在當前的經營界，很多企業對培訓與開發的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發的作用，即使在開展培訓與開發時也往往是流於形式，給人的感覺就是內容枯燥、形式單調，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現狀，我們有必要從戰略角度對培訓與開發的職能進行全方位的瞭解。
隨着社會經濟的飛速發展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間競爭即成為人才的競爭。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標誌，我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。
一、培訓與開發
培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，並改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。
在此，我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發是一種具有長期目標規劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨着企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現在，後者着眼於未來；但二者的實質是一樣的，企業在對員工開展培訓與開發的過程中，應該注意以下幾個問題。
(一)培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯
與工作無關的不應當包括在培訓與開發的範圍之內，這樣可以儘量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發的內容還應當全面，與工作內容相關的各個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制度等。
(二)培訓與開發的規劃應有完整的體系
對象是企業的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。
3.培訓與開發的主體應該是企業，企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。
二、企業培訓與開發的作用
企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處於什麼樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發的作用會突現出來。
(一)有助於促進改善企業改善績效
企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業績，進而促進企業整體績效的提高。
(二)有助於增進企業的競爭優勢
構築自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助於提高企業的學習能力，增進企業的競爭優勢。
(三)有助於培育企業文化
良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規範、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。(四)有助於使提高員工的滿意度
對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助於其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。
三、企業在培訓與開發中應堅持的原則
培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證。
(一)應該服務於企業戰略規劃
在企業活動中，培訓於開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務於企業的戰略和規劃，要求培訓於開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足於企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。
(二)樹立清晰的目標
目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向並且具有一定的壓力，不僅有助於在培訓結束之後進行效果衡量，而且有助於提高培訓活動的效果。
(三)講究實效的原則
培訓與開發的目的在於通過員工個人績效的提高來提升企業整體績效，因此，培訓與開發的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工作**起來，確保培訓受到預想的效果。
四、企業員工培訓的重要性
(一)增強員工對企業的歸屬感和凝聚力
企業的人才隊伍建設一般有兩種：一是靠引進，二是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規範，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的`認識，對工作目標有了更好的理解。
(二)提升員工技術、能力水準
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規範、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗後也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規範的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
(三)有助於企業建立學習型組織
學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率
增強企業競爭優勢
在知識經濟時代，人力資源的作用凸現出來，人力資源成為了企業建立競爭優勢的重要資源。一個企業要想建立競爭優勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，提供競爭對手所不能提供的創新性產品或服務，或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產品或服務。研究表明，員工培訓對企業競爭優勢的建立有着強烈的直接影響(見圖1)
五、企業員工培訓存在的問題
(一)培訓理念存在偏差，企業不重視培訓
一是培訓無用論。很多企業對培訓的評價是趕形式，走過場，培訓方式簡單化、形式化、任務化；有的是為了可以在工作彙報的表格中增加填寫的內容，向上級主管部門彙報，為企業和個人的政績添上值得誇耀的一筆，因此多以應付為主。二是培訓浪費論。部分企業認為人才供過於求，企業用人完全可以到市場上去招聘，投資培訓實在是沒有必要；還有的企業認為員工培訓是為競爭對手培養人才。(二)培訓缺乏針對性，培訓項目和內容脱離實際一是流行什麼就培訓什麼，培訓者對企業的培訓需要缺乏瞭解而盲目跟風，在培訓項目的選擇上喜歡獵奇，崇拜國外的培訓教師和課程；還有的企業培訓，帶有很大的盲目性和隨意性，不知道應該培訓誰和培訓什麼，沒有取到企業員工培訓工作應有的作用。二是培訓內容老化陳舊，不少企業仍沿用計劃經濟體制下的傳統教材，沒有及時開發適應市場需要的新教材，對世界新技術、新材料、新設備、產品開發方面的信息瞭解不夠，不適應當今世界科學技術日新月異的發展變化；另外，不少企業仍把工作重點放在學歷培訓上，而把對員工(包括一批不適應生產崗位要求的富餘人員)進行與生產緊密聯繫的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上。
(三)培訓忽略企業文化，培訓目的理解片面
將員工培訓定位於傳授從事工作所必需的知識和技能，這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業文化培訓提高員工對企業的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業的績效並改善員工的生活質量。有些企業有過這樣的教訓，員工參與培訓後，技能得到了提高，然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽，也影響了企業管理者們開展培訓的積極性。
(四)企業員工培訓和開發效果差的原因
在發達國家，很多企業將培養高素質和高業務水平的員工作為企業可持續發展的最大動力，對此極為重視，有一整套完善的體系和成熟的方法。而我國實行改革開放多年，加入世貿組織也好幾年了，無論在技術研發還是經營管理上與國際先進水平的差距日益縮小，可為什麼對員工培訓方法和體系的改進上卻進展緩慢呢？總的來分析，有以下幾方面的原因：
培訓投資的風險性將培訓視為一種投資，甚至是一種戰略投資，已逐漸為大多數企業所認同，不少企業家或人力資源經理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓是一種投資，當然需要回報，風險也由此而產生。從長遠與可持續發展的角度看，不通過培訓來提高員工素質和整體競爭力的企業必然會面臨未來的生存風險。
培訓投資與人力資本增值就可能出現四種不同的結果。一是個體人力資本與企業人力資本共同得到提升；二是個體人力資本增值較小，企業人力資本增值較大；三是個體人力資本與企業人力資本都沒有得到應有的增值；四是個體人力資本增值很大，但企業卻沒有得到應有的增值。由以上分析可知，企業總是要付出代價的，但是這種代價能不能帶來增值，卻帶有很大的不確定性，所以出於保守和短視思想，大多數企業對員工培訓採取和迴避和敷衍的態度。
培訓流於泛泛 由於國內的大多數企業管理者對員工培訓的重要性認識不足，且往往不考慮企業的長遠戰略，所以並不重視員工培訓體系的建設，我國92%的企業沒有完善的培訓體系，僅42%的企業有自己的培訓部門。即使有培訓項目，由於缺乏經驗和有效的方法，往往也難以達到預期的目的，使得培訓成為了另一種形式的休假
六、企業員工培訓政策建議
好的培訓不但有利於員工的自我增值，還對企業的績效提高起了十分重要的作用。要有效做好這一工作，應把它視為一項系統工程，即採用一種系統的方法，使培訓活動更符合企業的目標，讓其中的每個環節都能實現職工個人及其工作和企業本身三方面的優化，從而創建企業自身的培訓體系。
(一)切實轉變培訓觀念
一些企業管理者對於培訓的重要意義還認識不夠，企業要想在激烈的市場競爭中持久發展，管理者們需要在以下三個方面轉變培訓觀念：一是變“培訓是可有可無的事情”為“培訓是企業發展的新動力”;二是變“目前經營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業持續發展，更需要培訓”;三是“變目前經營不好，無錢參與培訓”為“培訓是轉虧為贏的重要手段”。
進行合理的培訓投資。當今社會，創新已被廣泛認為是企業生存和發展的核心資質，但持續創新是建立在不斷學習的基礎上的，企業培訓的終極目的就是藉助於培訓，有效提高企業的核心競爭力。令人費解的是，許多企業的總裁們在認可創新重要性的同時，卻在培訓的投資上十分吝嗇。尤其是國營企業和中小民營企業對於培訓並未給予應有的重視，企業不能給員工提供相應的培訓，人才流失現象屢有發生。因此，針對這一問題，企業應 首先轉換培訓觀念，充分認識到培訓工作對企業戰略發展的重要意義，結合企業的戰略發展目標，制定企業的年度培訓目標和計劃，對企業培訓進行合理投資，以確保企業目標的順利實現。 也許有人認為企業投入一定資金進行培訓，但人才經過培訓後卻紛紛跳槽，得不償失。其實任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段也許會有部分員工流失，但它必將吸引更多、更好的員工加入公司的行列，從長遠來看，對企業是有好處的。當然，企業必須制定嚴格 的培訓制度和約束條件，確保受訓員工在培訓後繼續為企業工作，而不會在培訓完成後遠走高飛。
(二)建立有效的培訓系統
培訓是一項系統工程，要達到預期的效果，精心設計員工培訓系統是非常重要的。不少企業對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統性、計劃性，這樣就存在各種問題，因此，企業應當建立一個有效的培訓系統。
第一，培訓需求的分析。培訓需求分析就是採用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什麼要培訓、培訓什麼等問題，並進行深入探索研究的過程。企業的培訓需求是由各個方面的原因引起的，確定進行培訓需求分析並收集相關的資料後，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。在各項不同的培訓分析中，比較常用的是任務分析。任務分析的主要對象是企業的各個職位，即通過任務分析要確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及完成這些任務所必需的知識、技能和態度。
第二，培訓計劃的制定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，並根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標羣體的培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，並對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述；培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則；充分考慮實施過程的各個環節和階段，何理安排培訓進度，把培訓內容以問題或能力為中心分解成多個學習單元，按照各個單元之間的相互關係和難易程度確定講授順序、詳細程度和各自需要的時間，形成一個完備的培訓進度表；在合理選擇教學方式上，應根據期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度並結合培訓內容，確定以什麼方式更能達到效果；同時全面分析培訓環境，培訓環境儘量與實際工作相一致，以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用；對於評估手段的選擇，應考慮四個問題：如何考核培訓的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習結果；如何考察在工作中的運用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預算，培訓所需要的資源，包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用，成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。
第三，培訓效果的評估。培訓系統最後一個環節就是要對培訓進行評估和反饋，培訓效果評估即是對前一段培訓工作效果進行估量，為培訓成果的運用提供標準和依據，也是改進和完善下一階段培訓工作的重要步驟。它是培訓體系裏的一項重要工作，如果企業沒有恰當的評估，就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果，也就無法為將來的培訓設計提供依據。培訓效果的評估除了我們在計劃制定環節中提到的若干應考慮的問題，還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式：培訓後測試；對受訓人員進行培訓前後的對比測試；將受訓人員與控制組進行前後的對比測試。三種方式各有優缺點，比如培訓後測試方式簡單易行，但得到的評估結果是一種絕對值，更多的反映了培訓目標的達成程度，不容易看出培訓的改進效果；而對培訓人員進行培訓前後的對比測試，可以看出培訓的改進效果，但無法去除其他因素的影響，從而干擾了評估的結果；最後一種方式是最全面的，但也是成本最高的。
(三)企業員工的激勵教育與潛能開發
引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限於自身的學習能力和學習意識，許多員工並不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應抓住員工追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鈎來，不僅是重視培訓的表現，而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。其形式看起來是被動的，實際內涵則是主動的，符合現階段企業員工培訓的規律。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鈎來，能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。 1.成功的企業激勵機制，應從提高員工自信心開始
一個企業的發展需要靠全體員工的共同努力才能實現。對於企業來説，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效的工作，積極創新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持、發展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業所迫切需要的內在機制。
自信是個人發展的動力，是企業創新的源泉，員工潛能開發的前提。企業組織的發展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情，擁有自信，富於創新的優良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮鬥目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在於是否有明確的個人奮鬥目標，凡是那些事業有成的人都有着明確的奮鬥目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，並且沒有明確奮鬥目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業由於受計劃經濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮氾濫，企業不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養，造成了企業員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業的發展進步，使企業管理的各種措施難以順利實施。當前企業應儘快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養教育體系，提高員工的自我形象，使其以積極的心態迎接企業組織和個人所面對的各種挑戰。
2.運用現代激勵理論，建立激勵教育體系
激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在於提高績效。為讓員工樹立人生奮鬥目標，企業應告訴每個員工，企業的戰略目標、利潤目標、成本目標、產品開發目標、創新發展目標、人才培養目標，並將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業有奔頭、工作有幹頭、經濟收入有想頭。通過構造企業員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。
3、建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保證
不論是企業的高層領導，還是中層幹部，甚至普通職工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業職工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去。然而，現階段有的國有企業由於沒有建立科學的績效評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業績。這些情況的存在，損害了那些既有創新意識，又有創新能力的員工的積極性，挫傷了企業精英的個性發展。可見企業科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。
4、強化激勵教育，促進潛能開發
國外許多成功企業一般均已建立具有本企業文化特色、經營理念奮鬥目標的完整激勵教育體系。應用心理學和行為學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨鍊。過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨着經濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的説教方法已難以在員工內心產生震盪。因此，應在現代心理學、行為學、成功學的基礎上借籤國內外企業成功的潛能開發經驗，形成具有中國特色的勵志教育體系，使員工充分認識潛能開發的意義和重要性。
(四)樹立員工的終生學習觀
任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產生有限的思想裂變和行為方式的改進，這樣短期培訓效果在知識更新週期不斷加快的時代越發顯得不太理想。而培訓員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。並且，從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發作用，遠不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終生學習觀，給員工營造良好的工作環境和工作氣氛，使員工更願意在企業裏工作，為企業服務。
(五) 注重企業培訓目標的實現。
企業培訓的成功與否取決於企業培訓目標是 否實現，而並非員工個人培訓目標的實現。培訓的效果是由培訓者、受訓者和公司二方的態度所決定。在企業培 訓中往往存在一個誤區，即培訓是萬能的，任何員工只要經過培訓，都能提高工作績效。其實，員工在工作中的績效取決於員工的態度、知識、技巧這三個因素。任何企業都存在着員 工知不知道要做什麼(what to do)、如何去做(how to do)和願不願意去做(why to do)三個問題。培訓對發展技能是有效的，但培訓無法根本解決員工“願不願做”的問題。態度、知 識、技巧是三個不同的範疇，需要用不同的方法改善。態度是指員工對待工作的看法。一個員工對待工作的態度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，而在一個公司中管理對員工態度的影響遠遠大於培訓的影響。所以在最初的定義中，態度是不可以培訓的。希望通過培訓來改變員工的態度是現在企業在做培訓中常犯的一個錯誤。
七、新員工的培養開發之道
從新員工到全球領袖寶潔中國的大學生培養之道，寶潔公司1988年進入中國市場，從上個世紀90年代初就開始通過校園招聘招收應屆大學畢業生，這一批批新鮮血液已經成為今天寶潔中國的人才主體。
在這些大學生中，誕生了寶潔中國首位本土培養的總經理——1992年加入寶潔公司的熊青雲女士，她在2008年被任命為大中華區品牌組織運營總經理。從進入中國到產生本土培養的總經理，寶潔花了20年時間。而同樣的職位，在其他新興市場，如菲律賓，寶潔則花了70年的時間。
(一)選人法則：“成功的驅動力”
談到寶潔堅持使用大學生的原因，寶潔大中華區培訓及招聘高級人力資源經理蔡靖總結了兩點：首先，寶潔構建的是強調內部提升的人才管理體系，每年都會招聘一定數量的優秀畢業生作為管理培訓生培養；其次，寶潔在中國發展了20年之後，如今在大中華區的業務蒸蒸日上，因此，每年都需要不斷招攬最優秀的大學生，以保持公司的競爭力。
寶潔在中國招聘的大學生，絕大多數都是作為管理培訓生培養的。要想成為寶潔的管理培訓生，應聘者必須符合全球寶潔一整套的選人和用人標準。在2004年，寶潔將這一標準升級為“成功的驅動力”。這一標準的內涵是，大學生必須具備三方面的能力才能夠勝任寶潔的工作，這三方面是：
第一，思維的力量，是指發現機會、解決問題、制定長遠規劃的能力；
第二，人才的力量，指怎樣跟不同人才進行合作，領導不同的人才；
第三，敏捷的力量，指與時俱進，保持領先地位，並能引導變化。
寶潔的校園招聘一般先由大學生進行網上簡歷申報，在經過簡歷篩選後，對應聘者進行中英文的筆試，然後再進行兩輪面試，決出最終錄用人選。而每一輪測試，都是圍繞上述三方面的能力考查進行的。
(二)快速啟動計劃
當大學生拿到寶潔管理培訓生的OFFER以後，寶潔就會馬上啟動為期18個月的快速啟動計劃。
第一階段是從大學生拿到OFFER到正式入職，共6個月時間。在不影響應屆生正常學習的基礎上，這階段的學習方式主要是以網上學習為主，採取有彈性的培訓計劃，此外在每個城市還設有學習小組可以進行討論，培訓主要集中在兩個方面：一是對公司及其產品的簡單瞭解；二是對電腦技能和商業英語的培訓。
進入公司第一週，全國的新員工(包括香港)會集中到大中華區總部廣州進行入職培訓。培訓方式主要包括很深層次的公司知識、文化、政策等；着重在使新員工實現從大學生到職業經理人的轉變，包括如何跟不同部門的人一起去工作，如何影響不同級別、不同文化的人等；包括怎麼樣用英語進行商業文書寫作等。
第二階段是在進入公司6個月後，所有大學生再集中起來進行培訓。這階段培訓主要體現在技能上，公司會看他們需要哪方面的技能提升，從而進行及時的、有針對性的培訓，比如高效演講技能、項目管理技能等。
上述基於三方面培訓都只是公司人力資源部層面提供的。除此之外，寶潔還有兩個幫助員工學習與發展的系統：一個是直線經理對日常工作的輔導，另一個是成人學習的解決方案，寶潔會提供 (新員工博客)和學習小組，建議他們每個月重點去學習觀摩。
此外對於每一位員工，寶潔還設有導師計劃，員工可以根據自己職業發展的需要尋找高級經理成為自己的導師。在寶潔，導師是不受部門與地域限制的，比如，有些員工的導師就在菲律賓、新加坡或者日本工作。這種跨部門、跨級別、跨文化的導師系統是寶潔“全球領袖中國造”計劃的一部分，該計劃旨在培養中國本土人才成為全球寶潔的領袖。
現任寶潔大中華區人力資源總監的李育芸就是一個很好的例子。她在寶潔的16年中，其中有5年被派往新加坡和菲律賓工作。在新加坡，她需要和來自寶潔其他30個國家的同事共同協作。這段經歷使她相信，即使被放到全球任何一個市場或地區的人力資源領導崗位，她都能充分發揮自己的領導力。而她的前任——曾經擔任大中華區人力資源總監8年時間的許有俊目前已經到美國總部任職。
把老子、孔子搬到企業培訓中，算是思想教育吧。普遍的行為準則是社會教育的內容，而不是企業培訓的責任。關於價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的，也不是一年兩年可以有所建樹的。百年育人是社會責任，不是企業責任。企業的管理制度可以演繹這些觀念，但是沒有必要耳提面命地教授這些觀念。
(三)選擇合適的培訓師
其實企業做培訓不一定要找大牌，但一定要選擇真正優秀的老師。可拿大牌的老師的價錢，請優質的老師，這樣既能保證培訓效果，又可以跟培訓機構提更多的要求。
小企業要注意培訓成果的傳播和共享。有些好的課程可以讓一部分員工先學習，學習完之後回到企業講給沒有受訓的員工聽，至少要講出1/2的內容，並且把聽課的筆記存檔並以電郵或內部網站公佈的形式傳播給其他的人。這種做法，有的公司稱之為“轉培訓”。
(四)培訓師要定位清晰
培訓師雖然也叫“師”,但因其商業化的行為應該與社會意義的“師”有所區別。培訓師是社會分工的一個職業，它承襲不了傳統“師”的道德地位與導師地位，應該是原有企業分工的外部化，如同事務所中的會計師、審計師、經濟師，是社會再分工的一個職業，是伴隨社會提高效率、降低成本的一種進步要求而產生的新職業。所以，我們切忌自高自大，以為掛上了培訓師的名稱，就具有導師的社會地位，或者具有了撥雲見霧、指點迷津的智慧，而那些在台下聽課的人都是一羣迷失的羔羊，等待摩西領着走出埃及。
培訓師要把培訓分為兩種：一是操作層面的培訓，一是決策層面的培訓。
流程、程序、標準、團隊合作、溝通技巧、制度規範，都是操作層面的培訓，涉及到執行效果，要實在、要落地。在這裏，培訓師是知識的傳播者和技能訓練的設計者、指導者。對於決策層面的培訓，準確地講應該是“形勢報告會”與“專題研討報告”,更像個參謀的角色。
決策層來聽課，不會只是亦步亦趨跟着培訓師。他想打通自己思想中的某些邏輯，來借鑑一些新的觀念和理論，或者想確認某些判斷，來擴充一些專題知識，或者根本沒有明確的目的，就是想掃描一下理論動態、現實形式。所以，他們的聽課有時是一種俯視地打量，而不是仰望着吸收。這時，培訓師就要認清自己的定位，做好教練或者參謀的角色。
總之， 企業員工職業生涯開發與管理，必須要把員工的需要與企業的需要相結合，才能做到人與工作的最佳搭配。現階段培訓與開發的職能已經突破了崗位技能的範圍，更注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標與長遠規劃結合起來，用戰略的思考緊密的聯繫起來。所以企業應不斷地對員工進行培訓與開發，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規範，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
從不同的角度來看，培訓的意義是有所不同的。
一、從企業角度來説
1、培訓可以提升企業競爭力。
2、培訓可以增強企業凝聚力。
3、培訓可以提高企業戰鬥力。
4、培訓 是高回報的投資。
據美國培訓與發展年會統計：投資培訓的企業，其利潤的提升比其他企業的平均值高37%，人均產值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。
在過去50年間，國外企業的培訓費用一直在穩步增加。美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約佔僱員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國企業包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學。這些對中國企業來説，都是一個很好的培訓範例。
5、培訓是解決問題的有效措施。對於企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的管理解決方案，比自己摸索快，比招聘有相同經驗的新進人員更值得信任。
二、從企業經營管理者角度來説
培訓對企業經營管理者來説，可以帶來六大好處：
1、可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。
2、可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作**慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。
3、可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。
4、可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。
5、可以提高研製開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場佔有率。
6、可以改進管理內容。培訓後的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理。
三、從員工的角度來説
1、增強就業能力
現代社會職業的流動性使員工認識到充電的重要性，換崗、換工主要倚賴於自身技能的高低，培訓是剛走出校門的企業員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。因此，很多員工要求企業能夠提供足夠的培訓機會，這也成為一些人擇業會考慮的一個方面。
2、獲得較高收入的機會
員工的收入與其在工作中表現出來的勞動效率和工作質量直接相關。為了追求更高收入，員工就要提高自己的工作技能，技能越高報酬越高。
3、增強職業的穩定性
從企業來看，企業為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優越的條件。所以在一般情況下，企業不會隨便解僱這些員工，為防止他們離去給企業帶來的損失，總會千方百計留住他們。從員工來看，他們把參加培訓、外出學**、脱產深造、出國進修等當作是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高後，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升，員工因此也更願意在原企業服務。
4、培訓可以讓自己更具競爭力
未來的職場將是充滿了競爭的職場，隨着人才機制的創新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊伍中，讓您每時每刻都面臨着被淘汰的危險。面對競爭，要避免被淘汰的命運，只有不斷學**，而培訓則是最好、最快的學習方式。
總之，培訓可以讓員工自強，可以讓企業的血液不斷得到更新，讓企業永遠保持旺盛的活力，永遠具有競爭力，這就是企業進行培訓的最大意義。
團隊建設，員工素質的提高日益受到企業領導和管理者的重視，一些企業在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業培訓 的目的沒有搞清楚，企業員工培訓應當解決什麼問題。只有明確解決企業培訓 的目的，明白企業培訓當解決的問題，才能有針對性的做好培訓計劃，有的放矢的做好培訓工作。
培訓的目的是什麼？企業員工培訓應當解決什麼問題？
首先，企業的員工培訓應當解決員工的文化認同，思想統一的問題，就是要對員工進行企業文化的宣講、培訓，使員工認同企業文化，思想統一、行動一致，達到員工認識和了解企業的目的建立和培育員工對企業的親和度。企業的員工來自不同的環境和背景，其思想認識、文化背景、行為習慣等不盡相同通過對員工的企業文化的培訓可以使員工很快的認同和接受企業，縮短團隊融合時間。
第二，企業的員工培訓要解決企業制度、工作流程的宣傳落實，實現企業管理運作的協調一致的問題。企業制度、工作流程是經營管理的基礎，新員工要了解和按照企業制度和工作流程進行工作和學習，全體員工對新制度和新的工作流程要明確其意義、掌握其內涵遵照執行。員工對企業制度、工作流程深刻理解，熟練掌握、自覺執行養成習慣、形成氛圍，企業就會順暢經營、規範管理。因此，企業培訓就要認真的解決好企業制度、工作流程的宣傳培訓問題，使制度規程成為約定熟成的企業文化內容之一。
第三，企業的員工培訓要解決員工必備的基本工作技能訓練和專業知識學習的問題，保證企業經營的正常運行。必備的工作技能和專業知識是員工完成工作任務的保障， 關係到員工工作績效和企業效益的實現，目前社會上提供的職前培訓和人力資源往往不能滿足企業的需要，因此對員工的一些基本技能和必備知識的培訓就落到企業自己的頭上，企業培訓要解決的一項重要問題就是員工基本技能和必備知識的培訓。
第四，企業員工培訓要滿足企業發展及經營調整的人力資源需求。企業的經營調整、新項目的開發、企業的擴大發展等等都需要企業內部人員的調整和招募新的員工。因此，依照企業發展計劃、人力資源計劃完成相關的培訓工作，是企業員工培訓的又一項重大任務。企業應該按照調整和發展計劃，有步驟、有計劃地進行新業務、新技術等相關的培訓準備，以滿足企業發展的需要。
第五，企業員工培訓要滿足員工成長和職業生涯發展的需要。企業應當根據員工的崗位要求、本人特長和成長意願有目的的組織，適應員工成長髮展，符合企業發展要求的技能提高等培訓。企業的發展要求員工不斷的鍛鍊成長，因此滿足員工成長和職業生涯發展需要的培訓是十分有益的。
第六，企業員工培訓要為員工激勵，績效提升和企業忠誠度的培育服務。企業員工培訓的另一項重要任務就是通過培訓來激勵員工努力工作，積極進取，提高工作績效，忠誠於企業。明確了企業員工培訓的目的和應當解決的問題，我們在做企業培訓工作時就可以有的放矢地做好培訓計劃，選擇好培訓內容、設計形式多樣的培訓模式，把培訓工作做好，以避免培訓工作出現搞形式、走過場，只見花錢不見效果的現象。
面臨全球化、高質量、高效率的工作系統，企業員工培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，可以提高企業效益，使企業獲得競爭優勢。因此，員工培訓的重要意義具體體現在以下方面：
１．能提高員工的職業能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本業務技能的層次上，但是未來的工作需要員工擁有更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整產品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和提高收入的機會。
２．有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的國際競爭，一方面，企業需要越來越多的跨國經營人才，為進軍國際市場做好人才培訓工作；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力。員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢，這已為人們所認識。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精密的儀器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本職工作的技術）、高級技能（如怎樣運用科技與其他員工共享信息、對客户和生產系統瞭解）以及自我激發創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
３．有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客户服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高，將直接改善企業工作質量。培訓能改進員工的工作表現，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識；增加員工的責任感；規範生產安全制度；增強安全管理意識；提高管理者的管理水平。因此，企業應加強對員工敬業精神、安全意識和知識的培訓。
４．有利於高效工作績效系統的構建。在２１世紀，科學技術的發展導致員工技能和工作角色的變化，企業需要對組織結構進行重新設計。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產品與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的工作角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客户服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用互聯網及其他用於交流和收集信息工具的能力，可使企業工作績效系統高效運轉。
５．滿足員工實現自我價值的需要。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求———自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的`工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。
1.職業培訓能提高員工的工作能力。
員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整產品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為取得良好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。
2.職業培訓有利於企業獲得競爭優勢。
面對激烈的國際競爭：一方面，企業需要越來越多的複合型經營人才，為進軍世界市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢，這已是不爭的事實。尤其是人類社會步入以知識經濟資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能(完成本職工作的技術)、高級技能(如怎樣運用科技與其他員工共享信息、對客户和生產系統瞭解)以及自我激發創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
3.職業培訓有利於改善企業的工作質量。
工作質量包括生產過程質量、產品質量與客户服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改進員工的工作表現，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規範生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此，企業應加強對員工敬業精神、安全意識和知識的培訓。
4.職業培訓有利於高效工作績效系統的構建。
在21世紀，科學技術的發展導致員工技能和工作角色的變化，企業需要對組織結構進行重新設汁(如工作團隊的建立)。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產品與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的工作角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客户服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用互聯網、全球網及其他用於交流利收集信息工具的能力，可使企業工作績效系統高效運轉。
5.職業培訓可以滿足員工實現自我價值的需要。
在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。
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