第八十二條 未訂立書面勞動合同的法律責任
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
【解讀】
本條第一款，規定的是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該款即是實踐中出現頻率非常高的未訂立書面勞動合同的二倍工資罰則。
《勞動合同法》第十條第二款規定，建立勞動關係應當“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。自用工之日起的一個月，是法律給用人單位的寬限期，寬限期滿後，依舊不簽訂書面勞動合同的，按照本款 規定，即開始計算二倍工資懲罰，最長計算11個月，即時間跨度為“自用工之日起超過一個月不滿一年”，一共11個月。
目前實踐中，關於本條第一款，主要存在兩個有爭議的點：
第一個爭議點是二倍工資的性質。
一種觀點認為，二倍工資的性質是勞動報酬。二倍工資也是“工資”，其應該獲得和一倍工資相同的保護力度，所以應該認定其性質為勞動報酬。
另一種觀點認為，二倍工資的性質是懲罰性賠償。勞動報酬是與勞動者的勞動貢獻相關聯的，如果勞動者沒有付出二倍的勞動，那就不可能獲得二倍的工資，這個二倍工資明顯是一種懲罰性賠償。
目前的主流裁判觀點傾向於後一種（見下文表1），即二倍工資的性質是懲罰性賠償。例如無訟案例《北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動爭議糾紛二審案》【1】中，法院即認為：“《勞動合同法》第八十二條針對實踐中勞動合同簽訂率低以及《勞動法》第十六條僅規定‘建立勞動關係應當訂立勞動合同’而沒有規定違法後果的立法缺陷，增設了二倍工資的懲罰，該第二倍差額的性質並非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒。”
第二個爭議點是二倍工資請求權仲裁時效的計算。
為什麼前文要弄清楚二倍工資的性質到底是什麼呢？因為這關係到二倍工資的仲裁時效的計算。
如果將二倍工資的性質認定為勞動報酬，則二倍工資請求權不受普通勞動爭議仲裁時效（1年）的限制，但是勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出【2】。
如果將二倍工資的性質認定為懲罰性賠償，則二倍工資請求權受普通勞動爭議仲裁時效（1年）的限制，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算【3】。
二倍工資的性質認定，會導致截然不同的裁判結果，舉例以説明：
張三2010年1月1日入職某公司，2016年1月1日離職，期間公司一直沒有跟張三訂立書面勞動合同，2016年7月1日向當地勞動仲裁委員會申請向公司索要二倍工資，請問仲裁委應不應該支持張三的請求？
如果把二倍工資的性質認定為勞動報酬，會得到結果一：由於不受普通勞動爭議仲裁時效（1年）的限制，二倍工資請求權只需要“自勞動關係終止之日起一年內提出”即可。張三是2016年1月1日離職的，所以張三應當於2017年1月1日之前主張二倍工資請求權，張三於2016年7月1日提出請求並沒有超過仲裁時效，所以按法律規定應當予以支持。
但是如果把二倍工資的性質認定為懲罰性賠償，會得到結果二：由於受普通勞動爭議仲裁時效（1年）的限制，仲裁時效期間應當從張三知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。張三從2010年2月1日開始，就應當知道其權利被侵害。並且在2010年2月1日-2010年12月31日這11個月時間內【4】，由於用人單位一直未籤勞動合同，違法行為一直處於繼續狀態，張三每一個月發工資時都應當知道其權利正在被侵害（用人單位沒有支付二倍工資），張三最後一次應當知道自己的權利被侵害的時間是2010年12月，從這個時間點開始起算1年的仲裁時效，張三最遲應該在2011年12月底之前向用人單位提出二倍工資請求，而張三於2016年7月1日才提出請求，已經超過仲裁時效，所以按法律規定應當不予以支持。
綜上分析，二倍工資的性質認定會直接左右案件的裁判走向，導致不同的裁判結果。但是，上文也説了，目前的主流裁判觀點幾乎一邊倒地認為二倍工資的性質是懲罰性賠償（見下文表1），那是不是説案件的走向就趨於一致了呢？
很遺憾，並沒有，因為實踐中還有另一個嚴重的分歧：1年仲裁時效的起算時間點到底是何時？
還是以上文“結果二”的案件為例，張三於2016年7月1日才提出二倍工資請求，是不是真的就一定要不到二倍工資？也不一定。因為實踐中有的觀點認為，未籤書面勞動合同是一種持續性的行為，能一直持續到勞動者主張權利之日為止，因此應該以“倒推法”計算——以提起仲裁之日起往前倒推一年為計算起點，再往前的部分已超過一年時效，不再支持。例如下表1中的第5個案例，即使在2009年12月1日-2015年2月28日長達五六年的時間內都沒有簽訂書面勞動合同，但勞動者辭職沒多久，就於2015年4月2日提起了仲裁，即使法院認為二倍工資的性質是“懲罰性賠償”，但依照“倒推法”計算，其請求照樣得到了支持。
繼續以上文“結果二”的案件為例，如果張三法律意識比較敏鋭，2010年1月1日入職某公司後，覺察到公司一直沒有簽訂勞動合同，於是在2011年7月1日就提出了二倍工資請求，那是不是就真的萬無一失了呢？也不一定。因為實踐中有的觀點認為，在2010年2月1日-2010年12月31日這11個月的應當支付二倍工資的時間內，每一個月用人單位只發一倍工資時，都會欠下勞動者一筆債（當月的二倍工資差額），11個月就欠了11次債，這11次債相互獨立，各自起算1年的仲裁時效。例如2010年2月份的二倍工資差額在2011年2月份到期，2010年3月份的二倍工資差額在2011年3月份到期，以此類推。因此張三在2011年7月1日提出二倍工資請求時，2010年2月1日-2010年6月30日這段時間的二倍工資差額已經過了仲裁時效，因此依法不予支持。而2010年7月1日-2010年12月31日這段時間的二倍工資差額尚未過仲裁時效，因此依法予以支持。最後張三的裁判結果就是部分得到支持。
甲方：
乙方：
《勞動合同書》説明
1、甲方，指用人主體。填寫用人單位全稱。
2、乙方，指勞動者。填寫勞動者姓名。
3、委託代理人，指受法定代表人委託(授予委託書)並代理其簽約的人。
4、甲乙雙方除簽訂本合同書外，可以簽訂其他專項協議書，作為本《勞動合同書》的附件。
甲方：乙方：
姓名：
性別：
身份證號碼：
法定代表人：出生日期：年 月 日
或户口所在地住址：
委託代理人：所屬街道辦事處：
地址：本人現住址：
郵政編碼：郵政編碼：
聯繫電話：聯繫電話：
根據國家有關法律、法規、政策規定，甲乙雙方經平等自願、協商一致簽訂本合同，並共同遵守本合同所列條款。
一勞動合同期限
第一條：甲乙雙方同意按以下第--種方式確定本合同期限：
1、有固定期限：從---年--月--日起至--年--月--日止；合同期限為---年
個月；
2、無固定期限：從--年--月--日起到法定的或約定的終止條件出現時止；
3、以完成一定的工作為期限：從--年--月--日起至--工作任務完成時止，並以--工作任務完成為終止合同的標誌。
試用期
個月，自---年--月二日始，至--年--月--日終止。
二工作崗位和內容
第二條：根據甲方工作需要，安排乙方擔任--崗位工作。
第三條：乙方應按照甲方的要求，按時完成甲方規定的工作數量，達到規定的質量標準。
第四條：工作崗位職責要求，按有關規定執行。
第五條：因生產經營發生變化，甲方有權調整乙方的工作崗位。乙方不適應本崗位工作或對本崗位工作不能勝任時，甲方有權決定對其培訓或調整工作崗位。
三勞動保護和勞動條件
第六條：甲方實行國家規定的工作時間制度。甲方安排乙方執行--。(標準時工作制、綜合計算工時工作制、不定時工作制)。甲方應按照國家規定保證乙方的休息、休假權利。
第七條：甲方按國家規定為乙方提供必要的勞動條件，制定操作規程、工作規範和勞動安全衞生制度，勞動安全、衞生條件達到國家或地方政府規定的標準。
第八條：甲方應按照國家有關部門的規定組織安排乙方進行健康檢查和專項職業健康監護體檢。
四勞動報酬
第九條：工資支付按照國家和我省的有關規定，實行
工資制度。(計件工資制、崗位工資制、崗位技能等級工資制)。甲方支付乙方工資報酬--其中工資標準為元，試用期工資每月---元。甲方每月--日前以貨幣形式支付乙方上月工資，工資標準不低於當地政府規定的`最低工資標準。
第十條：甲方因生產(工作)需要，安排乙方在休息日加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付本人日工資標準的20xx年一月一日-年一月一日
簽證機關(蓋章)：
簽證日期--年--月--
《中華人民共和國勞動合同法》已於2008年1月1日施行，該法的施行給勞動者的維權提供了有效的法律保障，但仍有許多用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同。根據該法第八十二條第一款之規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”當發生勞動爭議糾紛時，勞動者往往會根據該條規定主張權利。在司法實踐中，由於認識和理解上的偏差，導致在適用該條文時出現一些分歧和爭議，筆者結合司法實踐對該條文的理解與適用進行分析，為用人單位處理類似勞動爭議糾紛提供參考。下面法律快車小編為大家詳細介紹勞動合同法第82條的理解與適用，請大家好好閲讀！
一、關於《勞動合同法》第八十二條規定的適用範圍
《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”據此規定，國家機關在編公務員和事業單位在編人員辭職、被辭退或開除不適用《勞動合同法》的規定。
另外，用人單位根據《勞動合同法》第六十九條進行的非全日制用工也不適用《勞動合同法》第八十二條的規定。根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條之規定：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不籤勞動合同。”據此規定，在校生利用業餘時間勤工助學的行為也不適用《勞動合同法》第八十二條的規定。
二、關於二倍工資的支付期間
《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”雖然該條沒有明確規定二倍工資計算的起止時間，但《勞動合同法實施條例》第六條對此作了規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”據此規定，有學者認為二倍工資計算的起止時間已經很明確，二倍工資計算的起止時間是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止，其計算期間沒有上限。但在司法實踐中，對二倍工資的計算起止時間是從用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日即最長不超過11個月，而不是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止。
部分學者對二倍工資起止時間的計算是對《勞動合同法實施條例》第六條的孤立理解造成的。因為根據《勞動合同法》第十四條第三款的規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”和《勞動合同法實施條例》第七條之規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”據此規定，如果用人單位自用工之日起超過一年沒有與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則視為其已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，故超過一年的時間應按照無固定期限勞動合同的相關規定享受有關待遇，用人單位無需再向其支付二倍工資。
綜上所述，用人單位自用工之日起超過一個月且在滿一年之前未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者支付二倍工資，二倍工資的計算期間從用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日即最長不超過11個月。如果用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，不僅要向勞動者支付11個月的二倍工資，還視為用人單位已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，勞動者即可根據《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》關於無固定期限勞動合同的有關規定享受權利和履行義務。
針對問題：與大學生簽訂違約金，是近年來普遍存在的現象，其功能演化為限制人才流動的主要方式，成為用人單位綁住勞動者的繩索。
新條例解讀：新法規定，員工主動辭職可以不再付違約金，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。而且，單位是否給員工進行過培訓也不是自己説了算，單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。
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