：1.建立內部講師的標準，2.根據標準確定選拔的方法(根據每個標準進行設計，可以是試講、課件製作等各角度進行衡量）
T北京關崢
18、其中“三，20分鐘的試講最重要”。關鍵是講什麼？如果是講有關技術主題的話，我想那叫宣講，不叫培訓，很難出彩。因為技術培訓關鍵是PPT的製作而非培訓技巧的考察，一頁PPT要濃縮大量理論和知識框架。所以我建議試講有關非技術話題，以佈置一些書籍，讓大家談讀後感為佳。
上海分羣：M上海胡劍平
19、關於企業內部培訓師，一般的企業都選擇直線經理或者top員工，但是這樣就會造成很多問題，比如內部講師沒有時間、培訓變成前半小時是講PPT，後面全是個人英雄功績表彰大會等等。這是篩選培訓師出現了問題。所以，倒是這方面應該多注意，做正確的事，比把事情做正確要更重要。一家之言，歡迎探討。
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20、既是對符合要求的預先篩選，主要是看他1，對培訓的熱情度，是否有好為人師的性格，這個可以從平時的工作中看出來；2，是否能清晰表達自己的觀點，這個可以從他回答問題看出來；3，其它的您在設計時基本已考慮到。
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21、先制定評價標準，把內訓師應表現的能力形成可評價的行為表述，然後安排講師講課，由考官對行為進行記錄，講師應具備的行為得分，負行為得負分。
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22、內部講師的標準非常簡單。關鍵是看選拔者自身是否專業。其實公司有許多人才，一個良好的內訓師選拔標準及發展激勵制度，可以為公司做出不可估量的貢獻。
對於內訓師的選拔，我列出這幾項要求供參考，大家可以根據公司的實際需要添加，再根據一定的選拔程序即可選出：1）知識——主題知識(Subject Matter)或公司認為需要具備的其它知識；2）經驗——參與一些項目的經驗，演講經驗等等，有成功擔任講師的經驗更好；3）資格——學位和專業資格等，根據公司的實際需要而定；4）技能——良好的概念加工能力、良好的溝通技巧、清晰的表達等等，不一而足，根據公司的實際情況往裏添加；5）特質——外向乎？精力旺盛乎？形象良好乎？正直乎？對發展他人熱情乎？等等。
內訓師的選拔標準，跟職位描述沒有多大區別。關鍵是培訓經理們要真正做到專業，公司有講師潛質的人才多的是。
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23、我覺得選內部培訓師的標準不宜過高，要把握企業整體的尺度。沒有最好，只有最適合的標準，這種標準一定是動態的。我在給一些公司做培訓體系諮詢的時候，基本上很多企業都是讓我們去救火的，就是他們的培訓師體系推行不下去了。問題嘛，就像上面胡先生所説的，都有，那麼還有極端一點的就是內部培訓師水平高了以後就走人了，這種事情也越來越多了。所以，拿商業培訓師的標準來要求企業內部培訓師的話，是很不專業的。要依據企業實際情況來定。
流程一：
我一向都是這麼幹的，歡迎大家指導，1、制訂選拔標準：《內部講師管理規範》
2、劃定目標對象：可分為意向羣體和儲備羣體（HR心裏有譜就好）
3、內部TTT訓練：演講技能訓練、課程開發訓練、現場掌控訓練三大方面
4、確定正式聘任講師和儲備講師（按比例及標準由外聘講師完成）
5、公開場所正式頒發聘任證書：最好是老總親自出席頒發、勉勵
6、內部講師日常管理：課時、課程開發、晉升等（《內部講師管理規範》、《課程開發管理規範》等）
7、內部講師激勵：榮譽證書、課酬、課程開發津貼、學分、書籍、外訓機會、晉升優先、績效加分等
流程二：
參加TTT培訓，講師認證評級授證，認證的講師有一系列激勵措施，如優先參加課程權利，有更多的培訓機會，包含物質激勵和精神激勵。我個人覺得企業的內訓師需要具備能以下力：專業知識能力、訓練點評能力、表達呈現能力、訓練促動能力。甄選內訓師的時候一看他的專業能力，二看他的溝通演講能力，三看他的自身成長能力和主觀能動性，只有對培訓產生興趣，真正喜歡講師這個工作，在後期課程開發以及配合度等各方面阻力都會減少。培訓師的能力也可以通過培訓來提高，我們會安排內訓師培訓，即TTT培訓，分不同階段分期進行。
流程三： 選材標準：
1、業務工作在職1年以上
2、工作習慣佳、業務表現優異且穩定（可研討標準）3.有志成為教練 聘用流程
1、根據標準篩選並集合宣導“授權講師項目” 2.報名及選聘流程詳細説明 3.講師基礎課程
4、試講課程選擇與TTT 5.聽課及導師指導
6、試講評定，並頒發授權講師證書 7.初期課程安排與督導 8.定期輔導
再談談內勤講師選聘 初級講師選材標準：
我始終認為沒有紮實的一線經驗在培訓師領域是沒有發展空間與潛力的，培訓是促使學員行為的永久轉變，只會講講不會示範，且不知如何持續做好並養成習慣的“講”師價值不大。1.。與講師工作相匹配的業務一線經驗，例如銷售培訓講師必須有2年以上業務經驗，管理培訓講師在業務管理崗位2年以上經驗
2、在業務一線領域有良好的習慣，且曾經績優 3.有志成為一名優秀講師並理解講師價值 4.良好的溝通能力 5.刻苦、好學
6、有培訓經驗、項目管理及協作經驗者佳 聘用流程
1、初次面談，一般信息瞭解及機會説明 2.選材面談，業務能力考察或課程試講
3、生涯面談，評估反饋及生涯發展願景溝通，公司培訓體系及職業發展説明 流程
高級講師選聘，需結合公司戰略發展需求，並需更多專業技術檢視與調查內容，有機會再談吧：）
流程四：
1、優秀內訓師應該具備的基本條件
熱愛內訓。趣是最好的老師，凡事不可勉為其難，否則影響發揮和效果，比如有的員工工作技能強，但不善於與人分享，即使給他上台的機會，他也不願意嘗試。這樣的員工不適合做內訓師。
語言表達能力強。演講不是與生俱來的能力，可通過後天培養。但員工如果有天分，只需加以引導和鼓勵就能很快適應和勝任。
積極上進的心態。培訓師在講解中，一句消極的話甚至一個消極的眼神，都會讓講課效果大打折扣，甚至產生負面影響。積極向上的態度是做好一切工作的前提。所以專業知識和工作技能再高，如果心態消極，也不能擔任培訓師。
對內訓師的其他要求：除了以上三個基本條件外，課堂氣氛調節能力、點化點評能力、課程工具的運用能力，訓練促動能力、問題解答能力、課程表達呈現能力、課堂掌控能力、課程開發能力、講授方案配置能力、訓練指導能力。這些能力是要通過內訓課程的訓練才能得到不斷提高，且一次課程訓練遠遠不夠，還需要不斷複訓，才能真正練就看家本事。要做好這些能力的訓練，選材很重要，選拔優秀的培訓師一定要遵守一套嚴格的選拔程序，必須具備能通過TTT課程訓練後提高的人，也就是説基礎條件要好。2.優秀內訓師的選拔過程
報名階段：員工自願報名+部門推薦報名 人力資源部發出內訓師選拔通知，員工自願和部門推薦報名，都需要經過部門這關審核，把好第一道關。
初 審階段：經過初 審，人力資源部發出筆試與面試通知。內訓師的面試一般是讓被選對象講一個故事，講一個話題，講一段技術操作流程，時間只要5分鐘。評審專家評什麼呢？試講者形象風範、口齒清晰度、普通話標準度、表達的邏輯性、條理性、層次性、關注學員等情況。
初始錄用階段：組織安排的面試、筆試，經內訓師評審小組評議通過的內訓師可入內訓師團隊，發放錄用通知。
流程五
目前企業內訓師選拔途徑是通過三種途徑：
1、各部門/單位推薦，以中層業務骨幹人員及以上人員為主，同時要求各部門/單位負責人必須是內訓講師；
2、自我推薦，自我推薦要求必須填寫自己擅長領域、曾經的培訓經歷，這部分培訓講師不限定職務級別；
3、外訓課程內部分享挖掘，參加外部培訓課程回來後必須要求進行課程分享，在此過程中根據講述能力、條理性、分享狀態等不同角度，挖掘內訓講師人選。以上三途徑除了部門/單位負責人必須成為內訓講師外，其他都是通過雙向溝通進行確定。內訓講師需要具備的能力和條件主要包括：
1、樂於分享的心態。這是成為內訓講師的首要條件，沒有這種心態，事實驗證，堅持下來的可能性都不大；
2、有專業/專長領域。內訓講師主要不是考核你講的水平有多高，而是你的專業課程幫助有多大，所以要求必須有自己擅長或喜歡的領域做支撐；
3、溝通和互動能力。內訓講師必須能夠和學員互動，內訓講師不一定是代表老師，也可以作為平等交流的“同學者”，在培訓過程中深入溝通，共同把知識點、需要解決的難點通過溝通和互動集思廣益，加以解決；
4、思路條理性和歸納總結能力。能夠在研發課程中通過條理化的思維和歸納總結能力形成課程，課程研發人可以不是課程講述者；
5、現場表達能力。這是內訓師最常用到的能力，但對於內訓講師來講卻是最後面的能力。最後面不是不重要，而是錦上添花的能力，內訓師是為績效負責，而不僅僅是為表現和表達負責。
內訓師標準流程主要是通過公司《培訓管理制度》中的內訓講師管理辦法來進行選擇、評估和管理、獎懲的，從講師級別上、課程類別上、培訓水平上進行評級和課程研發、授課課時的評定。
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