關於公立醫院人才隊伍建設現狀、問題及對策分析

關於公立醫院人才隊伍建設現狀

問題及對策分析

近年來，隨着*經濟的快速發展，省內公立醫院在醫、教、研等方面都取得了長足的進步，為*人民的健康保駕護航。習近平總書記在二十大報告中強調“：必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略。”公立醫院是人才較為集中的單位，人才是公立醫院發展的核心資源，深入瞭解和分析公立醫院人才現狀和問題，並提出相應的對策，對公立醫院發展具有重要意義。

一、人才工作現狀

*醫院是*省衞生健康委員會直屬三甲醫院，成立於1952年，是*醫科大學附屬醫院，2021年獲批國家區域醫療中心建設單位，經過70多年的發展，現已成為一所集預防、醫療、科研、教學、康復、寧養等多種職能為一體的現代化大型三甲醫院。

（一）人力資源概況

*醫院現有在職人員3057人，其中在編1586人（佔比51.90%）、編外1418人（佔比46.40%）、勞務派遣53人（佔比1.70%）。學歷結構為：博士80人（佔比2.60%）、碩士725人（佔比23.70%）、本科1905人（佔比62．30%）、大專及以下347人（佔比11.40%）。職稱結構為：專業技術人員2823人（佔比92.30%），非技術人員234人（佔比：7.70%）。專業技術人員中，正高級職稱172人（佔比6.09%），副高職稱368人（佔比13.04%），中級職稱765人（佔比27.10%），初級職稱192人（佔比6.80%），待聘1326人（主要是編外人員，佔比46.97%）。

近三年引進各類人才共計152人，其中全職引進88人（佔比57.89%），柔性引進64人（42.11%）。全職引才中包括學科帶頭人、技術骨幹10人，博士10人，碩士64人，本科4人，柔性引才中包括兼職I11人，學科帶頭人、技術骨幹53人。

近三年流失人才共計13人，其中博士4人、碩士9人。

（二）人才工作亮點

一是人才政策環境不斷優化。根據*省委《關於深化人才發展體制機制改革的實施意見》精神，結合*省以及太原市一系列人才政策和獎勵機制，對標先進省市引才政策，*醫院修訂完善了高層次人才、項目兼職首席研究員等各類人才引進管理制度，出台在職人員攻讀全日制博士研究生激勵政策，脱產期間，每月發放3000元補助。2022年報考博士研究生人員較2021年度增長37%。該醫院加大人才專項經費投入力度，設立人才專項經費包含高層次人才引進工作酬金、配套科研經費、博士安家費等，2022年人才經費投入1042餘萬元。近三年引進包括*大學、*大學、倫敦帝國理工學院等優秀的碩博士74人。

二是多層次引進人才，不斷優化人才梯隊。公立醫院引進年輕的博士畢業生，能夠為科室帶來新鮮血液，不斷激發活力和創新動力，強化“人才金字塔”的基層力量。除此之外，*醫院不斷引進掌握新技術、能夠解決臨牀實際問題、具有豐富臨牀經驗的高層次人才。引進8名專家擔任了重點建設學科的科主任、副主任，他們來院後帶來新技術，科室各類指標明顯向好，提高了醫療服務水平，加強了學科建設，發揮技術帶動和人才引領作用，形成“引進一個、集聚一批、帶動一片”的乘數效應。

三是中層幹部隊伍建設走出新路子。中層幹部隊伍建設是醫院發展的重中之重，由於歷史原因，*醫院中層幹部年齡結構嚴重老化，青年幹部成長受限。*醫院頂住壓力，對所有業務科室中層幹部全部解聘，38個業務科室185個崗位面向全國開放，公開招聘，164名中層幹部、護士長通過公開競聘走上管理崗位，碩博士人員佔比達到69.5%，平均年齡降低了6.6歲，樹立起專業化、年輕化、重實績的鮮明用人導向，激發了醫院變革內生動力。

四是薪酬制度改革不斷深化。2022年10月，*醫院對1400多名聘用制人員工資進行調整改革，由執行太原市最低工資標準調整為與編內人員工資項目一致，同時結合其學歷、院齡等條件進行綜合套算，聘用制人員工資收入大幅提高，極大穩定了人才隊伍。

二、人才工作存在的問題及對策

（一）編制問題

公立醫院編制是穩定和吸引醫務人員、保障公立醫院穩定發展的關鍵要素，是滿足人民醫療衞生服務需求的重要制度保證。目前，*省公立醫院大多數是在10年前核定的編制，經過十多年的發展，普遍存在醫務人員編制數量不足的問題，牀位與人員編制比例未達國家標準。

以*醫院為例，目前醫院總編制牀位為2352張，實際開放牀位2612張，而現有編制1755個，這是在2012年時審批的，牀位與人員編制比例為1∶0.67，遠遠未達到國家標準，醫院大量業務骨幹受缺乏編制限制，只能簽訂勞動聘用合同，嚴重影響了醫療幹部隊伍的穩定性。受此影響，人才梯隊建設不平衡、不完善，近年來的招聘引進人才多傾向臨牀專業，管理崗位人員多是因身體等原因從臨牀轉崗的醫務人員，無專業管理學習經歷，只能憑經驗完成日常工作，未能形成合理的管理人才梯隊。另外，高端人才也比較匱乏，特別是急需緊缺科研管理類人才，缺少能帶領一流科研團隊的專家。

編制審批工作流程複雜，如由各家公立醫院自行提交審批，很難形成合力。因此，建議由省衞健委牽頭，綜合考慮各公立醫院現實情況，結合財政承受能力，統一向省委編辦提交申請，妥善解決編制問題。

（二）高端人才配偶工作、子女就業問題

眾所周知，醫學教育具有特殊性，醫學人才培養週期長，公立醫院引進的博士研究生一般已結婚，其配偶可能在異地工作或者尚未就業，能否妥善解決夫妻異地生活問題成為高端人才選擇工作的首要問題。根據*省現有政策，編制內招聘（非博士研究生招聘）均具有筆試、面試等程序，面向社會的公開招聘，週期長，且結果具有不確定性。編制外合同制招聘的流程參照編制內招聘執行，且兩者均有年齡限制。如果博士配偶已在外地就業，具有公務員編制或事業單位編制的博士配偶，調動難度也較大。對於確有真才實學的高端人才，能夠解決臨牀疑難問題、掌握新技術的高層次人才，不僅應解決配偶工作問題，還應考慮子女上學問題。以*醫院為例，目前已有1名博士因與配偶兩地分居問題提出辭職，制約了學科發展。

鑑於以上情況，*省應進一步改進和加強引才工作，實行更加開放、靈活有效的引才政策，將工作重點放在提升人員待遇及福利保障上，加大對人才工作的軟硬件投入力度，明確落實各類高層次人才引進待遇（包括享受專家津貼、一次性安家費用、子女教育及配偶就業等方面），同時制定切實可行的人才引進培養的管理方案，吸引人才、留住人才，積極營造有利於優秀人才健康成長的良好氛圍，搭建為八方英才施展才乾的廣闊舞台，吸引更多優秀的醫學博士和專家來*工作，持續提升*省的醫學核心競爭力。

建議結合醫院崗位需求，開通專門為博士研究生配偶招聘或調動的綠色通道，解決博士配偶異地問題。上級主管部門和人社部門對於用人單位以內部消化的方式對符合條件的高層次人才配偶就業問題予以解決，對標省外先進做法，更好地服務保障來晉工作高層次人才，為*省高質量發展打下堅實的人才基礎。

（三）人才機制僵化問題

*省整體經濟發展水平較為落後，醫療衞生服務水平整體實力與國內發達地區相比還有較大差距。首先，省內公立醫院為醫學人才提供的平台有限，在國家臨牀重點專科建設、國家重點實驗室建設、區域醫療中心建設、學科及各醫院在全國排名情況均屬國內中下水平。其次，高層次人才相對不足。博士研究生和學科領域拔尖人才相對匱乏，與醫院服務規模的擴大相比，高層次人才的儲備尚不能滿足醫院整體發展的需要。近幾年，西醫專業博士引進難，引進中醫專業博士也多為學術型人才，專業型人才少。引進的人才在進入臨牀崗位後，需要花費一定時間去適應，客觀上縮短了人才服務年限。再次，人才引進吸引力不足。受地域和環境影響較為嚴重，地域優勢不足，各行業發展不均衡、收入不高，存在專家、人才不願來、不想來的情況，人才“引得來”問題比較突出，不僅高層次創新創業人才及其團隊引進難度較大，而且高校畢業生的引進，與南方等經濟較發達地區的差距也有所拉大。最後，為人才提供廣闊發展平台存在一定的侷限性。作為經濟欠發達地區，在引進人才待遇方面無法與南方經濟發達省份相比。我國東部沿海地區憑藉地域、政策等多方面的優勢，科技與經濟發展速度大幅度加快。與經濟發達地區相比，*省在經濟、文化、教育等方面的發展相對落後，其原因包括不利於經濟發展的地理環境和社會環境，其中制約社會經濟發展最重要和最尖鋭的問題是人才資源方面的問題。

因此，公立醫院首先應進一步完善人才管理機制，在人才的培養方向、醫院人才需求、人才隊伍結構等方面進行進一步的長期、清晰、明確規劃。針對不同專業崗位，制定符合實際崗位需求的招聘方案，對急需緊缺崗位在待遇上給予一定傾斜。按照“一事一議”制度，積極引進知名專家。持續引進高層次人才，及時捕捉前沿性醫學動態，明確人才招聘導向，加大專業領域博士研究生引進力度，每季度固定開展博士招聘面試工作，及時將博士人才引進來。

另外，公立醫院應擴大宣傳力度，廣泛利用互聯網、微信公眾號、官方網站等線上渠道，擴大*省的影響力，提高*招聘的知名度。拓寬引才渠道，全面提升醫院品牌和文化軟實力，採取“走出去、引回來”的多元化引才渠道，常態化走訪國內各重點高校，開展高校現場宣介活動，擴大醫院知名度和影響力，持續推進引才工作。

此外，要想人才“引得來、留得住”，應不斷探索建立與市場接軌的激勵機制。在感情留人、事業留人的基礎上，更多地要用待遇留人、政策留人。從政策上對人才的工資、福利、職位等進行全過程激勵，依據崗位價值和業績表現，合理確定人才待遇。加強重點專科、重點實驗室、區域醫療中心的建設，共享資源平台，為引進人才的長遠發展提供廣闊的平台。

（四）注重“引”忽略“育”的問題

長期以來，*省將主要精力和資源投入到引才方面，出台了很多鼓勵引才的政策，卻忽略了對本地現有人才的培育和支持。做好人才工作，*省應按照“選、用、育、留”的模式，在各個環節發力。

首先，在“選”上下功夫，進行多渠道選擇。除了以往的公開招聘、專項招聘外，還可以通過網絡招聘、高校巡迴、校園宣介和內部推薦相結合、委託獵頭或者專業人力諮詢機構等多種渠道選用符合條件的人才。網絡招聘可以採取與丁香人才網、醫直聘和伯樂校招等網絡平台建立合作關係，利用其平台影響力招引人才；由於受新冠疫情的影響，進入校園宣介難度較大，可以採取在醫學類高等院校就業服務網站發佈職位信息的方式進行；每年定期赴省外發達地區高等院校進行現場校園宣介和專項招聘工作；內部推薦主要採取動員院內各專業領域專家挖掘人才資源，推薦確有真才實學的高層次人才來晉工作。

其次，在“用”上充分發揮能動性。打造人才培養平台。積極創建重點學科，提升醫務人員科研平台，增加申報科研課題機會。發揮人才凝聚效應，打造一流人才隊伍；鼓勵醫務人員積極申報各類科研課題，提高醫務人員科研能力和科技創新能力。

再次，在“育”上重點發力。公立醫院普遍存在“重使用，輕培養”現象，培養機制不夠系統，低年資醫生多側重於自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，人才層次提高慢。

古語有云“：栽下梧桐樹，引得鳳來棲。”公立醫院應加大人才培養工作力度，完善青年人才培養計劃，健全人才培養機制，樹立業務人才與管理人才並舉，臨牀能力和科研能力並重，外部引進和內部培養並進的人才戰略，積極選派業務骨幹外出學習，加強對幹部特別是年輕幹部的培養鍛鍊，努力營造識才、愛才、用才、聚才的用人環境，為醫院的高質量發展注入強大動力。強化院校合作，嚴格落實*省各類人才新政，秉承“建名院、創名科、樹名醫”科技強院的理念，加強高層次人才的引育工作，加強學科人才建設，不斷增強醫院核心競爭力。為人民羣眾提供更加優質、高效的醫療服務。

最後，做好“留”的工作。健全人才激勵機制，提升人才獲得感和存在感，激發人才歸屬感。增加人才專項經費，支持高端人才引進；健全人才支撐經費投入政策，保障人才交流培養。另外，也要加大院內培養力度。以*醫院為例，近兩年累計選派業務、管理骨幹赴*總院參加培訓學習9批次，共40多人，雙向互派、同質化人才培養趨於常態化、制度化。堅持“外引內培”並舉，充分調動員工的工作積極性，加強人才隊伍建設，減少人才流失。

（五）缺乏引才自主權的問題

對於高層次人才的引進目標主要集中於具有博士學歷學位的人才和“雙一流”醫學類高校畢業的碩士研究生。目前公立醫院對於博士及以上學歷層次的人才引進渠道較為靈活多樣，但是在高質量的碩士畢業生，尤其是“雙一流”醫學類院校畢業生的招聘和引進的政策上仍有較大阻力，招聘和引進渠道僅侷限於公開招聘一種。公平性可以保證，但靈活性與科學性欠佳。醫院引進真正急需緊缺的人才難度依舊很大，公立醫院引進人才的自主權落實得不夠充分。

結合*省公立醫院的實際運營情況，博士研究生在每年新引進的人員中佔比較小，更為龐大的人才羣體還是集中在碩士研究生這一層次中。建議上級主管部門和人社部門能充分考慮公立醫院用人實際，賦予用人單位在招才引智上更多自主權，在招才引智的渠道和方法上賦予更高的靈活度，真正做到從用人單位的實際出發，將高質量醫學人才引進*省，為*省醫療衞生事業的發展奠定良好的人才基礎。

“功以才成，業由才廣。”習近平總書記強調，辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才。近年來，*省深入貫徹落實習近平總書記關於人才工作的指示精神，出台了一系列人才新政，*省各級公立醫院應緊緊抓住這一來之不易的發展契機，大力引進和充實各類醫學人才，把人才作為公立醫院發展的核心驅動力，為*醫療衞生事業的發展添磚加瓦。