“高等教育作為科技第一生產力和人才第一資源的重要結合點，在國家發展中具有十分重要的地位和作用。”多年來，清華大學認真貫徹黨的人才工作方針，大力實施人才強校戰略，以高層次人才隊伍有力推動了一流大學建設,已經建成了一支具有國際競爭力的高素質教師隊伍。接下來是小編為大家整理的關於人才工作講話，方便大家閲讀與鑑賞!
人才工作講話1
這次市人才工作領導小組會議，主要是學習貫徹黨的_屆四中全會、市委十屆八次全會和全省組織部長會議精神，總結 20_年人才工作，研究部署 20_年人才工作任務。剛才，袁建芬同志代表領導小組辦公室總結了去年人才工作情況，對今年的人才工作進行了具體安排。大家對《徐州市20_年人才工作要點》、《徐州市第五批優秀專家和拔尖人才選拔培養工程的實施意見》、《關於加強徐州市高層次人才創新創業基地建設的意見(試行)》(徵求意見稿)進行了充分討論，提出了很好的意見。會後，市人才辦要根據大家討論的結果，對有關文件進行修改，儘快下發實施。
過去的一年，我市人才工作有成績有效果、有創新有亮點，實現了新的發展，為振興徐州老工業基地、建設特大型區域性中心城市提供了有力的人才保證和智力支持。一是人才工作政策環境有了新的改善。市委、市政府制定下發了《關於加強高層次創新創業人才隊伍建設的意見》，出台了《關於大力引進國內外智力加快振興徐州老工業基地的實施意見》、《關於引進海外高層次留學人才來徐創新創業的若干規定》等配套政策文件，市委會研究決定每年投入20_ 萬元設立高層次創新創業人才引進專項資金，加大了對高層次創新創業人才的支持力度。 二是人才發揮作用的載體建設取得了新的進展。 建立 10個市級高層次人才創新創業基地，爭創 1 個省級高層次人才創新創業基地，新建 3 家企業院士工作站和 4家博士後科研工作站，組織承辦了中組部院士專家諮詢服務、省“ 333工程”科技成果轉化(徐州)基地人才科技對接、中國博士後和留學人員徐州科技項目對接等多項活動，“一村一品”引智活動成效明顯，畢業生就業創業服務載體不斷拓展。三是人才隊伍建設實現了新的突破。有 1 人作為省第三屆創新創業人才獎人選， 1 人進入 “國家千人計劃”， 16 人被列入省“高層次創新創業人才引進計劃”;有 22 人被確定為省“ 333工程”第二批中青年學術技術帶頭人，“ 332 優秀農村實用人才培養工程”、千名招商人才培養工程深入實施，高技能人才和社會工作人才等各類人才隊伍協調發展。四是縣域人才工作指導得到新的加強。以人才工作考核和創建人才工作先進地區為抓手，採取多種形式加強對縣(市)區的具體指導。沛縣、新沂市被批准為省人才工作先進縣(市、區)。這些成績的取得，是市委、市政府正確領導和市各部門單位共同努力的結果，在此，我代表市委、市政府向市人才工作領導小組各成員單位表示衷心的感謝!
20_年是全面完成“_”規劃、為“_”發展奠定良好基礎的重要一年，也是加快振興徐州老工業基地、奪取應對國際金融危機新勝利的關鍵一年。市委十屆八次全會、全市經濟工作會議、人大審議通過的《政府工作報告》對今年的各項工作作了具體部署，提出了明確要求。做好今年的各項工作，圓滿完成市委、市政府確定的目標任務，人才是關鍵。我們要清醒地認識到，振興徐州老工業基地、建設特大型區域性中心城市，實現經濟社會的跨越式發展，對人才工作提出了新的更高的要求，我市人才工作雖然取得了顯著成績，但還存在着科技創新人才總量不足、高層次領軍人才缺乏、人才開發機制不活、人才結構不合理等問題。對此，我們要有強烈的責任感和使命感，不斷加強對人才強市戰略的研究和宏觀指導，做好跟蹤服務，健全工作機制，在新的一年裏推動全市人才工作有一個新的進步，上一個更大的台階。下面，我對做好今年的人才工作，再着重強調三點意見。
一、以高層次創新創業人才引進培養為重點，統籌抓好各類人才隊伍建設
一個地區、一個城市的發展，離不開一批高層次的人才。實踐證明，人才聚集度越高的地區，推動經濟社會發展的動力就越強。今年的人才工作，我們要把引進培養高層次創新創業人才作為重點，大力引進一批高層次的領軍人才和創新團隊，表彰獎勵一批有突出貢獻的創新創業人才典型，申報一批國家、省“千人計劃”人才，培養提升一批企業經營管理人才、農村實用人才和高技能人才，把人才隊伍建設提高到新的水平、新的層次。
第一，切實做好高層次創新創業人才的引進工作。 20_年京滬高鐵的開通，將使徐州融入北京、上海兩小時經濟圈，資金流、項目流特別是人才流將加速向徐州彙集，人才引進工作面臨着千載難逢的重大機遇。要強化一個理念。即“不求所有、但求所用、重在所為”的引才理念，積極鼓勵更多的國內外高層次人才以講學、短期聘用、諮詢服務、技術合作、人才租賃等形式為我市經濟社會發展服務，形成創新創業人才的柔性流動機制，靈活多變地引進人才，使各類人才匯聚徐州，為我所用。要突出一個主體。引進一個高層次創新創業人才可以帶來一個項目，帶來一個團隊，可以使一個企業得到大的發展。要結合我市產業發展的需要，強化企業在引進人才中的主體地位，鼓勵企業在引進項目、資金、技術的同時，更加註重引進人才，通過政策引導，充分調動企業招才引智的積極性。要建立一條“綠色通道”。學習借鑑先進地區引才辦法，積極改進工作方式，對我市急需的特殊人才，採取特殊政策，一人一策，特事特辦，提高人才引進工作的效率。
第二，加大創新創業人才的培養力度。 要認真組織實施人才培養的重點工程。以“ 515高層次創新創業人才工程”為依託，充分利用境內外各種培訓機構的優勢，選拔並資助一批培育對象到科技研發基地、生產製造基地和產業配套基地進行實地培訓。要繼續加強“333工程”培養對象、市優秀專家和拔尖人才等高層次人才隊伍建設，培養一批在省內有重要影響、處於同行業領先水平的學術技術帶頭人和科技型企業家。要紮實做好本地人才的培養工作。徐州高校和科研機構資源豐富，本地人才眾多，我們要盯住一批有科研實力、有成長空間的本地優秀人才，進行重點支持和培養，充分發揮他們對徐州有感情、對情況更熟悉的特點，更加有效地調動他們的工作激情和活力，使其儘快成長為高層次創新創業人才，形成徐州的本地人才優勢。要搞好人才培養的服務工作。加強對培育對象的跟蹤管理和服務支持，加大人才與項目的對接力度，爭取協調省、市科技計劃經費，對我市重點培養的各類人才形成有力支持。
第三，統籌抓好其他各類人才隊伍建設。主要是抓好企業經營管理人才、農村實用人才、招商人才、高技能人才和社會發展領域人才隊伍建設。在企業經營管理人才隊伍建設方面，重點要完善企業經營管理者市場化選聘機制，壯大職業經理人隊伍，努力提高國有企業經營管理者職業化水平;在農村實用人才隊伍建設方面，重點是深入實施市“332農村優秀實用人才培養工程”，大力培訓鄉村企業管理人才、農業創業人才和大學生村官創業者，着力培養一大批農民致富帶頭人;在招商人才隊伍建設方面，重點是圍繞全市招商引資大局，深化實施市千名招商人才培養工程，對全市招商人才進行集中培訓、專題培訓，努力提高招商人才業務素質和實戰技能;在高技能人才隊伍建設方面，重點是實施“萬名新技師培養計劃”和“技能振興計劃”，推進技師考評制度改革，加快高技能人才隊伍建設步伐，努力培養一支數量充足、結構優化、技藝精湛的高技能人才隊伍;在社會發展領域人才隊伍建設方面，重點是適應維護社會穩定、促進社會和諧、加強社會建設的需要，推進社會矛盾調處等社會發展各個領域的人才隊伍建設。
二、創設平台載體，搭建各類人才施展才華的大舞台
有一個好的平台載體，才能更好地聚集人才，各類人才施展才華才會有一個好的舞台和空間。剛剛討論的 20_年人才工作要點，提出的創建平台載體，主要強調了三個方面的工作： 一是要着力加強創新創業載體建設。 這項工作我們整體上推進比較順利，已經建立了 10個市級創新創業基地，發揮了良好作用，產生了積極影響。要在原有的基礎上，繼續擴大規模、提升功能。今年的工作要點提出要新增加 10 個市高層次人才創新創業基地，籌建5 至 10 家院士工作站，新增加 3至 5家企業博士後科研工作站，建立市級重點開放實驗室、大學生見習基地和研究生實習基地等。應該講，今年的工作內容多，任務重，需要各有關部門單位，包括企業、高校尤其是在座的人才工作領導小組各成員單位的共同努力，把確定的目標完成好、實現好。二是要不斷完善全市人才工作信息化平台。掌握人才資源要從掌握人才信息開始。推動人才工作信息化平台建設是一項重要的基礎性工作，對我們做好整個人才工作起着至關重要的作用，必須下大力氣抓好推進。要建立涵蓋徐州各領域高層次人才的信息管理系統，依託徐州市各門户網站和政府網站，建立健全徐州人才需求信息發佈平台，定期發佈人才需求信息，吸引一批重點高校畢業生以及我市急需的緊缺人才來徐創新創業。要建立高層次創新創業人才綜合平台，更加有效地掌握各類人才的結構、分佈、素質能力等情況，實行信息動態管理，為人才隊伍建設提供全面、翔實、準確的科學依據。三是要大力推動產學研人才合作。科技人才的技術成果只有儘快轉化為現實生產力，才能體現人才的價值。要積極探索科技成果轉化的有效途徑，注重培養和鼓勵既能創新、又能創業的複合型科技人才，繼續組織形式多樣的校地、校企科技人才對接活動，在科研人才和企業之間搭建有效的交流平台，鼓勵科研人才走進企業找課題、找項目，讓人才的技術成果在經濟建設一線上發揮重要作用。要充分利用和放大省“333工程”科技成果轉化(徐州)基地的輻射效應，開展好“百名專家企業行、百家企業院校行、百家院校徐州行”活動，引導更多的高層次人才來徐州尋求合作機會，大力鼓勵和支持國內外知名高校、科研院所來徐建立教學科研分支機構，吸引更多的科技成果來徐州轉化。
三、切實履行職責，形成推進人才工作的整體合力
人才工作是一項系統工程，需要有效整合方方面面的力量。市人才工作領導小組各成員單位對做好全市人才工作負有重要職責，大家一定要結合各部門各單位工作實際，切實把人才工作擺上重要議事日程，明確職責分工，明確目標任務，加強協同配合，形成整體合力。
第一，要落實領導責任。進一步完善黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作新格局，實行各級黨委、政府人才工作目標責任制，把人才工作納入各級黨政領導班子綜合評價考核體系，作為全市經濟社會發展目標綜合考核和機關績效考核的重要內容，形成黨政“一把手”負總責的人才隊伍建設組織體系和工作運作機制。各級組織部門要切實負起牽頭抓總的職責，加強對人才工作的政策研究、宏觀指導和組織協調，組織開展徐州“_”經濟社會發展規劃人才強市戰略研究，加強對各地和有關行業部門人才發展中長期規劃的指導和協調，形成上下銜接、左右協調、覆蓋各領域的人才規劃體系。市人才工作領導小組各成員單位要相互溝通、相互支持，積極主動地做好配合和協助工作。
第二，要創新體制機制。一是要在人才評價機制上創新。建立對人才客觀公正的科學評價體系，真正把對單位、對企業、對社會的貢獻作為衡量人才的主要標準，解決科研中論資排輩的問題，克服急功近利的傾向。二是要完善人才流動機制。着力解決社會化服務水平不高，人才流動困難和無序流動等問題，加強人才中介和人才獵頭機構建設，打破原有體制壁壘，突破體制性、政策性障礙，暢通人才流動渠道，更好地發揮市場對人才資源的配置作用。三是 要創新人才激勵機制。逐步完善與市場經濟體制相適應，與工作業績緊密聯繫、鼓勵創新創業的分配、獎勵和福利制度，使人才獲得與貢獻相匹配的榮譽和待遇。
人才工作講話2
同志們：
這次全區人才工作領導小組會議，是我區“三快三先、跨越發展”的關鍵時期召開的一次重要會議。主要任務是深入學習貫徹全國、省、市人才工作會議精神，進一步明確做好人才工作的總體要求、基本思路和重點任務，全面加快人才強區建設步伐，努力開創全區人才工作新局面。下面我講三點意見。
一、推動賈汪發展、跨越發展，必須充分認識人才工作的重要意義
(一)人才是強區之基。賈汪要發展，要跨越發展，不僅要有一流的經濟、一流的城市、一流的環境，而且要有一流的人才;不僅要成為產業高地，更要成為人才高地。要努力在“三快三先”進程中，逐步形成在各領域有較強影響力和競爭力的人才羣體，使人才優勢成為賈汪最重要的競爭品牌。對照發展的態勢和要求，我區人才狀況還存在着較大差距。人才總量不足，尤其是能駕馭兩個市場的優秀企業家少，掌握高新技術的工程技術人員少，能獨擋一面的外向型人才少，中青年科技帶頭人少，懂兩門以上專業的複合型人才少，關鍵崗位的高級技工少。人才分佈也不均衡，全區70%中高級人才集中在一般性行業和科教文衞系統，企業中專業技術人才所佔比例僅為20%。賈汪要躋身全市發展的第一方陣，不僅要成為招商引資的高地，更要成為人才集聚的高地。要像抓招商引資一樣抓招才引智，要像為投資者服務一樣為人才服務，使人才成為最具活力的增長源。
(二)人才是競爭之本。人才是稀缺的資源，也是競爭的焦點。在人才問題上，同樣存在馬太效應。經濟發展快的地方，人才就相對集中;發展水平越低，人才就越緊缺。無論是蘇南先進城市還是財大氣粗的跨國公司，都把人才戰略放在突出位置，不惜代價集聚人才。近幾年來，我區生源本科以上畢業生每年都在500人以上，但回賈汪的本地生源本科以上的每年僅100人左右，人才流失問題比較嚴重。水往低處流，人往高處走，人才的流失，既客觀反映了我們與先進地區經濟實力上的差距，也凸現了我區人才工作存在的不足。人才工作尚未引起全社會的足夠重視;人才成長與創新創業的環境不夠寬鬆，分配機制、激勵機制等亟待完善;人才市場化配置程度還不高，有序流動不夠規範，人才不足與人才浪費的現象並存;人才資源開發的多渠道投入機制尚未形成，企業家隊伍建設等薄弱環節亟待加強。這些問題必須引起足夠的重視，並切實加以解決。
(三)人才是跨越發展之要。“國以才興，政以才治，業以才興”，概括闡明瞭社會發展、歷史前進的動力是人的因素第一，關鍵是人才，這可以説是古今中外歷史的一條根本規律，絕無例外。當今和未來的國際競爭，説到底是人才的競爭。世界經濟發展的動力，正在從主要依靠物力資本轉向主要依靠人力資本，世界各國對資源的爭奪，正在從以物質資源為主轉向以人力資源為主。高素質人才愈來愈成為各國、各地區爭奪的焦點。推動賈汪跨越式發展，必須有超常規的思路，超常規的舉措，超常規的力度，必須有政策，有資金、有技術、有市場、有項目，但最重要的是必須有人才，必須有一大批高層次、實用型、創新型人才，人才是第一要素，因此，我們要充分認識人才在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，充分認識新時期人才競爭的嚴峻形勢和人才工作的繁重任務，充分認識加強人才隊伍建設的極端重要性和緊迫性。
二、全面落實人才強區戰略，為賈汪跨越發展提供人才支撐和智力支持。
(一) 確立人才優先發展戰略，要切實做到“三個優先”。
一是人才資源優先開發。要切實樹立人才資源是第一資源的意識，用戰略眼光看待人才資源開發，確立人才資源開發相對於物質資源、環境資源、資金資源以及其他方面資源開發的優先地位。
二是人才結構優先調整。要加快推進人才佈局和結構調整，儘快形成與經濟轉型升級、城市轉型升級發展相適應的科學人才結構，以人才結構的優化推動經濟發展方式轉變和產業結構調整。
三是人才投入優先保證。今年預算安排400萬元人才工作專項資金，以後每年隨財政一般預算增長適度增加，重點用於對引進的高層次創新創業人才及招才引智工作先進單位、先進企業和先進個人的獎勵。各鎮、辦事處、工業園區也要結合實際，設立一定數額的人才工作專項資金，形成規範、持久的資助體系。
(二) 確立人才優先發展戰略，要切實做到“三個創新”。
一是創新選用機制，不拘一格聚集各類優秀人才。要創新人才選用機制，拓寬引才渠道，使優秀人才脱穎而出，最大限度地利用好各類人才。對引進的高層次人才、緊缺人才，用人單位要認真落實有關優惠待遇。
二是創新培育機制，促進人才資源開發和增值。以人才資源能力建設為主題，以人才結構調整為主線，以培養人才的核心競爭力為目標，加大投入，加大培養力度，促進人才資本增值。結合我區“十大行動計劃”，加大對我區黨政人才的培養力度，打造一支善操作、會落實的幹部隊伍。
三是創新激勵機制，激活人才資源裂變的內部動力。 綜合運用物質和精神、事業和情感激勵，不斷激發各類人才保持昂揚奮發的創業創新創優活力。組織開展賈汪區“雙創引進”計劃及引進的緊缺型高層次人才的表彰獎勵，給予每人不低於10萬元的獎勵。
三、加強領導，強化管理，確保人才工作的各項措施落到實處。
一是要加強行政推動。區人才工作領導小組要加強對全區人才工作的領導、協調、督查、考核以及人才政策、人才規劃的制定，加強對人才工作的研究，把握人才競爭趨勢，探索人才工作規律。各鎮、辦事處、工業園區要理順管理關係，統籌協調各方面力量，轉變管理方式，加大行政推動力度，以人才管理的高效率促進人才資源的大開發。
二是要加強組織協調。各鎮、辦事處、工業園區、區各部門一定要提高認識，明確“一把手”必須抓人才工作，要把實施“人才強區”戰略真正作為賈汪跨越發展的第一戰略任務來抓。在人才工作領導小組的協調下，組織人事部門要加強對人才工作的統籌規劃、組織協調、督促檢查，區各有關職能部門要各司其職，密切配合，形成人才工作的整體合力。
三是要加強工作考核。要建立嚴格的領導責任制，分工明確，任務到人，狠抓落實。進一步加大人才工作督查、考核力度，建立人才工作年度目標管理責任制，並與科學發展考核結合起來，確保各項工作落到實處。
同志們，蓄勢發展之時，正是用人之際。目前的賈汪正是處在跨越發展的關鍵時期， 開放的賈汪呼喚人才，發展的賈汪渴望人才，崛起中的賈汪需要人才。我們一定要牢固確立人才強區的發展戰略，大力營造更有吸引力的發展環境，全力打造人才這個核心優勢，努力用事業吸引、造就、激勵人才，以全區人才工作和人才事業發展的新局面助推經濟社會更好更快發展!
人才工作講話3
各位領導，同志們：
“又是一年豐收時，依然含笑看糧倉”。在今年大學聯考喜獲豐收之際，縣委、政府秉承重視教育與重視人才的優良傳統，在這裏召開表彰大會，表彰我縣20_年大學聯考中湧現出來的先進單位、取得優異成績的學生和教師。我們衷心感謝縣委、政府對教育工作和人才工作的高尚情懷。藉此機會，我作三點彙報。
一、回顧成績，共同勉勵
20_年我縣人才培養工作再次取得驕人成績，教育質量在高位運行的基礎上又有新的突破。
一是大學聯考綜合成績繼續領跑婁底。在連續9年奪得全市第一的基礎上，今年大學聯考又獲佳績。據市教育考試院統計的數據，今年全縣5055名純文化考生(不含藝體專業生、職高對口升學考生)參加大學聯考，一本上線737人，上線率14.58%;二本上線2162人，上線率42.77%;三本上線3039人，上線率60.12%。二本上線率連續20_年居全市第一。600分以上高分考生102人，也是全市第一名。今年大學聯考我縣人均文化成績分別為：文科類406.4分，理科類426.82分。與全市平均比較，文科高19.5分，理科高15.3分;與全省平均比較，文科高8.21分，理科高11.02分，本科上線率高於全省平均數12.8個百分比，實現了我縣高中階段教育質量從高位運行到高位突破的華麗轉身。
二是優質生源培養效果顯著。今年，我縣多措並舉狠抓優質生源培養，取得理想效果。全縣共錄取清華、北大學生5名，錄取飛行員6名。其中，雙峯一中理科考生吳冶君，674分，獲全縣理科總分第一名，考取北京大學;雙峯一中理科考生江宇驕，總分674分，理科綜合成績300分，成為該科全省唯一的滿分得主，考取清華大學;雙峯一中理科考生向思魯，674分，考取清華大學;雙峯一中理科考生羅蓉672分，蔡婷663分，考取北京大學。雙峯一中文科考生陽敏，607分，縣文科總分第一名，考取中國政法大學。此外，雙峯一中毛亞奇、陽星考取空軍航空大學;雙峯二中譚振宇考取中國民用航空飛行學院;雙峯二中尹忠傑、歐陽超挺，雙峯七中曹興茂等3人考取瀋陽航空航天大學，實現了我縣招飛工作新的突破。
三是高中學校辦學水平不斷提升。今年全縣各高中學校都腳踏實地、創新思路，不斷挖潛擴能，辦學水平普遍提高，教育質量全面提升。一中以“文化引領，教師當家，法治護航，建設至美一中”為指針，堅持“嚴、實、細、親、暢”五字原則,構建了年級組宏觀管理、班主任具體管理、任課教師參與管理、學生自我管理的全員管理模式，營造了良好的複習氛圍，既保證了一般生源穩中有升，又確保了優質生源脱穎而出。二中以落實備考計劃為前提，以提升應試成績為目標，以督導備考環節為手段，以凝聚合力為支撐，精誠合作，成績突出。三中、四中着力落實培優、輔中、轉差的備考策略，因材施教，讓不同層次的學生都能找到自己的發展目標。五中所有行政人員率先垂範，到所蹲點的班級進行備考動員與指導，與幫扶對象進行思想交流，取得明顯效果。七中緊緊抓住“管理、課堂、信息”三個關鍵因素，早作謀劃，狠抓常規，着力構建高效課堂，效果顯著。八中圍繞“以人為本，激發潛能”的備考理念，堅持文理並重、藝體並舉、全面備考、多元發展的策略，着重抓好藝術教育。在藝術類大學聯考多次榮獲婁底市第一、第二名的基礎上，今年又喜獲豐收。該校24名藝術類專業生參考，4人過重本線，19人過二本線，續寫了農村高中學校藝術類專業生大學聯考的新傳奇。國藩學校弘揚與時俱進、開拓進取、奮發有為的精神，努力挖掘學生潛能，實現了“低進高出、高進優出”。文正學校實行“目標到人、高效到位”的備考策略，凸顯人文關懷，以愛心感動和激勵學生，成效明顯。樹人學校潛研考綱，聚焦課堂，因材施教，關注全體，補習教育在婁底市聲名鵲起。職業中專狠抓職業技能教育，集中優秀教師負責大學聯考班的教學管理,大學聯考對口升學成績實現了新突破。
這些成績的取得，是縣委、人大、政府、政協正確領導的結果，是社會各界關心支持的結果，更是廣大教師奮力拼搏、廣大學子勤學苦練的結果。在此，我謹代表教育局向在座的各位領導、校長、老師、家長，並通過你們向社會各界和辛勤耕耘在教育教學第一線的全體老師表示衷心的感謝，並致以崇高的敬意!對受到表彰的先進單位和個人表示最熱烈的祝賀!
二、總結經驗，凝聚共識
連續20_年，我縣大學聯考成績一年一個台階，名次在全市處於絕對優勢，在全省也處於領先位置，“雙峯教育”品牌已聲名遠播。取得今天這樣的成績，我認為離不開以下三個因素。
一是縣委政府搭建了人才成長“好平台”。歷年來，縣委、縣政府堅定不移實施“教育強縣”戰略，始終堅持教育優先發展不動搖，確保“教育經費優先投入，教育議題優先研究，教育問題優先解決”。多次召開縣委會、政府常務會和書記、縣長現場辦公會，研究解決辦學條件改善、城區大班額化解、校車安全管理、教育基金籌集等工作中遇到的困難。縣四大家領導多次深入基層學校調研指導，靠前指揮，有效解決教育改革發展中遇到的難題。在全縣財力匱乏的情況下加大教育投入，一中新校區全面建成只待年底使用;每年列支500萬元用於落實偏遠學校教師特崗津貼，列支80萬元用於落實名師津貼;最近，每人200-500元的鄉鎮教師工作補貼也發放到位。這些舉措，有效優化了教育發展環境，構建了人才成長的搖籃。
二是部門聯動鋪就了人才成長“快車道”。多年來，我縣教育的發展，得到了各
相關職能部門與社會各界的大力支持。縣組織部、人社局、編委辦等部門為特崗教師招聘、教師公開考錄、教師隊伍清理整頓等工作提供了有力支持。財政局在教師工資、校舍改造建設及有關專項教育經費方面，盡最大努力多方籌集資金，確保了教育投入逐年增加，教師待遇逐年提高。國土局、住建局、規劃局等部門在教育用地、危房改造等方面科學規劃、認真審核、嚴格標準，保證了新建校舍安全適用。縣綜治辦、公安局、文化局、信訪局在整治校園周邊環境及維護教育系統大局穩定方面為教育排擾解難、積極作為，營造了安定和諧的教育環境。在大學聯考、學考、會考期間，公安、交警、城管、電力等20多個部門全力以赴，營造了良好的考試環境，確保了考試萬無一失。與此同時，社會各界愛心團體和個人捐資助學助教，有力解教育發展資金瓶頸，形成尊師重教的良好氛圍，凝聚了助推教育發展的強大合力。
三是全體教育人勵精圖治按下了人才成長“快進鍵”。為加快人才培養步伐，縣教育局以辦“人民滿意教育”為目標，全力構建“五個教育”,即“平安教育、法治教育、和諧教育、應時教育、優質教育”，全縣教育工作者圍繞目標，傾力付出，教育工作取得長足發展。
近期來，全縣各學校圍繞“平安、法治、和諧”下功夫，全力優化教育環境，讓教師能盡心育人，學生能安心學習，為人才培養奠定了一個好基礎，營造了一個好氛圍。全體教育工作者，特別是高三教師緊扣“應時、優質”發力，精心鑽研大學聯考動態與規律，與時俱進科學備考，加上全體學子孜孜以求、頑強拼搏，確保了我縣“三考”取得重大勝利。
三、精準施策，謀劃未來
成績屬於過去，未來最為關鍵。作為教育行政主管部門，在下一個較長時期內，將繼續按照“平安教育、法治教育、和諧教育、應時教育、優質教育”——五個教育的發展思路，勵精圖治，努力培養出更好更優的人才，全力辦好人民滿意的教育。
一是進一步改善辦學條件，優化人才培養環境。縣教育局全力協調爭取各級黨委政府、各縣直部門單位和社會各界的重視與支持，進一步優化教育發展環境，形成尊師重教良好氛圍。搶抓標準化學校建設契機，千方百計爭取教育項目，想方設法拓寬融資渠道，不斷推進全縣學校，特別是農村中國小校的建設。今年，全縣已新建、維修改造校舍5萬平方米，改造學校77所;即將全面完成農村教師公租房項目10個，省級合格學校28所、農村鄉鎮公辦中心幼兒園2所。同時，繼續強力推進全面改薄，穩步推進化解城區大班額“四年行動計劃”，力爭完成教育信息化“三通兩平台”建設，為人才成長營造良好環境。
二是進一步優化教師隊伍，提升人才培養水平。大力加強師德師風建設，打造師德高尚、業務精湛的教師團隊。切實改善農村教師待遇，繼續實施農村偏遠山區教師特殊崗位津貼制度和鄉鎮工作補貼，充分發揮縣教育基金會的作用，獎勵優秀教師、扶助困難教師羣體。繼續推行教師補充長效機制，通過招聘考錄等方式不斷充實師資力量。進一步整合優化培訓資源，抓實師訓工作，充分發揮名師及名師工作室的作用，引領教師專業成長，切實提高師資水平。
三是進一步實施素質教育，提升教育教學質量。深入推進立德樹人工程，紮實抓好德育序列化教育、養成教育，藝體教育，培養品德高尚的新時代學生。堅持教育教學工作的中心地位不動搖，進一步增強各級各類學校提升教育教學質量的緊迫感、危機感和使命感。繼續深入推進素質教育，不斷探索提升教育教學質量的有效措施和途徑，培養全面發展的高素質人才。堅定不移抓課堂教學改革，全力打造高效課堂，確保高、中、學考成績來年有新突破。
各位領導、各位學子、同志們，“今朝花開勝往昔，但願明日花更紅”，作為教育人，我們永遠在路上，教育質量只能進不能退。因此，我們深感使命崇高、責任重大。我們將不斷努力，不負重託，不辱使命，努力開創雙峯教育事業新局面，為“五個率先”提供有力的人才保障，為全面建設雙峯教育品牌，實現教育強縣目標作出新的更大的貢獻。
人才工作講話4
今天這次會議，主要任務是學習貫徹全國、全省組織部長會議精神，總結20_年人才工作，部署20_年度任務，進一步找準問題、強化措施，推動全市人才工作再上新台階。剛才，市委組織部常務副部長、市人才辦主任段名鈺同志通報了20_年度人才工作定量指標完成情況，尤其是對各項指標在全省的佔比、位次等進行了詳細通報，市發改委、經信委、科技局、人社局作了發言，其他單位的書面交流材料，會前我也認真看了。總的感到，各部門總結20_年工作實事求是，查找問題客觀準確，謀劃今年工作清晰到位，下一步，要對照既定的工作目標，進一步突出重點，細化措施，卡實責任，確保各項任務落到實處。
下面，按照會議的安排，我講五點意見。
一、關於20_年人才工作
過去的一年，我們緊緊圍繞市委“一個定位、三個着力”的總體要求，把做好人才工作作為服務轉型發展的重要內容，以重點人才工程為抓手，着力優化引才、育才、用才環境，激發各類人才創新創業活力，全市人才工作取得了新成績。市人才工作領導小組各成員單位，堅持把人才優先發展與部門業務工作結合起來，做了大量富有成效的工作。概括起來説，有這麼幾個特點：
一是工作統籌進一步加強。去年，市人才辦加強了統籌指導，各成員單位主動作為，合力攻堅，一些重點工作取得了突破性進展。比如，市發改委、經信委、科技局、人社局、服務業辦等部門，創造性地做好省級人才工程申報工作，20_年我市共27人入選省級重點人才工程，其中泰山學者4人，泰山產業領軍人才16 人，7 個項目入選急需緊缺人才引進項目，為我市企業爭取省級財政無償扶持資金1.02億元。市財政局統籌整合資金，優先保障人才工作投入，20_年安排市本級人才工作資金3.09 億元，比上年增長33.3% ，兑現泰山系列人才工程配套資金1050萬元。
二是政策機制進一步完善。全面落實人才工作目標責任制，市人才辦與各成員單位簽訂了責任書，量化目標任務，定期調度通報，保證了各項工作有序推進。市委組織部、市科技局對接泰山產業人才工程，做好首批淄博英才計劃申報評審工作，遴選支持了10名科技創新人才、9 名科技創業人才，很好地發揮了產業人才工程的引才聚才效應。市民政局、農業局分別出台“淄博和諧使者”、“淄博鄉村之星”選撥管理辦法，加快推進社會工作人才、農村實用人才隊伍建設。市人社局實施“高端外國專家引進計劃”，牽頭舉辦“外國專家組織項目洽談會”，郭樹清省長在今年政府工作報告中對淄博的引智工作提出表揚。市委宣傳部、市教育局、衞計委、文廣新局結合部門職能，在文化人才、教師隊伍、醫療衞生人才等培養引進方面，都取得了一定成績。
三是平台建設進一步提升。 市發改委、經信委、科技局、人社局積極推進創新平台建設，20_年全市新增省級以上創新平台43家，其中，市科技局負責的國家重點實驗室、市發改委負責的國家級企業技術中心各1 家，市經信委負責的省級企業技術中心17家，市科技局負責的省級示範工程技術研究中心9 家，市人社局負責的博士後科研工作站7 家，市發改委負責的省級工程研究中心2 家。全市院士工作站達到71家，居全省首位。首次舉辦了“千人計劃”專家淄博行，產學研對接活動邁出新步伐。
四是人才環境進一步優化。 加強企業家隊伍建設，市委組織部、市經信委組織51名“雙50強”企業負責人赴德國、以色列開展境外高端培訓，拓展國際視野。團市委牽頭建設創業夢工場，打造高層次創業創新平台。市總工會深化技能競賽，我市在全省第五屆職業技能大賽中獲團體總成績第一名。市商務局赴日本開展招才引智活動，進行人才需求對接和項目洽談。市委統戰部、外僑辦、中小企業局、科協從不同層面加強人才教育培訓，團結凝聚各類人才。市編辦、統計局結合自身職能，做好編制保障、人才統計等相關工作，為全市人才工作順利推進提供了重要支持。
二、堅持問題導向，進一步認清差距、明確方向
20_年我市人才工作雖然取得了一定成績，但是我們也要清醒地看到，與市委、市政府“一個定位、三個着力”的要求相比，與先進地區相比，與服務轉型發展的要求相比，與廣大人才的期望渴求相比，我們的差距還比較大，還有許多亟需解決的問題。結合20_年抓人才工作的體會，我把主要問題點一點，供大家參考。
一是思想認識有差距，對人才工作重視程度不高。有的成員單位思想認識不到位，對人才工作不重視、不關心，束之高閣，放在一邊，不放在心上，不抓在手上，把人才工作當做無關緊要的事，更有甚者把人才工作當作是多餘的事、麻煩的事，是給別人乾的事。比如在人才工程申報中，有的部門認為是給企業乾的事，工作中敷衍了事，被動應付，成效很不理想。有的不想作為、不願作為，“懶政思想”很重，不求有功、但求無過，幾年下來，所負責的人才工作仍在原地打轉。
二是高端人才緊缺，對產業支撐引領不夠。主要體現在高層次領軍人才缺口比較大、引進比較難，特別是創新創業型人才匱乏，人才對淄博老工業城市轉型發展的引領帶動作用還不夠明顯。一個地區的經濟發展水平與人才發展水平是高度匹配的，這裏我們可以把淄博與濰坊作一個比較：近10年兩市的經濟發展情況是，20_ 年，淄博、濰坊的地區生產總值(GDP) 分別為1230 億元、1246億元，兩者基本相當;到20_年，兩地區生產總值分別為4029 億元、4786 億元，10 年間濰坊比我們高出了750 多個億。通過GDP 對比，再來看看兩市人才方面的差距：截至20_年底，我市外省創業“千人計劃”專家10 人，濰坊47 人;我市“泰山學者”18 人，濰坊79 人;我市高級工以上的技能人才14.3 萬人，濰坊21.97萬人。無論是高層次創新創業人才，還是企業技能人才，與濰坊相比，我們都全面落後了。再比如，20_年人才工程申報我們自己與自己比突破很大，但與先進市相比，還是有很大差距。威海市地域面積、經濟規模在全省都不算靠前，但省級人才工程入選數量連續兩年全省第一，20_年威海市有28人入選泰山產業領軍人才，是我市入選人數的近兩倍。藍色產業計劃是泰山系列人才工程中支持力度最大的一項人才工程，20_ 年全省入選15 人，威海入選6人，佔全省的近一半;20_年全省入選9 人，威海入選3 人，佔全省的1 /3 。就我市而言，有些領域還沒有實現零的突破，比如，高效生態農業創新類全省入選15人，海外留學人員科技創業類全省入選34 人，泰山學者(醫療機構領域)全省入選20 人，我市入選人數均為零，這是我們的短板，也是我們下一步努力的方向。
三是人才隊伍分佈不均，結構不夠合理。 我市人才總量為80 餘萬人，其中專業技術人才42萬人，佔到一半多，大多數集中在教育、衞生等領域，企業急需緊缺人才比較匱乏。比如，20_ 年以來，我市市級層面共全職引進博士117人，絕大多數都到了教育、衞生等市屬事業單位，到企業工作的只有4 人。
四是人才隊伍底數不清，掌握不夠精準。目前人才隊伍許多基礎數據還不能準確地統計，更談不上精準地分析研判，領導小組成員單位分工負責的領域，人才隊伍到底是什麼狀況，目前都很難準確掌握。比如，企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等各支人才隊伍，目前基本現狀如何、優勢是什麼、短板在哪裏，雖然前段時間我們搞了人才資源統計調查，但是距離人才隊伍的精準分析，還有很大差距，這説明我們很多基礎工作做得還不到位。
五是人才工作市場化水平不高，企業的主體作用發揮不夠。從成員單位層面講，在市場化方面研究還不夠，政府購買人才服務手段不多，與國家級和區域性人才市場以及一線發達城市的人力資源公司、獵頭公司的聯繫合作不夠緊密。從企業層面講，各類企業用人主體的積極性沒有得到充分激發，企業引才的主動性不夠，還存在政府熱、企業冷的現象，成員單位與企業對接不夠，沒有形成互動。
六是改革創新力度不夠大，人才政策的競爭性和針對性還不夠強。一些長期困擾人才發展的瓶頸問題，如編制管理、職稱評定、股權期權激勵、科技成果轉化等，仍然沒有實質性突破。我市的人才政策與先進地區相比，在支持力度、資源整合等方面，沒有明顯的優勢，還有不小的差距。這方面，德州市市級設立了1億元的人才專項資金，對人才團隊最高資助達到5000 萬元，人才工作在科學發展千分制考核中佔100分，成為第一指標，人才政策創新的力度非常大。這些做法都值得我們學習。
產生以上問題，有歷史的、客觀的因素，但更多的還是主觀因素。從領導小組成員單位這個層面來分析，主要有以下幾個方面： 一是事業心、責任感不強。我們常説，人才是第一資源，是最寶貴的財富，是一個國家、一個地區的核心競爭力。但從去年工作調度的情況來看，有的單位沒有把人才工作當做一項事業來幹，工作不主動、擔當意識不強、承擔任務避重就輕;有的即便是看到了問題，找到了癥結，也是該抓不抓，該管不管;有的不敢啃“硬骨頭”，工作打不開局面就抱怨領導不重視、資金不充足，沒有真正地從主觀上找原因。 二是工作謀劃、推進不到位。人才工作不是一朝一夕之功，需要長期抓、抓長期。有的對本系統、本領域人才工作謀劃研究不夠，對政策缺乏瞭解，有些上級已部署的工作，落實起來慢慢騰騰，導致人才服務“最後一公里”沒有打通。有的不注重改進方式方法，習慣於行政推動，工作中顯得抓手不足、辦法不多。比如，在黨外人才、醫療衞生人才、金融人才、文化藝術人才等方面，我們目前探索還不夠，市級層面沒有指導性文件，沒有拿出行之有效的辦法。三是溝通協調不及時、整體合力不夠。人才工作涉及面廣，需要多個部門共同參與、協同推進，但是工作中還存在政出多門、各自為戰的情況，溝通協調不及時，沒有形成合力。比如，按照規定，各成員單位涉及人才工作的重要事項要主動向市人才工作領導小組報告，但在實際工作中，有的單位出台重要人才政策、組織重大人才活動，存在事先不報告、不溝通的現象。四是總結宣傳力度小、影響力不夠。一方面對重要人才政策宣傳力度還不夠大，企業的知曉率不夠高;另一方面，各主管部門對各自領域的一些好經驗、好做法總結提煉不夠，企業典型、優秀人才典型樹得比較少，典型引領作用發揮不夠，人才工作的氛圍還不夠濃厚。以上問題和原因分析，有共性的，也有個性的，希望各成員單位能夠對號入座，主動認領。對於這些問題，大家一定要高度重視，採取有力措施，切實加以解決。
人才工作講話5
這次會議是集團公司成立以來的首次人才工作會議，是認真落實人才強企戰略的重要會議。在此，我代表集團公司黨組，向奮戰在人才工作戰線的同志們表示衷心感謝和誠摯問候。下面，我講三點意見。
一、充分認識實施人才強企戰略的重大意義
_在全國人才工作會上指出：人才資源是第一資源，人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。在集團公司改革發展的關鍵階段，人才工作具有特殊的意義。
第一，實施人才強企戰略，是順應世界經濟發展大勢，取得國際競爭優勢的必要條件。在經濟全球化深入發展、科技進步日新月異、國際競爭日趨激烈的新形勢下，企業之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭。誰擁有了人才優勢，誰就擁有競爭優勢;誰能把人才優勢轉化為知識優勢、科技優勢、產業優勢，誰就能夠贏得競爭的主動權。特別是在經歷這次世界金融危機後，企業對人才、尤其是高端人才的爭奪更為激烈，全球人才戰爭已經打響，誰搶佔了人才培養、吸引和發展的制高點，誰就贏得了未來。集團公司要融入世界航空產業鏈、躋身世界航空工業強者之林，實現航空報國的理想，我們必須把自己打造成一部“人才收割機”，在這場世界性的人才爭奪戰中有所作為，將更多的能夠參與國際化競爭的優質人才納入旗下，形成足夠的人才優勢。
第二，實施人才強企戰略，是落實國家人才工作戰略，承擔建設人才強國責任的必然要求。前不久召開的全國人才工作會議，提出了建設人才強國的戰略目標，並要求把這一戰略變成人才強省、人才強市、人才強企的具體目標和任務，尤其強調中央企業要確立“人才強企”的發展方針，圍繞本單位近期發展和長遠需要，制定人才培養、引進、使用計劃，使人才強國戰略化為全國所有單位的自覺行動。作為高科技特大型中央企業，我們必須增強責任感和使命感，站在黨和國家工作全局的高度，充分認識建設人才強國的重大意義，自覺把思想和行動統一到黨中央的戰略部署上來，按照全國人才工作會議精神和全國人才規劃要求，大力實施人才強企戰略，為把我國建設成為人才強國做出應有的貢獻。
第三，實施人才強企戰略，是推動航空事業科學發展，實現集團公司發展戰略的重要保證。人才是科技創新、價值創造、改革發展的主體，人才興則企業興，人才衰則企業敗。集團公司“兩融、三新、五化、萬億”發展戰略，謀劃的也正是一條“科技創新、價值創造和改革發展”之路，歸根到底要以人才為基礎、用人才來推動、靠人才來實現。我們必須聚焦集團公司的發展戰略，積極推進戰略性人力資源開發與管理，把吸引人、發現人、培育人、使用人、成就人作為一個系統工程來對待，打造規模宏大、結構優化、佈局合理、素質精良的人才隊伍，努力推進各類人才的大繁榮大發展，為實現戰略目標提供強大的人才保證和智力支持。
當前和今後一段時期，是集團公司人才發展和人才工作的黃金機遇期。這個判斷的依據可以概括為“三有”。
一是有黨和國家的高度重視。黨和國家加快實施人才強國戰略，近年來連續召開一系列會議，密集出台的一系列重要文件，譬如，20_年3月正式實施“千人計劃”;同年12月，中央印發了《20_-20_深化幹部人事制度改革規劃綱要》;今年4月，下發了《國家中長期人才發展規劃綱要(20_-20_年)》;今年5月又召開了全國人才工作會議。這些都使我們人才工作有了國家政策的支持。
二是有十分寬廣的事業舞台。集團公司“兩融、三新、五化、萬億”戰略的加速實施，提供了幹事創業的廣闊舞台。集團公司連續兩年上榜《財富》世界500強企業，排名今年上升到第330位，品牌知名度和美譽度不斷提升。偉大的事業、寬廣的舞台形成了對人才巨大的影響力、號召力和吸引力，為我們凝聚優秀人才創造了良好的條件。
三是有相對充裕的人才供給。首先是國內外人才的流動性加速。國內人才的流動率迅速上升，目前的流動率已達到10%;同時國外人才回國工作的意願和比例不斷增大，教育部數據顯示，20_年留學回國人員總數為10.83萬人，較20_年增長了56.2%。其次是我國高校畢業生越來越多，可供選擇的餘地越來越大。從20_年起，我國每年至少有700萬高校畢業生需要就業，出現了供過於求的現象，為我們招賢納士提供了更多空間、範圍和選擇。
二、抓好實施人才強企戰略任務的落實
集團公司“_”和20_年中長期人才發展規劃，主要有兩個核心目標：一是確立人才競爭比較優勢，就是要堅定不移走人才強企之路，在控制人員總量的基礎上提升人才規模，在優化人才結構的同時提高人才素質，在增強人才使用效能的同時提高人力資本投入產出比例，逐步實現由人力資源大企業向人才資源強企業轉變。二是建立戰略性人力資源開發管理體系，就是要以集團公司戰略目標需求為核心，構建以產業發展為引領的人才規劃系統，以勝任特徵模型為基礎的人才評價系統，以綜合平衡計分卡和EVA管理為核心的績效管理系統，以業績與能力為導向的多元化薪酬分配系統和以職業生涯發展為重點的培訓開發系統。
這兩個目標是根據集團公司發展戰略提出來的，既考慮了集團公司實際發展的需要，又考慮了集團公司人才和人才工作的現狀，我們要圍繞這兩個目標，科學規劃，深化改革，重點突破，整體推進，抓好落實，重點要抓好以下六項任務。
(一)不斷創新人才工作觀念
當今世界的競爭，是科技的競爭、資源的競爭、人才的競爭，更是觀念的競爭。觀念是行為的先導。觀念的先進與落後，決定了一個組織、一個國家乃至整個人類社會的發展進程。集團公司的人才觀念，與那些市場化、國際化的優秀企業相比，還有很大的差距。我們講人才工作要與國際接軌、與市場接軌，首先就是要在觀念上接軌。
深化第一資源的觀念。“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的。”深化人才資源是第一資源的觀念，要堅持四個“優先”。一是堅持人才資源優先開發，確立人才資源相對於物質資源、技術資源、資金資源以及其他資源開發的優先地位，推進人才資源持續開發。二是堅持人才結構優先調整，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，及早謀劃和率先調控人才專業素質結構、層級結構、分佈結構。三是堅持人才投資優先保證，就是要樹立人才投入是效益最好的投入的觀念，推動集團公司、直屬單位、成員單位共同投資人才資源開發，加大人才發展投入力度，提高投資效益，促進人才優先發展。四是堅持人才制度優先創新，高度重視並優先進行人才制度創新，完善人才管理體制機制，激發各類人才的創新活力。
樹立人力資本觀念。諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨指出：人的知識、能力、健康等人力資本的提高，對經濟增長的貢獻比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。當前，人類已經進入了廣義虛擬經濟時代，廣義虛擬經濟是人本經濟，人對經濟發展貢獻的能動性、非線性特徵日益顯著，使其在眾多資源中脱穎而出，躍升成為企業“資本”。把人力資本納入企業總資本運營，是當今一流企業保持強大人才核心競爭力的重要法寶。我們要加快轉變重物質資本、輕人力資本的經營理念，完善人力資本積累工程，提高人力資本的有效配置程度，實現從人力資源管理向人力資本經營的轉變。
堅持人才以用為本理念。人才是用來創造價值，而不是用來做擺設、撐門面的。我們必須深刻認識、自覺遵循人才成長規律，用好用活人才，充分發揮人才的作用。一是要用當適任，就是把每個人才都放到最合適的崗位。漢高祖劉邦是著名用人高手，韓信善用兵，張良善謀略，蕭何善內政，他們都在劉邦的班子中從事最擅長的工作，共同開創了漢朝的基業。二是要用當其時，就是及時發現、大膽起用各類優秀人才，努力讓人才在黃金時期充分施展才幹，既盡力避免“馮唐易老、李廣難封”的遺憾和“廉頗老矣、尚能飯否”的感慨，又盡力避免“拔苗助長”、過猶不及的現象。三是要堅持用當盡才，努力使人才在儘可能廣闊的舞台上施展才華，這首先要求我們不拘一格降人才，不論他是什麼身份、資格、教育背景，只要素質好、有能力，都要一視同仁。
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