科學設置崗位規範聘任管理[人事局](精選多篇)

第一篇：科學設置崗位規範聘任管理[人事局]

科學設置崗位規範聘任管理[人事局]

××區有事業單位316個，在崗的各類專業技術人員13355名，具有高級職稱392名，中級職稱4786名，初級職稱8177名,分別佔全區專業技術人員總數的2.94、35.8、61.26。為了進一步深化事業單位人事制度改革，解決過去崗位不清、職責不明、考核不細、優劣不分的弊端，近幾

年來，我們在全區事業單位中開展了職稱評聘分開工作，尤其是在科學設置崗位，深化聘任制度改革方面，作了一些有益的探索。

一、抓輿論宣傳，營造良好氛圍和環境

(一)狠抓政策宣傳。一是及時傳達上級人事制度改革和職稱改革工作的有關精神，使廣大專業技術人員人人知曉。二是將省職改辦關於做好職稱改革、專業技術職務結構比例、崗位設置、職好範文版權所有務聘任等13個文件編印成冊，印製10000本，免費發放到廣大專業技術人員手中，使專業技術人員對上級關於職稱改革和實行崗位管理的有關政策有充分地認識和了解，三是充分發揮《××人事網》的作用。開闢了《人事政策》和《人事改革》欄目，讓廣大專業技術人員和社會各界對人事政策進行全面瞭解。

(二)狠抓輿論引導。為了破除“一旦取得職稱終身享受待遇”這一模糊認識，我們投資近萬元在區電視台開辦“××人事”專欄，定期或不定期地宣傳各類人事政策、法規，利用各類大小會議反覆宣講推行崗位管理的目的、意義。同時，還請區委、區政府領導來人事局專題辦公，聽取彙報，爭取領導的重視和支持。

(三)狠抓重點宣傳。我們採取走出去，請進來的辦法，在全區專業技術人員較多的教育、衞生、文化等部門重點宣傳，宣講職稱改革的重要意義、職稱改革的發展方向和我區職稱改革方案、方法和步驟，特別是實行崗位管理等相關政策。我區部分教師對評聘分開不理解，特別是降聘後，認為是剋扣教師工資，是違反《勞動法》的行為，造成單位領導與教師關係緊張。我們及時會同教育局領導到學校召開座談會，在聽取教師們發言後，我們進行了耐心、細緻的宣傳解釋工作，得到了教師們的認同和理解。

二、抓崗位設置，實行分類指導

(一)制定相關政策。我們嚴格依照湖北省職稱改革領導小組《關於企事業單位專業技術職務結構比例和崗位設置的實施意見》精神，結合我區實際，以區政府文件的形式批轉了我局制定的《關於深化事業單位人事制度改革實施意見的通知》，在此基礎上，又出台了《事業單位全員聘用合同制管理試行辦法》、《事業單位崗位聘任制試行辦法》和《××業單區事位崗位設置管理辦法》等規範性文件，使我們在崗位設置工作中有了較強的操作依據。

(二)科學設置崗位。在崗位設置工作中，首先，我們在區教研中心進行試點，從事業發展需要出發，嚴格按照結構比例設置崗位，充分體現按需設崗，分別設置高、中、初級崗位並詳細編制《崗位説明書》，明確崗位名稱、崗位條件、崗位職責和工作目標等內容，紮實開展聘任工作。試點積累了一定經驗後，在全區事業單位普遍展開，並做出統一規定，凡不設置崗位的單位或者設置崗位方案不經政府人事部門批准的，該單位不得開展職稱評審工作，聘任的職務不與工資待遇掛鈎。其次，針對事業單位的不同性質，實行分行業、分層次進行崗位設置。對在專業技術人員相對集中的教育、衞生等單位，明確規定，高級崗位必須設在主要學科、骨幹科室，行政，後勤崗位一般不得設置高級崗位。同時單位內部再分層次進行分類，把高級崗位都設在本單位內專業最強、聲譽最好、同行公認的一線崗位中；對分散且人數較少的站、所等單位，在崗位設置中，將崗位職數核定到各鄉鎮、區直各部門，並將高級崗位重點向全區重點支柱產業、重點項目和農林牧漁等一線傾斜。

(三)分類進行指導。對專業技術人員集中的重點單位，我們適當放寬結構比例。如三峽高中、教研中心、黨校、××醫院等職務高、學歷高、專業技術人員集中的單位，其結構比例放寬10％；對專業技術人員較少、學歷較低、職務較低的區環衞處、公路段等單位，我們適當限制結構比例。在崗位設置工作中，我局還派出指導組到問題多、困難大、工作進展慢的單位進行指導。幫助各單位根據其工作性質、工作職責設置崗位，編制《崗位説明書》和《專業技術職務設置網絡圖》。

截至目前，全區316個單位崗位設置方案已全部審批，設崗率達100，共設置高級崗位589個，其中正高級10個，中級崗位3481個，初級崗位4600個，簽訂聘任合同7938份，續（新）聘專業技術人員7938人。

三、抓競爭上崗，規範聘任管理

(一)大力實施競爭上崗。為了指導好全區事業單位搞好競爭上崗工作，我局成立了領導小組，全區52個部門、316個事業單位都相應成立了工作專班，負責抓好競爭上崗工作。堅持“公開、公平、公正、擇優”的原則，在高、中級崗位少，高職稱資格人員多、矛盾突出的情況下，

第二篇：事業單位崗位設置樣本[計生服務所]

xx鎮計生服務所崗位設置方案

為做好xx鎮計生服務所崗位設置和人員聘用工作，根據國家、省有關政策規定，結合xx鎮計生服務所實際，制定本方案。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，按照全省崗位設置管理有關控制目標要求，結合單位現有在冊正式工作人員實際，合理設置xx鎮計生服務所崗位數量、等級和結構比例，為xx鎮計生服務所實施崗位設置管理制度和人員聘用制度打下良好基礎。

二、基本原則

堅持黨管幹部、黨管人才的原則；堅持按需設崗原則；堅持科學合理、精簡效能原則；堅持現實需要與未來發展相結合原則。

三、政策依據

（一）《事業單位崗位設置管理度行辦法》（國人部發

[2014]70號）及其《實施意見》（國人部發[2014]87號）；

（二）《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》（粵人發

[2014]275號）；

（三）《廣東省衞生事業單位崗位設置管理指導意見》（粵人社發[2014]86號）。

四、單位基本情況

（一）工作職責

1、宣傳人口與計劃生育的方針、政策、法規和避孕節育、優生優育、生殖保健等知識；

2、開展避孕節育、優生優育、性和生殖保健技術綜合服務；

3、負責計劃生育手術後的隨訪工作，協助做好計劃生育手術併發症的鑑定、治療、回訪、諮詢及管理工作；

4、負責避孕藥具的發放、管理、登記、統計、效果監測，

檢查指導村（居）委會服務室的避孕藥具發放工作；

5、負責村（居）委會服務室的業務指導，定期培訓服務室工作人員；

6、負責組織婦女常見病普查工作，每年對轄區內已婚育齡婦女進行一次婦女常見病普查普治，並建立育齡婦女生殖健康檔案，對患病育齡婦女進行治療和服務。

（二）人員結構

1、基本情況：xx鎮計生服務所為一類股級事業單位，經費來源為市財政全額核撥，歸屬於xx鎮人民政府管理，業務工作受英德市人口和計劃生育局和英德市人口和計劃生育服務站指導。

2、人員編制情況：現在編制3人。其中，管理人員1人，專業技術人員2人。配備領導職數1人，為所長 。

3、現在在冊正式人員情況：實有人數3人。其中，管理人員1人（單位領導正職1人），佔現在冊正式工作人員總數的33%；專業技術人員總數2人（員級2人）佔現在在冊正式工作人員總數的67%；工勤技能人員1人，（普通工1人）。

4、兼職情況：管理人員兼職專業技術崗位1人。其中，員級職務1人兼任所長管理崗位。

五、擬設崗位情況

我（單位）擬設崗位總量3個。其中，管理崗位1個，佔崗位總量的33%；專業技術崗位2個，佔崗位總量的75%；

（一）管理崗位的數量、等級、結構比例

管理崗位擬共設1個，佔崗位總量的25%。

（二）專業技術崗位數量、等級、結構比例

專業技術崗位擬共設2個，其中員級崗位2個，佔專業技術崗位總量的100%佔崗位總量的67%。

（二）工勤技能崗位數量、等級、結構比例

工勤技能崗位擬設1個，為普通工崗位，佔工勤技能崗位總量的100%。

二〇一四年九月二十一日

第三篇：計算機文檔管理標準[規範]

計算機文檔管理標準[規範]

軟件文檔管理指南

1範圍

本標準為那些對軟件或基於軟件的產品的開發負有職責的管理者提供軟件文檔的管理指南。本標準的目的在於協助管理者在他們的機構中產生有效的文檔。

本標準涉及策略、標準、規程、資源和計劃，管理者必須關注這些內容，以便有效地管理軟件文檔。

本

標準期望應用於各種類型的軟件，從簡單的程序到複雜的軟件系統。並期望覆蓋各種類型的軟件文檔，作用於軟件生存期的各個階段。

不論項目的大小，軟件文檔管理的原則是一致的。對於小項目，可以不採用本標準中規定的有關細節。管理者可剪裁這些內容以滿足他們的特殊需要。

本標準是針對文檔編制管理而提出的，不涉及軟件文檔的內容和編排。

2引用標準

下列標準所包含的條文[本文章原創網站為本站-]，通過在本標準中引用而構成為本標準的條文。本標準出版時，所示版本均為有效，所有標準都會被修訂，使用本標準的各方應探討使用下列標準最新版本的可能性。

gb8566-88計算機軟件開發規範

gb8567-88計算機軟件產品開發文件編制指南

gb/t11457-1995軟件工程術語

3定義

本標準採用下列定義，其他定義見gb/t11457。

3.1文檔document

一種數據媒體和其上所記錄的數據。它具有永久性並可以由人或機器閲讀。通常僅用於描述人工可讀的內容。例如，技術文件、設計文件、版本説明文件。

3.2文檔（集）；文檔編制documentation

一個或多個相關文檔的集合。

3.3文檔計劃documentationplan

一個描述文檔編制工作方法的管理用文檔。該計劃主要描述要編制什麼類型的文檔，這些文檔的內容是什麼，何時編寫，由誰編寫，如何編寫，以及什麼是影響期望結果的可用資源和外界因素。

3.4文檔等級levelofdocumentation

對所需文檔的一個説明，它指出文檔的範圍、內容、格式及質量，可以根據項目、費用、預期用途、作用範圍或其他因素選擇文檔等級。

3.5軟件產品softwareproduct

軟件開發過程的結果，並推出供用户使用的軟件實體。

4軟件文檔的作用

a)管理依據；

b)任務之間聯繫的憑證；

c)質量保證；

d)培訓與參考；

e)軟件維護支持；

f)歷史檔案。

4.1管理依據

在軟件開過過程中，管理者必須瞭解開發進度、存在的問題和預期目標。每一階段計劃安排的定期報告提供了項目的可見性。定期報告還提醒各級管理者注意該部門對項目承擔的責任以及該部門效率的重要性。開發文檔規定若干個檢查點和進[本文章原創網站為本站-]度表，使管理者可以評定項目的進度，如果開發文檔有遺漏，不完善，或內容陳舊，則管理者將失去跟蹤和控制項目的重要依據。

4.2任務之間聯繫的憑證

大多數軟件開發項目通常被劃分成若干個任務，並由不同的小組去完成。學科方面的專家建立項目，分析員闡述系統需求，設計員為程序員制定總體設計，程序員編制詳細的程序代碼，質量保證專家和審查員評價整個系統性能和功能的完整性，負責維護的程序員改進各種操作或增強某些功能。

這些人員需要的互相聯繫是通過文檔資料的複製、分發和引用而實現的，因而，任務之間的聯繫是文檔的一個重要功能。大多數系統開發方法為任務的聯繫規定了一些正式文檔。分析員向設計員提供正式需求規格説明，設計員向程序員提供正式設計規格説明，等等。

4.3質量保證

那些負責軟件質量保證和評估系統性能的人員需要程序規格説明、測試和評估計劃、測試該系統用的各種質量標準以及關於期望系統完成什麼功能和系統怎樣實現這些功能的清晰説明；必須制訂測試計劃和測試規程，並報告測試結果；他們還必須説明和評估完全、控制、計算、檢驗例行程序及其他控制技術。這些文檔的提供可滿足質量保證人員和審查人員上述工作的需要。

4.4培訓與參考

軟件文檔的另一個功能是使系統管理員、操作員、用户、管理者和其他有關人員瞭解系統如何工

作，以及為了達到他們的各自的目的，如何使用系統。

4.5軟件維護支持

維護人員需要軟件系統的詳細説明以幫助他們熟悉系統，找出並修正錯誤，改進系統以適應用户需求的變化或適應系統環境的變化。

4.6歷史檔案

軟件文檔可用作未來項目的一種資源。通常文檔記載系統的開發歷史，可使有關係統結構的

基本思想為以後的項目利用。系統開發人員通過審閲以前的系統以查明什麼部分已試驗過了，什麼部分運行得很好，什麼部分因某種原因難以運行而被排除。良好的系統文檔有助於把程序移植和轉移到各種新的系統環境中。

5管理者的作用

管理者嚴格要求軟件開發人員和編制組完成文檔編制，並且在策略、標準、規程、資源分配和編制計劃方面給予支持。

a)管理者對文檔工作的責任。管理者要認識到正式或非正式文檔都是重要的，還要認識到文檔工作必須包括文檔計劃、編寫、修改、形成、分發和維護等各個方面。

b)管理者對文檔工作的支持。管理者應為編寫文檔的人員提供指導和實際鼓勵，並使各種資源有效地用於文檔開發。

c)管理者的主要職責：

1）建立編制、登記、出版系統文檔和軟件文檔的各種策略；

2）把文檔計劃作為整個開發工作的一個組成部分；

3）建立確定文檔質量、測試質量和評審質量的各種方法的規程；

4）為文檔的各個方面確定和準備各種標準和指南；

5）積極支持文檔工作以形成在開發工作中自覺編制文檔的團隊風氣；

6）不斷檢查已建立起來的過程，以保證符合策略和各種規程並遵守有關標準和指南。

通常，項目管理者在項目開發前應決定如下事項：

要求哪些類型的文檔；

提供多少種文檔；

文檔包含的內容；

達到何種級別的質量水平；

何時產生何種文檔；

如何保存、維護文檔以及如何進行通信。

如果一個軟件合同是有效的，應要求文檔滿足所接受的標準，並規定所提供的文檔類型、每種文檔的質量水平以及評審和通過的規程。

6制訂文檔編制策略

文檔策略是由上級（資深）管理者新任務並支持的，對下級開發單位或開發人員提供指導。策略規定主要的方向不是做什麼或如何做的詳細説明。

一般説來，文檔編制策略陳述要明確，並通告到每個人且理解它，進而使策略被他們貫徹實施。

支持有效文檔策略的基本條件：

a)文檔需要覆蓋整個軟件生存期

在項目早期幾個階段就要求有文檔，而且在貫穿軟件開發過程中必須是可用的和可維護的。在開發完成後，文檔應滿足軟件的使用、維護、增強、轉換或傳輸。

b)文檔應是可管理的

指導和控制文檔的獲得維護，管理者和發行專家應準備文檔產品、進度、可靠性、資源，質量保證和評審規程的詳細計劃大綱。

c)文檔應適合於它的讀者

讀者可能是管理者、分析員、無計算機經驗的專業人員、維護人員、文書人員等。根據任務的執行，他們要求不同的材料表示和不同的詳細程度。針對不同的讀者，發行專家應負責設計不同類型的文檔。

d)文檔效應應貫穿到軟件的整個開發過程中

在軟件開發的整個過程中，應充分體現文檔的作用和限制，即文檔應指導全部開發過程。

e)文檔標準應被標識和使用

應儘可能地採納現行的標準，若沒有合適的現行標準，必要時應研製適用的標準或指南。

f)應規定支持工具

工具有助於開發和維護軟件產品，包括文檔。因此儘可能地使用工具是經濟的、可行的。

附錄a中的檢查表為制定策略條款或評估現有策略條款的有效性和完整性提供幫助。

7制訂文檔編制標準和指南

在一個機構內部，應採用一些標準和指南：

——軟件生存期模型；

——文檔類型和相互關係；

——文檔質量。

這些標準和指南決定如何實現文檔任務，將提供一些準則以評價機構內所產生的軟件文檔的完整性、可用性和適合性。

儘可能地採用現行的國家和國際標準，若現行的標準不適用，機構應制訂自己的標準。

7.1選擇軟件生存期模型

現有的一些軟件生存期模型，對於不同的階段有不同的詞彙，從軟件文檔的觀點來看，採用哪種模型都無關緊要，只要階段和相應的文檔是清晰定義的、已計劃的，並且對於任何具體軟件項目是能遵循的。因此，管理者應選擇一個軟件生存期模型並保證該模型在他們機構內是適用的。

管理者將會發現所進行的階段和相應任務的定義有助於監控軟件項目的進展。相應於特定階段生成的文檔可用作該階段的評審、通過和完成的檢驗點，而這種檢驗應在下一階段開始前進行。

7.2規定文檔類型和內容

下面給出軟件文檔主要類型的大綱，這個大綱不是詳盡的或最後的，但適合作為主要類型軟件文檔的檢驗表。而管理者應規定何時定義他們的標準文檔類型。

軟件文檔歸入如下三種類別：

a)開發文檔——描述開發過程本身；

b)產品文檔——描述開發過程的產物；

c)管理文檔——記錄項目管理的信息。

7.2.1開發文檔

開發文檔是描述軟件開發過程，包括軟件需求、軟件設計、軟件測試、保證軟件質量的一類文檔，開發文檔也包括軟件的詳細技術描述（程序邏輯、程序間相互關係、數據格式和存儲等）。

開發文檔起到如下五種作用：

a)它們是軟件開發過程中包含的所有階段之間的通信工具，它們記錄生成軟件需求、設計、編碼和測試的詳細規定和説明；

b)它們描述開發小組的職責。通過規定軟件、主題事項、文檔編制、質量保證人員以及包含在開發過程中任何其他事項的角色來定義做直截了當、如何做和何時做；

c)它們用作檢驗點而允許管理者評定開發進度。如果開發文檔丟失、不完整或過時，管理者將失去跟蹤和控制軟件項目的一個重要工具；

d)它們形成了維護人員所要求的基本的軟件支持文檔。而這些支持文檔可作為產品文檔的一部分；

e)它們記錄軟件開發的歷史。

基本的開發文檔是：

——可行性研究和項目任務書；

——需求規格説明；

——功能規格説明；

——設計規格説明，包括程序和數據規格説明；

——開發計劃；

——軟件集成和測試計劃；

——質量保證計劃、標準、進度；

安全和測試信息。

7.2.2產品文檔

產品文檔規定關於軟件產品的使用、維護、增強、轉換和傳輸的信息。

產品的文檔起到如下三種作用：

a)為使用和運行軟件產品的任何人規定培訓和參考信息；

b)使得那些未參加開發本軟件的程序員維護它；

c)促進軟件產品的市場流通或提高可接受性。

產品文檔用於下列類型的讀者：

——用户——他們利用軟件輸入數據、檢索信息和解決問題；

——運行者——他們在計算機系統上運行軟件；

——維護人員——他們維護、增強或變更軟件。

產品文檔包括如下內容：

——用於管理者的指南和資料，他們監督軟件的使用；

——宣傳資料通告軟件產品的可用性並詳細説明它的功能、運行環境等；

——一般信息對任何有興趣的人描述軟件產品。

基本的產品文檔包括：

——培訓手冊；

——參考手冊和用户指南；

——軟件支持手冊；

——產品手冊和信息廣告。

7.2.3管理文檔

這種文檔建立在項目管理信息的基礎上，諸如：

——開發過程的每個階段的進度和進度變更的記錄；

——軟件變更情況的記錄；

——相對於開發的判定記錄；

——職責定義。

這種文檔從管理的角度規定涉及軟件生存的信息。

相關文檔的詳細規定和編寫格式見gb8567。

7.3確定文檔的質量等級

僅僅依據規章、傳統的做法或合同的要求去製作文檔是不夠的。管理者還必須確定文檔的質量要求以及如何達到和保證質量要求。

質量要求的確定取決於可得到的資源、項目的大小和風險，可以對該產品的每個文檔的格式及詳細程度作出明確的規定。

每個文檔的質量必須在文檔計劃期間就有明確的規定。文檔的質量可以按文檔的形式和列出的要墳劃分為四級。

最低限度文檔（1級文檔）1級文檔適合開發工作量低於一個人月的開發者自用程序。該文檔應包含程序清單、開發記錄、測試數據和(更多請關注)程序簡介。

內部文檔（2級文檔）2級文檔可用於在精心研究後被認為似乎沒有與其他用户共享資源的專用程序。除1級文檔提供的信息外，2級文檔還包括程序清單內足夠的註釋以幫助用户安裝和使用程序。

工作文檔（3級文檔）3級文檔適合於由同一單位內若干人聯合開發的程序，或可被其他單位使用的程序。

正式文檔（4級文檔）4級文檔適合那些要正式發行供普遍使用的軟件產品。關鍵性程序或具有重複管理應用性質（如工資計算）的程序需要4級文檔。4級文檔遵守gb8567的有關規定。

質量方面需要考慮的問題即要包含文檔的結構，也要包含文檔的內容。文檔內容可以根據正確性、完整性和明確性來判斷。而文檔結構由各個組成部分的順序和總體安排的簡單性來測定。要達到這四個質量等級，需要的投入和資源逐級增加，質量保證機構必須處於適當的行政地位以保證達到期望的質量等級。

8文檔編制計劃

文檔計劃可以是整個項目計劃的一部分或是一個獨立的文檔。應該編寫文檔計劃並把它分發給全體開發組成員，作為文檔重要性的具體依據和管理部門文檔工作責任的備忘錄。

對於小的、非正式的項目，文檔計劃可能只有一頁紙；對於較大的項目，文檔計劃可能是一個綜合性的正式文檔，這樣的文檔計劃應遵循各項嚴格的標準及正規的評審和批准過程。

編制計劃的工作應及早開始，對計劃的評審應貫穿項目的全過程。如同任何別的計劃一樣，文檔計劃指出未來的各項活動，當需要修改時必須加以修改。導致對計劃作適當修改的常規評審應作為該項目工作的一部分，所有與該計劃有關的人員都應得到文檔計劃。

文檔計劃一般包括以下幾方面內容：

a)列出應編制文檔的目錄；

b)提示編制文檔應參考的標準；

c)指定文檔管理員；

d)提供編制文檔所需要的條件，落實文檔編寫人員、所需經費以及編制工具等；

e)明確保證文檔質量的方法，為了確保文檔內容的正確性、合理性，應採取一定的措施，如評審、鑑定等等；

f)繪製進度表，以圖表形式列出在軟件生存期各階段應產生的文檔、編制人員、編制日期、完成日期、評審日期等。

附錄b中的檢查表為制定一個文檔計劃或評估現有文檔計劃的完整性提供幫助。

此外，文檔計劃規定每個文檔要達到的質量等級，以及為了達到期望的結果必須考慮哪些外部因素。

文檔計劃還確定該計劃和文檔的分發，並且明確敍述與文檔工作的所有人員的職責。

第四篇：黑河市人事局關於做好事業單位崗位設置管理調研摸底的通知

黑河市人事局關於做好事業單位

崗位設置管理調研摸底的通知

各縣（市）區人事局、五大連池管委會勞動人事局，市直各單位人事（政工）科：

為貫徹落實省人事廳轉發國家人事部制定下發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其《實施意見》（黑人發?2014?112號）精神，研究出台我省的《實施意見》，省廳決定立即開展事業單位崗位設置管理調研摸底工作，請各縣（市）區、市直各部門結合本地本單位實際，認真做好以下二項工作：

一、廣泛調查，全面摸清我市事業單位的底數

為準確掌握全市事業單位個數、人數和人員結構等基本情

況，做好我市事業單位崗位設置管理的實施工作，請各縣（市）區、市直各部門按以下要求認真填報《黑龍江省事業單位工作人員基本情況調查表一、表二》（附件1和附件2）（以下簡稱《調查表》）。該《調查表》附在本《通知》後，可到黑河人事編制信息網（http:///）通知公告欄下載。

（一）統計範圍是：經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位，使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體。

參照公務員法管理的事業單位、社會團體以及事業單位已 1

經轉製為企業的單位和事業單位所屬企業等除外。

（二）市直屬事業單位和市直各部門填報《調查表一》，各縣（市）區人事局填報《調查表二》。

（三）市直屬事業單位人員情況由該單位直接填報；市直各部門所屬事業單位人員情況由各主管部門的人事（政工）科填報；各縣（市）區政府所屬事業單位人員情況由各縣（市）區人事部門彙總填報。

（四）各地、各部門要高度重視這次調查摸底工作，《調查表》中的內容將作為今後各縣（市）人事局和市人事局進行崗位設置管理的重要依據。凡在統計範圍內而未填入《調查表》中的現有事業單位，各級人事部門將不予對其核準結構比例、確認崗位等級和兑現職務工資。

（五）為便於全市的統計彙總，各縣（市）區、各主管部門在上報統計結果時，要同時報送兩種文件，一種是單位蓋章、主管領導簽字、填寫填表人和聯繫電話的文本文件，郵寄（報）市人事局職稱科；一種是不準改變格式的電子版文件，發至郵箱中，便於全市彙總。

二、集思廣益，積極提出合理化意見和建議

各地各部門要認真學習《試行辦法》、《實施意見》和人事部有關領導講話精神，按照省人事廳《實施事業單位崗位設置管理工作需探討和研究的幾個問題》（附件3）逐條進行梳理，認真思考和討論本地本部門在實施工作中可能會遇到的一些問

題，有依據地提出解決問題的意見和建議，以便我省出台的《實施意見》即符合實際又具有很強的操作性。

以上《調查表》和書面材料務於1月18日前報送市人事局專家與職稱科（辦公地點為市政府413房間，電話：8224565）。

附件：

1、黑龍江省事業單位工作人員基本情況調查表（一）

2、黑龍江省事業單位工作人員基本情況調查表（二）

3、實施事業單位崗位設置管理工作需探討和研究的幾個問題

黑河市人事局

二〇一四年一月十五日

附件3

實施事業單位崗位設置管理工作

需探討和研究的幾個問題

一、實施範圍

（一）單位範圍

1、擬轉為企業的事業單位，在轉制前是否應納入實施範圍？

2、黨羣機關所屬事業單位是否應納入實施範圍？

3、企業所屬事業單位應如何界定？

（二）人員範圍

1、以各級編委核准的事業單位編制數為基數設崗？

2、以事業單位在編人數為基數設崗？

3、以事業單位現有正式工作人員為基數設崗？編制外人員應如何管理？

二、崗位類別

1、在我省尚未完成事業單位分類的前提下，三類崗位在各事業單位中所佔比例應依據什麼確定？三類崗位結構比例的控制標準應為多少？

2、特設崗位應具備的任職條件？

三、崗位等級

（一）管理崗位

1、非領導職務對應的崗位等級是否應與同級領導職務對應的崗位等級相同？

2、各等級管理崗位的職員數量應如何確定？

（二）專業技術崗位

1、專業技術崗位等級與現行職稱評審政策應如何銜接？

2、同級崗位等級的晉升應如何控制？

（三）工勤技能崗位

1、國家工勤技能一、二、三級崗位總體控制比例與我省現行的有關政策如何銜接？

2、未開展工勤技能崗位考核培訓的單位，工人的工資如何對應各個等級？

（四）特設崗位

特設崗位是否劃分等級？如劃分，可否按照其它崗位等級管理？

四、崗位結構比例

1、不同地區、不同類別的事業單位各類崗位結構比例應如何確定？

2、對單位小、人員少的事業單位應如何管理？各類崗位結構比例應如何確定？

五、崗位基本條件

1、專業技術崗位內部不同等級崗位的條件與現行《評審標準》中任職條件應如何對接？

2、各類崗位是否需要制定破格條件？

六、崗位聘用

1、事業單位實行聘任制與崗位聘用的關係？

2、除試行“以聘代評”的事業單位外，其它事業單位專業技術崗位聘用人員時，是否應從具有相應職稱的人員中聘用？如果是，那麼對確有真才實學，崗位急需的人員如何進行破格聘用？

七、關於“雙肩挑”問題

1、“雙肩挑”人員如何界定？

2、聘用“雙肩挑”人員需佔哪類崗位？兑現什麼待遇？如何進行管理？

第五篇：[推薦]人事局幹部競職演講稿

align=left>[推薦]人事局幹部競職演講稿

今天，我站在演講台上作競職演講，心情很激動作為人事幹部隊伍中的一員，非常高興能夠得到各位的檢閲和接受組織的挑選，這次十分難得的鍛鍊和提高自己的機會，我將倍加珍惜，下面我把我的基本情況、工作表現和體會、以及今後的工作思路向各位作一個彙報，希望得到指教。

先介紹一下我的基本情況。

我*年出生，*年高中畢業，大學聯考後就讀於黃石工業學校，*年獲武漢理工大學工業經濟管理大專文憑。明年七月將完成省計劃幹部管理學院國民經濟管理專業本科段的學業。

八二年中專畢業，我被分配到市抗菌素廠擔任技術員。參與了四環素年間的電氣設計、安裝、維護。*年調入科委，先後在科技管理科、技術市場辦、成果管理科工作。具體負責了引進國外智力為我市企事業單位技術諮詢服務，項目的申報、立項、實施以及市科技節和全省首屆技術市場交易會的組織協調工作。９６年３月，我擔任成果科副科長、負責組織科技成果鑑定、申報和科技進步獎評審，參與了全國科技成果推廣示範基地的創建工作。

*年，我調入人事局。新的工作崗位新的挑戰，給我提出了更多更新的要求。我先後在專技科和職稱科工作，於９８年４月擔任主任科員。在職稱科，我一方面抓緊時間學習政策熟悉業務，一方面協助科長，加班加點，圓滿完成了各項工作目標，並連年超額完成經濟指標任務，連續幾年在全局年度考核中均取得了較好的成績。僅九八、九九二年，就完成了全市四萬多專業技術人員的資格證換髮工作，較好地實現了對資格證書的規範管理。在以聘約管理為特點的專業技術職務聘任工作，也取得了初步成效，得到了省職稱處的肯定。工作之餘，我就瞭解到的職稱評聘工作信息，整理成《調查報告》在《黃石政報》上發表。

參加工作近二十年來，我真切感受到：工作是幸福的，工作任務是大家共同協作完成的，離開了各方面的關心和支持將一事無成。每當我獲得一點榮譽，取得一點成績，我就告誡自己，這既是對我的肯定，也是對我繼續前進的鞭策。我收穫最大的是在人事局的工作崗位上，我嚴格要求自己，認真審視自己，使我實實在在找到了與周圍同志的差距和不足，領導和周圍同志的一言一行無時無刻不在影響着自己，使我的政治素質和業務能力不斷的得到提高，同時，也培養了我堅持原則，講求團結和開拓進取的優良品質和工作作風。從我市企事業單位科技成果鑑定到職稱評聘，我有近十年連續為專技人員服務的工作經驗；在基層一線的工作經歷，也使我得到不少的提高和磨鍊，今天火熱的社會實踐，洶湧的改革大潮激勵着我永遠向前。這一切讓我增強了競爭的勇氣和信心。

我局近年來內抓素質，外樹形象，面貌煥然一新，成為省級最佳文明單位，我感到十分光榮，更感到了壓力和責任。我們人事部門是政府重要窗口單位，是管理三支隊伍的重要職能部門。作為人事局一名中層幹部，必須具備較高的政治素質和較強的業務能力，才能為我市改革發展、為三支隊伍服好務。假如我當職稱科科長，為適應時代的要求，我將從四個方面開展工作：

第一個方面，確立堅定正確的政治方向，不斷增強服務意識。通過認真學習鄧小平理論認真領會江總書記三個代表的重要思想。掌握了這個強大的思想武器，就是用科學的理論武裝了頭腦，就有了堅定的理想信念，就有了為人民服務、讓人民滿意的高尚情懷。當然，還必須從細節上嚴格要求自己，用法規來督導，防微杜漸，做好廉政工作；用人事無小事的強烈責任感實行好政務公開，按公示的服務程序、文明禮貌用語，耐心細緻地開展工作，把黨的温暖、政府的關懷傳送到千家萬户，樹立起科室的良好形象。

第二個方面，提高執行政策的業務水平，不斷增強改革意識。職稱制度是專業技術人員管理的一項基本制度，在三支隊伍的建設和管理中擔負着重要的任務。隨着各項改革的不斷深化，職稱工作面臨着嚴峻的挑戰。職改工作要以推動人才戰略實施為中心，以搞活聘用機制和完善評價機制為基本點，全面推進。首當其衝的是要做好這樣三項工作：一是圍繞實施人才戰略，做好服務工作。實施人才戰略是當前人事工作的一項中心任務。圍繞實施人才戰略，職稱工作要為重點人才服務；為全面提高人才素質服務；為人才結構調整服務。二是圍繞人事制度改革，深化職改工作。企事業單位是科技創新的主要力量，職稱評審在事業單位一直採用的是評聘合一的辦法，存在着專技職務終身制、只能上不能下的問題，職稱工作作為一種人才評價服務機制必須緊跟企事業單位人事制度改革進行。所以要以事業單位人事制度改革為契機，加大評聘分開力度，在全市按行業、層次選取評聘分開試點，推行崗位聘任管理制度，逐步形成個人申報、組織推薦、社會評價、單位聘用、政府宏觀調控的職稱評聘工作運行機制。三是圍繞提大學聯考評質量，做好基礎工作。現在，專業技術人才流動速度加快，尤其是中國加入ｗｔｏ後，國際交流與合作日益頻繁，職稱評價提出了進一步社會化和

align=left>評價結果國際互認的要求，適應這種形勢要求，我們要強化考評質量是職稱工作生命線的觀念，完善評價機制，從容應對。從加強評委會建設入手，按相對集中，合理佈局專業化和社會化的原則設置和調整評委會，組建評委庫。大力推行評審責任制、評審通過淘汰制、評審結果公示制等制度。協同做好水平能力測試及其它與職稱有關的考試工作。

第三個方面，發揚艱苦奮鬥的作風，不斷增強拼搏意識。艱苦奮鬥的作風，我的理解是不怕困難，勇於犧牲，克難制勝的拼搏精神，是一種精神風貌的展示和工作態度的體現。要實現各項奮鬥目標，特別需要艱苦奮鬥的工作作風，為了實現大目標，我要帶頭講效率，倡導嚴謹的工作方法，建立科學規範的工作程序。講質量，深入調研，鑽研政策法規，抓好工作落實。講團結，協調好科室內外的工作關係，同事之間良好的人際關係，創造美好的工作環境。講奉獻，正確處理家庭困難與工作任務的矛盾，從總體上把握工作快節奏、高質量、出成果。

第四個方面，頑強追求一流的業績，不斷增強創新意識。追求一流的工作業績，爭創文明科室是我們的奮鬥目標，要有跳起來摘桃子的開拓精神，圍繞科室工作重點，科學制訂長期的工作目標，並層層分解，落實到人，做到每項工作都有計劃，有運行，有檢查，有總結。用創新的制度，科學的標準，嚴肅的考核進行嚴格的管理，樹立服務質量出效益，服務態度出成績的觀念。

各位來賓、各位領導、各位評委、各位同事，以上主要談了我在競爭上崗後新的形勢下新的任務面前的工作思路，不管競爭成功與否，無論最後的結果如何，我保證我不會辜負組織對我的關懷和希望，在大家的幫助和支持下，不論在什麼工作崗位，我都會勤奮努力。為我局爭光，為公務員隊伍爭光!