——簡介
管理員工不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和員工的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好員工。下面説一下管理好員工的方法。
——詳細知識
一
作為領導要以身作則。要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有説服力。比如管理員工的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規範員工們的考勤。
二
建立完善的獎懲制度。員工們對於薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細瞭解。
三
按時發放工資、獎金福利等。要管理好員工，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動員工們工作的積極性，否則剋扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。
四
該嚴厲時一本正經，閒暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理員工首先要對他們加深瞭解，不能總是板着臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情願的聽你的調遣。而應該把員工當朋友，閒暇時嘮嘮家常、説説話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。
五
多進行人性化的管理。現在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領導，管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的温暖，這樣管理起員工來也很輕鬆了。
六
要相信員工。信任對一個人來説很重要，當員工某項工作出現問題了，不要急着訓斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領導，並會努力去做好工作。
員工不滿意，這個企業執行走不遠；員工不滿意，這個領導管理不完善；員工不滿意，企業文化設計有弊端；要讓員工滿意，這一切都是要用心。
什麼是好的企業？一心一意、死心塌地為員工着想的企業，就是好企業。
什麼是好的員工？一心一意、死心塌地為公司着想的員工，就是好員工。
什麼是好的文化？能潛移默化，薰陶出“一心一意、死心塌地”的員工，就是好文化。
什麼是好的制度？能約束引導，塑造出“一心一意、死心塌地”的員工，就是好制度。
什麼是好的領導？能經營未來，培養出“一心一意、死心塌地”的員工，就是好領導。
好的公司，有好的文化、好的制度、好的領導……，有好的一切，它是一切的載體。
好的文化，是“不做好、不努力、都不好意思”的向心力；好的制度，是“想學壞、想不學，都難於青天”的止動力；好的領導，是“公司發展、制度設計、文化培養”的源動力；好的員工，是一切動力中的源動力，一切載體中的根載體，是一切中的“一切”。
公司、文化、制度、領導……，都是“
”無大小、也無先後，但員工是“
”前的阿拉伯，他的能量決定整個團隊的能量。他的大小（素質、能力、創新、風險等）決定着企業的大小和一切是否有效，它有否決權。
員工到底有多重要？我們不妨來看看：瞭解一個企業，不需要了解“他”的戰略和規劃；
瞭解一個領導，不需要了解“他”的思想和説法；
瞭解一個制度，不需要了解“他”的構思和框架；
瞭解這一切，只需要審視一下被稱為員工的“他”。
有規劃的企業，員工都有目標和計劃；有創新的文化，員工都有激情和動力；有為下屬着想的領導，一定會有處處為領導着想、為客户着想的員工；有好的正能量制度，就連“他”的員工都規規矩矩、彬彬有禮。
員工滿意是顧客滿意的前提：帶有怨氣的員工，做不出出滿意的產品來。傷心的大廚，燒不出甜蜜的佳餚來。
員工不滿意，這個企業執行走不遠；員工不滿意，這個領導管理不完善；員工不滿意，企業文化設計有弊端；要讓員工滿意，這一切都是要用心。
無論是執行，還是市場終端體現，都在“員工”二字上聚焦和展現。
員工有多重要，你説多重要就有多重要。
不妨打個比方：如把以上一切納入一個圓，一切在圓中循環、一切相互關聯，沒有單獨的“重要”，也無重要的“單獨”。圓的起點是企業家、員工的落腳點是員工，再始於企業家。
一向都是把企業家神話，其實更應神話的是員工。
企業家神話是英雄主義，英雄主義靠創新和膽略引領前進；其本質還是人治。員工神話是制度文化主義，文化主義靠機制和體系規範前進，歸根結底是法制。
兩個羣體都要神話。企業家神話，是解決“從無到有”的問題、是跨越，靠的是思想、理念、膽識和衝破一切阻礙的勇氣和毅力；他具有跨時代的意義和價值。員工神話，是解決“有到更有”的問題。只有後者神話的更神，前者才有精力和時間去找神、和神談話，再引領一羣神去創造更神的神話……
海爾的“自主經營體”、“人人都是CEO”、“倒三角”；稻盛和夫的“阿米巴經營”、“細胞經營哲學”，都是以員工為神的…本站 …企業。二者也都被員工奉為神，員工也在慢慢成為神。
員工能神話，前提和基礎必須企業和領導做到：“讓員工一心一意、死心塌地”！
如何做才能讓員工一心一意、死心塌地？
能讓員工“一心一意、死心塌地”，必須明確一點員工工作的目的是什麼？想要什麼？解決了這兩個問題，再輔以藝術化處理（藝術化後談）就能實現。
員工工作的目的到底是什麼？
就連很多員工自己都沒想清楚，是為掙錢嗎？也不單單是。是為能力提升嗎？但又介意七七八八、是為養家餬口嗎？還時不時尋求奢侈品。是為人生價值和理想嗎？但也脱離不了現實。
但這一切絲毫不影響明確員工的目的是什麼？（明確目的的員工，不是一般的員工；能透析員工目的併為之經營管理的領導，絕非一般的小領導。很多員工，很多年都不知道自己想要什麼，適合什麼；很多管理者，經歷很多，摸爬滾打多年，都不知如何管人管心。沒有意識是最可怕，與能力無關。）
員工的目的是什麼？不好回答，那麼員工想要什麼？也變得模糊不清。
員工想要舒適度，其實“下班洗個熱水澡、中午喝杯咖啡、憤怒有個出氣空間”就是一種舒適；員工想要“乾的少拿得多”，其實“優質高效、自由空間、設定目標”就是變相的幹得少拿得多；員工想“自由辦公、想休息就休息、想上班就拼命工作，員工想要旅遊度假，員工想要一邊工作一邊帶孩子，員工還想要房子和車子和女人或丈夫。
員工目的是什麼？員工想要什麼？其實我們管理者自己也想要。我們也經歷過員工的過程。但管理者是“剛丟了要飯棍，轉身就打乞丐”的不體諒。
到底員工的目的是什麼？到底想要什麼？真要思考這些問題，細化具體回答，沒人理得清楚。
一切“細微”無法解釋的現象，都可以宏觀另闢蹊徑。其實員工的“目的”和“想要”，換位思考一下就可知道。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨着互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來説是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，彷彿是無關緊要的小事，部分員工甚至不願意參加培訓。
員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢？我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由於企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安於現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不佔用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或週末，這很容易使員工對培訓產生牴觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對於外聘講師授課的企業，由於時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目瞭然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090後員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，瞭解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每週不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
怎樣培訓員工心態
心態決定着命運，人在職場，夢在職場，我們都在追求着我們都夢想、追求我們的成功，我們會花時間去參加各種培訓，提升我們的技能，卻很少花時間，靜下心來修煉我們的心態。在職場中首先需要有正確的心態。如果日常工作中常籠罩着負面心理，就會讓你產生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良後果。如何才能擁有積極陽光的心態。
我們經常説，積極、主動、樂觀的人更容易成功；那些消極的、被動的、做一件事情時都有各種各樣的藉口的悲觀的人是很難成功的，但是我們很難用語言去形象的表達出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來與大家探討這樣的話題。
很多受訓者會很牴觸培訓這種東西，他們會認為，公司給他們這樣那樣的培訓，無非就是想讓他們多幹點活，多為公司做出點貢獻，僅此而已。兔子小姐經常跟他們這樣講，其實這相互的。一個好的心態其實不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個職場人有着決定性的意義。我在培訓的時候經常給大家分享這樣一種現象：
我們常常有這樣的體驗，我們有時候怕什麼來什麼，煩什麼遇到什麼，擔心什麼，偏偏擔心的事情就發生了。比如當我們抱怨一個單位工作環境不理想的時候，你換另外的工作你會發現這家工作單位的。辦公環境更加糟糕，這個叫做我們的吸引力法則：你關注什麼，同頻率的就會被你吸引過來。在這裏我跟他們強調一點的是，我們的想法就是我們的活法。
當我把這個概念給他們講了之後，我會發現受訓者會認為你是來幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰線上的，這樣他們就會更容易接受你的觀點。我在這方面的培訓離不開這五大方面的內容，下面與各位分享：
一、學習的心態
把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開心門。我們會發現我們從國小到大學這十五年來的學生時代學了很多東西，到了職場上感覺還是一張白紙，這時候我們的“經驗”會告訴我們讀書沒有用，從而出現一些剛剛畢業的新員工出現了學習的心態隨着畢業而結束了。有的員工會出現這種心理，就是以為自己是名牌大學畢業的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導致一件事情交給他會產生這樣不好那樣不好這種消極的狀態。職場上請用結果（業績）説話，你有強大的教育背景，只能説明你的起跑線沒有輸給人家而已。職場上沒人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業創造價值。
二、成就的心態
我經常跟我的學員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題裏，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恆心、愛心。我們作為培訓工作者都知道，往往一個思路、一個理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個詞彙鏈接起來的話，我會用“感受到”。是的，只有讓他們感受到那才是最真實的最容易做到的。我會把“把梳子賣給和尚”作為遊戲，讓學員們分組進行比賽，讓他們發現“把梳子賣給和尚”這項看似不可能的方法也有很多種 方法可以把梳子賣出去，而且到最後他們會發現，銷售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷售方式也包含在裏面。這樣的話可以生動讓他們有這種為成功找方法的思維方式在裏面，這一點是非常重要的課題。
三、寬容的心態
這一批職場新人都是90後的，在獨生子的家庭環境下成長的他們，總體而言都會比較自我，他們不再是薪水的奴隸，因為在家裏已經衣食無憂了，他們來工作的目的是在於獲得自我價值的實現，這時候我們作為培訓工作者要給他們，“利他心”這樣一個概念，多站在他人的角度考慮問題給人方便、給己方便。在這個環節的內容可以回顧一下前面我們所講的內容，即是“吸引力法則”，當我們為同事付出，給同事帶來了方便了，那麼同事會因你的“利他心”而被你所吸引。
員工信息登記表怎麼做？
通常來説，一個公司在招入新員工或是管理員工檔案的時候都會要求員工填寫一份員工信息表作為存檔，以便整理歸納員工資料，形成統計，是一系列流程手續開始的步驟。員工信息登記表一般是通過縱橫交叉線條繪製而成的表格來展示信息的一種形式，那麼員工信息登記表怎麼做？
員工信息登記表也就是員工信息登記表，主要集合了是員工的個人信息的表格，可以採用word或是excel表格進行製作員工信息登記表怎麼做下面做個大概總結，個人可以通過公司需要進行刪減：
1)表格置頂行是表格標題，一般寫上：“員工信息登記表”這幾個字作為標題居中顯示，可以相對字體大一些；
2)規劃表格內容，一般包括這幾方面的內容，可以根據公司的需求進行增減相應的表格製作：
A.員工的個人信息資料：姓名、性別、民族、專業、出身時間、政治面貌、入黨時間、婚姻狀況、身份證號、手機號碼、家庭電話、電子郵箱、户口所在地、籍貫、現居住址、郵編、緊急聯繫人、關係（緊急聯繫人）、緊急聯繫人電話、加入本公司時間、簽訂合同時間、合同到期時間、所屬部門、職務、照片等等；
B.學習培訓經歷（從高中開始填寫）：起止年月日、就讀院校、專業、學歷、證書、證明人、備註等等；
C.工作經歷：起止年月日、工作單位、部門、職務、離職原因、證明人、備註等等；
D.家庭成員：稱謂、與本人關係、詳細地址、年齡、工作單位、職位、電話等等；
E.職稱及證書：
職稱：職稱授予時間、職稱名稱、級別、審批機關、備註等等；
資格證書：發證時間、資格證書名稱、級別、發證機關、備註等等；
F.特長及愛好：計算機能力水平、英語水平、其他等等；
G.文娛方面：舞蹈、演講、繪畫、攝影、書法、歌唱等等；
H.錄用意見（新員工入職員工信息表可以選擇性加入）：入職部門、職位、入職日期、入職薪資、轉正日期、轉正薪資、社保繳納情況、合同簽訂情況、部門領導意見、總經理意見、備註等等；
I.其他需要説明的情況等等。
3)如有需要表明員工對於填寫的內容真實性負責，且承擔因虛報信息而產生的一切後果。
4)若需要則最後填表人簽名及日期。
以上為員工信息登記表格製作，形式繁簡不一，可以根據企業的需要填寫的員工信息項目進行製作。
讓員工幸福感提升的幾個方法
在不同的企業當中，員工不同程度的幸福感對企業員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對於員工的工作狀態、工作目標、企業歸屬感、團隊凝聚力、企業競爭力等等都是息息相關的。企業想要留住人才，如何提升員工幸福感是個很重要且必須要做的工作。讓員工幸福感提升的幾個方法下面一起來了解：
1、提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基
想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。
2、提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。
馬雲曾説，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位；二是心受委屈了。對於很多員工來説，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如説員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。
3、員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素。
現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。
4、關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃。
員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨着個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。
5、提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質
特別是對於知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。
6、營造良好的企業文化，輕鬆活躍的工作氛圍
一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為準則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施。
試用期員工考核表怎麼做
試用期是評估一個新員工能否真正符合工作崗位的要求，留下融入公司文化要求的員工的的重要考察環節。通過試用期，讓新員工瞭解自身的優劣處，確定轉正之後工作目標及發展方向，那麼試用期員工考核表怎麼做好呢？
試用期員工考核表通常是以表格進行展現的形式，包含員工的基本信息及各項評分項目。具體試用期員工考核表怎麼做一起來看看：
一般來説試用期員工考核可以分成兩個部分，你可以把它們分為兩個表格，第一部分是要轉正的員工的基本信息，表格中可以相應的要求填入相應的員工信息：比如員工姓名、所處部門、職位、畢業學校、入職日期、學歷、試用期時間等等，企業可以根據需要進行調整。
第二部分是員工考核項目內容。企業可以根據企業不同的要求對員工試用期間的表現進行不同項目的評估，採用不同的評分制度，一般評分分為五個等級，並通過分數得出最終的結果來決定考核分數，轉正的重要依據，可以分為員工自評分數和上司評分兩欄進行評估。員工的考核項目可以從這幾個角度入手員工的考勤情況、專業知識能力、溝通理解能力、寫作能力、創新能力、學習能力、工作效率、工作執行力、工作質量、職業道德、精神面貌、誠實守信、責任心、服務意識等等方面進行評測，根據企業的需要予以不同的比重。綜合得分不及格的則不予錄用。
接下來就是員工考核的意見。用人部門的意見怎麼樣並簽字，人力資源部門意見怎麼樣再簽字，如果需要進一步審批。具體詳情企業的不同需求進行相關的制定。
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